Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu của riêng cá
nhân em thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Liên. Mọi số liệu, thơng tin
trong khóa luận được rút ra từ nghiên cứu thực tế và được sự đồng ý của Ban lãnh đạo
Công ty cổ phần phần mềm Citigo.
Để hồn thành khóa luận này, em chỉ sử dụng tài liệu được liệt kê khóa luận,
ngồi ra em khơng sử dụng tài liệu nào khác. Nếu có sai sót, em xin hoàn toàn chịu
trách nhiệm.
Em xin khẳng định lại sự trung thực của lời cam đoan trên một lần nữa.
Sinh viên

Quách Thị Linh

1


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................vii
MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước...2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................................3
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP........................................................................................................4
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................4

1.1.1. Khái niệm về văn hóa..........................................................................................4
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp..................................................................5
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực...........................................................................5
1.1.4. Khái niệm về đào tạo văn hóa doanh nghiệp.....................................................6
1.2. Nội dung đào tạo văn hóa doanh nghiệp.............................................................6
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp.............................................7
1.2.2. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo văn hóa doanh nghiệp.....8
1.2.3. Đánh giá đào tạo văn hóa doanh nghiệp.........................................................12
1.3. Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo văn hóa doanh
nghiệp......................................................................................................................... 13
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................15
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................15
2.1.1.Xác định vấn đề nghiên cứu..............................................................................15
2.1.2. Xác lập đề cương...............................................................................................15
2.1.3. Thu thập xử lý phân tích dữ liệu......................................................................15
2.1.4. Báo cáo kết quả nghiên cứu.............................................................................16
2.2.Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................16
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.............................................................16
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................16
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu.................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO.................................18
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ
phần phần mềm Citigo..............................................................................................18
2


3.1.1. Giới thiệu về cơng ty.........................................................................................18
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển..................................................................18
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh.......................................................................19

3.1.4. Cơ cấu tổ chức..................................................................................................20
3.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh...........................................................21
3.1.6. Nhân lực của cơng ty........................................................................................22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến Đào tạo
văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo................................24
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh............................................................................................24
3.2.2. Quy định của pháp luật....................................................................................24
3.2.3.Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế.....................................................................25
3.2.4. Thị trường lao động..........................................................................................25
3.2.5. Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp...........................................................25
3.2.6. Khả năng tài chính...........................................................................................26
3.2.7. Quan điểm của ban lãnh đạo...........................................................................26
3.2.8. Tình hình nhân lực tại doanh nghiệp..............................................................26
3.2.9. Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.............................................................27
3.3. Thực trạng đào tạo văn hóa doanh nghiệp của Công ty cổ phần phần mềm
Citigo........................................................................................................................... 27
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty......28
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo văn hóa doanh
nghiệp tại Công ty.......................................................................................................30
3.3.3. Thực trạng đánh giá đào tạo hội văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty..............36
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của Đào tạo văn hóa doanh
nghiệp của Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo........................................................37
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân trong công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp.......37
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân trong cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp.......38
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO
VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO...40
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty cổ phần phần mềm Citigo và
đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần phần mềm Citigo..................40
4.1.1. Phương hướng phát triển của Công ty.............................................................40
4.1.2. Mục tiêu phát triển đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty.......................40

4.2. Định hướng và mục tiêu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần
phần mềm Citigo........................................................................................................42
4.2.1. Định hướng đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty..................................42
4.2.2. Mục tiêu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty.......................................43
4.3. Một số giải pháp đề xuất với chủ đề nghiên cứu của tổ chức/doanh nghiệp. .44
4.3.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần phần mềm Citigo................................................................................................44
3


4.3.2. Giải pháp về xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo văn hóa
doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo.................................................46
4.3.3. Giải pháp về đánh giá hoạt động đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ
phần phần mềm Citigo................................................................................................48
KẾT LUẬN................................................................................................................50
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC VIẾT TẮT
CP
CBĐT
CBNV
DN
ILO
NLĐ
VHDN

Cổ phần
Cán bộ đào tạo
Cán bộ nhân viên
Doanh nghiệp
International Labour Organization (Tổ
chức Lao động Quốc tế)
Người lao động
Văn hoanh nghiệp

5


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2017 – 2019.............21
Bảng 3.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty CP phần mềm Citigo giai đoạn
2017 – 2019.................................................................................................................22
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực của cơng ty CP Phần mềm Citigo giai đoạn 2017 – 2019....23
Bảng 3.4: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty CP phần mềm Citigo giai đoạn 2017 – 2019.....26
Bảng 3.5: Số liệu tổng hợp nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại công ty CP phần
mềm Citigo.................................................................................................................. 29
Bảng 3.6: Số lượt nhân viên đào tạo VHDN hằng năm từ 2017 – 2019 tại công ty CP
phần mềm Citigo.........................................................................................................30
Bảng 3.7: Nội dung chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty CP phần
mềm Citigo.................................................................................................................. 31
Bảng 3.8: Bảng dự trù chi phí đào tạo giai đoạn 2017 – 2019.....................................35
Bảng 3.9: Kết quả bài thi test sau khóa đào tạo VHDN giai đoạn 2017 – 2019...........37
Bảng 4.1: Tiêu chí và cách đo lường/ đánh giá kết quả đào tạo VHDN.......................49
DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1: Số lượng Nhân sự từ 2017 – 2019 của Công ty CP phần mềm Citigo.....23
Biểu đồ 3.2 : Đánh giá mức độ quan trọng của các bước trong q trình đào tạo VHDN
tại cơng ty CP phần mềm Citigo..................................................................................28
Biểu đồ 3.3 : Chu kỳ xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty CP
phần mềm Citigo.........................................................................................................29
Biểu đồ 3.4 : Nội dung học viên quan tâm trong chương trình đào tao VHDN tại Cơng
ty CP phần mềm Citigo................................................................................................33
Biểu đồ 3.5 : Mức độ hài lịng của học viên sau khóa đào tạo văn hóa doanh nghiệp.........36
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần phần mềm Citigo.................20
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo của Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo..........................27
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 3.1: Giới thiệu tổng quan về cơng ty...................................................................18
Hình 3.2: Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần phần mềm Citigo......19
Hình 3.3 : Đào tạo VHDN tại Phịng Đào tạo – Trụ sở chính cơng ty..........................33
Hình 3.4 : Đào tạo hội nhập tại Phòng Đào tạo – Trụ sở chính cơng ty.......................34
Hình 3.5 : Buổi đào tạo VHDN giữa tuần cho nhân viên mới tại Phòng Đào tạo – Trụ
sở chính cơng ty...........................................................................................................34

