Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường đại học dân lập hải phòng

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

HỒ VĂN GIỎI

Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy
của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học
dân lp Hi Phũng

luận văn thạc sĩ GIO DC HC

Hà nội - 2005


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA SƯ PHẠM

HỒ VĂN GIỎI

Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy
của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học
dân lp Hi Phũng

Mó s

: 60.14.05

luận văn thạc sĩ GIO DC HỌC

Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Đặng Bá Lâm

Hµ néi - 2005


MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Trong suốt chiều dài lịch sử cách mạng của dân tộc, Đảng và Nhà

nước ta luôn quan tâm đến sự phát triển của giáo dục và đào tạo, phát
triển nguồn lực con người.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban chấp hành Trung ương Đảng
Cộng sản Việt nam, khoá VIII, đã chỉ rõ: “ Muốn tiến hành cơng nghiệp
hố - hiện đại hố thắng lợi phải phát triển giáo dục đào tạo, phát huy
nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển nhanh và bền
vững.”
Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương Đảng, khoá IX,
một lần nữa nhấn mạnh: “ Tiếp tục triển khai mạnh trong thực tiễn quan
điểm phát triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là quốc sách
hàng đầu… Tập trung chỉ đạo quyết liệt việc nâng cao rõ rệt chất lượng
giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực”.
Trải qua 60 năm xây dựng và phát triển, giáo dục Việt nam đã đạt
được những thành tựu to lớn, góp phần vào thắng lợi chung của cả dân
tộc.
Bước vào thế kỷ 21, với sự phát triển nhảy vọt của cuộc cách mạng
khoa học – công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và xu thế tồn cầu
hố, vai trị của giáo dục ngày càng trở nên quan trọng, là động lực phát
triển và là nhân tố quyết định tương lai của mỗi quốc gia.
Trên tinh thần đó, ngày 28 tháng 12 năm 2001, Thủ tướng Chính
phủ đã phê duyệt Chiến lược phát triển giáo dục 2001 – 2010, trong đó

xác định rõ các mục tiêu, giải pháp và bước đi theo phương châm đa dạng
hoá, chuẩn hoá, hiện đại hoá và xã hội hoá nhằm xây dựng một nền giáo
dục Việt nam có “tính nhân dân, dân tộc, khoa học, hiện đại, theo định
hướng xã hội chủ nghĩa” tạo bước chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng,

1


nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần thực
hiện thắng lợi các mục tiêu của chiến lược phát triển kinh tế – xã hội giai
đoạn 2001 – 2010.
Trong 7 giải pháp để phát triển giáo dục giai đoạn 2001 - 2010, giải
pháp đẩy mạnh xã hội hoá giáo dục đã nêu: “Phát triển các trường ngồi
cơng lập. Củng cố và nâng cao chất lượng giáo dục của các trường ngồi
cơng lập. Nâng tỷ lệ sinh viên ngồi cơng lập đến năm 2010 lên khoảng
30%. Nhà trường, nhà giáo và học sinh, sinh viên các trường ngồi cơng
lập được bình đẳng như các trường cơng lập. Hồn thiện và ban hành
các cơ chế chính sách hỗ trợ các trường ngồi cơng lập.”
Ngày 18 tháng 4 năm 2005, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Nghị
quyết 05/2005/NQ- CP về đẩy mạnh xã hội hoá các hoạt động giáo dục, y
tế, văn hoá và thể dục thể thao.
Ngày 24 tháng 6 năm 2005, Bộ Giáo dục & Đào tạo đã công bố Đề
án quy hoạch phát triển xã hội hoá giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 (quyết
định 20/2005/QĐ- BGD&ĐT), qua đó xác định xã hội hố giáo dục được
coi là một giải pháp chiến lược nhằm huy động mọi nguồn lực của xã hội
để phát triển sự nghiệp giáo dục nước nhà, đáp ứng nhu cầu học tập và
đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn mới.
Với chủ trương xã hội hoá, bằng việc đa dạng hố các loại hình đào
tạo, những năm gần đây, hệ thống các trường đại học, cao đẳng ngồi
cơng lập đã từng bước hình thành và phát triển.

Theo thống kê của Vụ Kế hoạch – Tài chính, Bộ Giáo dục & Đào
tạo, tính đến năm học 2004 – 2005, đã có :
- 29/230 trường đại học, cao đẳng ngồi cơng lập, chiếm tỷ lệ
12,6%.
-

Đội ngũ giảng viên gồm 6.668 người, chiếm tỷ lệ 19,6 %.

- Tỷ lệ sinh viên chiếm 13,5 %.

2


- Nguồn tài chính ngồi ngân sách nhà nước huy động được từ
cơng tác xã hội hố chiếm 25 – 30% tổng nguồn tài chính đầu tư cho giáo
dục.
Thực tế những năm qua cho thấy, hệ thống các trường ngoài cơng
lập nói chung và các trường đại học, cao đẳng dân lập nói riêng đã góp
phần giải quyết mâu thuẫn giữa quy mô và chất lượng, giữa nhu cầu và
khả năng đào tạo, đồng thời đã “gánh đỡ” nhà nước một phần kinh phí
chi cho giáo dục trong điều kiện ngân sách cịn hạn hẹp. Bên cạnh đó,
việc ra đời các trường đại học, cao đẳng dân lập đã phần nào “tận dụng”
được chất xám và kinh nghiệm của một bộ phận không nhỏ các giảng
viên và các nhà quản lý giáo dục đã nghỉ hưu hoặc vẫn đang công tác,
trong việc tham gia giảng dạy và quản lý tại các cơ sở đào tạo ngồi cơng
lập.
Mặc dù vẫn cịn tồn tại những hạn chế nhất định về chất lượng đào
tạo, về mơ hình tổ chức và quản lý, về điều kiện cơ sở vật chất phục vụ
giảng dạy, học tập… nhưng thời gian đã chứng minh rằng, chủ trương xã
hội hố giáo dục, trong đó có sự ra đời và phát triển của hệ thống các

