Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ PHƯƠNG ANH

VĂN HĨA CƠNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ ĐỨC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chun ngành Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại:

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học
PGS.TS. Huỳnh Văn Thới
Phản biện 1: TS. Phạm Quang Huy
Học viện Hành chính quốc gia
Phản biện 2: PGS.TS. Nguyễn Cảnh Hợp
Đại học Luật TP Hồ Chí Minh
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia.

Địa điểm: Phịng họp 210, Nhà A - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số 10 - Đường 3 tháng 2 - Quận 10 – TP. Hồ Chí Minh.
Thời gian: vào hồi 13 giờ 30 ngày 01 tháng 02 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành
chính Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia.


LỜI MỞ ĐẦU
Văn hóa cơng vụ vừa là biểu hiện đặc thù của văn hóa nói
chung, văn hóa cơng quyền nói riêng, lại vừa là nhân tố bao trùm lên
các bộ phận cấu thành của một nền công vụ. Hiện nay nhận thức về
văn hóa cơng vụ ở Việt Nam cịn chưa đầy đủ; vấn đề xây dựng văn
hóa cơng vụ ở Việt Nam đã được Nhà nước quan tâm hơn, song vẫn
tồn tại nhiều hạn chế. Trong khi đó, để thực hiện được mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh đã và đang đặt ra
nhiều u cầu đối với nền cơng vụ. Đó phải là một nền công vụ của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân,
vì nhân dân; là nền cơng vụ phục vụ cho nhu cầu chính đáng của
người dân; là nền công vụ lấy người dân làm trung tâm để hướng đến
và điều chỉnh, phát triển cho phù hợp.
Ủy ban nhân dân phường là cơ quan quản lý hành chính nhà
nước thấp nhất và gần dân nhất, là nơi triển khai thực hiện các đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến
người dân, cũng là nơi tiếp nhận các phản ánh, thơng tin từ phía
người dân. Do vậy, đây được xem là cấp hành chính cực kỳ quan
trọng, mọi biểu hiện của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân
phường trong q trình thực thi cơng vụ đều là hình ảnh trực quan
trong mắt người dân về một Nhà nước có thật sự của dân, do dân và

vì dân. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân phường là một trong những giải pháp
nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong hoạt động quản lý hành chính nhà
nước, qua đó củng cố niềm tin của người dân vào sự điều hành, quản
lý xã hội của cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan
hành chính nhà nước cấp cơ sở nói riêng.

1


Trong điều kiện cải cách hành chính nhà nước hiện nay, vấn
đề xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ đã và đang được quan
tâm. Có nhiều bài báo khoa học, đề tài khoa học, cơng trình nghiên
cứu về văn hóa cơng vụ hoặc có các nội dung liên quan đến văn hóa
cơng vụ đã mang đến những nhận thức quan trọng, cái nhìn tổng thể
về văn hóa cơng vụ ở Việt Nam, định hướng giải pháp xây dựng và
phát triển văn hóa cơng vụ. Tuy nhiên chưa đi sâu nghiên cứu văn
hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức cấp cơ sở (phường/xã), nhìn nhận
thực trạng và xây dựng giải pháp để phát triển văn hóa cơng vụ.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài : “Văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy ban nhân dân phường, quận
Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và trình bày
trong luận văn này.
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhận thức đúng về văn
hóa cơng vụ và đề ra các giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ của
cán bộ cơng chức phường.
Nhiệm vụ nghiên cứu là: phân tích cơ sở lý luận về văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường; đánh giá thực trạng, đề ra
giải pháp để xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân phường.

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu văn
hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường thuộc
quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Ủy ban nhân dân 12 phường, quận Thủ Đức,
Thành phố Hồ Chí Minh và khảo sát thực tế tại 3 phường (phường
Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước).

2


- Thời gian: Từ năm 2012 đến cuối năm 2016.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng
chức Ủy ban nhân dân phường.
Chương 2: Thực trạng văn hóa cơng vụ của cán bộ, công
chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí
Minh.
Chương 3: Giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ,
cơng chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố Hồ
Chí Minh.

3


Chương 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HĨA CƠNG VỤ
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG
Chương 1 của luận văn tập trung trình bày cơ sở lý luận về văn

hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường, gồm những phần chính
sau:
1.1. Khái qt về văn hóa công vụ
1.1.1. Về khái niệm:
Thứ nhất, về khái niệm văn hóa có thể hiểu văn hóa khơng chỉ
là những giá trị về tinh thần mà bao gồm cả các giá trị vật chất,
không phải là một hiện tương siêu nhiên mà là do con người sáng tạo
ra nhằm đáp ứng các nhu cầu của con người trong đời sống xã hội.
Văn hóa tồn tại cùng với sự phát triển của con người hướng đến sự
hoàn thiện của cá nhân, tổ chức và tồn xã hội.
Thứ hai, về khái niệm cơng vụ, ở Việt Nam có thể xem cơng
vụ là hoạt động của cán bộ, công chức để thực hiện nhiệm vụ quản lý
nhà nước trong phạm vi thẩm quyền được giao; được cấp kinh phí
thực hiện từ ngân sách nhà nước; phục vụ nhiệm vụ chính trị do
Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao phó; vì mục tiêu dân
giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh.
Thứ ba, về khái niệm văn hóa cơng vụ được hiểu là tập hợp
các giá trị của một nền công vụ, được xã hội thừa nhận và chia sẻ,
dần dần những giá trị đó trở thành niềm tin, đạo đức, chuẩn mực của
cán bộ, công chức khi thi hành công vụ. Văn hóa cơng vụ cũng có
thể được xem là các hoạt động hàng ngày, các cách làm, thói quen,
nếp nghĩ được lặp đi lặp lại trong thực thi quyền lực công của các
chủ thể nắm giữ gắn liền với chế độ cơng vụ, phản ánh tính hiện thực

