Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động việt nam hiện hành

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

PHÙNG VĂN TRƢỜNG

CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Hà Nội – 2016


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

PHÙNG VĂN TRƢỜNG

CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH

Chuyên ngành : Luật Kinh tế
Mã số
: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

Hà Nội – 2016


MỤC LỤC
CHƢƠNG 1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH
THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ........................................................ 5
1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động ......................................... 5
1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động.................................................... 5
1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ............................................. 9
1.1.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ................................................ 16
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động18
1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ..................... 18
1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ...... 21
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
HIỆN HÀNH VỀ CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG ......................................................................... 29
2.1. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức khiển
trách và thực tiễn áp dụng............................................................................. 29
2.2. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức kéo dài
thời hạn nâng lƣơng không quá sáu tháng hoặc cách chức và thực tiễn áp
dụng ................................................................................................................. 31
2.3. Thực trạng quy định xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
và thực tiễn áp dụng ....................................................................................... 34
CHƢƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ
CÁC HÌNH THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG .................................. 69
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả quy định pháp luật về các
hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................................................... 69
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp

luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................................ 71


3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện quy định pháp
luật lao động về các hình thức xử lý kỷ luật lao động ................................ 75
3.3.1. Về các quy định pháp luật ............................................................ 75
3.3.2. Về tổ chức thực hiện ..................................................................... 80
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 86


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động nói
riêng là nội dung cơ bản của quyền quản lý lao động của người sử dụng lao
động. Tùy thuộc vào mức độ và hành vi vi phạm của người lao động mà
người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động từ
mức độ khiển trách, cảnh cáo đến mức cao nhất có thể loại người lao động ra
khỏi tập thể lao động. Do vậy, các hình thức kỷ luật lao động là một trong
những nội dung thu hút sự quan tâm nhất của các bên tham gia quan hệ lao
động. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường ở nước ta ngày càng phát triển,
kéo theo một loạt những đòi hỏi về việc thiết lập kỷ luật, trật tự để duy trì sự
ổn định và phát triển trong các cơ quan Nhà nước, doanh nghiệp có sử dụng
lao động. Đồng thời bối cảnh quan điểm về bảo vệ người lao động và người
sử dụng lao động hiện nay, đặc biệt thể hiện trong sửa đổi bổ sung Bộ luật
Lao động 2012 vừa qua, quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
cũng có những sửa đổi để hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực trạng những quy
định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành cho thấy sự quan tâm chưa đúng mức, cũng như
chưa nhìn nhận đúng vai trị của các hình thức xử lý kỷ luật lao động. Vì vậy,

tác giả lựa chọn đề tài “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật
lao động Việt Nam hiện hành” làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu các vấn đề pháp lý cũng như cơ sở lý luận
về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện
hành.
Trong nội dung trình bày, tác giả sẽ đưa ra những nhận xét, đánh giá thực tiễn
cũng như những quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động

1


hiện nay. Qua đó nêu lên những kiến nghị, giải pháp có thể áp dụng cho Việt
Nam trong việc hồn thiện pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
3. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động nói chung và các hình
thức xử lý kỷ luật lao động nói riêng đã và đang nhận được sự quan tâm của
nhiều cá nhân, cơ quan và tổ chức. Cho tới nay đã có nhiều cơng trình nghiên
cứu về vấn đề này, có thể kể tên một số cơng trình “Một số vấn đề về kỷ luật
lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác
giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và
Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động
của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung
(Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014); “Pháp luật về kỷ luật lao động
Việt Nam – Những vấn đề lý luận và thực tiễn”, Luận văn thạc sỹ của Đỗ Thị
Dung; “Xử lý kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam hiện nay”,
Luận văn thạc sĩ của Vũ Thị Hương; “Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt
Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh
Vân, … Tuy nhiên, chưa có một nghiên cứu chuyên sâu nào về các hình thức

xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay.
Trước yêu cầu hoàn thiện khung pháp lý về các hình thức xử lý kỷ luật
lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu một
cách có hệ thống về vấn đề này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho
việc hoàn thiện các quy định pháp luật Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ
luật lao động, nhằm mục đích góp phần bảo đảm kỷ luật lao động được tuân
thủ một cách triệt để. Tác giả hy vọng rằng với sự đầu tư thích đáng, kết quả
nghiên cứu sẽ là một tài liệu tham khảo có giá trị.

