Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ ĐĂNG HẢO

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CƠNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI

Chuyên ngành : Quản lý cơng
Mã số

: 60 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2018

1


Cơng trình được hồn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Minh Phương

Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Duy Yên

Phản biện 2: PGS.TS. Lê Kim Việt

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành
chính Quốc gia.
Địa điểm: Phịng
viện Hành chính Quốc gia.

nhà A, Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ Học

Số: 77 - Đường Nguyễn Chí Thanh - Quận Đống Đa - TP. Hà Nội.
Thời gian: vào hồi

giờ

phút ngày

tháng

năm 2018.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc
trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.

2


MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Với sự phát triển ngày càng cao của xã hội, sự hiện đại của cơng nghệ, địi
hỏi một nền kinh tế tri thức này càng mở rộng thì nguồn nhân lực có chất xám,
có tri thức, có kỹ năng và có thái độ làm việc tốt dần dần chiếm một vị vô cùng
quan trọng trong sự phát triển đó, đặc biệt khi đứng trước công cuộc đổi mới nền
kinh tế cùng với sự hội nhập trong khu vực và kinh tế thế giới.
Như Thân Nhân Chung đã nói “Hiền tài là ngun khí của quốc gia, nguyện
khí thịnh thì đất nước mạnh và càng cao lớn, ngun khí suy thì thế nước yếu
mà càng xuống thấp. Bởi vậy các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại
khơng chăm lo, ni dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí”. Trải
qua thời gian dài, sự thật đó khơng thay đổi, dù bất kỳ triều đại nào, giai đoạn gì
nguồn lực con người ln đóng vai trị quan trọng hơn bao giờ hết đối với sự
thành cơng của đất nước nói chung hay một tổ chức bất kỳ nói riêng. Một quốc
gia, một tổ chức chỉ phát triển, đạt được mục tiêu của mình khi có nguồn nhân
lực làm việc một cách hiệu quả và sáng tạo. Ngược lại để có được thành cơng từ
nhân lực thì Đảng và Nhà nước cần có nhưng chính sách để thúc đẩy, tạo động
lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là trong các tổ chức hành chính cơng.
Động lực làm việc sẽ như một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích
cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả công việc của tổ chức.
Huyện Văn Bàn là một huyện miền núi thuộc tỉnh Lào Cai, với các điều kiện
kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn, dân tộc thiểu số chiếm đa số trong 23 xã.
Do đó để đảm bảo hồn thành các mục tiêu kinh tế, chính trị, xã hội, quốc phịng
an ninh trên tồn huyện thì đội ngũ cơng chức xã, đóng vai trị quan trọng. Vì
vậy chất lượng nguồn cơng chức xã và hiệu quả cơng việc cần được nhìn nhận
rõ ràng. Nhận thức được điều này, huyện Văn Bàn đã quan tâm và có khá nhiều
các hoạt động tạo động lực làm viêc, từng bước tạo dựng môi trường làm việc
thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của công chức xã,...
Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng như cơng tác
quản trị nguồn nhân lực nên chưa phát huy được hết thế mạnh của công chức xã.
Một số cá nhân chưa làm việc hết năng lực, chưa phấn đấu nỗ lực hết mình,

cống hiến hết khả năng, xuất hiện khuynh hướng chán chường và nản lịng. Việc
nghiên cứu tìm ra các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho công chức xã,
giúp họ nhiệt tình, sáng tạo hơn trong cơng việc sẽ giúp hoàn thành tốt các mục
tiêu đã đề ra của huyện. đồng thời xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải
3


pháp tạo động lực lao động nhằm giúp công chức xã yên tâm làm việc, phát huy
trí tuệ để đạt hiệu quả và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy
kinh tế - xã hội huyện Văn Bàn phát triển . Chính vì vậy tác giả đã lựa chọn đề
tài “ Động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai”
làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu vấn đề
Từ trước đến nay, động lực làm việc ln là là khía cạnh được nhiều nhà
nghiên cứu quan tâm. Trong hầu hết các nghiên cứu, các nhà khoa học đều nhấn
mạnh vấn đề này, bởi nó ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động, đến năng suất
hiệu quả của cá nhân cũng như quyết định sự thành cơng của tổ chức.
Trên thế giới đã có rất nhiều học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực làm việc
có thể kể đến như:
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của
quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”.
Nghiên cứu này tập trung vào vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh
đạo để tạo động lực làm việc và hài lòng cho nhân viên tại một tổ chức bất lỳ.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc
với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách
lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
Hay nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Ông đã tiến hành nghiên cứu
các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các
trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học

thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của
Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động. Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành
hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất cơng việc và cơ hội thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên
và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Ngoài ra động lực làm việc còn được nghiên cứu theo hai nhóm học thuyết
để thấy rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cách thức tao động
lực làm việc theo nhiều quan điểm khác nhau:
Một là nhóm học thuyết về nội dung như học thuyết nhu cầu của Maslow
(1943, 2011), học thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg (1959) chỉ ra cách tiếp
cận các nhu cầu của lao động quản lý.
4


Hai là nhóm học thuyết về q trình như học thuyết kỳ vọng của Victor
Vroom (1964, 1994), học thuyết công bằng của J.Stacy Adam (1963, 1969), học
thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn
đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.
Động lực làm việc là vấn đề nghiên cứu được quan tâm khơng chỉ bởi các
nhà khoa học nước ngồi mà trong nước cũng rất được chú ý trong số đó, có thể
kể đến một số đề tài sau:
Đề tài “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã phưởng, thành phố
Đà Nẵng” của tác giả Trương Ngọc Hùng, đại học Đà Nẵng, năm 2012. Trong
luận văn này tác giả Trương Ngọc Hùng đã tập trung phân tích và đánh giá thực
trạng tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức xã phường. Kiến nghị những
giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức, đề xuất giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức xã, phường của
thành phố Đà Nẵng.
Đề tài “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở lao