6


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Văn hóa doanh nghiệp có vai trị rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển doanh
nghiệp nói riêng và nền kinh tế nói chung. Có thể nói, VHDN là tài sản vơ hình, là vũ
khí cạnh tranh sắc bén của nhiều doanh nghiệp. Một nền văn hóa tốt sẽ gắn kết các
thành viên trong doanh nghiệp, tăng độ vững chắc và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,
điều phối và kiểm soát hoạt động của doanh nghiệp, khơi dậy niềm tự hào doanh
nghiệp và thúc đẩy khả năng làm việc và sáng tạo của nhân viên. VHDN được ví như

là chìa khóa cho sự phát triển và trường tồn của các DN. Chính vì thế, xây dựng và
phát triển văn hóa doanh nghiệp đang trở thành một xu hướng lớn không chỉ ở Việt
Nam mà còn là xu hướng trên thế giới.
Cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang thay đổi bộ mặt nền kinh tế - xã hội trên
toàn thế giới, trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo. Có thể nói, đào tạo văn hóa
doanh nghiệp được xem là yếu tố quan trọng nhằm thúc đẩy thực hiện các mục tiêu
chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Hiện nay nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp
trong các tổ chức luôn được đẩy mạnh cùng với sự phát triển nhanh chóng của quốc tế,
của khoa học cơng nghệ tiên tiến, của sự bùng nổ thơng tin tồn cầu và những áp lực
về kinh tế, xã hội. Vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp cần phải coi đào tạo văn hóa
doanh nghiệp là nhiệm vụ trọng tâm. Tuy nhiên hiện nay tại Việt Nam thì VHDN là
khái niệm khá mới mẻ. Thực tế cho thấy, hầu hết các DN nước ta vẫn cịn chưa có sự
nhận thức đúng đắn về VHDN, chưa thấy được sức mạnh của VHDN như một lợi thế
cạnh tranh vững chắc cho DN.
Tính đến năm 2019, Công ty Cổ phần phần mềm Citigo - Đơn vị chủ quản phần
mềm quản lý bán hàng KiotViet đã mở rộng quy mô và đặt mục tiêu tăng trưởng
doanh thu gấp đơi so với năm 2018, do đó việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp được
xem là một trong những vấn đề cấp thiết và quan trọng. Thực trạng của Cơng ty ln
đặt ra những địi hỏi với cơng tác đào tạo văn hóa cho nhân viên để làm sao có thể duy
trì và phát triển được văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt đẹp hơn.
Hiện tại công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty Cổ phần phần mềm
Citigo vẫn đang còn sơ sài, chưa xây dựng được hệ thống, chương trình đào tạo bài
bản, chưa xác định được mục tiêu và ý nghĩa của các chương trình đào tạo. Bản thân
Cơng ty Cổ phần phần mềm Citigo cũng đang dành khá nhiều chi phí cho ngân sách
đào tạo, dẫn đến lãng phí mà chưa đem lại hiệu quả như mong muốn. Nếu công tác
đào tạo được thực hiện đúng sẽ mang lại vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo
cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Rõ ràng để công tác đào tạo tại Công ty Cổ
phần phần mềm Citigo đạt hiệu quả không chỉ cần có sự đầu tư mà cần có phương
hướng, kế hoạch phù hợp với mỗi chương trình đào tạo từng giai đoạn.
Từ những lập luận trên, em đã chọn đề tài nghiên cứu “Đào tạo văn hóa doanh

nghiệp tại Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo”, với hy vọng sẽ nâng cao hiểu biết cho
mình và DN về VHDN và tầm quan trọng của VHDN để từ đó có những nhận thức
1


mới và đầu tư thích đáng cho việc đào tạo VHDN trong quá trình hội nhập. Như vậy
thì năng lực cạnh tranh của công ty cổ phần phần mềm Citigo nói riêng và các doanh
nghiệp tại Việt Nam nói chung mới được nâng cao, uy tín.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước
Hiện nay, đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về cơng tác đào tạo tại các doanh
nghiệp ở tất cả các loại hình kinh doanh khác nhau. Điều này chứng tỏ cơng tác đào
tạo văn hóa tại các doanh nghiệp đang là một trong những vấn đề quan tâm trở thành
đề tài ln nóng hổi trên các diễn đàn thơng tin. Nghiên cứu về đào tạo nhân lực nói
chung và đào tạo văn hóa doanh nghiệp nói riêng có một số giáo trình, sách báo và các
khóa luận nghiên cứu được cơng bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, ví dụ như:
Giáo trình “ Quản trị nhân lực căn bản” của Nguyễn Thị Minh Nhàn và Mai
Thanh Lan (2016). Đây là cuốn sách chuyên nghiên cứu về vấn đề lý luận thuộc khối
kiến thức cơ sở của ngành Quản trị nhân lực. Cụ thể, trong Chương 5 tác giả đã luận
bàn về việc tổ chức các hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực như: tuyển dụng nhân
lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công
việc, đãi ngộ nhân lực,... Các hoạt động này có mối quan hệ biện chứng, tác động qua
lại lẫn nhau trong một khối thống nhất. Trong đó, tác giả đã đề cập đến công tác đào
tạo nhân lực rất chi tiết và nhận định đây là vấn đề quan trọng trong các doanh nghiệp
hiện nay.
Khóa luận tốt nghiệp “Đẩy mạnh đào tạo văn hố doanh nghiệp tại CMC
Telecom” của tác giả Hồng Thị Trà Giang – Trường Đại học Thương mại (2014). Tác
giả đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về cơng tác đào tạo văn hóa trong doanh
nghiệp. Từ việc thực hiện phân tích đánh giá thực trạng cơng tác đào tạo văn hóa tại
cơng ty CMC Telecom kết hợp với tài liệu và điều tra khảo sát thực tế để rút ra nguyên

nhân thành công, thất bại. Trên cơ sở đó tác giả đã thực hiện đề xuất những giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại CMC Telecom.
Luận văn thạc sỹ “Đào tạo nhân lực tại cơng ty tài chính cổ phần điện lực” của
tác giả Phạm Đức Dũng (2019) Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa một số
lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Từ việc thực hiện
phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty tài chính cổ phần
điện lực kết hợp với tài liệu và điều tra khảo sát thực tế để rút ra ngun nhân thành
cơng, hạn chế. Trên cơ sở đó tác giả đã thực hiện đề xuất những giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại cơng ty tài chính cổ phần điện lực.
Có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về đào tạo nhân lực và đào tạo văn hóa doanh
nghiệp. Tuy nhiên, điểm lại các cơng trình nghiên cứu các năm gần đây chưa có cơng
trình nào được công bố nghiên cứu về đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ
phần phần mềm Citigo. Vì vậy, em cam đoan đề tài nghiên cứu này khơng trùng lặp
với các nghiên cứu trước đó. Đồng thời, những nghiên cứu này sẽ là cơ sở để em kế