2


4. Phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung nghiên cứu về về
các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong quan hệ lao động của những người
lao động “làm công ăn lương” – đối tượng chủ yếu của pháp luật lao động
Việt Nam. Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu các nội dung:
- Các quy định pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
- Thực trạng các quy định về các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành.
- Các công trình khoa học liên quan đến các hình thức xử lý kỷ luật lao
động.
- Các bài viết, sách, tạp chí và các tài liêu khác liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử trong mối tương quan
với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước. Trong quá trình nghiên

cứu, tìm hiểu, luận văn cịn dựa trên cơ sở của tư tưởng Hồ Chí Minh; quan
điểm, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Việt Nam.
Bên cạnh đó, luận văn cịn sử dụng các phương pháp như: phương pháp
phân tích, tổng hợp; phương pháp so sánh và mô tả, kết hợp nghiên cứu lý luận
với tổng kết thực tiễn và một số phương pháp khác nhằm đạt được mục đích
nghiên cứu.
6. Kết cấu Luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
gồm ba chương:

3


Chương 1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động và sự điều chỉnh
bằng pháp luật đối với các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về các
hình thức xử lý kỷ luật lao động và thực tiễn áp dụng
Chương 3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả các
quy định pháp luật lao động Việt Nam về các hình thức xử lý kỷ luật lao động.

4


CHƢƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH BẰNG PHÁP LUẬT ĐỐI VỚI CÁC HÌNH
THỨC XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát chung về xử lý kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm xử lý kỷ luật lao động
Trước khi tìm hiểu khái niệm xử lý kỷ luật lao động, cần phải hiểu thế

nào là kỷ luật lao động? Như chúng ta đã biết, trong xã hội nếu con người
thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người
tự sắp xếp thời gian, công việc và quá trình lao động của mình, hoạt động lao
động của mỗi người có thể giống nhau nhưng khơng ảnh hưởng đến nhau, tức
là hoạt động lao động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động lao
động của những người khác và ngược lại. Nhưng điều đó khơng thể xảy ra,
bởi vì con người ln ln tồn tại cùng với xã hội lồi người. Trong cuộc
sống , con người có nhiều lý do khác nhau để thực hiện cùng nhau một khối
lượng công việc nhất định như: do yêu cầu, điều kiện của q trình lao động,
mục đích, lợi ích, thu nhập … Và chính q trình lao động cùng nhau của con
người địi hỏi phải có trật tự, nền nếp để hướng hoạt động của con người vào
việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã được xác định. Do
vậy, xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao
động phải tn theo trong q trình thực hiện cơng việc khi tham gia vào quan
hệ lao động.
Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động được hiểu là “chế
độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc đúng đắn của mỗi
cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa
trong hoạt động của tất cả các yếu tố sản xuất, liên kết mọi người vào một quá
trình thống nhất” [27].

5


Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy định về
trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, tổ chức, đơn
vị sử dụng lao động.
Trong quá trình lao động, người sử dụng lao động có quyền ban hành
những nguyên tắc, hình thức xử lý kỷ luật đối với những hành vi vi phạm kỷ
luật lao động của người lao động để đảm bảo trật lao động tại đơn vị mình.

Trên cơ sở đó, người lao động có trách nhiệm phải tuân thủ những quy định,
nguyên tắc đó của người sử dụng lao động. Trường hợp người lao động không
chấp hành các quy định đó có thể chịu hình thức xử lý kỷ luật tướng ứng với
hành vi vi phạm của mình. Vậy xử lý kỷ luật lao động là gì?
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội
có đưa ra khái niệm xử lý kỷ luật lao động như sau: “Xử lý kỷ luật lao động là
quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về việc người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật bằng cách buộc họ phải chịu một trong các
hình thức kỷ luật do nhà nước quy định” [18, tr307]. Việc buộc người lao
động phải chịu một trong các hình thức xử lý kỷ luật do nhà nước quy định
khi có hành vi vi phạm thể hiện đây là biện pháp mang tính cưỡng chế cao, là
yêu cầu tất yếu trong việc thiết lập kỷ luật khi người sử dụng lao động thực
hiện hoạt động quản lý. Như vậy biện pháp xử lý kỷ luật lao động còn được
gọi là áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động.
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội đưa ra khái niệm trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động như sau:
“Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do
người sử dụng lao động áp dụng đối với những người có hành vi vi phạm kỷ
luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do
Nhà nước quy định” [19, tr273].