trường ngồi cơng lập là đúng hướng và có hiệu quả.
Trường Đại học Dân lập Hải Phòng được thành lập ngày 24 tháng 9
năm 1997 theo quyết định số 792/ TTg của Thủ tướng Chính phủ.
Trong q trình xây dựng và phát triển, nhà trường luôn quán triệt
quan điểm: “Chất lượng đào tạo là sự sống cịn của nhà trường” và xác
định uy tín của nhà trường phụ thuộc vào chất lượng đào tạo mà chất
lượng đào tạo lại phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ giảng viên.
Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ giảng viên được nhà trường hết sức quan
tâm và coi đó là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong
những năm qua.

3


Cũng như với các trường đại học dân lập khác, đội ngũ giảng viên
tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng gồm 2 thành phần: cơ hữu và thỉnh
giảng.
Điều 46, Quy chế trường Đại học Dân lập đã nêu:
“Tại thời điểm khai giảng khoá đầu tiên, đội ngũ giảng viên cơ hữu
của trường phải đảm bảo không dưới 20% và trong vịng 4 năm đạt
khơng dưới 50% khối lượng giảng dạy của từng mơn học.”
Sau 8 năm thành lập, tính đến đầu năm học 2005 – 2006, đội ngũ
giảng viên cơ hữu của trường Đại học Dân lập Hải Phòng là 161 người,
trong đó có 1 GS, 1 PGS –TSKH, 5 Tiến sĩ, 61 Thạc sĩ, 2 nghiên cứu sinh
và 53 người đang học cao học.
Trong thực tế, để hoàn thành khối lượng giảng dạy của mỗi năm
học, hàng năm, nhà trường phải thường xuyên mời khoảng gần 250 giảng
viên thỉnh giảng là các Giáo sư, Phó Giáo sư, Giảng viên chính, Tiến sĩ,
Thạc sĩ đã hoặc đang cơng tác tại các trường Đại học và các Viện nghiên
cứu lớn của Hà Nội và Hải Phòng tham gia giảng dạy, chủ yếu là các mơn

học chun ngành. Có thể nói, đây là một điểm mạnh của các trường dân
lập nói chung và của trường Đại học Dân lập Hải Phòng nói riêng, nhờ sử
dụng được đội ngũ giảng viên thỉnh giảng có trình độ chun mơn cao, có
kinh nghiệm sư phạm và tâm huyết với nghề dạy học. Chính đội ngũ
giảng viên thỉnh giảng này là những người đã và đang góp một phần quan
trọng vào việc đảm bảo chất lượng đào tạo của nhà trường.
Tuy nhiên, trong thực tế, bên cạnh những mặt mạnh đã nêu thì cơng
tác quản lý về chuyên môn, việc điều hành kế hoạch giảng dạy, bố trí thời
khố biểu sao cho phù hợp với thời gian “rỗi” của hàng trăm giảng viên
thỉnh giảng đang công tác tại nhiều cơ quan khác nhau, trong khi số
lượng cán bộ quản lý của nhà trường ít và cịn hạn chế về năng lực, là
một khó khăn đáng kể. Trừ một số giảng viên thỉnh giảng tuy đã nghỉ hưu

4


nhưng vẫn còn đủ sức khoẻ để tham gia giảng dạy là có thể chủ động về
mặt thời gian, cịn lại phần lớn trong số họ vẫn đang công tác và chỉ có
thể sắp xếp được thời gian để tham gia giảng dạy sau khi đã hồn thành
cơng việc tại cơ quan của mình. Điều đó làm cho bộ phận quản lý đào tạo
luôn ở trạng thái bị động trong việc lập kế hoạch và xếp thời khoá biểu,
cũng đồng nghĩa với việc phải thường xuyên điều chỉnh kế hoạch giảng
dạy làm ảnh hưởng không nhỏ đến tiến độ thực hiện kế hoạch đào tạo
chung hàng năm của nhà trường. Ngoài ra, do nhiều nguyên nhân khác
nhau, sự phối hợp giữa Phịng Đào tạo với các Bộ mơn và với từng giảng
viên thỉnh giảng trong việc quản lý nội dung giảng dạy môn học, công tác
đánh giá kết quả học tập và quản lý sinh viên trong giờ lên lớp cũng gặp
nhiều khó khăn. Tất cả những điều đó ít nhiều đều có ảnh hưởng đến chất
lượng đào tạo. Đây là một vấn đề mà các trường đại học dân lập khơng dễ
một sớm một chiều có thể giải quyết được.

Từ thực tế làm công tác quản lý đào tạo những năm qua, với mong
muốn tìm ra những biện pháp trong việc quản lý công tác giảng dạy nhằm
đảm bảo và từng bước nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường trong
thời gian tới, tác giả đã chọn đề tài: “ Những biện pháp tăng cường quản
lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại
học Dân lập Hải Phịng”.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất một số biện pháp chủ yếu tăng cường quản lý công tác
giảng dạy của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo tại trường Đại học Dân lập Hải Phịng trong tình hình mới.
3.

Nhiệm vụ nghiên cứu
Khái quát cơ sở lý luận về khoa học quản lý, quản lý giáo dục, quản

lý đội ngũ giảng viên.

5


Phân tích, đánh giá về thực trạng quản lý cơng tác giảng dạy của đội
ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng thời
gian qua (Lấy số liệu của 3 năm học gần đây: từ 2002 – 2005)
Đề xuất một số biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy của
đội ngũ giảng viên thỉnh giảng nhằm góp phần nâng cao chất lượng đào
tạo trong tình hình mới.
4.

Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường

Đại học Dân lập Hải Phịng.
Đối tượng nghiên cứu: Cơng tác quản lý giảng dạy của đội ngũ
giảng viên thỉnh giảng.
5.

Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng

viên thỉnh giảng tại trường Đại học Dân lập Hải Phòng vài năm qua và đề
xuất một số biện pháp chủ yếu quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ
giảng viên thỉnh giảng giai đoạn từ năm 2005 - 2010.
6. Giả thuyết khoa học
Nếu tìm được các biện pháp quản lý có cơ sở khoa học và có tính
khả thi thì sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động giảng dạy của đội
ngũ giảng viên thỉnh giảng, một trong các yếu tố quyết định chất lượng
đào tạo của trường Đại học Dân lập Hải Phòng.
7. Phƣơng pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận về khoa học quản lý, quản lý giáo
dục, quản lý đội ngũ giảng viên.
7.2. Phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu từ thực tế.
7.3. Phương pháp phân tích, đánh giá và rút ra kết luận.
8. Cấu trúc luận văn

6


Mở đầu
Nội dung:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.

Chương 2: Thực trạng quản lý công tác giảng dạy của đội ngũ giảng
viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP những năm qua.
Chương 3: Những biện pháp tăng cường quản lý công tác giảng dạy
của đội ngũ giảng viên thỉnh giảng tại trường ĐHDLHP trong giai đoạn
mới.
Kết luận và khuyến nghị.
Tài liệu tham khảo.

7


Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Một số khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Khái niệm giảng viên, giảng viên cơ hữu, giảng viên thỉnh giảng
1.1.1.1. Khái niệm giảng viên:
Theo Điều 61 – Luật Giáo dục nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam được Quốc hội thông qua ngày 02 tháng 12 năm 1998:
- “Nhà giáo là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà
trường hoặc các cơ sở giáo dục khác.”
- “Nhà giáo dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông,
giáo dục nghề nghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học và sau
đại học gọi là giảng viên.”
Giáo viên nói chung và giảng viên nói riêng là nhân tố quyết định
chất lượng giáo dục - đào tạo. Cùng với năng lực chun mơn, người
giảng viên cần có phẩm chất đạo đức và tinh thần tận tâm với nghề
nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm giảng viên cơ hữu:
Theo Điều 45, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm
2001: “Hiệu trưởng trường Đại học Dân lập tuyển dụng giảng viên, cán
bộ và nhân viên bằng hình thức hợp đồng lao động. Cán bộ quản lý,

giảng viên cơ hữu, cán bộ và nhân viên ở các đơn vị Phòng, Ban, Khoa
của trường Đại học Dân lập không ở trong biên chế nhà nước, trừ những
trường hợp đặc biệt được Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định biệt phái.”
Theo Điều 47, Quy chế trường Đại học Dân lập, ban hành năm
2001: “Giảng viên, cán bộ và nhân viên cơ hữu của trường Đại học Dân
lập được hưởng chế độ tiền công, tiền lương hợp lý theo kết quả hoạt
động của trường, được đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được xét

8


cơng nhận chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư, xét tặng các danh hiệu Nhà
giáo nhân dân, Nhà giáo ưu tú, Huy chương”Vì sự nghiệp giáo dục”, có
nhiệm vụ và quyền hạn của nhà giáo như quy định tại Mục I, Chương IV
của Luật Giáo dục.”
1.1.1.3. Khái niệm giảng viên thỉnh giảng:
Quy chế trường Đại học Dân lập quy định: “ Các giáo sư, các giảng
viên, các nhà khoa học có đủ các tiêu chuẩn nói tại khoản 2, Điều 61,
Luật Giáo dục được mời giảng dạy tại các trường Đại học Dân lập.
Người được mời thỉnh giảng có nhiệm vụ và quyền hạn được quy định tại
Điều 63 (Nhiệm vụ của nhà giáo) và Điều 64 (Quyền của nhà giáo) của
Luật Giáo dục; nếu là cán bộ công chức thì phải đảm bảo hồn thành
nhiệm vụ ở nơi mình đang công tác.”
1.1.2. Khái niệm chất lượng giảng viên
Trong giáo dục đại học, chất lượng giảng viên là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định chất lượng đào tạo.
Để xác định được chất lượng giảng viên cần tiến hành đánh giá
giảng viên nói chung và hoạt động giảng dạy của giảng viên nói riêng.
Vậy, cần dựa trên những tiêu chí nào để đánh giá chất lượng giảng
viên?

Có thể nói rằng, đây là một vấn đề khó, bởi lẽ cho đến nay, chưa có
một thước đo chi tiết, mang tính chuẩn chung cho tất cả các trường đại
học để tiến hành đánh giá hết các mặt cần đo về phẩm chất, đạo đức, trình
độ chun mơn và kỹ năng sư phạm của người giảng viên.
Theo tác giả Nguyễn Đức Chính, để đánh giá giảng viên, trước hết
cần dựa vào chức trách, vai trò của người giảng viên. Tuy nhiên, theo
thời gian, chức trách, vai trò của giảng viên cũng thường thay đổi cho phù
hợp với thực tế xã hội.