2


thừa những lý luận về văn hóa doanh nghiệp và đào tạo nhân lực làm cơ sở cho việc
đẩy mạnh đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần phần mềm Citigo.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo
văn hóa doanh nghiệp và phân tích thực trạng về đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại
cơng ty cổ phần phần mềm Citigo để đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo văn
hóa trong doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo. Để đạt được mục tiêu
nghiên cứu trên, cần phải thực hiện ba nhiệm vụ nghiên cứu sau:
Nhiệm vụ 1:Hệ thống hóa lý thuyết về đào tạo nhân lực, đào tạo văn hóa trong
doanh nghiệp;
Nhiệm vụ 2: Nghiên cứu và phân tích thực trạng về đào tạo văn hóa doanh nghiệp
tại Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo;

Nhiệm vụ 3: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại
Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại doanh nghiệp nói chung và tại Cơng ty cổ phần
phần mềm Citigo nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Phạm vi khơng gian: nghiên cứu đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho tồn bộ nhân
viên của Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo tại trụ sở chính tại 1A Yết Kiêu, phường
Trần Hưng Đạo, quận Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu thực tế đã và đang vận hành tại Công ty
Citigo trong công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp từ năm 2017 đến năm 2019; đề
xuất giải pháp hồn thiện đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty cổ phần phần mềm
Citigo.
Phạm vi nội dung: Khóa luận tiếp cận theo quy trình Đào tạo văn hóa DN bao
gồm: xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa, triển khai kế hoạch đào
tạo văn hóa DN, đánh giá kết quả đào tạo văn hóa DN tại Cơng ty cổ phần phần mềm
Citigo.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, danh mục bảng biểu, hình vẽ thì đề tài khóa luận bao gồm 4
chương:
Chương 1:Khái quát lý luận cơ bản về đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích thực trạng đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ
phần phần mềm Citigo.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo văn hóa doanh nghiệp của
Cơng ty cổ phần phần mềm Citigo.

3

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VĂN HÓA
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về văn hóa
Văn hóa là một trong những lĩnh vực gắn với đời sống của nhân loại, là đặc trưng
riêng của con người. Hiện nay trên thế giới có rất nhiều khái niệm về văn hóa. Các
khái niệm khơng giống nhau vì tùy theo cách hiểu rộng hay hẹp khác nhau, cịn bởi vì
văn hóa là lĩnh vực vô cùng rộng lớn, phong phú và phức tạp. Việc có nhiều khái niệm
văn hóa khác nhau giúp chúng ta hiểu biết vấn đề một cách phong phú và tồn diện
hơn.
Theo UNESCO: “Văn hóa là tổng thể sống động các hoạt động và sáng tạo trong
quá khứ và trong hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy đã hình thành nên
một hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những yếu tố xác định đặc tính
riêng của mỗi dân tộc”. Định nghĩa này nhấn mạnh vào hoạt động sáng tạo của các
cộng đồng người gắn liền với tiến trình phát triển có tính lịch sử của mỗi cộng đồng
trải qua một thời gian dài tạo nên những giá trị có tính nhân văn phổ qt, đồng thời có
tính đặc thù của mỗi cộng đồng, bản sắc riêng của từng dân tộc. Tuy nhiên, nếu chỉ căn
cứ vào định nghĩa có tính khái quát này, trong hoạt động quản lý nhà nước về văn hóa,
chúng ta dễ bị hiểu một cách sai lạc: Quản lý văn hóa là quản lý các hoạt động sáng
tạo và thu hẹp hơn nữa là quản lý sáng tác văn học nghệ thuật. Thực tế quản lý văn hóa
khơng phải như vậy, quản lý văn hóa ở cấp xã lại càng khơng phải chỉ có thế.
Theo giáo sư Trần Ngọc Thêm (2008): “ Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá
trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực
tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội của mình”.
Theo nhà nhân chủng học E.B.Tylor đưa ra năm 1871: “Văn hóa doanh nghiệp là
một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ,
phong tục và toàn bộ những kỹ năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là
thành viên của một xã hội” . Theo khái niệm này, văn hóa bao gồm tất cả những lĩnh
vực liên quan đến đời sống con người, từ tri thức, tín ngưỡng đến nghệ thuật, đạo đức,

pháp luật … đây chính là các lĩnh vực sáng tạo của con người.
Nhìn nhận ở một góc độ khác, Bùi Xuân Phong (2009) cho rằng: “Văn hóa là
tồn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sang tạo ra trong lịch
sử của mình trong quan hệ con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết thành
hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát
huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hồn thiện
xã hội. Có thể nói văn hóa là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người
để rồi lại trở về với chính nó”.
Nhưng ở Việt Nam, chúng ta thường sử dụng định nghĩa văn hóa của chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, lồi người mới sáng tạo
và phát minh ra ngơn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học,
4


nghệ thuật, những công cụ sinh hoạt hằng ngày về mặc, ăn, ở và các phương thức sử
dụng. Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa”. Định nghĩa của Hồ Chí
Minh giúp chúng ta hiểu văn hóa cụ thể và đầy đủ hơn. Từ các quan niệm trên, tác giả
luận văn sử dụng khái niệm của giáo sư Trần Ngọc Thêm (2008).
1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Xã hội ngày càng rộng lớn kéo theo một nền văn hóa lớn, mà doanh nghiệp là
một bộ phận cấu thành của doanh nghiệp. Vì vậy mỗi doanh nghiệp luôn tồn tại những
hệ thống hay chuẩn mực về giá trị đặc trưng, hình tượng, phong cách riêng mà được
doanh nghiệp tôn trọng và truyền đạt từ lớp cũ đến lớp mới, từ người này sang người
khác trong doanh nghiệp. Nó trở thành giá trị, quan niệm và truyền thống ăn sâu vào
hoạt động của doanh nghiệp ấy. Đồng thời chi phối hành vi, lối sống của mọi thành
viên trong doanh nghiệp trong việc thực hiện mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiêp. Mỗi
doanh nghiệp có một bản sắc văn hóa doanh nghiệp của riêng mình. Văn hóa doanh
nghiệp như một đặc điểm để phân biệt giữa doanh nghiệp này với doanh nghiệp
khác.Văn hóa doanh nghiệp hay cịn gọi với nhiều tên khác nhau, như là văn hóa cơng
ty, văn hóa tạp đồn, văn hóa tổ chức,… Cũng giống như văn hóa, có rất nhiều quan