6


Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng: “Trách
nhiệm kỷ luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao
động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật lao động”
[25, tr37].
Theo quan điểm của tác giả, xử lý kỷ luật lao động hay trách nhiệm xử

lý kỷ luật lao động là việc người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao
động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng các hình thức xử lý theo quy
định.
Nhìn chung, mỗi quan điểm có một cách diễn đạt khác nhau nhưng có
thể thấy dù diễn đạt theo cách nào đi chăng nữa thì xử lý kỷ luật lao động hay
trách nhiệm xử lý kỷ luật lao động có những đặc điểm chính sau đây:
- Chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với người
lao động vi phạm kỷ luật. Đây là quyền xuất phát từ quyền quản lý lao động
chứ không phải là nội dung thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người
lao động, người lao động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động, họ
bắt buộc phải chấp hành các quy định về kỷ luật lao động mà người sử dụng
lao động đã ban hành. Song, việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động
cũng như việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật lao động của người sử
dụng lao động phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật hay nói cách
khác quyền này có giới hạn. Nếu khơng có sự giới hạn về việc này có thể dẫn
đến sự lạm dụng quyền của người sử dụng lao động, họ có thể xử lý kỷ luật
người lao động hoặc thậm chí là sa thải người lao động một cách tùy tiện,
điều này sẽ tạo ra bất lợi cho người lao động.
Người sử dụng lao động ở đây có thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức
có tư cách pháp nhân hoặc cá nhân có đủ điều kiện theo quy định. Người đại

7


diện cho pháp nhân hoặc cá nhân được trực tiếp hoặc ủy quyền cho người
khác xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động
theo quy định.
- Chủ thể phải chịu biện pháp xử lý kỷ luật là người lao động:
Người bị xử lý kỷ luật lao động là người lao động tham gia quan hệ lao

động và có những hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định chủ yếu trong nội
quy lao động hoặc sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động. Theo
quy định của pháp luật thì người lao động trong các quan hệ lao động là các
cơng dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi có năng lực pháp luật lao động và
năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18
tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và sức khỏe để làm những công việc theo
quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyền ở Việt
Nam cấp. Đối với người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện
những công việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình
thường và phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ, người đỡ đầu hợp
pháp. Như vậy, trách nhiệm kỷ luật hay biện pháp xử lý kỷ luật chỉ đặt ra với
người lao động khi họ tham gia vào một quan hệ nhất định. Còn nếu hành vi
vi phạm pháp luật của họ thực hiện bên ngồi khn khổ quan hệ lao động thì
khơng truy cứu trách nhiệm kỷ luật hay xử lý kỷ luật đối với họ.
- Về cơ sở áp dụng xử lý kỷ luật
Cơ sở để áp dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là hành
vi vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, người sử dụng lao động chỉ có thể
căn cứ vào hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động để xử lý kỷ luật lao
động. Hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động ở đây có thể là
hành vi cố ý hoặc vơ ý, xâm phạm đến nội quy lao động của đơn vị hoặc
quyền điều hành của người sử dụng lao động mà phải bị xử lý kỷ luật theo
quy định của pháp luật. Nói cụ thể hơn, hành vi vi phạm kỷ luật lao động là

8


thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện
hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ như: Nội quy lao
động quy định người lao động phải tuân thủ thời gian, giờ giấc làm việc tại
cơng ty, nhưng người đó không tuân thủ. Hoặc nội quy lao động quy định

người lao động khơng được tiết lộ những bí mật cơng nghệ của đơn vị nhưng
người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Lưu ý là các nghĩa vụ của người lao động
theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao
động theo pháp luật lao động nói chung là khơng hồn tồn trùng nhau. Nhìn
chung, các nghĩa vụ lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động.
Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan
trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ
các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các
nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động, hoặc đã được quy định trong
thỏa ước lao động tập thể… Do vậy, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao
động của người lao động đều bị người sử dụng lao động áp dụng các hình
thức kỷ luật lao động.
Trong khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải xem xét
mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vơ ý và các tình tiết cụ thể để lựa chọn chế
tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động.
1.1.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động là một trong những nội dung của quyền quản lý
lao động của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có quyền xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Tuy nhiên, căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật lao động mà người lao
động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật. Cụ thể như sau:
* “Khiển trách”:

9


Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất trong các hình thức xử lý kỷ luật mà
người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động; là hình thức
mang tính chất nhắc nhở đối với người lao động vi phạm lỗi lần đầu nhưng ở
mức độ nhẹ. Hình thức này được thực hiện dưới hai cách thức là khiển trách

bằng miệng hoặc bằng văn bản tùy vào mức độ nặng hay nhẹ của hành vi vi
phạm. Thơng qua hình thức xử lý kỷ luật khiển trách, người sử dụng lao động
muốn nhắc nhở, ngăn ngừa những hành vi vi phạm ở mức độ nặng hơn có thể
xảy ra trong tương lai.
Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không quy định cụ thể về các
hành vi vi phạm kỷ luật lao động nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật khiển trách
mà chỉ nêu nguyên tắc chung nhằm đảm bảo quyền tự chủ của người sử dụng
lao động. Do vậy, để có căn cứ rõ ràng, cụ thể hơn trong việc áp dụng hình
thức xử lý kỷ luật khiển trách đối với người lao động, người sử dụng lao động
nên quy định cụ thể những hành vi vi phạm kỷ luật lao động sẽ bị xử lý ở hình
thức khiển trách trong nội quy lao động của đơn vị mình.
Khác với việc nêu nguyên tắc chung về xử lý kỷ luật khiển trách đối
với người lao động trong pháp luật lao động hiện hành, Pháp luật quy định về
xử lý kỷ luật đối với công chức đã quy định cụ thể hình thức xử lý kỷ luật
khiển trách áp dụng đối với cơng chức có một trong các hành vi vi phạm:
- Có thái độ hách dịch, cửa quyền hoặc gây khó khăn, phiền hà đối với
cơ quan, tổ chức, đơn vị, cá nhân trong thi hành công vụ;
- Không thực hiện nhiệm vụ được giao mà khơng có lý do chính đáng;
- Gây mất đồn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
- Tự ý nghỉ việc, tổng số từ 03 đến dưới 05 ngày làm việc trong một tháng;
- Sử dụng tài sản công trái pháp luật;
- Xác nhận giấy tờ pháp lý cho người không đủ điều kiện;

10


- Vi phạm quy định của pháp luật về phòng, chống tham nhũng; thực
hiện tiết kiệm, chống lãng phí; kỷ luật lao động; bình đẳng giới; phịng, chống
tệ nạn mại dâm và các quy định khác của pháp luật liên quan đến công chức.
* “Kéo dài thời hạn nâng lương khơng q 06 tháng; cách chức”:

Hình thức kỷ luật này áp dụng đối với người lao động vi phạm ở lỗi
nặng hơn so với hình thức kỷ luật khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm
đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Người sử dụng lao động
căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của
đơn vị và hoàn cảnh của người lao động để áp dụng hình thức kéo dài thời
hạn nâng lương khơng q 06 tháng hoặc cách chức. Trên thực tế, công việc
của nhiều người lao động là khác nhau dẫn đến việc thực hiện nghĩa vụ cũng
khác nhau, do vậy, pháp luật hiện hành chưa có quy định cụ thể các hành vi vi
phạm nào sẽ áp dụng hình thức kỷ luật này (chỉ đưa ra nguyên tắc chung
nhằm đảm bảo quyền quản lý của chủ sử dụng lao động) cũng hợp lý và phù
hợp với thực tế. Tuy nhiên, vì vậy, người sử dụng lao động nên quy định cụ
thể hóa về các hành vi vi phạm sẽ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật này trong
nội quy lao động của đơn vị, làm cơ sở và căn cứ để xử lý kỷ luật đối với
người lao động có hành vi vị phạm tương xứng.
* “Sa thải”:
Theo từ điển Tiếng Việt thì sa thải được hiểu là việc thải người làm,
không dùng nữa của người sử dụng lao động [18]. Cịn theo Từ điển giải thích
thuật ngữ luật học thì sa thải người lao động là trường hợp người sử dụng lao
động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luật lao động với người lao động
khi họ vi phạm kỷ luật lao động đã được nội quy lao động của đơn vị hoặc
pháp luật quy định [22, tr.143].
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất trong các hình thức kỷ
luật mà người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có