9


Hiện nay, nhiều nhà nghiên cứu có chung quan điểm về cách xác
định các công việc thuộc chức trách giảng viên dựa trên 4 yếu tố:
- Giảng dạy.
- Nghiên cứu.
- Dịch vụ chuyên môn phục vụ công cộng.
- Bổn phận cơng dân với tư cách là nhà khoa học.
Cũng có các cơng trình nghiên cứu chỉ xem xét chức trách của người
giảng viên với 3 yếu tố: giảng dạy, nghiên cứu và phục vụ cộng đồng.
Để đánh giá chất lượng giảng viên, có thể thơng qua nhiều kênh
thơng tin khác nhau như căn cứ vào kết quả học tập và phát triển của sinh
viên, kết quả đánh giá cán bộ định kỳ của nhà trường, của đồng nghiệp,
hoặc có thể tham khảo phiếu thăm dò ý kiến sinh viên… Vấn đề đặt ra là
muốn đánh giá chính xác và cơng bằng cần xây dựng các tiêu chí chuẩn,
phù hợp và một quy trình đánh giá tốt.
1.1.3. Khái niệm cơ bản về khoa học quản lý, quản lý giáo dục
1.1.3.1. Khái niệm cơ bản về khoa học quản lý:
Trước hết, cần đặt câu hỏi: Tại sao phải quản lý?
Điều này có thể được lý giải như sau:

Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các
mục tiêu mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì quản
lý đã là một yếu tố cần thiết đề đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân.
Vì những nỗ lực chung ngày càng đem lại kết quả và vì các nhóm ngày
càng trở thành tổ chức rộng lớn hơn, nên nhiệm vụ của các nhà quản lý
ngày càng quan trọng hơn.
Khái niệm về “tổ chức” ?
Theo các tác giả Đặng Quốc Bảo và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: “Do tính
đa nghĩa của thuật ngữ này, khi nói đến hoạt động quản lý chúng ta chỉ
nói đến tổ chức như một nhóm có cấu trúc nhất định những con người

10


cùng hoạt động vì một mục đích chung nào đó, mà để đạt được mục đích
đó, một con người riêng lẻ không thể nào đạt đến.”
Các tổ chức khác nhau được phân biệt nhờ các tiêu chí: mục đích
của tổ chức, cơ cấu của tổ chức, những điều kiện tồn tại và phát triển của
tổ chức…
Bất luận một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu ra sao và quy mơ như
thế nào thì cũng phải có sự quản lý và có người làm cơng tác quản lý để
tổ chức đó hoạt động và đạt được mục đích của mình.
Vậy quản lý là gì?
Hiện nay, có nhiều định nghĩa khác nhau về khái niệm quản lý:
- Quản lý là sự tác động có định hướng, có mục đích của chủ thể
quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) nhằm
làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.
- Quản lý là quá trình đạt đến mục tiêu của tổ chức bằng cách vận
dụng các hoạt động (chức năng) kế hoạch hoá, tổ chức, chỉ đạo/lãnh đạo
và kiểm tra.

Như vậy, quản lý là một hoạt động thiết yếu; nó đảm bảo phối hợp
những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục đích của tổ chức. Hoạt
động quản lý vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Khoa
học vì các hoạt động quản lý được tổ chức tốt, rõ ràng và thích hợp, có
định hướng, dựa trên những quy luật, những nguyên tắc và phương pháp
hoạt động cụ thể. Nghệ thuật vì hoạt động quản lý phải được vận dụng
một cách sáng tạo vào từng hoàn cảnh cụ thể trong sự kết hợp và chịu tác
động nhiều mặt của các yếu tố khác nhau trong đời sống xã hội.
Để quản lý một tổ chức, phải có người quản lý. Người quản lý là
nhân vật có trách nhiệm phân bố nhân lực và các nguồn lực khác, chỉ dẫn
sự vận hành của một bộ phận hay toàn bộ tổ chức để tổ chức hoạt động có
hiệu quả và đạt được mục đích.

11


Nếu phân loại người quản lý theo “cấp” quản lý sẽ có: Người quản
lý cấp thấp, người quản lý cấp trung gian và người quản lý cấp cao.
Nếu phân loại người quản lý theo “phạm vi” quản lý, phạm vi tác
động và ảnh hưởng của họ thì sẽ có: Người quản lý theo chức năng,
người quản lý tổng hợp, người quản lý dự án.
1.1.3.2 Khái niệm quản lý giáo dục:
Giáo dục là một chức năng của xã hội loài người, được thực hiện
một cách tự giác, vượt qua cái ngưỡng “tập tính” của các giống lồi động
vật bậc thấp khác. Cũng như mọi hoạt động khác của xã hội loài người,
giáo dục cũng được quản lý trên bình diện thực tiễn ngay từ khi hoạt
động giáo dục có tổ chức mới hình thành. Bản thân sự giáo dục được tổ
chức và có mục đích đã là một thực tiễn quản lý giáo dục sống động.
J. Kitebro, một nhà văn hoá của thời đại đã nói: “Sau khi con người
sinh ra, còn lại là giáo dục.”

Giáo dục được coi là “then chốt” của mọi vấn đề then chốt. Giáo dục
có quan hệ hồ quyện với chính trị, văn hố, kinh tế và xã hội. Vì vậy,
vấn đề quản lý giáo dục được đặt ra với vai trò hết sức quan trọng trong
quá trình xây dựng và phát triển của cả một dân tộc, một xã hội.
Nhà sư phạm lỗi lạc Cô-men-ski ( 1592 – 1670 ), khi đặt nền móng
cho hệ thống các nhà trường, đã tạo cơ sở cho sự ra đời của vấn đề quan
trọng hàng đầu trong quản lý giáo dục là “tổ chức hệ thống giáo dục” trên
quy mơ tồn xã hội.
Đầu những năm 50 của thế kỷ XX, nhiều cơng trình nghiên cứu
mang tính hàn lâm về các khía cạnh khác nhau của quản lý giáo dục đã
được các nhà khoa học Liên xô cũ cho xuất bản. Năm 1956, A. Pôpốp nhà hoạt động sư phạm và quản lý giáo dục thuộc Liên xô cũ, đã cho xuất
bản cuốn “Quản lý trường học”. Cuốn sách này thực chất không phải là