động thương binh – xã hội tỉnh Nam Định” (2016) của tác giả Trần Văn Huynh
trường Đại học Lao động xã hội. Đề tài này tác giả nghiên cứu nhân tố ảnh
hưởng tới động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định,
xây dựng mơ hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công chức trong Sở công trên cơ sở vận dụng học thuyết hai nhóm nhân tố của
Herzberg. Đánh giá động lực làm việc của công chức tại Sở LĐTB&XH tỉnh
Nam Định, trên cơ sở đó phân tích ảnh hưởng của hai nhóm nhân tố (nhóm nhân
tố tạo động lực và nhóm nhân tố duy trì) tới động lực làm việc của cơng chức tại
Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Chỉ ra những nhân tố làm tăng, những nhân tố
làm giảm với động lực làm việc của công chức tại Sở. Cuối cùng đề xuất giải
pháp nhằm tăng động lực làm việc cho công chức tại Sở.
Như vậy có thể thấy, các nhà khoa học đã nghiên cứu dưới nhiều góc độ tiếp
cận khác nhau về động lực làm việc của công chức cấp xã, song chưa có tài liệu
nào, nghiên cứu một cách hệ thống, chi tiết về về động lực làm việc của cơng
chức cấp xã, huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai. Vì thế, tơi sẽ cố gắng tìm hiểu về
động lực làm việc của cơng chức xã nơi đây nhằm góp phần nhỏ vào việc xây
dựng hệ thống kiến thức và hiểu biết về động lực làm việc của công chức cấp xã
ở nước ta.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
5


Nghiên cứu và phân tích thực trạng tao động lực làm việc cho công chức xã
huyện Văn Bàn. Đánh giá hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc đối với đội
ngũ công chức trong việc thực hiện công vụ. Tiếp đến đi sâu phân tích những thuận
lợi, khó khăn, nguyên nhân của những hoạt động đó. Trên cơ sở thực tiến đưa ra
những giải pháp phù hợp với u cầu, hồn cảnh, đặc thù của địa phương, góp phần
nâng cao hoạt động tạo động lực làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước nói
chung và huyện Văn Bàn nói riêng.

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho cơng chức xã
- Phân tích đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức xã
huyện Văn Bàn, làm rõ những ưu nhược điểm và nguyên nhân gây ra những hạn
chế đó trong cơng tác tạo động lực làm việc cho công chức.
- Đề xuất các giải pháp mang tính khả thi, phù hợp với điều kiện, khả năng
và đặc thù của huyện Văn Bàn và đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao động
lực làm việc cho công chức xã cũng như nhằm đạt được thực hiện hiệu quả
trong việc thực hiện công vụ tại đây
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu đối tượng là các chức danh cơng chức cấp xã cụ thể
gồm: Văn phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng - Nơng lâm nghiệp; Tài chính kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hoá - xã hội.
4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại 23 xã thuộc huyện Văn Bàn
- Về thời gian: Khảo sát, đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 – 2016 và đề
xuất các giải pháp đưa ra trong gia đọan 2017 – 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
Để có cách nhìn nhận đánh giá xác thực, thu thập được các thông tin, dữ
liệu, đưa ra kết luận và các giải pháp về động lực làm việc cho công chức xã tại
huyện Văn Bàn, luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các phương pháp
nghiên cứu sau:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
- Phương pháp thống kê
- Phương pháp phân tích tổng hợp

6


Ngồi các phương pháp trên luận văn cịn sử dụng các phương pháp khác

như: Điều tra xã hội học, thu thập dữ liệu, phỏng vấn, đi thực tiễn để đánh giá
một cách khách quan về vẫn đề nghiên cứu.
6. Đóng góp của luận văn
- Đây là luận văn đầu tiên nghiên cứu có hệ thống về động lực làm việc của
công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn, tỉnh Lào Cai.
- Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về động lực làm việc cho công chức xã tại
huyện Văn Bàn luận văn đã chỉ ra những điểm đạt được, những gì cịn hạn chế,
đồng thời đề xuất một số giải pháp áp dụng thực tế vào tổ chức nhằm hoàn thiện
thêm vấn đề tạo động lực làm việc cho cơng chức xã tại huyện Văn Bàn
- Luận văn góp thêm cơ sở khoa học cho các cơ quan, các nhà quản lý nhân
sự trong việc hoạch định các chính sách tạo động lực làm việc hiệu quả cho
công chức cấp xã
7. Bố cục của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ luc, luận văn gồm 03
chương cụ thể như sau:

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Khái quát nội dung một số học thuyết về động lực làm việc
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Động lực
Động lực là yếu tố bên trong của cá nhân người lao động. Đó chính là những
hoạt động có tính chất khuyến khích động viên nhằm tác động vào mong muốn
của người lao động để tạo nên sự chuyển biến hành vi hướng theo những mục
tiêu mà tổ chức mong muốn đạt được. Động lực xuất phát từ chính bản thân mỗi
người, khơng phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính, nó khơng biểu hiện qua lời
nói mà qua các hành động cụ thể, xuất phát từ nội tại của người lao động, cung

cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích.
1.1.1.2 Tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động
như: Thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
người lao động vừa thoả mãn được mục đích của tổ chức,thơng qua việc sử dụng
các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần.
1.1.1.3 Cơng chức cấp xã
Theo khoản 2, 3 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 quy định: Công chức
xã là lực lượng nòng cốt tại các cơ sở trong bộ máy Nhà nước, là công dân Việt
Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban
nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc cơ bản
1.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Nhấn mạnh vào quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được
sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau.Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con
người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu
bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn
có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ... Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản
trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố
tinh thần như sự địi hỏi cơng bằng, an tâm, an tồn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn
trọng, vinh danh với một cá nhân v.v.
1.1.2.2 Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
8


Học thuyết của Locke ra đời vào cuối thập niên 1960. Ông cho rằng người
lao động sẽ đã được thúc đẩy bởi mục tiêu rõ ràng và phản hồi thích hợp. Việc
có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp người lao động đạt được mục tiêu đó và

cải thiện hiệu suất làm việc. Mục tiêu càng cụ thể và khó khăn thì năng lực và
kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.
Ông đưa ra 5 nguyên tắc để xác định mục tiêu gồm: Rõ ràng; Thách thức; Cam
kết; Phản hồi; Độ phức tạp của công việc
1.1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner
Học thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân
đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ khơng lặp lại nếu họ
khơng nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý.
Theo B.F. Skinner có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản
lý có thể thực hiện, đó là: Khen thưởng người lao động (tăng cường dương tính);
Sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính); Làm ngơ
1.2 Nội dung động lực làm việc của công chức
1.2.1 Thông qua yếu tố vật chất
1.2.1.1 Tiền lương, phụ chấp, các chế độ đãi ngộ
Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một số lượng nhất định, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường
được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền lương chính là cơng cụ chủ yếu làm địn
bẩy kinh tế kích thích người lao động
Phụ cấp và các chế độ đãi ngộ luôn đi kèm với tiền lương, chúng có vị trí quan
trọng góp phần khơng nhỏ trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.2.1.2
Khen thưởng
Khen thường là một nhu cầu vừa vật chất và tinh thần quan của hầu hết
mọi con người. Khen thưởng biểu dương là xác nhận và đánh giá cao cơng sức
đóng góp của người lao động với cơ quan. Đó là sự ghi nhận, vinh danh của cơ
quan tổ chức, của cộng đồng đối với người lao động khi họ xứng đáng. Khen
thưởng ngoài giấy khen thì số tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương.
1.2.2 Thông qua yếu tố tinh thần
1.2.2.1 Tạo động lực bằng cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng

Là một trong những yếu tố thúc đẩy người lao động cống hiến hết mình khi
cơng tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động hợp lý, cơng bằng.
1.2.2.2 Tạo động lực bằng các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
9


Đào tạo, bồi dưỡng giúp thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao động.
Thông qua đào tạo, mỗi người sẽ biết phát huy khả năng của cá nhân để công
việc đạt hiệu quả và năng suất cao trong cơ quan
1.2.2.3 Tạo động lực bằng việc đánh giá, quy hoạch, luân chuyển
1.2.2.4 Tạo động lực bằng thăng tiến
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể, người
được thăng tiến sẽ có sự thừa nhận, sự quý nể của mọi người, được thỏa mãn
nhu cầu tôn trọng
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức cấp xã.
1.3.1. Cá nhân người lao động (công chức xã)
Cá nhân người lao động gồm nhiều yếu tố tác động đến năng suất làm việc
hiệu quả của họ như: Mục tiêu phấn đấu trong công việc là gì? Nhu cầu của họ
ra sao? Đặc điểm tâm lý, quan điểm cá nhân trong cơng việc, trình độ kinh
nghiệm có đáp ứng được yêu cầu đưa ra hay không? …Tất cả những yếu tố này
bất kỳ một người nào động nào cũng tồn tại. Trong các yếu tố, yếu tố nhu cầu có
sức ảnh hưởng lớn nhất.
1.3.2 Mơi trường bên trong của chính quyền
1.3.2.1 Các yếu tố thuộc về công việc
Năng suất lao động mỗi tổ chức phụ thuộc lớn bản thân người lao động ở
đây chính là: Trình độ văn hóa; Trình độ chun mơn; Sức khỏe; Sự tự chủ trong
công việc.
1.3.2.2 Các yếu tố thuộc về cơ quan
Văn hóa cơng sở; Điều kiện lao động; Phong cách lãnh đạo;
1.3.3 Mơi trường bên ngồi của chính quyền

1.3.3.1 Pháp luật và chính sách của nhà nước
Pháp luật và các chính sách của nhà nước là yếu tố quan trọng nhất trong
việc tạo động lực cho người lao động. Là yếu tố kích thích hoặc kìm hãm năng
lực của người lao động. Những chính sách về lao động dơi dư, chính sách tiền
lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, quy
định về trả lương làm thêm giờ... sẽ tác động đến chính sách của tổ chức và tác
động đến động lực của người lao động. Pháp luật càng nghiêm minh và có hiệu
lực thì người lao động sẽ càng n tâm làm việc vì quyền lợi của họ được pháp
luật bảo vệ.
1.3.3.2
Đặc trưng vùng miền
10


Mỗi một vùng miền,một dân tộc có những quan niệm riêng, phong tục tập
quán riêng, không nơi nào giống nơi nào, do đó khi xây dựng các kế hoạch, biện
pháp tạo động lực làm việc cho người lao động cũng cần để ý vấn đề này
1.3.3.3
Điều về kiện kinh tế - xã hội
Yếu tố điều kiện kinh tế - xã hội như: chu kỳ kinh tế, lạm phát, mức sống
ở địa phương, thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội đều có
thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức
1.4 Vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã và sự cần thiết phải tạo động
lực làm việc cho cơng chức cấp xã.
1.4.1. Vị trí, vai trị của cơng chức cấp xã
Cơng chức cấp xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND
cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp xã thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm
vụ khác do Chủ tịch UBND cấp xã giao. là những người gần dân nhất trực tiếp
với người dân, gần dân nhất, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, tình cảm của nhân

dân, góp phần truyền tải pháp luật đến với nhân dân thông qua giải quyết các
công việc liên quan tới quyền và lợi ích của nhân dân, họ là người thấu hiểu nhất
những tâm tư, nguyện vọng của người dân, cũng như những vướng mắc, bất cập
của chính sách, pháp luật khi áp dụng trong thực tế
1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức xã
Nâng cao trình độ chun mơn, nhận thức cho cơng chức để đáp ứng nhu
cầu của cơng việc
Phù hợp với tình hình thực tiễn đổi mới của đất nước, phát huy hết vai trị,
năng lực của người cơng chức, phục vụ nhân dân tốt hơn.
1.5 Tiêu chi đánh giá kết quả tạo động lực làm việc
1.5.1 Các chế độ, chính sách đãi ngộ cho cơng chức
1.5.2 Mức độ hài lịng của cơng chức đối với công tác tạo động lực
1.5.3 Hiệu quả công việc, chấp hành kỷ luật
1.6 Các giải pháp tạo động lực làm việc của một số địa phương và bài
học kinh nghiệm
1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực của một số cơ quan thành công
1.6.1.1 Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã, phường thành
phố Đà Nẵng
Trong luận văn nghiên cứu của mình về giải pháp tạo động lực cho cán
bộ, công chức xã, phường thành phố Đà Nẵng tác giả sau q trình phân tích,
11


tổng hợp từ những nghiên cứu của mình đã nêu ra quan điểm, lý luận về động
lực lao động, tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò của tạo động lực
trong cơ quan nhà nước, các xã, phường thành phố Đà Nẵng đã có những thay
đổi về các chính sách tạo động lực theo yếu tố vật chất hoặc yếu tố tinh thần
nhằm tạo động lực cho công chức
1.6.1.2 Tạo động lực làm việc của công chức tại sở lao động thương binh
xã hội tỉnh Nam Định.