11


hành vi vi phạm. Sa thải nhằm loại bỏ ra khỏi tập thể lao động những người
lao động khơng có ý thức kỷ luật, vi phạm nghiêm trọng đến trật tự doanh
nghiệp. Do đó khi bị sa thải người lao động sẽ khơng được tham gia quan hệ

lao động đó nữa. Bản chất của sa thải chính là sự đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động từ phía người sử dụng lao động đối với người lao động khi họ
có hành vi vi phạm kỷ luật. Bởi vậy, theo pháp luật nhiều nước như Nhật,
Pháp, Mỹ, Hàn Quốc khơng có sự phân biệt giữa đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao và sa thải mà đều gọi cả hai dạng là sa thải hoặc đơn phương chấm
dứt hợp đồng. Các trường hợp sa thải thường được quy định ngay trong chế
định hợp đồng lao động. Do đó, có trường hợp người sử dụng sa thải vi lý do
kinh tế của doanh nghiệp (như thay đổi cơ cấu công nghệ, hợp nhất, chia tách
doanh nghiệp …), cũng có trường hợp do hành vi vi phạm kỷ luật của người
lao động. Chẳng hạn như ở Nhật Bản, án lệ đã thừa nhận việc sa thải người
lao động vì lý do kinh tế. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động trong trường
hợp này chỉ được áp dụng như biện pháp cuối cùng [28]. Còn theo Luật các
tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc thì tất cả các trường hợp người sử dụng lao
động chấm dứt quan hệ với người lao động đều được gọi là sa thải. Việc sa
thải người lao động được quy định tại chương về Hợp đồng lao động [20].
Pháp luật của một số nước có những quy định nhằm hạn chế việc sa
thải. Chẳng hạn như trong Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản (1976),
người sử dụng không được sa thải người lao động đang bị tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp mà đang trong thời kỳ điều trị và 30 ngày sau đó;
cũng khơng được sa thải một phụ nữ có thai hoặc đang trong thời kỳ được
nghỉ thai sản (6 tuần trước và sau khi sinh) và 30 ngày sau đó (Điều 19). Hoặc
trong Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc (1997) quy định, chủ doanh nghiệp
khơng được sa thải, ngừng sản xuất, đình chỉ, thun chuyển người lao động
hay giảm tiền cơng hoặc có bất kỳ biện pháp hình phạt nào khác đối với người

12


lao động mà khơng có lý do chính đáng. Chủ doanh nghiệp không được sa
thải người lao động trong thời gian ngừng công việc tạm thời để đi chữa bệnh

hay tai nạn nghề nghiệp; không được sa thải lao động nữ trước và sau khi sinh
con (Điều 23) [12].
Ở Việt Nam, cũng có quan niệm sa thải là một trường hợp đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên lại cho rằng đây là trường hợp đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động đặc biệt nên cần phải có những quy định
riêng. Do sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất nhằm loại trừ người lao động
có hành vi vi phạm ở mức lỗi nặng ra khỏi đơn vị; nên để bảo đảm việc xử lý
kỷ luật lao động của người sử dụng lao động đúng pháp luật, cũng như tránh
sự lạm quyền, nhiều khi vì lợi ích của mình mà sa thải người lao động trái
pháp luật nên pháp luật lao động Việt Nam quy định những trường hợp người
sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động,
bao gồm:
Một là, người lao động có hành có hành vi trộm cắp, tham ơ, đánh bạc,
cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí
mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người
sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt
hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
Hai là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà
tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà
tái phạm. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã
bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định;
Việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động đã bị xử
lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời
gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị cách chức mà vẫn tái phạm trong thời gian chưa
xóa kỷ luật là hồn tồn phù hợp, bởi vì, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật
cao hơn (sa thải) sẽ ảnh hưởng đến trật tự, kỷ cương của đơn vị cũng như tăng
cường ý thức chấp hành các quy định của người lao động.

13

Ba là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng
hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà khơng có lý do chính đáng. Các
trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản
thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm
quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Pháp luật quy định về việc kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý
bỏ việc như sau: Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao
động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ
ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng đồn trong phạm vi 365
ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà khơng có lý do chính đáng.
Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp
sau: Do thiên tai, hỏa hoạn; Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ,
mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con ni hợp pháp bị ốm
có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập và hoạt
động theo quy định của pháp luật; Các trường hợp khác được quy định trong
nội quy lao động.
Tóm lại, theo pháp luật lao động Việt Nam, người sử dụng lao động có
thể áp dụng một trong ba hình thức kỷ luật, gồm: Khiển trách; Kéo dài thời
hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải. Tuy nhiên, cần phải
thấy rằng các hình thức kỷ luật lao động đối với người lao động khác với các
hình thức kỷ luật của cán bộ, cơng chức. Các hình thức xử lý kỷ luật công
chức thường gắn với chức trách, ngạch bậc của cơng chức, cịn các hình thức
kỷ luật lao động thường được gắn với quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.
Bởi vậy, theo pháp luật Việt Nam, các hình thức xử lý kỷ luật công chức được
chia thành hai trường hợp, gồm: i) trường hợp áp dụng đối với công chức
khơng giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm: khiển
trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; buộc thôi việc; ii) trường hợp áp dụng đối với