12


cơng trình khoa học về quản lý giáo dục mà là một tập hợp các chỉ dẫn
cho hoạt động thực tiễn của những người làm công tác quản lý giáo dục
và được coi là một trong những tài liệu đầu tiên về quản lý giáo dục.
Trong những năm gần đây, các cơng trình nghiên cứu về quản lý giáo dục
đã ngày càng nhiều. Điển hình là các cơng trình: “Nghề Hiệu trưởng –
một triển vọng thực tiễn được phản ánh” của Thomas J. Seriovanni
(1991); “Hành vi tổ chức trong giáo dục” của Robert J. Owens (1995);
“Quản lý giáo dục – Lý thuyết, nghiên cứu và thực tiễn” của Wayne K.
Hoy, Cecil G. Miskel (1996).
Theo các tác giả M.I. Konda Kep, M.L. Pônp và P.V. Hudomiski:
Quản lý khoa học hệ thống giáo dục có thể như là tác động có hệ thống,
có kế hoạch và hướng đích của chủ thể quản lý ở các cấp khác nhau đến
tất cả các mắt xích của hệ thống: từ Bộ Giáo dục đến tất cả các trường,
các cơ sở giáo dục khác nhằm mục đích đảm bảo việc giáo dục xã hội chủ

nghĩa cho thế hệ trẻ, trên cơ sở nhận thức và vận dụng những quy luật của
quá trình giáo dục, của sự phát triển thể lực, tâm lý trẻ, thiếu niên và nhi
đồng.
Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối
hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo các thế hệ trẻ,
đáp ứng yêu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội.
Đối với quản lý giáo dục, một vấn đề có tầm quan trọng hàng đầu đó
là cần nhấn mạnh đặc trưng nhân văn của nhà trường với tư cách là một
hệ thống xã hội. Các quan hệ cơ bản trong quản lý giáo dục đại học là
quan hệ giữa người quản lý với người dạy và người học trong các hoạt
động giáo dục. Các mối quan hệ khác biểu hiện trong quan hệ giữa các
cấp bậc quản lý, giữa người với người (giảng viên – giảng viên, giảng
viên – sinh viên, giảng viên – lãnh đạo…), giữa người với việc (quá trình

13


hoạt động giáo dục), giữa người với vật (cơ sở vật chất, điều kiện cho
giáo dục).
1.1.4. Khái niệm nguồn lao động, nguồn nhân lực, quản lý nguồn
nhân lực, quản lý đội ngũ giảng viên
1.1.4.1. Khái niệm nguồn lao động:
Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động, bao
gồm nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngồi độ tuổi lao động
có tham gia lao động.
1.1.4.2. Khái niệm nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước
hay một địa phương, tức là nguồn lao động, những người lao động có kỹ
năng được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một cơng việc nào đó trong cơ cấu
lao động của xã hội.

Theo quan điểm của Đảng ta thì nguồn lực con người là nguồn lực
của mọi nguồn lực. Nguồn lực con người có trí tuệ là nguồn tài ngun
q giá nhất. Muốn thực hiện được chiến lược phát triển kinh tế – xã hội,
thì trước hết phải xây dựng và thực hiện tốt chiến lược phát triển toàn
diện con người. Nguồn lực con người là sự kết hợp hài hoà giữa trí lực,
thể lực, nhân cách và kinh nghiệm sống trong các hoạt động của con
người. Nói cách khác, nguồn lực con người là một tập hợp các chỉ số phát
triển con người.
Sự phát triển con người là một phạm trù tâm lý học – giáo dục học
và xã hội. Trong khi đó, phát triển nguồn nhân lực lại là phạm trù kinh tế
– chính trị – xã hội. Hai phạm trù này thống nhất với nhau trên cơ sở
phạm trù nhân cách, hoạt động và giá trị. Để phát triển nguồn nhân lực
trước hết cần quan tâm đến vấn đề phát triển con người.
1.1.4.3. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực:

14


Quản lý nguồn nhân lực là chức năng quản lý giúp cho người quản
lý tuyển mộ, lựa chọn, huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ
chức.
Có nhiều quan điểm về quản lý nguồn nhân lực:
Theo Willam B. Werther và các cộng sự : quản lý nguồn nhân lực là
tìm mọi cách thuận lợi cho mọi người trong tổ chức hoàn thành tốt các
mục tiêu chiến lược và kế hoạch của tổ chức, tăng cường cống hiến của
mọi người theo hướng phù hợp với chiến lược của tổ chức, đạo đức và xã
hội.
Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc: quản lý
nguồn nhân lực là chức năng giúp cho người quản lý lựa chọn, tuyển mộ,
huấn luyện và phát triển các thành viên của tổ chức.

Theo tác giả Đặng Bá Lãm, quản lý nguồn nhân lực bao gồm 3 mặt
phải quản lý: phát triển nguồn nhân lực (chủ yếu là đào tạo), sử dụng
nguồn nhân lực và nuôi dưỡng môi trường cho nguồn nhân lực (chủ yếu
là môi trường việc làm).
Nghị quyết Trung ương 2 (khoá VIII) đã nhấn mạnh quan điểm phát
triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế – xã hội, đào tạo nhân lực
gắn với việc làm.
Để thực hiện được quan điểm trên, cần có các định hướng sau:
- Phát triển nguồn nhân lực cần phải được đặt trong nhiệm vụ quản
lý nguồn nhân lực. Quan điểm lấy việc phát huy nguồn lực con người làm
yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững đã đặt ra cho lĩnh vực
phát triển nguồn nhân lực ở nước ta nhiều nhiệm vụ to lớn và mới mẻ.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược cơng nghiệp hố - hiện
đại hoá phải được tiến hành và quản lý cả 3 mặt chủ yếu một cách gắn bó
và đồng bộ: đào tạo, sử dụng và việc làm.