4


của đời sống công vụ thông qua hoạt động của các chủ thể có thẩm
quyền trong thực thi quyền lực nhà nước. Là một bộ phận cấu thành
của văn hóa dân tộc, đồng thời văn hóa cơng vụ cũng góp phần làm

phong phú giá trị của văn hóa dân tộc, đặc biệt trong hoạt động hành
chính nhà nước, thể hiện qua những việc làm cụ thể của đội ngũ cán
bộ, công chức với tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp.
1.1.2. Về đặc điểm: Văn hóa cơng vụ có ba đặc điểm để nhận
dạng và phân biệt trong tổng thể văn hóa nói chung, đó là: tính quyền
lực nhà nước, tính chủ thể thực thi cơng vụ, tính sáng tạo, linh hoạt
trong hoạt động thực thi công vụ.
1.1.3. Về vai trị của văn hóa cơng vụ: Văn hóa cơng vụ có
vai trị hết sức quan trọng trong cải cách hành chính; tác động lớn đối
với đạo đức và trách nhiệm trong cơng vụ; vai trị của văn hóa cơng
vụ đối với hiệu lực, hiệu quả của nền công vụ.
1.2. Văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường:
Thứ nhất, về khái niệm: văn hóa cơng vụ của cán bộ, công
chức phường là hệ thống các biểu tượng, chuẩn mực, giá trị, niềm tin
hình thành trong nhận thức, tác động đến hành vi và lề lối làm việc,
cách sống của cán bộ, cơng chức phường, có khả năng lan tỏa, tạo
thành truyền thống và ảnh hưởng đến hiệu quả thực thi cơng vụ.
Thứ hai, về vai trị: văn hóa cơng vụ tạo nên những thói quen
tốt của cán bộ, công chức phường bằng những quy định, chuẩn mực
trong cơ quan; văn hóa cơng vụ giúp cán bộ, cơng chức phường gắn
bó với nhau, có thể phối kết hợp trong cơng tác để hồn thành nhiệm
vụ chung; văn hóa cơng vụ giúp cho mỗi cán bộ, cơng chức hồn
thiện bản thân cả về đạo đức lẫn năng lực công tác; văn hóa cơng vụ
có vai trị xây dựng hình ảnh tốt đẹp của người cán bộ, công chức
phường trong nhân dân.

5


Thứ ba, về cấu trúc văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức Ủy

ban nhân dân phường gồm: Hệ thống các giá trị văn hóa cơng vụ của
cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân phường (tri thức công vụ, niềm
tin công vụ, các giá trị truyền thống, những lý tưởng cao đẹp của cán
bộ, công chức phường phấn đấu đạt tới trong hoạt động công vụ,
Chuẩn mực công vụ của cán bộ, công chức phường); sản phẩm hoạt
động cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường (văn hóa công vụ của
mỗi cán bộ, công chức và của Ủy ban nhân dân phường).
Thứ tư, các yếu tố tác động đến văn hóa cơng vụ của cán bộ,
cơng chức Ủy ban nhân dân phường gồm: Các yếu tố bên trong (Mối
quan hệ giữa các cán bộ, công chức phường, Những quy định trong
Ủy ban nhân dân phường); Các yếu tố bên ngồi (́u tố kinh tế,
́u tố chính trị, ́u tố pháp lý, Yếu tố môi trường, địa lý, Yếu tố
truyền thống lịch sử, văn hóa, xã hội, Yếu tố giao lưu văn hóa).
Thứ năm, việc đánh giá văn hóa công vụ của cán bộ, công
chức phường được thực hiện bằng Phương pháp đánh giá từ nội bộ
và Đánh giá từ nhu cầu xã hội. Tiêu chí đánh giá văn hóa cơng vụ
của cán bộ, cơng chức phường gồm nhóm tiêu chí đánh giá đối với
chủ thể hoạt động cơng vụ; nhóm tiêu chí đánh giá về mơi trường
văn hóa cơng vụ; nhóm tiêu chí liên quan đến sự đánh giá của người
dân và các tổ chức kinh tế, xã hội về văn hóa cơng vụ.