14

cơng chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì các hình thức kỷ luật bao gồm:
khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lượng; giáng chức; cách chức; buộc thôi việc.
Sự khác nhau về các hình thức xử lý kỷ luật giữa kỷ luật lao động với
kỷ luật của cán bộ công chức do kỷ luật lao động được áp dụng đối với những
người lao động làm công, ăn lương, tức là những người thiết lập quan hệ trên
cơ sở hợp đồng lao động. Trong khi đó, kỷ luật cơng chức được áp dụng đối
với công chức - những người thiết lập quan hệ lao động trên cơ sở tuyển dụng
vào biên chế nhà nước. Đây là hai khái niệm khác nhau, áp dụng cho những
đối tượng khác nhau. Trên thực tế vẫn có sự nhầm lẫn giữa hai đối tượng này,
bởi xét cho cùng, có thể thấy quan hệ giữa công chức với Nhà nước cũng là
quan hệ lao động với một bên là người lao động (công chức), một bên là chủ
sử dụng lao động (Nhà nước). Và nếu công chức vi phạm trong việc thực hiện
các quyền và nghĩa vụ lao động cũng sẽ bị xử lý kỷ luật. Tuy nhiên, để áp
dụng xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật
lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao
động và gắn với các nghĩa vụ lao động. Xử lý kỷ luật công chức được áp dụng
trong trường hợp công chức vi phạm pháp luật, vi phạm nghĩa vụ công chức.
Các nghĩa vụ này không chỉ bao hạm trong quan hệ lao động đơn thuần mà
còn bao hàm cả yếu tố cơng vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan Nhà nước.
Ngoài ra, chủ thể của xử lý kỷ luật lao động là người lao động thiết lập
quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng. Người lao động thường là người đủ 15
tuổi. Trong một số trường hợp đặc biệt có thể là người dưới 15 tuổi. Cịn chủ
thể của xử lý kỷ luật công chức phải là công chức nhà nước, là người đủ 18
tuổi trở lên và được tuyển dụng, bổ nhiệm theo chế độ công chức nhà nước.
Như vậy, có thể thấy chủ thể của xử lý kỷ luật lao động có thể là những người
đã thành niên hoặc chưa thành niên, trong khi đó, chủ thể của xử lý kỷ luật
công chức bao giờ cũng phải là những người đã thành niên. Trong khi đó, chủ

15


thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người sử
dụng lao động có thể là cơ quan, tổ chức hoặc cũng có thể chỉ là cá nhân có
đủ điều kiện tuyển dụng lao động theo quy định của pháp luật. Trong khi đó,
chủ thể có thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với cơng chức là Nhà nước.
Hơn nữa, về trình tự xử lý kỷ luật: Khi xử lý kỷ luật công chức, nhất
thiết phải thành lập hội đồng kỷ luật có sự tham gia của người đứng đầu cơ
quan quản lý cơng chức, đại diện cơng đồn, thư ký hội đồng, đại diện đơn vị,
bộ phận liên quan nơi công chức làm việc, thì đối với kỷ luật lao động chỉ cần
tổ chức phiên hợp xử lý kỷ luật có sự tham gia của tổ chức cơng đồn và
đương sự.
1.1.3. Ngun tắc xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật là một biện pháp cưỡng chế cao do pháp luật quy định
nhằm thiết lập, duy trì kỷ luật lao động. Nó có tác dụng trừng phạt người vi
phạm kỷ luật lao động và phòng ngừa, giáo dục những người lao động trong
đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động. Tuy nhiên, nhằm tránh sự làm quyền
của người sử dụng lao động, đồng thời đảm bảo quyền và lợi ích của người
lao động, đảm bảo việc xử lý kỷ luật lao động cơng bằng, khách quan, chính
xác, đúng pháp luật, pháp luật lao động hiện hành quy định các nguyên tắc áp
dụng khi xử lý kỷ luật lao động. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động là những
tư tưởng, định hướng có tính chất chỉ đạo đối với việc xử lý kỷ luật lao động
mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật lao
động. Các nguyên tắc khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, bao gồm:
Thứ nhất, không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động
đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động: Khi một người lao động đồng
thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ
luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