Quan phân tích và nghiên cứu luận văn của tác gia ta thấy tác giả đã tập
trung làm nổi bất những nhân tố sự ảnh hưởng tới động lực làm việc của công
chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định. Các nhân tố đó bao gồm 03 nhân tố thúc
đẩy là: Đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc; 01 nhân tố duy
trì là: chính sách tiền lương trong đó nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định là chính sách
tiền lương. Điều này cho thấy, cơng chức sẽ có động lực làm việc tốt hơn khi
chính sách tiền lương của Sở là công bằng, hợp lý
1.6.2 Bài học kinh nghiệm rút ra cho huyện Văn Bàn
Trước hết, là tìm hiểu rõ những học thuyết áp dụng vào thực tế. Sau đó, tìm
ra các thực trạng và bất cập trong tạo động lực làm việc cho công chức xã tại
huyện và chỉ rõ nguyên nhân dẫn đến những bất cập đó.
Sau đó điều tiết và sử dụng các cơng cụ kích thích cả về vật chất và tinh thần:
như tiền lương, thưởng, phúc lợi, công tác đào tạo… nhằm phát huy hết khả
năng và trình độ của nguồn nhân lực cơng chức xã. Đặc biệt chính sách lương
thưởng là một trong những vấn đề quan trọng và có tính tạo động lực hiệu quả
cho cơng chức cao nhất

12


Tiểu kết chương 1
Qua việc nghiên cứu lý luận về nhưng khía cạnh của việc tạo động lực làm
việc cho công chức, trong chương một tác giả đã lần lượt làm rõ được những nội
dung lý luận để đặt nền tảng cho việc nghiên cứu chương hai. Tác giả đã phân
tích những khái niệm về, động cơ; động lực, tạo động lực; cơng chức, để hiểu
được đối tượng mình hướng tới, tác động tới là ai? Bên cạnh đó phân tích những
học thuyết như Học thuyết nhu cầu của Maslow; Học thuyết đặt mục tiêu của
Edwin Locke; Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhhus Frederic Skinner để
làm căn cứ lý thuyết cho việc nghiên cứu của luận văn.

Nghiên cứu về nội dung động lực làm việc của công chức thông qua hai yếu
tố vật chất và tinh thần. Xác định những yếu ảnh hưởng đến động lực làm việc,
chúng ảnh hưởng như thế nào, có kết quả hay hậu quả ra sao để từ đó có tiền đề
đưa ra các giải pháp khắc phục khi nghiên cứu sâu hơn ở chương hai. Cuối cùng là
những đánh giá, nhân xét các kết quả nghiên cứu trước đó của hai đơn vị khác, rút
ra bai học kinh nghiệm cho huyện Văn Bàn thực hiện tốt hơn về tạo động lực làm
việc cho công chức xã nhằm đem lại hiệu quả lao động cao nhất.

13


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG
CHỨC XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN, TỈNH LÀO CAI
2.1 Tổng quan về Điều kiện tự nhiên và kinh tế - xã hội của huyện Văn Bàn
2.1.1
Điều kiện tự nhiên
Văn Bàn là một huyện miền núi vùng cao của tỉnh Lào Cai. Trung tâm
huyện cách thành phố 75 km về phía Tây Nam trong toạ độ địa lý từ 21057' đến
22017' vĩ độ Bắc và 104030' kinh Đơng. Địa hình thuộc khối nâng kiến tạo mạnh
và rất phức tạp, nằm giữa hai dãy núi lớn Hồng Liên Sơn ở phía Tây Bắc và
dãy Lùng Cúng ở phía Đơng Nam.. Độ cao trung bình từ 500 - 1.500 mét,
nghiêng dần theo hướng Tây- Tây Bắc xuống Đơng- Đơng Nam, độ dốc trung
bình từ 200 - 250, có nơi trên 450 và có thể chia làm hai dạng đặc trưng là: Địa
hình đồi núi cao, địa hình thung lũng và bồn địa.
2.1.2 Đặc điểm kinh tế
Là môt huyện miền núi, dân tộc thiểu số chiếm trên 82%, đời sống nhân dân
phần lớn là nông nghiệp, bên canh đó có thu cơng nghiệp, thương mại và dịch vụ.
2.1.2 Tình hình chính trị - xã hội
Văn Bàn gồm 1 thị trấn và 22 xã, trong đó giai đoạn I có 17 xã đặc biệt
khó khăn, giai đoạn II còn lại 15 xã được đầu tư theo chương trình 135. Dân số

của huyện hiện nay là 78.153 người, gồm 11 dân tộc anh em trong đó dân tộc
thiểu số chiếm trên 82%. Đời sống văn hóa vật chất và tinh thần tương đối
phong phú, đa dạng. Ủy ban nhân dân huyện là cơ quan đầu não trung gian giữa
đơn vị cấp trên và cơ sở địa phương
2.2 Thực trạng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Văn Bàn
Huyện văn bàn có 22 xã và 1 thị trấn trong đó đội ngũ cơng chức xã là
225 người (2016), được hình thành từ địa phương và tuyển dụng mới từ các tỉnh
thành khác. Địa phương là nòng cốt tuyển chọn (trên 70%).Về cơ cấu độ tuổi có
sự thay đổi đáng kể, số công chức trẻ dưới 30 tuổi giảm từ 127 xuống 90 người,
độ tuổi từ 31 đến 40, từ 41 đến 50 khơng có nhiều biến động, trên 50 tuổi giảm
rõ rệt khoảng 34.46% (17 người xuống cịn 9 người). Như vậy có thể thấy đội
ngũ cơng chức xã huyện Văn Bàn qua ba năm tương đối trẻ, có sự phân hóa
nhóm tuổi rõ rệt. Về giới tính, nam giới ln gấp đơi so với nữ. song chất lượng
tăng lên rõ rệt, trình độ đại học tăng từ 22.64% lên 38.88 %, số lượng công chức
sơ cấp và chưa qua đào tạo giảm rõ từ 36 người xuống cịn 5 người. Đây là sự
nỗ lực khơng ngừng nghỉ của của UBND huyện Văn Bàn khi từng bước chuẩn
hóa cơng chức xã về trình độ, chun mơn, đáp ứng nhu cầu ngày càng phát
14


triển của xã hội, khi nền kinh tế huyện đang từng bước khởi sắc, địi hỏi mỗi một
vị trí, cơng chức vừa có hồng vừa có chuyên Về quản lý nhà nước.
2.3 Thực trạng động lực làm việc của công chức xã của huyện Văn Bàn
2.3.1 Thông qua yếu tố vật chất
Hiện tại công chức xã huyện Văn Bàn được áp dụng trả lương theo Nghị
định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy định
mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Nghị định số:204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ quy định về chế
độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang.
Qua khảo sát, 252 mẫu phiếu hỏi thu được kết quả, đa số các công chứ xã