6


Tiểu kết chương 1
Văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức phường gắn liền với
thực tiễn hoạt động công vụ của họ, phụ thuộc vào những đặc điểm
riêng biệt của cấp hành chính cơ sở. Là cấp trực tiếp giải quyết công
việc cho người dân, tiếp xúc với người dân hàng ngày, hàng giờ nên
càng phải chú trọng trong từng hoạt động công vụ của cán bộ, công

chức, không chỉ đảm bảo đúng pháp luật mà còn phải đảm bảo hài
hịa với nhiều người dân có địa vị, độ tuổi, nghề nghiệp,…khác nhau
cùng những yêu cầu hết sức khác biệt, đa dạng. Địi hỏi cán bộ, cơng
chức phường phải linh hoạt, khơng ngừng hồn thiện bản thân và
nhận thức rõ giá trị cao đẹp trong hoạt động công vụ của mình để có
động lực làm việc hiệu quả.
Tồn bộ chương một là cơ sở lý luận bước đầu làm nền tảng
cho việc đi sâu nghiên cứu văn hóa cơng vụ. Hiểu rõ về văn hóa cơng
vụ, vai trị của văn hóa cơng vụ đối với hiệu quả hoạt động quản lý
hành chính nhà nước của Ủy ban nhân dân phường sẽ giúp cho lãnh
đạo địa phương tìm ra những giải pháp để phát triển văn hóa cơng
vụ. Tuy nhiên những nhận thức về văn hóa cơng vụ đối với cán bộ,
cơng chức phường vẫn cịn rất hạn chế và chưa được chú trọng.
Chương hai của luận văn sẽ đi vào phân tích, đánh giá về thực trạng
văn hóa cơng vụ của cán bộ, công chức phường, phát hiện ra những
vấn đề cần giải qút, từ đó tìm ra các giải pháp hiệu quả để tiếp tục
xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ trong thời gian tới.

7


Chương 2:
THỰC TRẠNG VĂN HĨA CƠNG VỤ
CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG
Trong chương 2 của luận văn trình bày thực trạng văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường gồm những nội dung chính:
2.1. Tổng quan về đội ngũ cán bộ, công chức 12 phường
2.1.1. Về số lượng cán bộ, công chức 12 phường: mỗi
phường được giao biên chế là 23 – 25 cán bộ, cơng chức; ngồi ra
cịn có những cán bộ khơng chun trách và nhân viên hợp đồng của

phường. Như vậy, tổng thể một Ủy ban nhân dân phường có từ 50 –
60 lao động, trong đó có 23 – 25 cán bộ, công chức; 20 – 22 cán bộ
không chuyên trách; 04 – 10 lao động hợp đồng của phường.
2.1.2. Về chất lượng:
Trình độ học vấn của cán bộ, cơng chức phường trong 5 năm
đã có nhiều thay đổi, cán bộ, cơng chức ngày càng được chuẩn hóa
về trình độ. Trong đó trình độ Đại học chiếm đa số. Trình độ lý luận
chính trị của cán bộ, cơng chức 12 phường có sự nâng lên rõ rệt. Đa
phần đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong Ban Thường vụ Đảng
ủy phường đều có trình độ cử nhân hoặc cao cấp chính trị. Đặc biệt
trình độ trung cấp chính trị đạt trên 80% năm 2016.
Trình độ ứng dụng cơng nghệ thơng tin cơ bản của đội ngũ cán
bộ, công chức phường được nâng lên 2,23 lần; Trình độ ngoại ngữ
(Tiếng Anh) năm 2016 tăng 1,78 lần so với năm 2012.
Cơ cấu độ tuổi là một trong những yêu cầu quan trọng và trở
thành tiêu chuẩn bắt buộc trong công tác quy hoạch cán bộ, cơng
chức nhằm trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên thực tế hoạt
động quản lý hành chính nhà nước cấp cơ sở chưa thu hút được

8


nguồn nhân lực trẻ tuổi, số lượng cán bộ, công chức dưới 30 tuổi khá
ít so với tổng thể (từ 8 – 13%); chủ yếu cán bộ, công chức trong độ
tuổi trung niên từ 30 – 50 tuổi (từ 69 – 75%); số còn lại từ 50 tuổi trở
lên nhưng không nhiều (11 – 22%).
2.2. Hoạt động công vụ của cán bộ, cơng chức 12 phường
2.2.1. Mức độ hồn thành nhiệm vụ
Theo thống kê của Phòng Nội vụ quận Thủ Đức từ năm 2012
đến năm 2016, nhìn chung cán bộ, cơng chức phường đều hồn thành

nhiệm vụ, khơng có cán bộ, cơng chức nào khơng hồn thành nhiệm
vụ, tuy nhiên mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ, cơng
chức khác nhau. Việc đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán
bộ, công chức phường vẫn theo phương pháp truyền thống, chưa
phản ánh đúng thực tế mức độ hồn thành nhiệm vụ của cán bộ, cơng
chức. Các phường vẫn chưa chú trọng và chưa có giải pháp tốt để
xem xét tính hiệu quả trong cơng việc. Đồng thời, việc đánh giá mức
độ hồn thành nhiệm vụ có lúc chưa xem xét qua quá trình ghi nhận
hiệu quả trong nhiều việc, chỉ nhìn vào kết quả của một việc hoặc kết
quả xếp hạng thi đua của ngành dọc cấp trên. Đặc biệt, các phường
hầu như chưa thực hiện hoặc có thực hiện nhưng cịn sơ sài, hình
thức việc mơ tả công việc, nên đánh giá chưa khoa học và chưa có cơ
sở rõ ràng, cịn mang tính chủ quan, thậm chí phiến diện.
2.2.2. Mức độ hài lịng của người dân
Thực tế hoạt động công vụ ở 12 phường phần nào đã mang
đến sự hài lòng cho người dân, nhất là những cải cách, thay đổi khá
lớn trong thái độ tiếp công dân, ứng xử của cán bộ, công chức khi
giải quyết công việc cho người dân. Tuy vậy không thể phủ nhận
những hạn chế tồn tại như: một vài bộ phận, vài cán bộ, cơng chức ít
cười, ít trả lời khi giải quyết công việc cho người dân; một vài cán