điểm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO: “Văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp các
giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống. Những thái độ ứng xử và lễ nghi mà
toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết” .
Hay theo Georges de Saite Marie (2008), chuyên gia người Pháp về doanh
nghiệp vừa và nhỏ: “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị , các biểu tượng,
huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm triết học, đạo đức tạo thành
nền móng xâu xa của doanh nghiệp”.
Theo Dương Thị Liễu (2009) “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị ,
các chuẩn mực, các quan niệm và hành vi của doanh nghiệp, chi phối hoạt động của
mọi thành viên trong doanh nghệp và tạo nên bản sắc kinh doanh riêng của doanh
nghiệp”.
Theo Nguyễn Mạnh Quân (2011) “Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là một
hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được
mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vị rộng đến
cách thức hành động của các thành viên”.
Mặc dù có rất nhiều khái niệm khác nhau về văn hóa doanh nghiệp nhưng thơng
qua một số cách hiểu trên ta có thể rút ra một khái niệm khái quát về văn hóa doanh
nghiệp theo Dương Thị Liễu (2009).
1.1.3. Khái niệm về đào tạo nhân lực
Một doanh nghiệp có thế kinh doanh hiệu quả được hay khơng thì cần đến rất
nhiều yếu tố tác động nhưng chắc chắn một trong số những yếu tố qua trọng nhất
chính là nhân lực mà doanh nghiệp đó đang sở hữu. Đội ngũ nhân lực này sẽ là người
tạo ra kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp, để có được một đội ngũ nhân lực có chất
5


lượng, doanh nghiệp cần có những chương trình đào tạo, các chương trình bồi dưỡng
các kiến thức chun mơn, kỹ năng làm việc hiệu quả, giúp người lao động của doanh
nghiệp đủ kiến thức, vững kỹ năng khi thực hiện công việc.

Cho tới thời điểm này, đào tạo nhân lực có thể được hiểu theo nhiều cách khác
nhau và cũng có nhiều khái niệm, định nghĩa về đào tạo nhân lực cũng được trình bày
theo nhiều cách khác nhau:
Theo tác giả Hoàng Vãn Hải và Vũ Thùy Dương (2010): Đào tạo nhân lực là quá
trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp úng u cầu trong q trình
thực hiện cơng việc của họ tại các thời điểm hiện tại và tương lai.
Theo cuốn Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân
(2012), NXB Lao động xã hội: “Đào tạo nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có
thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”.
Trong bộ sách quản trị nhân lực của Geogre T.Milkovich và John W.Boudreau
(2009) cho rằng: “Đào tạo là một q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy
các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
đặc điểm của người lao động và những yêu cầu công việc”.
Từ các quan niệm trên, tác giả khóa luận này sử dụng khái niệm của tác giả
Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương trong giáo trình Quản trị nhân lực của trường Đại
học Thương mại (2010).
1.1.4. Khái niệm về đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Từ khái niệm về văn hóa doanh nghiệm được rút ra ở trên, có thể hiểu rằng: Đào
tạo văn hóa doanh nghiệp là việc cung cấp các kiến thức về các giá trị văn hóa được
xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình
cảm, thái độ và hành vi ứng xử của mọi thành viên trong doanh nghiệp, hướng tới
những giá trị tốt đẹp tạo nên sự khác biệt giữa giữa các doanh nghiệp và được coi là
truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp hướng tới việc truyền đạt lại kiến thức về văn hóa
doanh nghiệp cho thành viên trong công ty thông qua các lớp đào tạo hay các chương
trình đào tạo tại doanh nghiệp đó. Nhằm giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
nắm vững vắn hóa, bản sắc riêng và đặc thù riêng của doanh nghiệp mình.
1.2. Nội dung đào tạo văn hóa doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp có thể có những chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp
khác nhau tùy thuộc vào mơ hình của cơng ty, số lượng nhân sự của cơng ty, mục tiêu
phát triển của doanh nghiệp đó. Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016), “Giáo trình Quản trị nhân lực căn bản” thì nội dung quy trình đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp nói chung và đào tạo văn hóa doanh nghiệp nói riêng thường trải
qua các bước như sau: xác định nhu cầu đào tạo, triển khai và xây dựng kế hoạch thực
hiện đào tạo và cuối cùng là đánh giá đào tạo.
6


1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn
trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong
doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực khác nhau, nhưng
đều mang tính cần thiết và khách quan. Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực tại tổ
chức doanh nghiệp diễn ra thường xuyên hay không phụ thuộc nhiều yếu tố môi
trường hay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong
tiến trình đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng
chính xác, khách quan và đầy đủ thì có thể gây ra nhiều lãng phí trong việc sử dụng
các nguồn lực, hơn nữa kết quả đào tạo có thể khơng đạt được mục tiêu đã đề ra, làm
giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.
Mục đích xác định nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp là nhằm xác định nhu
cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và nhu cầu được đào tạo của nhân viên.
Việc xác định được nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa sẽ giúp cho
cơng ty tối ưu được phương pháp, thời gian, nội dung đào tạo, từ đó nâng cao chất
lượng đọa tạo thơng qua các khóa học, giúp họ hiểu rõ nhất về văn hóa doanh nghiệp
sau chương trình đào tạo của cơng ty. Đồng thời việc xác định nhu cầu đào tạo văn hóa
doanh nghiệp là cơ sở khoa học và thực tiễn cho việc xây dựng kế hoạch, triển khai

thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo văn hóa doanh nghiệp của tổ chức, doanh
nghiệp. Nếu một doanh nghiệp nếu không xác định được nhu cầu đào tạo thì dẫn đến
khơng thể có kế hoạch đào tạo cụ thể, thiết thực và khả thi. Đồng thời sẽ khơng có
định hướng, chiến lược cũng như chính sách đào tạo cho nhân lực trong tương lai. Mặt
khác, việc triển khai đào tạo sẽ gặp rất nhiều khó khăn và không mang lại hiệu quả khi
ngay từ đầu không xác định đúng nhu cầu đào tạo thực tế tại tổ chức, doanh nghiệp.
Và cuối cùng công tác đánh giá kết quả đào tạo sẽ không phản ánh đúng thực trạng
đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp. Từ đó không nêu ra được nguyên nhân dẫn đến
những mặt yếu kém, hạn chế của tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vì khơng đưa ra
được hệ thống tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng và gắn với mục tiêu của quá trình đào tạo.
Nhu cầu đào tạo sẽ có sự thay đổi và chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố chủ quan
và khách quan nên việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện theo từng thời kỳ
hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp cho từng đối tượng (nhà quản trị, nhân viên). Sự
thay đổi nhu cầu đào tạo không chỉ đối với vị trí, chức vụ mà cịn đối với từng thành
viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Do kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, nguyện vọng của
mỗi người là khác nhau.
Để xác định được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp cần có đủ những căn cứ cần
thiết để đưa ra những chương trình đào tạo cụ thể, bao gồm:
Chiến lược kinh doanh: Bản thân mỗi doanh nghiệp khi bắt đầu kinh doanh đều
có một chiến lược cụ thể cho mục tiêu kinh doanh của mình. Chiến lược đó sẽ thể hiện
7