(93.25% tương đương 235/252/2016) đều xem trọng vấn đề tiền lương, thưởng
và các chế độ phụ cấp là chính sách rất quan trọng, trong việc tạo động lực trong
lao động. Thực tế cho thấy với mức thu nhập hiện nay với mức lương đại học từ
2 đến 4 triệu đối với công chức mới nhận công tác, 4 đến 6 triệu đối với người đi
làm trên 5 năm trong điều kiện huyện Văn Bàn có tới 15/23 xã thuộc diện đặc
biệt khó khăn, đời sống nhân dân cịn thấp thì nguồn thu nhập này là yếu tố quan
trọng để đảm bảo duy trì cuộc sống sinh hoạt gia đình mỗi cá nhân. Bên cạnh
lương thì phụ cấp và các chế độ đãi ngộ khách là một phần không thể thiếu: Phụ
cấp thu hút theo NĐ 116/2010 ngày 24/12/2010, các chế độ về bảo hiểm y tế
theo Luật Bảo hiểm năm 2014, thai sản, ốm đau, nghỉ phép... Ngoài ra tại mỗi
đơn vị cơ quan, UBND xã thường hỗ trợ tết nguyên đán với từng công chức ít
nhất nửa tháng lương cơ bản…
Việc khen thưởng sẽ căn cứ vào các thành tích mà cá nhân đạt được trong
công việc, dựa trên Luật thi đua khen thưởng ngày 26/11/2003, căn cứ Nghị
định số 42/2010/NĐ-CP ngày 15/4/2010 và Nghị định số 65/NĐ-CP ngày
01/7/2014 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
luật thi đua, khen thưởng và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật thi đua,
khen thưởng, căn cứ Quyết định số 84/2014/QĐ-UBND ngày 12/12/2014 của
UBND tỉnh Ban hành quy định về công tác thi đua, khen thưởng trên địa bàn
tỉnh Lào Cai. Năm 2016 huyện có: 239 người được khen thưởng, trong đó: 04
người đạt danh hiệu CSTĐ cơ sở, 235 người đạt danh hiệu LĐTT.
2.3.2 Thông qua yếu tố tinh thần
Với huyện Văn Bàn những năm vừa qua công tác tuyển dụng công chức xã
được thực hiện liên tục, khơng chỉ xét tuyển mà cịn tổ chức kỳ thi.
15


Cơng tác bố trí, sử dụng cơng chức: Tất cả các vị trí tuyển dụng đều đúng
chuyên ngành, phù hợp với vị trí cơng tác.
Hằng năm, UBND huyện Văn Bàn xây dựng các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

trình UBND tỉnh phê duyệt. Đề án số 12 của huyện ủy Văn bàn về xây dựng và
củng cố hệ thống chính trị vững mạnh, nâng cao năng lực lãnh đạo, sức chiến đấu
của tổ chức đảng và đẳng viên giai đoạn 2016 – 2020. Năm 2016: Đào tạo chuyên
môn: Đại học: 12 người. Đào tạo Trung cấp lý luận chính trị: 07 người Bồi dưỡng
kiến thức kỹ năng theo chức danh: 115 lượt. Bên cạnh đó tiến hành đào tạo sau
đại học. 06 đồng chí. Trên 80% cơng chức biết ít nhất một tiếng dân tộc.
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức xã cho thấy
phần lớn họ đều cảm thấy được UBND huyện tạo điều kiện, cơ hội để học tập
nâng cao trình độ 87.69% (221/252người/2016), nội dung đào tạo, thời gian đào
tạo là hợp lý thể hiện ở việc có 176 người đồng ý khi khảo sát.
Về công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển thực hiện theo quy định. Công
Tca đánh giá dựa trên Quyết định số 67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của
UBND tỉnh Lào Cai. Việc đánh giá hàng tuần và hàng tháng, thông qua phiếu
với các tiêu chuẩn công việc rõ ràng, cụ thể theo quy định
Thăng tiến: UBND huyện Văn Bàn đã có những khuyến khích, tạo điều kiện
thuận lợi cho cơng chức các xã như hồn thành các chương trình đào tạo, nâng
cao năng lực trình độ chun mơn, đáp ứng nhu cầu của vị trí cao hơn, bản thân
người được bổ nhiệm cũng phải xứng đáng. Năm 2014 huyện Văn Bàn đã bổ
nhiệm 02 công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2015 huyện bổ nhiệm 07
công chức vào các chức danh lãnh đạo. Năm 2016 bổ nhiệm 15 công chức vào
các chức danh lãnh đạo
2.4 Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn
2.4.1 Cá nhân người lao động (cơng chức xã)
Có rất nhiều lý do để trở thành một người cơng bộc của dân, với 252
phiếu hỏi có 187/225 người hài lịng với cơng việc hiện tại, 221/225 người luôn
đề cao tinh thần trách nhiêm trong công việc và 134/225 người dành hết sức lực
vì các mục tiêu của tập thế.. Hiện tại, Văn Bàn có 252 cơng chức xã (2016), tất
cả đều có kỹ năng thiết lập các mục tiêu, tổ chức thực hiện công việc cá nhân.
Qua khảo sát mỗi người sẽ có một hay nhiều mục tiêu khác song mục tiêu hoàn
thành xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ là yếu tố hàng đầu mà tất cả các công

chức huyện Văn Bàn lựa chọn.
16


Đặc điểm tâm lý: Với lực lượng công chức chủ yếu là nam giới
(67.46%/2016) và độ tuổi bình quân của người lao động là 31 đến 41 tuổi
(45.63%/2016) nên tại các cơ quan, lãnh đạo xã đã đưa ra các giải pháp hướng
đến các đặc điểm này như tổ chức các giải bóng đá, các hoạt động thể dục thể
thao (cầu lơng, bóng chuyền hơi…), tổ chức các chương trình giao lưu thể thao,
văn nghệ giữa các xã, cụm xã.
2.4.2 Mơi trường bên trong của chính quyền
Các yếu tố thuộc về cơng việc
Về trình độ văn hóa: Hiện trong 252 công chức huyện Văn Bàn tất cả đều
tốt nghiệp cấp ba
Về trình độ chun mơn: Tất cả các cơng chức đều có trình độ chun
mơn (đại học,cao đẳng, trung cấp tăng, số sơ cấp). Bên cạnh đó về trình độ tin
học văn phịng cơng chức xã huyện Văn Bàn có 51,5% đạt chứng chỉ loại A, sử
dụng thành thạo để đáp ứng nhu câu của công việc.
Về sức khỏe: Tất cả các vị trí cơng chức tại huyện Văn Bàn trước khi
tuyển dụng đều 100% phải khám sức khỏe đầy đủ, trường hợp sức khỏe không
đảm bảo sẽ không được thi tuyển
Về sự tự chủ trong cơng việc: Nói cách khác đó là sự tự giác, biết việc, có kế
hoạch, xắp xếp và thực hiện công việc hợp lý. Thực hiện theo Quyết định số
67/2015/QĐ-UBND ngày 21/12/2015 của UBND tỉnh Lào Cai 100% công chức
xã huyện Văn Bàn tự xây dựng kế hoạch hoạt động năm hàng tháng và tuần để
tự chủ động trong cơng việc, tránh tình trạng bị lãnh đạo thúc dục, nhắc nhở
Các yếu tố thuộc về cơ quan
Văn hóa cơng sở: Hiện huyện Văn Bàn đang áp dụng Quyết định số:
129/2007/QĐ-TTg ngày 2/08/2007 của Thủ tường chính phủ về việc ban hành
quy chế văn hóa cơng sở tại các cơ quan hành chính nhà nước. Trong đó quy