9


bộ, cơng chức có biểu hiện gây phiền hà, vịi vĩnh đối với người dân;
vài cán bộ, công chức chưa có sự tận tâm, chưa linh hoạt để giải
qút cơng việc …nên chưa mang lại sự hài lòng cho người dân.
Bên cạnh đó, có khơng ít những phản ánh chưa tốt của người
dân về chính những cơng trình mang tính an sinh xã hội, mang tính
cộng đồng do phường thực hiện tất cả đều chưa đáp ứng được mong

mỏi của người dân về hoạt động chính quyền địa phương.
2.3. Thực tiễn văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức Ủy
ban nhân dân phường Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình
Phước thuộc Quận Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh
Thứ nhất, về nhận thức: Cán bộ công chức phường biết đến
thuật ngữ văn hóa cơng vụ cịn rất ít, chưa đạt ¼ trên tổng số cán bộ,
cơng chức và nhân viên làm việc tại phường. Tuy nhiên thực tế họ
đều tiếp cận được một số yếu tố của văn hóa công vụ như: chuẩn
mực cán bộ, công chức, thái độ tiếp công dân, nâng cao tinh thần
trách nhiệm, rèn luyện đạo đức, hiệu quả cơng việc, mức độ hài lịng
của người dân,…nhưng lại không được hệ thống những yếu tố đó
vào một khái niệm chung là văn hóa cơng vụ, khơng được trang bị tri
thức về văn hóa cơng vụ và định hướng cho sự phát triển của văn hóa
cơng vụ trong cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, về động lực làm việc: Hơn ½ cán bộ, cơng chức
khơng chú ý những giá trị cốt lõi mà nền công vụ hướng đến, trong
khi đó những yếu tố cá nhân như cơ hội thăng tiến, quyền lợi hay ít
cạnh tranh, thời gian học tập và dành cho gia đình được quan tâm
nhiều hơn. 75% cán bộ, công chức phường khi đánh giá cán bộ, cơng
chức cuối năm đều khơng có một sáng kiến mới nào mang lại hiệu
quả thiết thực trong công việc mà chỉ hoàn thành tất cả mọi chỉ tiêu
được giao. Chỉ có 25% trên số 148 cán bộ, cơng chức 3 phường

10


Trường Thọ, Bình Thọ và Hiệp Bình Phước được khảo sát lựa chọn
việc phục vụ nhân dân, làm những việc có ích cho mọi người và 28%
cán bộ, cơng chức lựa chọn được góp sức vào sự phát triển nền hành
chính nói riêng và đất nước nói chung là một trong những yếu tố tạo

động lực làm việc cho họ ở Ủy ban nhân dân phường.
Thứ ba, về mức độ hài lịng của người dân: Đó là sự hài lịng
của người dân về sự phát triển kinh tế xã hội của phường trong một
giai đoạn nhất định và sự hài lòng của họ đối với các bộ phận giải
quyết thủ tục hành chính tại Ủy ban nhân dân phường.
Thực tế tình hình phát triển kinh tế xã hội của 3 phường đến
cuối năm 2016 đều tốt, đánh giá đều đạt các chỉ tiêu đề ra và cao hơn
những năm trước. Tuy nhiên người dân mong đợi Chính quyền địa
phương phải có những giải pháp thiết thực và đẩy nhanh tiến độ thực
hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội, chăm lo cho đời sống
người dân hơn so với hiện tại. Mặc dù đã có nhiều hội nghị, nhiều
biện pháp để chấn chỉnh và nâng cao hiệu quả công tác của cán bộ,
cơng chức nhưng chuyển biến sau đó còn chậm, vẫn còn nhiều người
dân chưa hài lòng thậm chí khơng chấp nhận được với thái độ và
hiệu quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức phường.
2.4. Những kết quả tích cực của văn hóa cơng vụ của cán
bộ, cơng chức phường
Thứ nhất, đó là tính minh bạch trong hoạt động công vụ của
cán bộ, công chức phường. Tại Ủy ban nhân dân 12 phường trên địa
bàn Quận Thủ Đức, điều này được thực hiện khá tốt, bộ thủ tục hành
chính được niêm ́t cơng khai; những biểu hiện tích cực như việc
báo cáo kết quả theo từng công việc được giao; là việc xây dựng lịch
công tác hàng tuần cụ thể, rõ ràng về giờ giấc làm việc, đi cơ sở; là
việc tiếp công dân, giải quyết các mối quan hệ công việc với công

11


dân tại trụ sở, văn phòng làm việc; là việc bố trí camera tại các
phịng làm việc thường xun tiếp công dân, các bộ phận nhạy cảm

