Hãy tạo những siêu sao trong công ty

Hãy tạo những "siêu sao" trong công ty của bạn
Công ty Allied Breweries và Viện Gallup ở Mỹ đã phối hợp thực hiện một chơng trình có
tên là "Câu lạc bộ 100" để thử tài các nhân viên phục vụ quầy rợu (bartender). Một trong
những "dấu hiệu thể hiện tài năng là nhớ tên các khách hàng thờng xuyên và thức uống
của họ. Bất cứ "bartender" nào đạt đợc tiêu chuẩn nhớ tên 100 khách hàng và thức uống
của họ sẽ đợc thởng một chiếc huy hiệu và một số tiền mặt. Chỉ tiêu cao nhất của các
"bartender" mà chơng trình này đặt ra là gia nhập "Câu lạc bộ 500". Ban đầu, ít ai tin là
có thể thực hiện đợc, vậy mà một số "bar-tender" đã gia nhập "Câu lạc bộ 500".
Nhng vào năm 1990, Janice K, một "bartender" trong một quán rợu ở miền Bắc nớc Anh
đã phá kỷ lục, trở thành thành viên thứ nhất của "Câu lạc bộ 3.000". Cố nhớ tên của 3.000
khách hàng thờng xuyên và thức uống mà họ hay dùng nhất, ở khía cạnh này, Janice là
"bar-tender" giỏi nhất thế giới.
Dù là vị trí công việc nào đi nữa, nếu "đo" đợc trình độ và tởng thởng xứng đáng, mọi ng-
ời sẽ cố gắng để trở thành ngời giỏi nhất.
Cách trả lơng hợp lý sẽ cho phép công ty bù đắp thỏa đáng năng lực mà nhân viên bỏ ra
đề thực hiện nhiệm vụ. Thực ra nhận thức điều này không dễ. Trong thực tế, một phi công
có giá trị cao hơn một tiếp viên, một quản lý khách sạn có giá trị cao hơn một ngời phục
vụ. Nhng một nhân viên phục vụ xuất sắc vẫn có giá trị hơn một ngời quản lý tầm thờng.
Vì vậy, phải thiết lập một hệ thống tính lơng tinh vi để đánh giá đúng và đủ hiệu quả lao
động của thành viên trong công ty. Mức lơng cao nhất của một vị trí công việc thấp hơn
phải vợt lên trên mức lơng thấp nhất của vị trí cao hơn . Ví dụ : Tại Công ty Meirril Lynch
ở Mỹ, mức lơng cao nhất cho một t vấn tài chính là 500.000 USD/năm. Ngợc lại, mức l-
ơng thấp nhất cho một giám đốc chi nhánh là 150.000 USD. Điều này có nghĩa, nếu bạn
là một chuyên gia t vấn giỏi và muốn chuyển sang vai trò quản lý, bạn có thể đối mặt với
nguy cơ bị giảm 70% lơng. Nhng nếu bạn giỏi quản lý, mức lơng cao nhất cho vị trí này
lên đến hàng triệu đô-la.
Walt Disney cũng có một hệ thống tơng tự. Một ngời phục vụ xuất sắc trong nhà hàng của
Walt Disney có lơng tối đa là 60.000 USD/năm. Nếu chọn con đờng quản lý, lơng khởi
điểm là 25.000 USD/năm.
Một số công ty Mỹ cũng có hệ thống tính lơng tơng tự nh thế nhng có điều chỉnh. Stryker,
công ty sản xuất dụng cụ y khoa có doanh thu 2 tỉ USD/năm, đạt mức lơng cho nhân viên

bán hàng từ 40.000-250.000 USD/năm. Nhng mức cao nhất cho chức vụ quản lý chỉ là
200.000 USD/năm. Tại sao Stryker chọn lựa cách tính này? Họ đánh giá cao những nhân
viên bán hàng giỏi và muốn đội ngũ này ngày càng đông để lôi kéo khách hàng. Họ cũng
muốn những nhân viên phải suy nghĩ chín chắn khi bớc vào vị trí quản lý. Với phơng
pháp này, doanh số và lợi nhuận của Stryker tăng đều 20 năm qua. Ơ' Mỹ, các công ty
quản lý theo phơng pháp truyền thống cũng bắt đầu thử nghiệm hệ thống trả lợng nêu
trên. Cách tính lơng này đề cao sự xuất sắc cá nhân. Cũng giống nh trong thể thao chuyên
nghiệp, dù ở vị trí nào đi nữa, các siêu sao vẫn kiếm tiền nhiều lần hơn các đồng nghiệp
"tầm tầm".
Ơ' Việt Nam, có lẽ cha có công ty quốc doanh hoặc t nhân nào áp dụng hệ thống trả lơng
vừa nêu trên. Quản đốc một xí nghiệp đơng nhiên có lơng cao hơn một ngời thợ giỏi hoặc
một nhân viên bán hàng giỏi cho dù ngời quản đốc đó không xuất sắc. Ơ' đây không đề
cập đến nhân viên thuộc loại chuyên viên. Dù sao sự đổi mới cách tính lơng của một số
nhà quản trị giỏi cũng là một gợi ý về "cải tổ" hệ thống tiền lơng trong công ty của bạn.