định về trang phục giờ giấc làm việc… 100% công chức xã tại huyện đều thực
hiện nghiêm túc trang phục gọn gàng, lịch sự, đi làm đúng giờ
Điều kiện lao động: Hiện huyện Văn Bàn đã và đang nâng cấp cơ sở vật
chất tại các xã để tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho đội ngũ công chức, cán bộ
cấp xã. 23/23 xã đều có trụ sở UBND khang trang, sạch đẹp, trên 80% công chức
được trang bị máy tính, máy in làm việc, cung cấp đầy đủ văn phịng phẩm cho
hoạt động hành chính, ứng dụng cơng nghệ thông tin vào làm việc, tất cả văn bản
được chuyển, lưu qua các cấp trên phân mềm VNPT Office của Tỉnh, của huyện,
của xã điều này rất thuận tiện và tiết kiệm thời gian cho công chức xã trong công
17


việc. Qua khảo sát có 215/252 người (85.31%) cảm thấy có đủ nguồn lực và sự
trợ cấp của cấp trên để thực hiện tốt cơng việc của mình. 213/253/người (84.52%)
nhận được sự hợp tác của đồng nghiệp trong hoạt động nghề nghiệp
Phong cách lãnh đạo: Trong những năm qua,lãnh đạo UBND huyện Văn
Bàn luôn luôn trau dồi, kế thừa và phát huy những thành công của các thế hệ ban
lãnh đạo đi trứớc để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực trong huyện. Thường
xuyên cố những cuộc kiểm tra, tiếp xúc với đội ngũ công chức xã để trao đổi, phổ
biến các kinh nghiệp theo ngành dọc, hoặc đan xen giữa các ngành, lắng nghe ý
kiến của công chức, quan tâm đến đời sống của nhân viên, ghi nhận, kịp thời khen
thưởng đối với những cá nhân có thành tích xuất sắc.. Chính những điều này góp
phần khơng gừng nâng cao đời sống người công chức, tạo môi trường làm việc dân
chủ, đoàn kết thân thiện là động lực cho các hoạt động chun mơn.
2.4.3 Mơi trường bên ngồi của chính quyền
Gồm pháp luật và các chính sách khác nhau dành cho công chức như:
Luật cán bộ, công chức, Luật Bảo hiểm năm 2008, Luật thi đua khen thưởng
ngày 26/11/2003…
Nghị định Số: 47/2017/NĐ-CP ngày 24/04/201277 của Chính phủ về viêc quy
định mước lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ

trang. Thông tư 08/2013TT-BNV ngày 31/7/2013 của Bộ nội vụ hướng dẫn thực
hiện chế độ nâng bậc lương thường xuyên và nâng bậc lương trước thời hạn đối
với cán bộ, công chức, viên chức và người lao động...
Đặc trưng vùng miền: Văn Bàn là một huyện miền núi, dân tộc thiểu số
chiến trên 80%, công chức xã là người dân tộc (Tày, Dao, Hmơng, Xa Phó,
Giáy… chiếm trên 70%). Chính vì vậy, UBND huyện Văn Bàn đã và đang quan
tâm đến khí cạnh giá trị văn hóa và truyền thống dân tộc, để có những kế hoạch
phù hợp: Ví dụ như cho cơng chức xã là kinh được học tiếng dân tộc thiểu số để
thuận tiện khi giao tiếp với nhân dân trong công việc, m các lớp bỗi dưỡng,
tuyên truyền về bản sắc văn hóa truyền thống các dân tộc trong huyện…. Từ đó
tăng thêm sự hiểu biết cho người cơng chức, có kỹ năng trong xử lý cơng việc.
Điều về kiện kinh tế - xã hội: Là một huyện miền núi cịn khó khăn, kinh tế
đang từng bước phát triển, đời sống nhân dân phần lớn là nơng nghiệp. thu nhập
bình quân đầu người năm 2010 đạt 9,75 triệu đồng. UBND huyện Văn Bàn vẫn
khắc phục những khó khăn, tạo điều kiện tốt nhất về vật chất cũng như tinh thần
cho đội ngũ cán bộ, công chức xã. Về chế độ, chính sách đầy đủ, ngồi tiền
lương cón có có thêm các khoản trợ cấp, phụ cấp đảm bảo thu nhập cho họ. Bên
18


cạnh đó vào các dịp lễ, tết sẽ có hỗ trợ thêm cho công chức, chủ yếu vào tết (xã
Nậm Tha 2000.000đ/2016, Nậm Dạng 500.000đ/2016…). Sự hỗ trợ này do cân
đối từng xã tùy thuộc và tình hình tài chính..
2.5
Đánh giá chung về chính sách tạo động lực làm việc cho công
chức xã của huyện Văn Bàn
2.5.1 Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho công chức xã tại
huyện Văn Bàn
Qua thời gian nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho cho công
chức xã huyện Văn Bàn cùng với các kết quả khảo sát thu thập được 23 xã với

252 phiếu, tác giả thấy rằng công tác tạo động lực ở đây tuy chưa hoàn thiện
tuyệt đối nhưng có thể nhận thấy thấy huyện Văn Bàn cũng đã rất nỗ lực thực
hiện công tác trên và đã đạt được một số kết quả mang tính tích cực trong việc
cố gắng mang lại cho đội ngũ công chức xã những điều kiện tốt nhất để làm cho
họ thỏa mãn phần nào nhu cầu cuộc sống và công việc. Qua khảo sát có thể thấy
có 187/252 người (74.20%) cơng chức thấy u nghề và 92.85% mún gắn bó
lâu dài với công việc, với cơ quan.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Bên cạnh những kết quá đạt được trong công tác tạo động lực làm việc
cho công chức xã huyện Văn Bàn vẫn còn một số những hạn chế sau:
Việc xác định nhu cầu của người công chức chưa được thực hiện theo
cách thức bài bản, chi tra lương còn chạm.
Chế độ lương, phụ cấp và các chế độ đãi ngộ chỉ áp dụng cho những
người là cơng chức được tuyển dụng chính thức, cịn với những cơng chức làm
hợp đồng thì chỉ được hưởng lương khơng. Việc tính lương theo bằng cấp và
thâm niên cơng tác (đại học 3 năm nâng lương một lần, trung cấp 2 năm) chưa
hồn tồn thỏa mãn nhu cầu vật chất.
Tính chất cục bộ địa phương vẫn cịn, tình trạng nể nang, thiên vị, cào bằng
trong đánh giá công việc vẫn xảy ra.
Cơ sở vật chất trụ sở làm việc tuy khang trang hơn trước nhưng trang thiết
bị phục vụ công việc cho cơng chức chưa đầy đủ.
Ngồi ra một ngun nhân không kém phần quan trọng khiến cho công
tác tạo động lực chưa hiệu quả là xuất phát từ phía những cơng chức, địi hỏi q
nhiều mà chưa làm trịn trách nhiệm hoặc khơng có ý thức xây dựng.