dễ gây bức xúc như nhà đất, tư pháp – hộ tịch, sao y, chứng thực,…
Thứ hai, là sự chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ của cán
bộ, công chức phường. Do khối lượng công việc lớn phải giải quyết
hàng ngày ở phường nên địi hỏi cán bộ, cơng chức phải chun
nghiệp trong hoạt động cơng vụ, nói cách khác chính là sự thành thạo
trong công việc chuyên môn. Mỗi năm họ đều được tập huấn nghiệp
vụ, tích lũy kinh nghiệm và học tập nâng cao trình độ nên đội ngũ
cán bộ, cơng chức phường cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu công
việc được giao.
Thứ ba, là những thay đổi tích cực trong công tác đánh giá
hoạt động công vụ của cán bộ, công chức, nhận thức và thực tiễn
hành động của cán bộ lãnh đạo, quản lý phường trong việc đánh giá
cán bộ, công chức đã sát hơn và khách quan hơn. Đánh giá cán bộ
trên cơ sở tiêu chuẩn hoá từng chức danh cán bộ chứ khơng chỉ qua
lời nói, viết lách, sự nhanh nhẹn bề ngồi hoặc nhìn vào bằng cấp,
học hàm, học vị... ; đánh giá qua thực tiễn kết quả, hiệu quả thực
hiện nhiệm vụ chứ không chỉ nắm cán bộ qua các cuộc hội nghị, qua
các báo cáo và bài phát biểu. Hơn nữa, là cán bộ, cơng chức phường
thì tiêu chí sự hài lịng của người dân là rất quan trọng và đang dần
trở thành tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá cán bộ, cơng
chức phường.
* Ngun nhân của những chuyển biến tích cực:
Thứ nhất, sự phát triển của công nghệ thông tin đã hỗ trợ rất
lớn cho hoạt động công vụ được minh bạch hơn, chuyên nghiệp hơn.
Thứ hai, trình độ của cán bộ, công chức phường ngày càng
cao cả về nhận thức lẫn nghiệp vụ chuyên môn.

12

Thứ ba, yêu cầu ngày càng cao của người dân đối với hoạt
động quản lý nhà nước tại phường/xã.
Thứ tư, sự thay đổi trong nhận thức của cán bộ lãnh đạo đối
với cơng tác đánh giá và vai trị quan trọng của công tác đánh giá, là
cơ sở, là nền tảng để sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức
phường.
2.5. Những mặt hạn chế trong xây dựng và phát triển văn
hóa cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường
Thứ nhất, mhận thức về văn hóa cơng vụ của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý phường chưa đầy đủ, có nơi thậm chí khơng quan
tâm, đặc biệt triết lý về văn hóa cơng vụ, vai trị quan trọng của văn
hóa cơng vụ đối với hoạt động cơng vụ của cán bộ, công chức
phường chưa được cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận và xem trọng.
Bên cạnh đó, chính bản thân cán bộ, cơng chức phường chưa hiểu,
chưa được tiếp cận các triết lý về văn hóa cơng vụ và những giá trị
hiện hữu của văn hóa cơng vụ trong hoạt động thực tiễn hàng ngày
của mình.
Thứ hai, hạn chế trong việc xây dựng và thực hiện theo các
chuẩn mực công vụ của cán bộ, công chức phường. Ủy ban nhân dân
phường có nội quy cơ quan, được niêm ́t cơng khai tại Văn phịng
Ủy ban nhân dân phường nhưng việc quản lý, xem xét việc thực hiện
của cán bộ, cơng chức cịn nhiều hạn chế. Ủy ban nhân dân phường
ban hành Quy chế hoạt động nhưng thực tế Quy chế hoạt động chưa
bao quát được hết công việc của từng bộ phận, chỉ là những điểm
chung nhất mà không qua khảo sát, thống kê từ bản mô tả cơng việc
của từng vị trí, thậm chí có phường vẫn chưa thực hiện việc mơ tả vị
trí cơng việc. Ngồi ra, Quy chế tiếp cơng dân cũng là một chuẩn
mực công vụ hết sức quan trọng.Tuy nhiên việc thực hiện quy chế

13

này tại phường chỉ dừng lại ở mức cơ bản, cán bộ lãnh đạo và công
chức chuyên môn đều không được trang bị những kiến thức khoa học
trong tiếp công dân, rất ít được tập huấn chun sâu trong cơng tác
tiếp cơng dân.
Thứ ba, những biểu hiện suy thối đạo đức công vụ của một
bộ phận cán bộ, công chức phường. Đó chính là sự lãng phí trong sử
dụng các trang thiết bị cơ quan, văn phòng phẩm cơ quan; lãng phí
giờ làm việc …Một bộ phận cán bộ, cơng chức chưa tích cực trong
cơng việc, thái độ làm việc cầm chừng, mức độ hồn thành nhiệm
vụ, giao việc gì làm việc đó mà thiếu sự tư duy, phát triển trong
chính phạm vi cơng việc của mình. Khơng chỉ vậy, đã có rất nhiều
phản ảnh của người dân về thái độ ứng xử, giao tiếp với người dân
của cán bộ, cơng chức phường. Bên cạnh đó, những biểu hiện quan
liêu, hách dịch, vịi vĩnh lợi ích từ người dân, nhất là ở các bộ phận
như Tiếp nhận hồ sơ nhà đất, bộ phận địa chính, quản lý xây dựng,
quản lý các dịch vụ vui chơi, giải trí, sản xuất kinh doanh,…đã và
đang diễn ra ở một bộ phận cán bộ, công chức phường.
Thứ tư, hạn chế trong công tác đánh giá hoạt động thực thi
công vụ của cán bộ, công chức phường. Thực tế, tại các phường thực
hiện đánh giá cán bộ, công chức vào khoảng tháng 10 – tháng 11
hàng năm, đảm bảo đúng trình tự các bước, nhất là căn cứ trên kết
quả công tác chuyên môn được cấp trên đánh giá làm cơ sở chính
nhưng vẫn chưa toàn diện, đặc biệt là thiếu kênh phản hồi, đánh giá
từ người dân. Bên cạnh đó, cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc của
cán bộ, công chức phường chưa đảm bảo, chưa cơng bằng và vì thế
khơng tạo được động lực làm việc cho cán bộ, công chức phường.