16


Thứ hai, không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động
đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý
của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của
cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm
như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong
phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm
quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của người sử dụng lao động.
Thứ ba, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ
luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả
năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Người mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức
hay khả năng điều khiển hành vi là người không thể nhận thức được việc
mình làm, khơng thể làm chủ được hành vi của mình nên nếu họ vi phạm kỷ
luật lao động trong trạng thái này thì sẽ khơng bị coi là có lỗi.
Ngoài ra, để bảo vệ người lao động trong mối tương quan với pháp luật
khác, pháp luật còn quy định các nhóm hành vi cấm người sử dụng lao động
thực hiện khi xử lý kỷ luật lao động. Quy định này không chỉ cụ thể hơn các
hành vi không được phép làm của người sử dụng lao động khi tiến hành xử lý
kỷ luật lao động mà còn bảo đảm quyền đình cơng, quyền được bảo vệ về
thân thể, nhân phẩm, thu nhập của người lao động khi tham gia quan hệ lao
động, như:
Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với
người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi
con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng
tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật

17


lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Cấm xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động
Quan hệ pháp luật lao động được hình thành trên cơ sở thương lượng,
thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động. Vì vậy, người lao
động và người sử dụng lao động ở góc độ nào đó bình đẳng với nhau. Hơn
nữa, việc người lao động tham gia vào quan hệ lao động nhằm mục đích bán
sức lao động của mình để có thu nhập chứ khơng bán con người, nhân phẩm
của họ. Do đó, người sử dụng lao động khơng có quyền xúc phạm thân thể,
nhân phẩm của người lao động ngay cả khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động.
Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lượng thay việc xử lý kỷ luật lao động
Trên thực tế, nhiều trường hợp khi người lao động có hành vi vi phạm,
người sử dụng lao động không xử lý kỷ luật lao động mà thay vào đó là phạt
tiền, cắt lương của người lao động. Việc làm như vậy sẽ làm mất đi ý nghĩa
của kỷ luật lao động. Việc xử lý kỷ luật lao động khơng chỉ có ý nghĩa trừng
phạt người lao động mà cịn có ý nghĩa giáo dục, răn đe để họ tự giác thực
hiện kỷ luật lao động. Bởi vậy, nếu cho phép người sử dụng lao động phạt
tiền, cắt lương thay cho việc xử lý sẽ dẫn đến tình trạng người sử dụng lao
động lạm dụng hình thức này.
1.2. Điều chỉnh bằng pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
1.2.1. Khái niệm về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Trong các biện pháp mà người sử dụng lao động có thể áp dụng để thực
hiện quyền quản lý lao động như phân công, điều hành cơng việc … thì một
trong những biện pháp quan trọng nhất đó là duy trì kỷ luật và xử lý kỷ luật
đối với người lao động có hành vi vi phạm. Ở bất cứ đơn vị sử dụng lao động

nào, vấn đề kỷ luật lao động nói chung và các hình thức xử lý kỷ luật lao động
nói riêng bao giờ cũng được thiết lập, duy trì và đặt lên hàng đầu.

18


Việc áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan
đến quyền quản lý của người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền
và lợi ích của người lao động. Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua quá trình
tham gia quan hệ lao động, liên quan đến vấn đề thu nhập, việc làm của người
lao động. Ở một góc độ nào đó, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động là
thống nhất với nhau. Tuy nhiên, sự thống nhất giữa các bên về kỷ luật lao
động là rất khó, do phần lớn người sử dụng lao động muốn sử dụng quyền hạn
của mình một cách triệt để. Trong khi đó, người lao động vì những suy nghĩ
về thu nhập, việc làm có thể buộc phải chấp nhận những quy định gây bất lợi
cho mình. Dần dần, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao
động tạo ra có nguy cơ bị phá vỡ bởi sự áp bức, thậm chí là bóc lột của người
sử dụng lao động đối với người lao động. Mẫu thuẫn trong quan hệ lao động
sẽ xảy ra thường xuyên. Vậy các hình thức xử lý kỷ luật lao động là gì?
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Khoa Luật, Đại học Quốc gia
Hà Nội cho rằng “Các hình thức kỷ luật là những chế tài của trách nhiệm kỷ
luật do Nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người
lao động có hành vi vi phạm” [21, tr278].
Giáo trình Luật Lao động Việt Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội
cho rằng “Các hình thức xử lý kỷ luật lao động là những hình thức của trách
nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định và đã được đưa vào nội quy lao động
(nếu có) của đơn vị” [18, tr 222].
Có thể thấy rằng các quan điểm trên đều cho rằng các hình thức xử lý
kỷ luật lao động ở đây là những hình thức/chế tài của trách nhiệm kỷ luật do
Nhà nước/ pháp luật quy định. Tuy nhiên, theo Giáo trình Luật Lao động Việt