15


- Trách nhiệm của Nhà nước trong việc quản lý nguồn nhân lực
được thực hiện thông qua sự gắn kết giữa Nhà nước – Xã hội – Giáo dục
& đào tạo, khuyến khích quan hệ trực tiếp giữa xã hội, đặc biệt là giữa
các doanh nghiệp với cơ sở giáo dục - đào tạo, nhờ đó thực hiện được sự
gắn kết đào tạo nhân lực với việc làm.
Trong giai đoạn hiện nay, các trường đại học, cao đẳng có vai trò rất
quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực của đất nước. Nhiệm vụ
của các cơ sở giáo dục - đào tạo này là phải cho ra trường những kỹ sư,
cử nhân có đủ những năng lực mà xã hội u cầu. Đó là năng lực trí tuệ
đủ để giải quyết thành công những vấn đề do thực tiễn đặt ra; năng lực
thích ứng với những thay đổi nhanh chóng của sự nghiệp cơng nghiệp

hố - hiện đại hố của đất nước; năng lực hành động, biết ứng dụng sáng
tạo những thành tựu của khoa học và công nghệ vào đời sống xã hội, biết
tự tìm, tự tạo việc làm; có năng lực tổ chức và quản lý cơng việc có hiệu
quả; năng lực tự học, tự nghiên cứu thường xuyên, suốt đời; năng lực tự
đánh giá, tự đổi mới.
Muốn vậy, các trường đại học, cao đẳng phải tăng cường sự kết hợp
giữa giảng dạy, học tập với nghiên cứu khoa học – công nghệ, phải đổi
mới phương pháp đào tạo theo hướng phát huy tính chủ động của người
học, giúp người học hình thành năng lực thích ứng, hội nhập với thị
trường lao động và thị trường việc làm. Chương trình đào tạo cần theo
diện rộng, đào tạo cơ bản đi đôi với bồi dưỡng thường xuyên, suốt đời
nhằm tạo cho những người tốt nghiệp có điều kiện tìm việc làm và tự tạo
việc làm cho bản thân và bạn bè. Hệ thống giáo dục đại học cần tiến tới
một hệ thống mở, đa dạng, mềm dẻo và liên thông.
1.1.4.4. Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên:
a) Khái niệm đội ngũ:

16


Theo Từ điển Tiếng Việt: Đội ngũ là một khối đông người cùng
chức năng nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành một lực lượng.
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo: Đội ngũ là tập thể người gắn kết với
nhau cùng chung lý tưởng, mục đích, ràng buộc với nhau về vật chất, tinh
thần và hoạt động theo một nguyên tắc.
b) Khái niệm đội ngũ giảng viên:
Từ khái niệm đội ngũ ở trên, có thể đưa ra khái niệm về đội ngũ
giảng viên như sau:
Đội ngũ giảng viên là tập thể các nhà giáo được tập hợp và tổ chức
thành một lực lượng có chung nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo

dục đã đặt ra ở các cơ sở giáo dục đại học và sau đại học.
c) Khái niệm quản lý đội ngũ giảng viên:
Quản lý đội ngũ giảng viên là quản lý về mặt xã hội đối với giảng
viên. Những tác động của xã hội cũng như của quản lý đều hướng đội
ngũ giảng viên vào việc tham gia phục vụ lợi ích chung của nhà trường,
của xã hội trong đó có một phần lợi ích của mỗi người giảng viên.
Quản lý đội ngũ giảng viên, trước hết là chăm lo đến các nhu cầu
của họ.
Theo Abraham Maslow, con người có 5 nhu cầu cơ bản được phân
cấp, sắp xếp theo một thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu
cao nhất. Đó là: nhu cầu tồn tại (nhu cầu sinh lý), nhu cầu an toàn, nhu
cầu được giao lưu (liên kết và chấp nhận), nhu cầu được khẳng định
(được tôn trọng) và nhu cầu tự thể hiện (tự thân vận động).
Quản lý đội ngũ giảng viên là giúp cho họ xác định được vai trị của
mình trong xã hội, trong tập thể nhà trường, từ đó có những đóng góp
hiệu quả trong cơng việc được giao; đồng thời tiến hành kiểm tra, đánh
giá việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên, qua đó có
chính sách khen thưởng, xử phạt kịp thời, nghiêm minh.

17


Quản lý đội ngũ giảng viên là tiến hành bồi dưỡng nâng cao năng
lực nhận thức, lựa chọn và mở rộng cơ hội phát triển. Nói một cách cụ thể
là giúp người giảng viên thành công trong các mặt sau:
- Nâng cao trình độ chun mơn (trí tuệ, trí lực).
- Phát triển các mối quan hệ (giao lưu).
- Trau dồi phẩm chất đạo đức (tâm lực).
- Nâng cao sức khoẻ (thể lực).
Việc đào tạo, bồi dưỡng năng lực, trình độ cũng như phẩm chất đạo

đức của đội ngũ giảng viên để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ nhằm nâng cao
chất lượng giáo dục đào tạo là khâu trọng tâm trong công tác quản lý đội
ngũ giảng viên.
Để thực hiện tốt công tác quản lý đội ngũ giảng viên, người làm
công tác quản lý giáo dục cần chú ý đến các vấn đề sau:
Những đặc điểm xã hội của nghề dạy học:
Trước hết, cần khẳng định rằng, dạy học là một nghề chun mơn.
Vì vậy, để đảm đương những nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của
nghề này, cần phân tích đặc điểm cơ bản về nghề nghiệp của “nghề dạy
học”:
- Thông qua hoạt động giảng dạy, giáo dục tác động tới đời sống
tinh thần, tâm lý nhằm hình thành và phát triển nhân cách của người học.
- Phải xử lý hàng loạt các quan hệ con người, quan hệ xã hội thông
qua hoạt động giao tiếp.
- Tái tạo và sáng tạo kinh nghiệm/giá trị xã hội: “sản phẩm” lao
động của người thầy giáo là “nhân cách” của người học được phát triển
đến một trình độ nhất định bằng việc lĩnh hội, tiếp thu các kinh nghiệm
xã hội và khả năng, năng lực sáng tạo các kinh nghiệm xã hội.
- Tính trách nhiệm cá nhân cao và tính cơ lập: lao động sư phạm
của người thầy giáo là tính trách nhiệm cá nhân cao trong quá trình tương