14

* Nguyên nhân của những hạn chế:
Thứ nhất, triết lý về văn hóa cơng vụ chưa được biết đến
nhiều, lãnh đạo phường ít quan tâm triển khai, tuyên truyền đến cán
bộ, công chức phường.
Thứ hai, khối lượng công việc tại phường lớn nên hầu hết cán
bộ, công chức chuyên môn tại phường chỉ tập trung vào công việc,
lĩnh vực được giao nhiệm vụ, ít quan tâm đến những giá trị cốt lõi
của nền công vụ và chưa được định hướng về những giá trị cốt lõi
đó.
Thứ ba, nguyên nhân của những mặt tiêu cực trong đạo đức
công vụ của cán bộ, công chức phường một phần do tác động bởi
mặt trái nền kinh tế thị trường, xu hướng chạy theo đồng tiền; một
phần do mức lương của cán bộ, công chức cịn thấp, khơng đảm bảo
đời sống nên động cơ làm việc của nhiều cán bộ, cơng chức vì mục
đích cá nhân; phần nữa chính do ý thức phục vụ nhân dân của cán
bộ, cơng chức cịn hạn chế và ít được rèn luyện trong q trình cơng
tác.
Thứ tư, Ủy ban nhân dân các phường đều khơng có cán bộ
hoặc bộ phận chuyên trách để làm công tác theo dõi, đánh giá việc
thực hiện các huẩn mực công vụ tại cơ quan; điều chỉnh sổ sung hàng
năm cho phù hợp. Đồng thời vẫn cịn tư duy chủ quan trong cơng tác
đánh giá, thiếu cơ sở khoa học và kết quả đánh giá cịn mang tính
hình thức, chưa thật sự là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ,
công chức hiệu quả.

15

Tiểu kết chương 2
Việc nâng cao chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính nhà
nước, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người dân là một yêu cầu
được đặt ra cho nền hành chính, cho đội ngũ cán bộ, công chức mà
trước hết là cán bộ, công chức cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc
hàng ngày cho người dân. Dù đã có nhiều chuyển biến tích cực từ
đội ngũ cán bộ, công chức phường và những phát triển về kinh tế văn hóa – xã hội ở các phường nhưng vẫn chưa đáp ứng được mong
mỏi của người dân và thực tế vẫn còn rất nhiều mặt hạn chế, rất
nhiều những bất cập trong quá trình thực thi công vụ. Sự phát triển
của địa phương sẽ không là bền vững nếu các yếu tố nội tại không
tốt. Ngay trong từng cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở và đội
ngũ cán bộ, cơng chức ở đó khơng được trang bị kiến thức về văn
hóa cơng vụ, không hiểu được bản chất công vụ, không rèn luyện và
xây đắp những giá trị văn hóa lâu dài thì sẽ khó phát triển bền vững
trước những thay đổi của xã hội và chính những thay đổi bên trong
cơ quan, đơn vị.
Do vậy cần phải có những giải pháp phát triển văn hóa cơng
vụ cho cán bộ, cơng chức phường cả trước mắt và lâu dài để không
chỉ khắc phục được những hạn chế hiện tại mà còn phát huy được vai
trị quan trọng của văn hóa cơng vụ cho sự phát triển của hoạt động
quản lý nhà nước ở cơ sở theo xu hướng chung của nền hành chính
hiện đại. Đó là nền hành chính phục vụ, lấy hiệu quả hoạt động thực
thi công vụ và mức độ hài lòng của người dân làm thước đo cho sự
phát triển, đúng với chủ trương, đường lối của Đảng đề ra.

16


Chương 3:
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HĨA CƠNG VỤ

CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG,
QUẬN THỦ ĐỨC, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chương 3 của luận văn gồm 02 phần lớn:
3.1. Định hướng phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ,
công chức Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố
Hồ Chí Minh
3.1.1. Định hướng về chính trị
Thứ nhất, khẳng định sự lãnh đạo của Đảng trong xây dựng và
phát triển văn hóa cơng vụ. Đối với phường, mọi chủ trương về xây
dựng và phát triển văn hóa cơng vụ do Đảng ủy phường định hướng,
đưa vào Nghị quyết để lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường thực hiện,
đồng thời theo dõi, kiểm tra việc thực hiện và có chỉ đạo điều chỉnh
phù hợp.
Thứ hai, tính nhân văn, đạo đức của nền cơng vụ.
Thứ ba, tính kỷ cương, dân chủ, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả
của hoạt động công vụ.
3.1.2. Định hướng về kinh tế, văn hóa, xã hội
Phát triển văn hóa cơng vụ phù hợp với sự nghiệp cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa. Phát triển văn hóa cơng vụ chú ý việc giữ gìn và phát huy
các giá trị tốt đẹp của văn hóa dân tộc gắn với hội nhập trong giai
đoạn mới.
3.2. Giải pháp phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân phường, quận Thủ Đức, Thành phố
Hồ Chí Minh