được mục tiêu cần phải thực hiện được theo từng giai đoạn của doanh nghiệp. Và tùy
thuộc vào từng giai đoạn đó yêu cầu các nhân viên mới của doanh nghiệp trước khi bắt
tay vào công việc theo từng bộ phận cần đáp ứng được yêu cầu đặt ra về trình độ
chun mơn, ý thức trách nhiệm, kiến thức, quy định nội quy cơng ty để có thể thực
hiện cơng việc một cách tốt nhất nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra từ đó hồn thành
mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp.
Kiến thức và kỹ năng cần đào tạo: Doanh nghiệp cần xác định được cán bộ nhân

viên cần được đào tạo những gì để doanh nghiệp có thể xác định được nội dung
chương trình đào tạo và lên được trình tự các nội dung kiến thức cần đào tạo, chuẩn bị
được các tài liệu đào tạo và xác định được người thực hiện đào tạo là ai cho tổ chức
doanh nghiệp.
Nguyện vọng của người lao động: vì bản thân mỗi cá nhân người lao động có
một trình độ, kỹ năng, nhận thức năng lực khác nhau nên nhu cầu đào tạo văn hóa của
mỗi người là khác nhau. Nhu cầu đó căn cứ vào ý thức trách nhiệm trong cơng việc, kỹ
năng, chun mơn, q trình lao động, làm việc và hoàn cảnh riêng của mỗi cá nhân có
trước khi vào tổ chức, doanh nghiệp của mình. Do đó muốn triển khai hiệu quả cơng
tác đào tạo văn hóa, doanh nghiệp cần phải xác định rõ được nhu cầu, nguyện vọng
của người lao động.
Xác định mục tiêu đào tạo: mỗi chương trình đào tạo đều có một mục tiêu khác
nhau nhưng nội dung chung đó là điều muốn người lao động sau khi kết thúc chương
trình đào tạo sẽ nâng cao được trình độ chun mơn, kỹ năng trong công việc và ý
thức trách nhiệm cũng như đạo đức nghề nghiệp.
Sau khi xác định được đầy đủ những căn cứ cần có và tổng hợp được nhu cầu của
NLĐ trong DN, các phộ phận phòng ban phụ trách công tác đào tạo sẽ tổng hợp, làm
đề xuất nhu cầu đào tạo gửi lãnh đạo công ty để được phê duyệt và thực hiện chương
trình đào tạo văn hóa cho tổ chức, doanh nghiệp.
1.2.2. Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện đào tạo văn hóa doanh
nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa là q trình xác định mục tiêu từ đó đưa ra
các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo văn hóa trong một giai đoạn nhất định. Đây
là hoạt động nhằm giúp cụ thể hóa nhu cầu đào tạo của tổ chức/doanh nghiệp, cũng
như cụ thể hóa các chính sách, kế hoạch đào tạo đã được hoạch định tạo cơ sở để tiến
hành triển khai và đánh giá kết quả của công tác này trong thực tế.
Kế hoạch đào tạo của tổ chức, doanh nghiệp cần có đầy đủ các nội dung cần thiết
dựa trên những căn cứ khoa học, thực tiễn và đáp ứng được các nguyên tắc đã đề ra.
Để xây dựng được kế hoạch đào tạo văn hóa doanh nghiệp, cần phải dựa vào nhiều căn
cứ khác nhau, dưới đây là một số căn cứ chủ yếu nhằm đảm bảo cho kế hoạch có tính

khoa học, thực tế và khách quan:
Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ:
bất cứ tổ chức, doanh nghiệp nào đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải có
8


các nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực để thực hiện mục tiêu và chiến lược phát triển của
tổ chức doanh nghiệp. Vì vậy kế hoạch đào tạo nhân lực nói chung và đào tạo văn hóa
doanh nghiệp nói riêng không thể tách rời mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức
doanh nghiệp.
Nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp trong mỗi
thời kỳ: nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp là cơ sở khóa học và thực tế cho việc
xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Kế hoạch sẽ khơng thể thiết thực và
khả thi nếu không xác định được nhu cầu đào tạo, do vậy khi xây dựng kế hoạch cần
dựa vào nhu cầu đào tạo được xác định. Dựa vào nhu cầu về số lượng, cơ cấu, lao
động cần được đào tạo mà tổ chức, doanh nghiệp có thể xây dựng được kế hoạch đào
tạo chi tiết, cụ thể và phù hợp với từng đối tượng, từng hình thức đào tạo cho từng
công việc. Dựa vào nhu cầu đào tạo về nội dung, trình độ, thời gian để xây dựng các
chính sách đào tạo, chương trình đào tạo sát với thực tế, từ đó sẽ xác định được
phương pháp đào tạo và dự trù được ngân sách phù hợp với khả năng tài chính của
cơng ty tránh lãng phí và mang lại hiệu quả.
Thực trạng cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tổ chức, doanh nghiệp ở hiện
tại và quá khứ: Thông qua kết quả đào tạo văn hóa doanh nghiệp của cơng ty những
năm trước, ý kiến phản hồi của người học để rút ra những thành công, hạn chế và
nguyên nhân của công tác đào tạo cũng như kế hoạch đào tạo, làm bài học kinh
nghiệm cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa doanh nghiệp ở những năm tiếp
theo. Muốn vậy thì công tác đánh giá kết quả và hiệu quả các chương trình đào tạo văn
hóa doanh nghiệp ở hiện tại và quá khứ phải được tiến hành nghiêm túc, kỹ lưỡng,
phải làm rõ những nguyên nhân khách quan và chủ quan của thành công và hạn chế
của công tác đào tạo này.

Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo văn hóa doanh
nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp: Bất kỳ một kế hoạch nào khi được xây dựng lên
cũng đều hướng tới kết quả khả thi hay không, thành công hay thất bại. Muốn vậy khi
xây dựng kế hoạch nói chung và kế hoạch đào tạo nói riêng thì phải tính đến các yếu
tố ảnh hưởng đến q trình triển khai thực hiện kế hoạch đó. Việc xây dựng kế hoạch
đào tạo văn hóa doanh nghiệp của tổ chức doanh nghiệp phải xem xét đến các điệu
kiện thuận lợi và khó khăn khi thực hiện, như các nguồn lực cần thiết để triển khai kế
hoạch, bao gồm tài chính, nhân lực, cơ sở vật chất kỹ thuật, công tác tổ chức và quản
lý, công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá kết quả...
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo văn hóa doanh nghiệp có thể được thực hiện với
các hoạt động như sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo văn hóa doanh nghiệp: mục tiêu đào tạo văn hóa
doanh nghiệp cần phải cụ thể, rõ ràng, khả thi và đo lường được. Mục tiêu đào tạo văn
hóa doanh nghiệp có thể bao gồm: Bao nhiêu nhân lực, bao nhiêu lớp học, khóa học
đào tạo văn hóa doanh nghiệp nhằm giúp cho các nhân viên hiểu rõ về công ty, định
hướng sự phát triển nghề nghiệp tại chính tổ chức/doanh nghiệp đó, nội quy và văn
9