19


Tiểu kết chương 2
Đây là chương tập trung vào nội dung nghiên cứu thực tế các nhân tố tác

động tới động lực làm việc của công chức huyện Văn Bàn. Các nhân tố đó bao gồm
yếu tố vật chất và tinh thần, các nhân người công chức. Qua khảo sát nhật thất vẫn
đề lương, phụ cấp và các chế độ phúc lợi xã hội là yếu tố quan trọng nhất trong việc
tạo động lực làm việc cho công chức xã. Ai đi làm cũng để duy trì cuộc sống và
thỏa mãn các nhu cầu của bản thân, gia đình và xã hội. Chỉ ra những mặt được và
chưa được trong công tác tạo động lực của UBND huyện Văn Bàn, từ đó tìm hiểu
ngun nhân kết luận cho vấn đề, làm cơ sở cho những đề xuất ở chương sau. Với
phát hiện này, chương ba sẽ là những giải pháp tập trung vào các nhân tố có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công chức xã huyện Văn Bàn.

20


CHƯƠNG 3: MỤC TIÊU, YÊU CẦU VÀ CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN VĂN BÀN
3.1 Mục tiêu, yêu cầu của việc tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Văn Bàn
3.1.1 Mục tiêu của tạo động lực cho công chức cấp xã
Duy trì sự ổn định của bộ máy hành chính cơng nhà nước nói riêng và sự
ổn định của cả nước nói chung.
Nâng cao năng lực, trình độ chun mơn cho từng vị trí chức danh
Động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân, đem lại
thành công cho cơ quan
Là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong công việc
Giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức
Tiến tới việc hoàn thiện cải cách hành chính
3.1.2 Yêu cầu của việc tạo động lực thúc đẩy công chức cấp xã cần đạt được
Công tác tạo động lực làm việc cho công chức phải được tiến hành
thường xuyên, liên tục, lầu dài, đồng bộ, đảm bảo hiệu quả, chất lượng và có kế

hoạch thực hiện cụ thể, phù hợp với từng thời điểm, không ồ ạt chạt theo thành
tích. Áp dụng với tất cả các cơng chức, từng vị trí chức danh, song cần phân chia
họp lý tranh sự chồng chéo.
3.2 Các giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Văn Bàn
3.2.1 Tạo động lực bằng việc tăng thu nhập cho công chức xã
3.2.1.1 Về tiền lương
Huyện Văn Bàn cũng cần nghiên cứu thực tế địa phương từ đó có những
đề đạt những ý kiến đổi mới để tăng lương tương xứng với kết quả thực hiện
công việc người công chức và tiền lương gắn chặt với số lượng và chất lượng
lao động, phản ánh cống hiến của họ. Ngoài lương cố định từ ngân sách nhà
nước thì huyện cũng nên có một phần ngân sách tiết kiệm để chi thêm lương cho
công chức đạt kết quả công việc xuất sắc
3.2.1.2 Về phụ cấp và các chế độ đãi ngộ
Thực hiện đầy đủ các chính sách về phụ cấp, các chế độ đãi ngộ cho công
chức, chi trả đúng thời gian, để kịp thời là nguồn động viên cho họ.Huyện cũng
21


cần ban hành riêng chính sách về phụ cấp, đãi ngộ, thu hút người có chun mơn
tự nguyện về làm việc tại cơ quan, xã bằng những hình thức như tăng tiền hỗ trợ
hàng tháng
3.2.1.3 Khen thưởng
Chính sách thi đua khen thửởng cần rõ ràng,công khai để tiền thưởng gắn
liến với thành tích của cơng chức và để tiền thửởng là nguồn động viện lớn cho
họ khi đạt được thành tích thì phải xây dựng các tiêu chí khen thưởng cụ thể dựa
trên kết quả thực hiện công việc của từng người cơng chức trong kỳ đánh giá để
có thể phân loại và so sánh được với các công chức khác trong cung đơn vị làm
việc, đây cũng là cơ sở phấn đấu thi đua lao động
3.2.2 Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho công chức xã
3.2.2.1 Đảm bảo về cơ sở vật chất làm việc, văn hóa công sở, phong cách

lãnh đạo
Tăng cường xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng tạo điều kiện cho công việc
của người công chức. Đầu tư trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc phù hợp
cho UBND các xã.
Về văn hóa cơng sở cần đẩy mạnh cơng tác tun truyền nâng cao nhận
thức trong đội ngũ công chức về văn hóa cong sở và tầm quan trọng của nó. Chú
trọng đến công tác tuyên truyền miệng, gắn với công tác giáo dục chính trị tư
tưởng, thực hiện hiệu quả việc học tập và làm theo tấm gương, đạo đức Hồ Chí
Minh và phong trào thi đua xây dựng người cán bộ công chức “trung thành - tận
tụy - sáng tạo - gương mẫu”.
Xây dựng phong cách lãnh đạo công bằng, dân chủ, đây là một trong yếu tố
tác động lớn tới hành vi của cơng chức.
3.2.2.2 Tiêu chuẩn hóa cơng chức cấp xã
Tiêu chuẩn hóa các chức danh cơng chức. Xuất phát từ tình hình thực tế,
ban hành tiêu chuẩn cơng chức xã, với u cầu cao hơn về trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
3.2.2.3 Thực hiện đánh giá công chức
Việc đánh giá công chức dựa trên sự phân loại đội ngũ công chức đương
chức một cách rõ ràng, nhằm nắm chắc thực lực và làm cơ sở cho việc sắp xếp,