17


3.2.1. Giải pháp về chính trị, pháp luật

Thứ nhất, cần quán triệt đầy đủ, kịp thời các đường lối, chủ
trương, Nghị qút của Đảng về văn hóa cơng vụ, chế độ công vu
đến trước hết là đảng viên, kế đến là những cán bộ, công chức chưa
là đảng viên và những người làm việc trong Ủy ban nhân dân
phường. Đặc biệt, gắn việc xây dựng và phát triển văn hóa công vụ
với việc đẩy mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong
cách Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Thứ hai, phổ biến các chính sách, pháp luật của Nhà nước liên
quan đến văn hóa cơng vụ, chế độ cơng vụ. Việc phổ biến các văn
bản Luật, văn bản quy phạm pháp luật cho cán bộ, công chức phải
được nghiên cứu và có bộ phận tham mưu thực hiện, ở phường là
công chức Tư pháp phường.
3.2.2. Giải pháp về nội dung văn hóa cơng vụ của cán bộ,
cơng chức phường
Thứ nhất, hệ thống các tiêu chí văn hóa cơng vụ của cán bộ,
cơng chức phường bao gồm 08 tiêu chí: tiêu chí phục vụ nhân dân;
tiêu chí liêm chính; tiêu chí minh bạch; tiêu chí cơng bằng; tiêu chí
dân chủ; tiêu chí tuân thủ pháp luật; tiêu chí trách nhiệm; tiêu chí
chuyên nghiệp. Trước hết lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường cần xác
lập các tiêu chí vào một văn bản cụ thể đó là xây dựng kế hoạch triển
khai thực hiện hệ tiêu chí; tổ chức các hội nghị chuyên đề về từng
tiêu chí gắn với trách nhiệm cụ thể của cán bộ, công chức; tổ chức
thông tin, tuyên truyền trên hệ thống loa phát thanh của phường, thực
hiện các pano tuyên truyền tại từng khu phố; phân công 01 công
chức kiêm nhiệm phụ trách việc theo dõi, đánh giá; thực hiện sơ kết,
tổng kết định kỳ để cán bộ, cơng chức nhìn nhận những kết quả đạt
được và những hạn chế cần khắc phục, giải pháp tiếp tục thực hiện.

18

Thứ hai, hoàn thiện những quy tắc ứng xử trong Ủy ban nhân
dân phường giữa cán bộ, công chức với nhau và với người dân gồm:
những quy tắc chung cần được xây dựng để tất cả cán bộ, công chức
theo đó tuân thủ và mang đặc trưng riêng của từng phường; quy tắc
ứng xử giữa cán bộ, công chức trong cơ quan với nhau để duy trì các
mối quan hệ, tạo sự gắn kết và phối hợp chặt chẽ trong công tác; xác
lập các quy tắc ứng xử giữa cán bộ, công chức với người dân.
Thứ ba, đổi mới trong đánh giá cán bộ, cơng chức dựa trên các
tiêu chí, quy tắc được xây dựng. Trên cơ sở 8 tiêu chí xây dựng văn
hóa cơng vụ và 3 nhóm quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức
phường, lãnh đạo Ủy ban nhân dân phường cần xây dựng thang điểm
đánh giá và phân công cán bộ, công chức phụ trách theo dõi. Để việc
đánh giá được thực hiện tốt, cần phát huy vai trò nêu gương của lãnh
đạo và nổ lực của tập thể cán bộ, công chức để xây dựng những giá
trị cốt lõi của văn hóa cơng vụ.
3.2.3. Giải pháp về điều kiện, nguồn lực phát triển văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường
Thứ nhất, vai trò của người đứng đầu trong xây dựng và phát
triển văn hóa cơng vụ. Đây được xem là điều kiện vơ cùng quan
trọng, địi hỏi chính cán bộ lãnh đạo chủ chốt của từng phường phải
có nhận thức đúng đắn về văn hóa cơng vụ; có những giải pháp cụ
thể, khéo léo để xây dựng các yếu tố của văn hóa cơng vụ trong cán
bộ, cơng chức; có định hướng cho cán bộ, công chức rèn luyện, phát
triển theo những giá trị chung của cơ quan và có sự theo dõi, kiểm tra
quá trình thực hiện; đầu tư đúng mức cho việc xây dựng và phát triển
văn hóa cơng vụ, xem đây là một trong những giải pháp quan trọng
để đoàn kết nội bộ, tạo nên sức mạnh nội tại cho cơ quan và tác động

19

mạnh mẽ vào hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ, cơng chức
phường.
Thứ hai, nguồn kinh phí cho xây dựng và phát triển văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường cần có kế hoạch chi đầu tư
cho việc phát triển văn hóa cơng vụ từ ngân sách và từ nguồn vận
động xã hội.
Thứ ba, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao nhận thức về văn hóa
cơng vụ cho đội ngũ cán bộ, công chức phường, thực hiện thường
xuyên, lâu dài, có kế hoạch cụ thể, chú ý về chất lượng nội dung,
tránh hình thức và khơng đánh giá được hiệu quả sau các khóa, lớp,
đợt đào tạo, bồi dưỡng.
3.2.4. Giải pháp về đánh giá, nâng cao hiệu quả của văn hóa
cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường
Thứ nhất, tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực thi công vụ
của cán bộ, công chức phường.
Thứ hai, thường xuyên khảo sát mức độ hài lòng của người
dân về việc thực thi công vụ của cán bộ, công chức.