hóa doanh nghiệp; bổ sung kiến thức, kỹ năng nhân lực, thay đổi hành vi, thái độ ứng
xử nhân lực,…
- Xác định đối tượng đào tạo văn hóa doanh nghiệp: là lựa chọn người cụ thể để
đào tạo dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo. Thong thường với một
chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập trung vào hai đối tượng: nhân viên
mới tuyển vào công ty và nhân viên đang làm việc tại công ty. Cần xác định những đối
tượng tham gia đào tạo văn hóa xong đều nắm bắt tốt quy định hiểu văn hóa và có sự
khởi đầu mới về cơng việc.
- Xác định nội dung đào tạo văn hóa doanh nhiệp: Các nội dung của chương trình
đào tạo cần gắn liền với mục tiêu đào tạo. Khi đào tạo xong người lao động phải thực
hiện được các mục tiêu đã đề ra. Các chương trình đào tạo văn hóa doanh nghiệp tập

trung vào mục đích giúp nhân viên mới sé nhanh chóng hội nhập mơi trường mới,
đồng thời giúp nhân viên đang làm việc am hiểu rõ hơn về những vấn đề thuộc lĩnh
vực văn hóa của cơng ty. Cụ thể thường sẽ có một số nội dung cơ bản sau:
Đào tạo về thông tin tổng quan của doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu về
lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức và vai trò chức năng của các bộ
phận/phịng ban trong doanh nghiệp.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Các giá trị và quan điểm; Tầm nhìn sứ
mệnh; Lối ứng xử và phong tục; Các quy định quy tắc nội bộ; Truyền thống thói quen
trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoạt; Cách thức ứng xử, giải quyết mâu
thuẫn trong doanh nghiệp;…Các chương trình đào tạo nhằm giúp cho nhân viên hiểu
và nhận thức đúng về tổ chức/doanh nghiệp – nơi họ làm việc, từ đó thích nghi được
với tổ chức/doanh nghiệp một cách nhanh nhất, hội nhập với môi trường làm việc của
doanh nghiệp.
Tham quan và tìm hiểu cơ sở hạ tầng, thiết bị kỹ thuật,…của doanh nghiệp giúp
người lao động hiểu rõ hơn về mức độ đầu tư cho môi trường làm việc của cơng ty, từ
đó có thể thúc đẩy niềm tự hào của người lao động mới và giúp họ có động lực hơn
trong cơng việc.
- Các hình thức đào tạo văn hóa doanh nghiệp:
 Đào tạo trực tiếp:
Là hình thức người đào tạo hướng dẫn, huấn luyện trực tiếp cho người lao động
trong doanh nghiệp theo mục đích, yêu cầu nội dung cơng việc. Trong q trình đào
tạo có thể sử dụng các trang thiết bị, kỹ thuật, hệ thống tài liệu,… để giảng dạy tùy
theo các phương pháp đào tạo khác nhau.
Đây là hình thức đào tạo khá phổ biến trong các doanh nghiệp hiện nay, có ý
nghĩa thực tiễn và hiệu quả cao, nhất là đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
 Đào tạo từ xa:
Là hình thức đào tạo thơng qua các phương tiện thơng tin, truyền tin mang tính
đại chúng như vơ tuyến truyền hình, đài phát thanh, các ấn phẩm, báo, tạp chí, băng
hình,…
10

Hình thức đào tạo ngày càng phát triển trong xã hội hiện đại và công nghệ thông
tin phát triển, phù hợp với nhiều đối tượng khác nhau, tiết kiệm được thời gian.
Ngồi ra với thời đại cơng nghệ số phát triển mạnh mẽ như hiện nay, các tổ chức
doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo và phát triển qua mạng internet – đây là hình
thức đào tạo mà việc tổ chức các khóa học được thực hiện qua internet. Nội dung đào
tạo được đưa lên mạng (website của doanh nghiệp hay mạng nội bộ), người tham gia
đào tạo sẽ tự tải các nội dung về nghiên cứu, học tập.
Đây là hình thức hiện đại và đang được áp dụng khá phổ biến trong các doanh
nghiệp, các tập đoàn kinh doanh lớn, nó cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và
thời gian trong khâu tổ chức q trình đào tạo.
- Các phương pháp đào tạo văn hóa doanh nghiệp
 Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ)
Là phương pháp phổ biến dùng để truyền đạt và hướng dẫn các nhân viên mới.
Còn người kèm cặp, chỉ dẫn thường là những lao động có sự hiểu biết rộng, trình độ
chun mơn tay nghề cao có kinh nghiệm làm việc và phẩm chất nghề nghiệp tốt.
Với phương pháp này người dạy giới thiệu và giải thích mục tiêu, yêu cầu và kết
quả thực hiện công việc; hướng dẫn tỉ mỉ và truyền đạt tận tâm giúp người học có thể
tiếp thu kiến thức một cách dễ dàng nhất. Người dạy sẽ đưa ra những nhận xét, đánh
giá và kết quả học tập của từng người học để có những biện pháp xử lý tiếp theo.
 Phương pháp nghiên cứu tình huống
Là phương pháp được áp dụng để đào tạo và nâng cao năng lực của nhân viên
thơng qua việc nghiên cứu, phân tích, xử lý các thông tin và đưa ra các phương án để
giải quyết một tình huống có thực trong thực tế trước đây của doanh nghiệp hoặc
doanh nghiệp khác và cũng có thể là một tình huống giả định. Mỗi cá nhân hoặc nhóm
sẽ trình bày suy nghĩ về cách thức giải quyết vấn đề; tiến hành thảo luận và thơng qua
đó để các học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan niệm, cách giải quyết vấn
đề phức tạp trong hoạt động của tổ chức doanh nghiệp.
Phương pháp này rất phổ biến trong công tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại

các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay. Bởi vì đặc thù đào tạo văn hóa doanh nghiệp liên
quan đến các hành vi ứng xử , mối quan hệ trog doanh nghiệp.
- Dự trù ngân sách cho đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Ngân sách đào tạo là tiêu chí ảnh hưởng lớn đến quy mơ và hiệu quả đào tạo.
Ngân sách đào tạo gồm các khoản thu từ các quỹ dành cho công tác đào tạo và các
khoản chi phí chi bằng tiền liên quan đến hoạt động đào tạo văn hóa của doanh nghiệp.
Việc xác định quỹ đào tạo làm cơ sở cho việc cân đối chi phí cho các hoạt động sẽ
được thực hiện nhằm tránh các tình trạng thâm hụt ngân sách đã dự tính đồng thời dựa
trên cơ sở tài chính của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo phù hợp với mục tiêu phát
triển của doanh nghiệp. Các chi phí liên quan đến đào tạo văn hóa có thể kể đến như:
chi phí tiên lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp cho những người tham gia công tác