18


tác với người học. “Tính mơ phạm” cũng là một biểu hiện của tính trách
nhiệm cá nhân cao của người thầy giáo. Trong quá trình giảng dạy, giáo
dục người thầy giáo phải phải chịu trách nhiệm về hành vi, về kiến thức,
kỹ năng, thái độ của mình trước người học. Lao động sư phạm của người
thầy cịn có đặc điểm “một mình” đối diện với người học, khơng có sự
giám sát thường xun, trực tiếp, khơng có sự hỗ trợ tại chỗ, tức thời của

đồng nghiệp. Đây là một đặc điểm rất quan trọng mà người quản lý giáo
dục phải tính đến trong q trình quản lý đội ngũ giảng viên nhà trường.
Tâm lý lao động sư phạm:
-

Tình cảm và lý trí: Trong q trình hoạt động sư phạm, người

giảng viên thường xuyên tiếp xúc với sinh viên, với đồng nghiệp, với
cộng đồng… Vì vậy, việc giữ được sự cân đối, hài hồ giữa tình cảm và
lý trí là một vấn đề rất quan trọng giúp cho họ có đủ điều kiện để hồn
thành nhiệm vụ của mình.
- Trong bất cứ bậc học nào cũng tồn tại sự cách biệt thế hệ giữa
người dạy và người học. Điểm mạnh của sự cách biệt thế hệ này là “niềm
tin” của người học với người dạy. Điểm yếu của sự cách biệt thế hệ này
là thiếu sự “cảm thông” của người dạy trước những nhu cầu, hứng thú,
hành vi của người học. Việc điều chỉnh sự cách biệt này, trên cơ sở tin
cậy, cảm thông, hợp tác sẽ tạo ra hiệu quả giáo dục.
Sức lao động của nghề dạy học:
Có thể nói, lao động dạy học thuộc loại lao động đặc biệt, đòi hỏi
phải sử dụng đồng thời năng lượng tinh thần và năng lượng thể chất.
Vì vậy, người cán bộ quản lý giáo dục cần có sự hiểu biết đầy đủ để
có thể đánh giá khách quan, chính xác lao động của người thầy giáo và từ
đó có biện pháp chăm lo đến đời sống tinh thần, vật chất của họ.
Vai trò xã hội và đặc điểm nhân cách của người giảng viên:

19


Người thầy giáo có một vai trị xã hội và một sứ mạng rất cao cả. Họ
là “đại diện” có thẩm quyền của xã hội, hay nói cách khác, xã hội giao

cho họ sứ mạng trong việc hình thành và phát triển nhân cách của thế hệ
trẻ theo một mục tiêu mà xã hội đặt ra.
Từ xa xưa cho đến ngày nay, ở bất kỳ nước nào trên thế giới, nghề
dạy học vẫn luôn là một nghề cao quý và được tơn trọng. Cho dù tồn tại
dưới chế độ chính trị nào thì vị trí xã hội của người thầy giáo vẫn ln
được khẳng định.
Từ đó cũng đặt ra một đòi hỏi khắt khe về nhân cách, phẩm chất,
năng lực của những người làm nghề dạy học.
Điều 61, Luật Giáo dục, năm 1998, quy định:
Nhà giáo phải có những tiêu chuẩn sau đây:
a) Phẩm chất, đạo đức, tư tưởng tốt.
b) Đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chun mơn, nghiệp vụ.
c)

Đủ sức khoẻ theo yêu cầu nghề nghiệp.

d) Lý lịch bản thân rõ ràng.
Luật Giáo dục cũng có những quy định chi tiết, cụ thể về quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm và chính sách đối với nhà giáo.
1.1.5. Khái niệm xã hội hố giáo dục
Đã có nhiều nhà nghiên cứu xã hội, nhà quản lý giáo dục đưa ra khái
niệm về xã hội hoá giáo dục:
Theo tác giả Đặng Quốc Bảo, xã hội hoá giáo dục là huy động mọi
lực lượng cùng tham gia phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, tham gia
vào quá trình giáo dục dưới sự quản lý của nhà nước. Xã hội hoá giáo dục
cũng chính là tạo điều kiện để mọi người dân được thụ hưởng các thành
quả do hoạt động giáo dục đem lại; trong đó kết hợp tăng cường đầu tư
cho giáo dục của nhà nước với đẩy mạnh đa dạng hố các loại hình

20

trường lớp, phát triển mạnh hệ thống các trường lớp ngồi cơng lập dưới
sự quản lý của nhà nước và tổ chức tốt sự phối hợp giữa gia đình – nhà
trường – xã hội cùng chăm lo tới sự nghiệp giáo dục.
Theo tác giả Đặng Xuân Hải, có thể hiểu xã hội hoá giáo dục là:
- Vận động và tổ chức sự tham gia rộng rãi của nhân dân, của toàn
xã hội vào sự nghiệp giáo dục - đào tạo.
- Xây dựng cộng đồng trách nhiệm của các tầng lớp nhân dân đối
với việc tạo ra một môi trường giáo dục lành mạnh.
-