Nam của Trường Đại học Luật Hà Nội thì những hình thức của trách nhiệm
kỷ luật do pháp luật quy định phải là những hình thức đã được đưa vào nội
quy lao động của đơn vị (đối với đơn vị có nội quy lao động). Như vậy, câu

19


hỏi đặt ra là những hình thức chưa được đưa vào nội quy lao động của đơn vị
mà pháp luật có quy định thì có được coi là hình thức xử lý kỷ luật lao động
hay không?
Liên quan đến vấn đề này, TS. Trần Thị Thúy Lâm cho rằng “Hình
thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật do pháp luật quy định
để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật” [25, tr46]. Theo đó, khi người lao động có hành vi vi phạm kỷ
luật, họ sẽ phải chịu chế tài và chế tài đó chính là việc phải chấp hành một
trong các hình thức kỷ luật.
Theo Điều 122 Bộ Luật lao động của Pháp có đưa ra định nghĩa “Chế
tài kỷ luật là tất cả những biện pháp mà không phải là lời nhận xét bằng
miệng do người sử dụng áp dụng đối với hành vi của người lao động mà
người sử dụng lao động xem hành vi này là có lỗi, cho dù về bản chất có thể
tác động trực tiếp hoặc khơng trực tiếp đến sự có mặt, nhiệm vụ, nghề nghiệp
hoặc tiền lương của người lao động” [30].
Từ khái niệm trên có thể thấy, chế tài kỷ luật có các đặc điểm: i) đó là
biện pháp do người sử dụng lao động áp dụng tác động đến mối quan hệ phát
sinh từ hợp đồng lao động; ii) biện pháp này được áp dụng đối với hành vi xử
sự của người lao động và xử sự này được xem là có lỗi; iii) biện pháp này có
hậu quả tác động đến quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động.
Theo quan điểm của tác giả, các hình thức xử lý kỷ luật lao động là
tổng hợp các quy định của Nhà nước về các hình thức kỷ luật mà theo đó
người sử dụng lao động có quyền áp dụng đối với người lao động có hành vi

vi phạm.
Thực tế, việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật còn nhiều vấn đề cần
quan tâm, như nhiều trường hợp người lao động không vi phạm kỷ luật lao
động nhưng vì một lý do khác mà người sử dụng lao động đã áp dụng hình

20


thức xử lý kỷ luật như phạt tiền, cách chức thậm chí là sa thải, hay người lao
động vi phạm kỷ luật lao động thuộc các các trường hợp đơn vị quy định áp
dụng hình thức kỷ luật khiển trách, tuy nhiên, vì một lý do nào đó mà người
sử dụng lao động lại áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với người lao động
hoặc người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có
hành vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao động của đơn vị sử
dụng lao động; … Vì vậy, cần thiết phải có sự điều chỉnh pháp luật đối với
các hình thức xử lý kỷ luật lao động nhằm khắc phục các mẫu thuẫn trong
quan hệ lao động và bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động,
hạn chế việc áp bức của người sử dụng lao động. Đây là yêu cầu tất yếu khách
quan xuất phát từ thực tiễn áp dụng các hình thức kỷ luật lao động nói riêng
và quan hệ lao động nói chung.
Có thể thấy, các hình thức xử lý kỷ luật lao động không chỉ liên quan
đến việc áp dụng của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo trật tự, kỷ cương
trong đơn vị mà còn liên quan đến trật tự xã hội, quản lý lao động trong xã
hội. Vì vậy, nếu khơng có sự điều chỉnh pháp luật đối với các hình thức xử lý
kỷ luật lao động, Nhà nước cũng khó có thể quản lý lao động trong xã hội.
Pháp luật có sự điều chỉnh các hình thức xử lý kỷ luật lao động mới có thể
buộc người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nhằm đảm bảo,
duy trì trật tự, kỷ cương trong đơn vị phù hợp với Nhà nước.
1.2.2. Nội dung pháp luật về các hình thức xử lý kỷ luật lao động
Trước khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, trước hết, người sử dụng

lao động phải xem xét hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động
có thuộc các quy định của Nhà nước và các quy định do mình đặt ra hay
không. Theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành thì hành vi vi phạm kỷ
luật lao động đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ đã quy
định trong nội quy lao động của đơn vị. Trường hợp đơn vị khơng có nội quy

21