11


đào tạo, chi phí hỗ trợ cho người học (học phí, tiền ăn, đi lại..), chi phí cơ sở vật chất;
chi phí văn phịng phẩm, dụng cụ phục vụ đào tạo,…
Về triển khai thực hiện đào tạo văn hóa doanh nghiệp được đào tạo bên trong
doanh nghiệp do đặc thù văn hóa doanh nghiệp gắn với nội bộ doanh nghiệp.
Mục đích là đưa kế hoạch vào triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục tiêu
đào tạo nhân viên đã xác định.
Sau khi đã được lãnh đạo có thẩm quyền phê duyệt, kế hoạch đào tạo văn hóa
doanh nghiệp sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khai thực hiện.
Thơng thường q trình này được thực hiện bên trong doanh nghiệp.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp bao gồm các công việc sau đây:
- Lập danh sách đối tượng được đào tạo và mời giảng viên
- Thông báo danh sách và tập trung đối tượng được đào tạo
- Chuẩn bị tài liệu, cơ sở vật chất liên quan đến buổi học.
- Thực hiện chính sách đãi ngộ cho các đối tượng người được đào tạo và người
đào tạo

1.2.3. Đánh giá đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Đánh giá kết quả đào tạo văn hóa doanh nghiệp là một nội dung khó khăn và
phức tạp trong thực tế các doanh nghiệp hiện nay. Do vậy, đòi hỏi việc đánh giá phải
được tiến hành một cách khoa học, nghiêm túc và khách quan theo ba nội dung chính
bao gồm: đánh giá kết quả học tập của học viên, đánh giá tình hình thực hiện cơng
việc của họ sau đào tạo và đánh giá việc xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo văn hóa
doanh nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp. Với mỗi nội dung đều chứa đựng những nội
dung và tiêu chí đánh giá cụ thể nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Thứ nhất, đánh giá kết quả học tập của học viên nhằm mục đích xác định xem
sau chương trình địa tạo, sau khóa học họ đã tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất gì? Ở mức độ nào? Nói cách khác là đánh giá kết quả học tập của học viên
theo các tiêu chuẩn đánh giá cụ thể định lượng hoặc định tính.
Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các hình thức như: phỏng vấn học
viên, kết quả bài test trắc nghiệm của học viên cuối khóa học, xử lý tình huống, thái độ
và tinh thần của học viên tại nơi làm việc sau một khoảng thời gian ngắn tham gia đào
tạo văn hóa doanh nghiệp... Cán bộ địa tạo có thể linh hoạt sử dựng các hình thức
đánh giá khác nhau.
Thứ hai, đánh giá tình hình thực hiện cơng việc sau đào tạo văn hóa doanh
nghiệp với mục đích nhằm đánh giá chính xác và đúng thực chất kết quả đào tạo và
phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp cũng như kết quả học tập của học viên
thông qua tình hình và kết quả thực hiện cơng việc của họ sau đào tạo vì mục đích của
đào tạo là nhằm giúp người lao động thực hiện công việc của họ ở hiện tại và trong
tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất. Qua đó đánh giá chương trình đào
tạo có phù hợp khơng, đạt được mục tiêu không để tiếp tục đánh giá kết quả đào tạo
sau nếu cần.
12


Thứ ba, đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo văn hóa doanh
nghiệp với mục tiêu chung là so sánh kết quả sau đòa tạo với các mục tiêu kỳ vọng của

nhà quản trị nhằm làm rõ khoảng cách giữa mong muốn đạt được sau đào tạo với thực
trạng kết quả công tác đào tạo nhân lực nhằm chỉ ra được những hạn chế, nguyên nhân
hạn chế để làm rõ cách khắc phục trong thời gian tới.
1.3. Nhân tố môi trường quản trị nhân lực ảnh hưởng đến đào tạo văn hóa
doanh nghiệp
 Đối thủ cạnh tranh
Tất cả các doanh nghiệp trên thị trường đều phải đối mặt với sự cạnh tranh của
các công ty đối thủ. Sự am hiểu về các đối thủ cạnh tranh là một việcrất quan trọng đối
với các doanh nghiệp. Trong đó bản sắc văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu
tố mang tính quyết định & mức độ tranh đua hoặc thủ thuật giành lợi thế trong trị
trường của các doanh nghiệp.
Khi nắm bắt được đối thủ đang có cách thức đào tạo hội văn hóa doanh nghiệp
như thế nào bản thân doanh nghiệp sẽ chú trọng hơn và sẽ đưa ra phương pháp, nội
dung, cách thức và ngân sách đào tạo để giúp cho các chương trình đào tạo được hiệu
quả và chất lượng hơn.
 Quy định của pháp luật
Bất cứ doanh nghiệp hay tổ chức nào khi đi vào hoạt động kinh doanh cũng phải
tuân thủ đúng quy định của pháp luật cũng như Bộ luật lao động mà Nhà nước ban
hành. Hiện nay, Bộ luật lao động có các điều khoản quy định liên quan đến đào tạo cho
người lao động. Tất cả những điều khoản, quy định, thơng tư, nghị định của Chính phủ
về đào tạo đều là cơ sở để các doanh nghiệp thực hiện đào tạo tại doanh nghiệp mình,
bất kể là đào tạo về nội dung gì. Doanh nghiệp phải thực hiện đúng quy định của pháp
luật cũng như tuân thủ đúng như Bộ luật lao động để hoạt động kinh doanh không vi
phạm pháp luật. Nếu thực hiện trái với các Luật đó thì doanh nghiệp đã vi phạm pháp
luật.
 Tồn cầu hóa và hội nhập quốc tê
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu, rộng nền kinh tế - xã hội
không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đặt
ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối với các doanh nghiệp
kinh doanh nói riêng. Trong đó bao gồm đào tạo văn hóa tại các doanh nghiệp. Các

doanh nghiệp hiện nay ln tìm cách tiếp cận chiến lược, kế hoạch đào tạo văn hóa
doanh nghiệp của các nước tiên tiến, tiếp thu tinh hoa tri thức nhân loại, nâng cao được
tên tuổi của mình trên thương trường, in đậm hình ảnh doanh nghiệp trong tâm trí của
khách hàng, tạo sự nhận biết, phân biệt đối với các doanh nghiệp khác.
 Thị trường lao động
Các yếu tố của thị trường lao động: số lượng, chất lượng, phẩm chất nghề nghiệp,
trình độ chun mơn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp, trong đó bao gồm cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp. Khi đó,
13