Đa dạng hố các hình thức hoạt động giáo dục và đào tạo, mở

rộng cơ hội cho các tầng lớp nhân dân tham gia chủ động và bình đẳng
vào các hoạt động đó.
- Mở rộng các nguồn đầu tư khai thác các tiềm năng về nguồn nhân
lực, vật lực, tài lực trong xã hội. Phát huy hiệu quả các nguồn lực, tạo
điều kiện cho các hoạt động giáo dục và đào tạo phát triển nhanh, có chất
lượng cao hơn.
Luật Giáo dục, năm 1998, Điều 11, về xã hội hoá sự nghiệp giáo dục
đã nêu: “ Mọi tổ chức, gia đình và cơng dân đều có trách nhiệm chăm lo
sự nghiệp giáo dục, xây dựng phong trào học tập và môi trường giáo dục
lành mạnh, phối hợp với nhà trường thực hiện mục tiêu giáo dục. Nhà
nước giữ vai trò chủ đạo trong phát triển sự nghiệp giáo dục; thực hiện
đa dạng hố các loại hình nhà trường và các hình thức giáo dục; khuyến
khích, huy động và tạo điều kiện để tổ chức, cá nhân tham gia phát triển
sự nghiệp giáo dục.”
Xã hội hoá giáo dục là một tư tưởng chiến lược lớn của Đảng ta và
đã có nhiều nghị quyết, nghị định quan trọng nói về xã hội hoá giáo dục.

Nội dung xã hội hoá giáo dục được thể hiện trong 5 mặt sau:
-

Giáo dục hoá xã hội: Tạo ra phong trào học tập sâu rộng trong

toàn xã hội; vận động toàn dân, trước hết là những người trong độ tuổi

21


lao động, thực hiện học tập thường xuyên, suốt đời, xây dựng xã hội học
tập.
-

Cộng đồng trách nhiệm: Toàn dân có trách nhiệm tạo ra mơi

trường giáo dục lành mạnh, vận động tồn dân chăm sóc thế hệ trẻ, phối
hợp chặt chẽ giữa giáo dục trong nhà trường với giáo dục gia đình và giáo
dục ngồi xã hội.
- Đa dạng hố loại hình đào tạo: Trên cơ sở củng cố loại hình cơng
lập, cần mở ra nhiều hình thức giáo dục, phát triển các loại hình ngồi
cơng lập, tạo cơ hội cho mọi người có điều kiện nâng cao trình độ.
- Đa dạng hoá nguồn lực: Khai thác triệt để và sử dụng có hiệu quả
các nguồn lực của xã hội cho giáo dục. Cải tiến chế độ học phí, huy động
sự đóng góp của cha mẹ học sinh và của các tổ chức sản xuất kinh doanh
để phát triển giáo dục.
- Thể chế hoá chủ trương: Xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý
cho việc tổ chức thực hiện chủ trương xã hội hố giáo dục.
Những năm qua, cơng tác xã hội hoá giáo dục của nước nhà đã đem
lại những kết quả bước đầu. Nhận thức của nhân dân về sự nghiệp giáo

dục đã có những chuyển biến tích cực. Hệ thống trường ngồi cơng lập
tiếp tục được mở rộng. Tuy vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhất định,
nhưng nhìn chung, sự ra đời và phát triển của các trường ngồi cơng lập
đã góp phần giảm bớt gánh nặng cho ngân sách Nhà nước và tạo cơ hội
cho các lực lượng xã hội cùng tham gia vào sự nghiệp giáo dục.
1.2.

Một số vấn đề lý luận về quản lý

1.2.1. Chức năng và vai trò của quản lý
1.2.1.1. Chức năng quản lý:
Theo các tác giả Harold Koontz, Cyril

O’ Donnell và Heinz

Weihrich có năm chức năng quản lý. Đó là: lập kế hoạch, xây dựng tổ
chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra.

22


Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc lại sắp xếp
thành bốn chức năng. Đó là: lập kế hoạch/kế hoạch hoá, tổ chức, lãnh
đạo/ chỉ đạo và kiểm tra.
Mặc dù có sự khác nhau về số chức năng quản lý và tên gọi, nhưng
về nội dung của các chức năng thì khơng có khác biệt lớn. Cụ thể là:
a) Lập kế hoạch/ Kế hoạch hóa:
Lập kế hoạch là vấn đề cơ bản nhất trong các chức năng quản lý vì
nó gắn liền với việc lựa chọn chương trình hành động trong tương lai và
là một phương pháp tiếp cận hợp lý để đạt tới các mục tiêu định trước.

Lập kế hoạch là xác định mục tiêu, mục đích đối với thành tựu
tương lai của tổ chức và các con đường, biện pháp, cách thức để đạt được
mục tiêu, mục đích đó.
Nội dung chủ yếu của việc lập kế hoạch cho một tổ chức là: xác định
mục tiêu của tổ chức, xác định và đảm bảo các nguồn lực cần thiết để đạt
được các mục tiêu và quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để
đạt được các mục tiêu đó.
Nói cách khác, lập kế hoạch là xác định trước xem phải làm cái gì,
làm thế nào, vào khi nào và ai sẽ làm?
Có 4 mục đích quan trọng của việc lập kế họach:
- Để ứng phó với sự bất định và sự thay đổi: Một kế hoạch được
lập ra cho thời gian càng dài thì người quản lý càng khó nắm chắc về mơi
trường hoạt động cả bên trong và bên ngoài. Ngay cả khi tương lai có độ
chắc chắn cao thi việc lập kế hoạch vẫn rất cần thiết. Điều này giúp các
nhà quản lý tìm cách tốt nhất để đạt được mục tiêu và sau khi tiến trình đã
được xác định, cũng cần phải đưa ra các kế hoạch để sao cho mỗi bộ phận
của tổ chức sẽ biết cần phải đóng góp như thế nào vào công việc phải
làm.

23