22


bố trí hay đào tạo lại, bổ sung cơng chức. Do đó, muốn quy hoạch tốt phải đánh
giá đúng cơng chức
3.2.2.4 Bố trí, phân cơng, sử dụng cơng chức hợp lý
Việc sự dụng cơng chức ở bát kỳ vị trí công việc nào cũng cần dựa trên
năng lực của họ bởi năng lực là cơ sở nền móng của mọi việc, những người có
năng lực, là người thường có những phát kiến sáng tạo, có ý tưởng, việc làm độc
đáo, mới lạ được xã hội công nhận và tôn vinh

3.2.2.5 Thực hiện ln chuyển cơng chức có hiệu quả.
Viêc ln chuyển có ý nghĩa nhất định trong việc tạo động lực làm việc
cho đội ngũ cơng chức, cần phải hồn thiện việc ln chuyển đẻ cơng chức có
thể n tâm cơng tác. Xác định các tiêu chí đánh giá cán bộ trước khi luân
chuyển; Mở rộng đối tượng luân chuyển; Hồn thiện hệ thống chính sách đối
với cán bộ ln chuyển.
3.3.3 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cơng chức, thực hiện thi tuyển đối
với các vị trí lãnh đạo
3.3.3.1 Kích thích động lực làm việc cho cơng chức xã thơng qua đào
tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là khâu tiếp theo sau quy hoạch. Song song với công tác
quy hoạch cần thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức. Đào tạo, bồi
dưỡng là nhân tố quan trọng và quyết định đến việc nâng cao chất lượng công
chức, khuyến khích, họ hăng hái học tập, rèn luyện, để làm tốt công tác.
3.3.3.2 Tăng cường tinh thần, trách nhiệm làm việc cho cơng chức xã
thơng qua hình thức đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo
Xây dựng, công khai các tiêu chí, tiêu chuẩn lãnh đạo làm cơ sở cho việc
phấn đấu của mỗi cán bộ, các tiêu chí, tiêu chuẩn xây dựng đảm bảo tính khách
quan, tạo động lực cho tất cả cán bộ có khả năng đều nỗ lưc phấn đấu đạt được.
Xây dựng chiến lược tiến cử, trọng dụng nhân tài.
Mạnh dạn tin tưởng, bổ nhiệm chức danh lãnh đạo đối với những cán bộ
trẻ, tâm huyết, nhiệt tình, có trình độ thực tiễn và chun mơn cao.
Cơng chức đáp ứng đủ tiêu chuẩn, yêu cầu, toàn tâm, tồn ý với cơng
việc, hồn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao trong lĩnh vực chun mơn của
mình sẽ được quy hoạch, đề đạt và bổ nhiệm.
23


Tiểu kết chương 3
Tạo động lực làm việc cho công chức xã huyện Văn bàn là một đòi hỏi tất

yếu bởi nó khơng chỉ tác động trực tiếp đến sự phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội
của cả huyện Văn Bàn nói chung mà cịn của từng xã cụ thể nói riêng. Để tạo
động lực làm việc cần vận dụng một hệ thống các chính sách, các biện pháp tác
động tới người cơng chức làm sao họ có động lực làm việ, khiến họ cảm thấy hài
lòng hơn và mong muốn được đóng góp cơng sức cho cơ quan. Qua q trình
thu thập thơng tin, dựa trên những kết quả tìm hiểu, điều tra và phân tích về
thực trạng động lực và tạo động lực cho công chức xã tại huyện Văn Bàn theo
các khía cạnh khách quan, tác giả đã khái quát lại những điểm đã làm được,
những mặt cịn hạn chế trong cơng tác tạo động lực làm việc. Trên cơ sở đó,
mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế và hoàn
thiện tạo động lực lao động tại đây. Đồng thời luận văn cũng đưa ra một số gợi ý
đối với bản thân người lao động và một số khuyến nghị với Nhà nước để góp
phần nâng cao hiệu quả cơng tác tạo động lực cho công chứ xã huyện Văn Bàn

24


KẾT LUẬN
Từ xưa tới nay, vấn đề cán bộ luôn là một trong những vấn đề quan trọng
bậc nhất của một quốc gia. Ngay từ những năm đầu thành lập nước, Chủ tịch Hồ
Chí Minh đã có ý tưởng xây dựng một nền hành chính hiện đại, có hiệu lực, hiệu
quả và một đội ngũ công chức tinh thông nghiệp vụ, cần mẫn, là công bộc của
dân, cần kiệm liêm chính, chí cơng vơ tư. Hiện nay, trong xu thế hội nhập kinh
tế khu vực và quốc tế. Đảng và Nhà nước ta tiến hành đẩy mạnh cải cách hành
chính, tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước pháp quyền Xã hội Chủ nghĩa;
xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện
đại; đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ phẩm chất và năng lực; hệ thống các cơ
quan Nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị
trường định hướng XHCN và hội nhập kinh tế quốc tế; đáp ứng yêu cầu phát triển
nhanh và bền vững của đất nước. Muốn thành công với mục tiểu đề thì ngay từ

cấp cơ sở đội ngũ cơng chức cần phải chuyên nghiệp và có năng lực, một cơ thể
khỏe mạnh thì đầu tiên những tế bào phải khỏe mạnh. Chính vì vậy cơng chức là
đội ngũ quan trọng nhất trong tiến trình xây dựng đất nước giàu mạnh.
Công tác quản lý con người trong một cơ quan, tổ chức nói chung và quản
lý, cơng chức xã, nói riêng là một việc làm hết sức khó khăn và phức tạp. Tại
huyện Văn Bàn công tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý, bồi dưỡng, đào tạo công
chức đã đạt được kết quả nhất định. Số lượng, chất lượng công chức UBND
huyện từng bước được nâng lên. Tuy nhiên, năng lực, trình độ, thái độ phục vụ
nhân dân, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận công chức xã vẫn cịn hạn chế,
chưa xứng tầm với vị trí là công chức ở cấp cầu nối, chiến lược ở địa phương.
Nguyên nhân cơ bản và trực tiếp là huyện chưa làm tốt công tác tuyển dụng, đào
tạo, bồi dưỡng và quản lý cơng chức; chính sách ưu đãi cơng chức UBND huyện
cịn nhiều hạn chế. Bên cạnh đó cịn xuất phát từ nhận thức chưa cao về trách
nhiệm, nghĩa vụ đạo đức công vụ của người công chức. Do vậy công tác tạo
động lực làm việc cho công chức xã cần phải bổ sung hoàn thiện nhiều mặt đáp
ứng yêu cầu đổi mới của tỉnh Lào Cai nói chung, huyện Văn Bàn nói riêng.
25