20


Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở thực trạng văn hóa công vụ của cán bộ, công chức
Ủy ban nhân dân 12 phường thuộc Quận Thủ Đức và những định
hướng chung cho việc xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ, các
nhóm giải pháp được trình bày trong Chương 3 của luận văn cần phải
được thực hiện một cách đồng bộ, khơng phải một cá nhân, một
nhóm có thể làm được mà phải là sự đoàn kết tập thể cùng xây dựng,

trong đó nhấn mạnh vai trị quan trọng của lãnh đạo chủ chốt phường
trong việc nêu gương, định hướng, triển khai, theo dõi, lựa chọn cách
thức, phương pháp phù hợp, kiểm tra, đánh giá rút kinh nghiệm và
những điều chỉnh sau kiểm tra, đánh giá việc thực thi công vụ, xây
dựng và phát triển những giá trị cốt lõi của nền cơng vụ, tạo nên văn
hóa cơng vụ cho cơ quan mình, khơi dậy tinh thần trách nhiệm, sự tự
giác của tập thể cán bộ, công chức phường để hoàn thành các mục
tiêu chung đề ra.

21


KẾT LUẬN
Hoạt động quản lý nhà nước cấp cơ sở trong giai đoạn hiện
nay có vai trị cực kỳ quan trọng, không chỉ là nơi trực tiếp triển khai
thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của nhà nước đến người dân, hơn bất kỳ lúc nào, những tiêu cực
trong bộ máy nhà nước đã và đang làm giảm sút lòng tin của người
dân vào sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước, là cơ hội
cho các thế lực thù địch chống phá.
Ủy ban nhân dân phường thực hiện chức năng quản lý nhà
nước trên các lĩnh vực thuộc phạm vi địa bàn phường; cán bộ, cơng
chức phường chính là cầu nối để chuyển tải những nguyện vọng của
người dân đến với các cấp lãnh đạo cao hơn. Thông qua hoạt động
công vụ của mình, cán bộ, cơng chức phường đưa chính sách nhà
nước đến người dân, đồng thời tiếp nhận những đóng góp, phản ánh
của người dân đến các cơ quan xây dựng chính sách để chính sách
nhà nước thật sự khả thi và hợp lịng dân. Q trình đó địi hỏi mỗi
cán bộ, cơng chức phải có nhận thức và hành động đúng đắn, thi
hành cơng vụ một cách văn hóa và đúc kết thực tiễn cùng những giá

trị truyền thống để tạo nên nét văn hóa cơng vụ của chính mình, cơ
quan mình và cả nền cơng vụ nói chung.
Tuy những nhận thức về văn hóa cơng vụ chưa phổ biến đối
với cán bộ, công chức 12 phường thuộc quận Thủ Đức, chưa được
triển khai đồng bộ, khoa học và nhất là khi pháp luật Việt Nam chưa
cụ thể hóa hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thành Luật để
làm cơ sở pháp lý mà chỉ là những nội dung mang dáng dấp của văn
hóa cơng vụ trong một hay vài phần của một văn bản luật có liên
quan đến cán bộ, cơng chức nhưng khơng có nghĩa là văn hóa cơng
vụ khơng quan trọng. Với những phân tích về văn hóa cơng vụ nêu

22


trong chương 1 của luận văn đã cho thấy tầm quan trọng và giá trị
của văn hóa cơng vụ, là chất keo gắn kết trong nội bộ tạo nên sức
mạnh to lớn, là động lực cho mỗi cán bộ, công chức phấn đấu và rèn
luyện, là giá trị cốt lõi trong cơ quan và là những mong mỏi của
người dân đối với nền cơng vụ nói chung và hoạt động thực thi cơng
vụ của cán bộ, cơng chức phường nói riêng.
Thực tiễn hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường
còn tồn tại khá nhiều những hạn chế, hoạt động quản lý của cán bộ
lãnh đạo và việc thi hành cơng vụ của cán bộ, cơng chức phường tuy
có đổi mới theo hướng tích cực hơn nhưng vẫn chưa thật sự đáp ứng
nhu cầu của người dân, chưa mang lại sự hài lòng nơi người dân. Xã
hội ngày càng phát triển và người dân có quyền địi hỏi cao hơn đối
với cơ quan công quyền, cán bộ, công chức phường nhưng người dân
luôn ghi nhận những nổ lực thay đổi của chính quyền địa phương
mang lại cuộc sống tốt đẹp hơn cho họ, ln chia sẻ với những khó
khăn của cán bộ, cơng chức vì sức ép cơng việc, vì mức lương cịn

thấp, … chỉ có những hạn chế mang tính nội tại, chậm khắc phục
hoặc khơng có sự khắc phục, chuyển biến mới làm mất lòng tin nơi
người dân. Thái độ ứng xử, tiếp công dân chưa đúng mực; chưa tận
tâm trong cơng việc, cịn gây phiền hà cho người dân; chưa có sự
phấn đấu rèn luyện đạo đức, nhân cách chính mình; chưa có tinh thần
trách nhiệm, sự cầu tiến, tinh thần ham học hỏi để nâng cao trình độ
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công vụ; …đều là những hạn chế
cần khắc phục.
Xây dựng và phát triển văn hóa cơng vụ của cán bộ, cơng
chức phường trong giai đoạn hiện nay chính là góp phần vào cải cách
hành chính, mang những dịch vụ cơng tốt nhất đến cho người dân; kế
thừa những giá trị truyền thống tốt đẹp, xây dựng và phát triển những

23