cơng tác đào tạo, xây dựng hình ảnh doanh nghiệp, củng cố lòng trung thành của đội
ngũ nhân viên được các doanh nghiệp đặc biệt chú trọng. Hoạt động đào tạo văn hóa
cũng góp phần nâng cao hình ảnh cơng ty, tạo ra môi trường làm việc mang bản sắc
riêng cho cơng ty từ đó giữ chấn được NLĐ gắn bó với cơng ty lâu dài.
 Mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát
triển văn hóa doanh nghiệp. Từ mục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những
yêu cầu và lập ra kế hoạch cho cơng tác đào tạo văn hóa cho cán bộ nhân viên trong
công ty trong thời gian tới để thực hiện được các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã
đề ra. Điều này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo văn hóa doanh nghiệp (yêu cầu về
số lượng, chất lượng, nội dung) của chính doanh nghiệp.
 Quan điểm của lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trị vơ cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp, họ là
người quyết định cuối cùng cho các vấn đề quan trọng mang tính chiến lược, và cũng
là người góp phần khơng nhỏ trong quá trình hình thành và phát triển văn hóa doanh
nghiệp. Phong cách của ban lãnh đạo, những hành động ý chí, tinh thần và thái độ làm
việc của ban lãnh đạo tạo nên giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa doanh
nghiệp thể hiện những phong cách, ý chí, phong thái làm việc của ban lãnh đạo. Tầm
nhìn xa của người lãnh đạo quyết định tính đổi mới trong kế thừa và phát huy các giá

trị văn hóa doanh nghiệp, nhằm giúp doanh nghiệp hịa nhập với mơi trường.
 Khả năng tài chính của cơng ty
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của
một doanh nghiệp. Nó cũng chính là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi
các hoạt động phát triển nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đào tạo
văn hóa doanh nghiệp cho cán bộ nhân viên. Vì vậy, mà chương trình đào tạo văn hóa
cũng cần phải phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Ngân quỹ phải được
thiếp lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp
cũng như cần đảm bảo tính cân đối giữa các mục tiêu, lợi ích của các bên liên quan
trong mỗi chương trình đào tạo văn hóa. Như vậy, cơng tác đào tạo văn hóa có hiệu
quả hay khơng cịn phụ thuộc vào ngân quỹ đào tạo nói riêng và khả năng tài chính
doanh nghiệp nói chung.

14


CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Quy trình nghiên cứu
2.1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Để bắt đầu cho việc nghiên cứu khóa luận bước đầu tiên cần làm là lựa chọn
được đề tài khóa luận. Cơng việc này rất quan trọng và gây khó khăn đối người nghiên
cứu. Vì phải làm sao để lựa chọn được vấn đề nghiên cứu hay và phù hợp với mục tiêu
nghiên cứu luôn là câu hỏi khó đối với người nghiên cứu. Vậy nên trước khi bắt tay
vào nghiên cứu cần phải xem xét kỹ lưỡng làm sao để vấn đề nghiên cứu có ý nghĩa
thực tiễn, có tính khả thi cao cũng như phù hợp với khả năng giải quyết của người
nghiên cứu.
Đối với khóa luận này để bắt đầu nghiên cứu đầu tiên là lựa chọn được đề tài
“Đào tạo văn hóa doanh hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần phần mềm Citigo”. Đề
tài này được đúc kết và rút ra từ việc quan sát thực tế lâm sàng tại Citigo, nghiên cứu
các tài liệu các khóa trước, ý kiến của giảng viên, chun gia có kinh nghiệm chun

mơn và các vấn đề nảy sinh khi thống kê số liệu của báo cáo thực tập tại Citigo trước
đó. Đề tài này đã qua kiểm nghiệm đảm bảo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và có ý
nghĩa thực tiễn.
2.1.2. Xác lập đề cương
Sau khi chọn được vấn đề nghiên cứu thì việc đầu tiên là xác lập đề cương. Đây
là bước khá quan trọng quyết định xem bài nghiên cứu có thành cơng hay khơng. Khi
có một bản đề cương tốt thì việc tiến hành các bước tiếp theo sẽ dễ dàng và mạch lạc
hơn.
Xác lập đề cương chi tiết cho đề tài “Đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại công ty
cổ phần phần mềm Citigo” là bước làm không thể thiếu sau khi xác định được vấn đề
nghiên cứu. Công việc nhằm phác họa được các nội dung cụ thể trong q trình nghiên
cứu cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Citigo.
2.1.3. Thu thập xử lý phân tích dữ liệu
Cơng trình nghiên cứu thì khơng thế thiếu dữ liệu thực tiễn, nên việc thu thập và
xử lý dữ liệu để phục vụ cho việc nghiên cứu coi là việc bắt buộc cần phải làm. Dữ
liệu thu thập và xử lý theo nhiều phương pháp khác nhau làm tăng độ chính xác cho
vấn đề nghiên cứu, dồng thời làm cho bài nghiên cứu khách quan và bám sát thực tiễn
hơn.
Đối với bất cứ đề tài nào khi nghiên cứu cũng cần phải thu thập, xử lý và phân
tích dữ liệu, đề tài “Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cơng ty cổ phần phần mềm Citigo”
cũng vậy. Để có được thơng tin, dữ liệu thực tế thì cần phải tiến hành sử dụng nhiều
phương pháp khác nhau như: điều tra, phỏng vấn, bảng hỏi,…. Nhằm mục đích thu
được kết quả chính xác và tối ưu nhất về các nội dung liên quan đến công tác đào tạo
của công ty cổ phần phần mềm Citigo.

15


2.1.4. Báo cáo kết quả nghiên cứu
Sản phẩm cuối cũng thu về là kết quả nghiên cứu, kết quả thì cần phải được đánh

giá và nhận xét một cách khách quan nhất để hồn thiện hơn cơng trình nghiên cứu
cũng như làm tiền đề cho các lần nghiên cứu tiếp theo.
Sau khi thu về sản phẩm cuối cùng là bản thảo khóa luận đề tài “Đào tạo văn hóa
doanh nghiệp cơng ty cổ phần phần mềm Citigo” thì phải nộp lại cho Hội đồng chấm
điểm và đánh giá cơng trình nghiên cứu. Mục đích là đưa ra được nhận xét và đánh
giá một cách khách quan nhất cho đề tài nghiên cứu.
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập đó là các số liệu, các thơng tin, các loại bảng biểu
của cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại công ty. Cụ thể như là các quy định về
nhiệm vụ và trách nhiệm của cán bộ phụ trách đào tạo, ban lãnh đạo, các quy trình về
đào tạo, ngân sách cho công tác đào tạo, số lượng cán bộ nhân viêntham gia đào tạo …
Các dữ liệu khác được thu thập trong luận văn là các dữ liệu phản ánh về cơng tác đào
tạo văn hóa của cơng ty giai đoạn 2017 – 2019, đó là kết quả thống kê, kiểm tra, đánh
giá sau đào tạo văn hóa được thu thập từ phịng nhân sự và phòng đào tạo.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp bảng hỏi
Sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi đối với đối tượng là toàn bộ nhân
viên được thụ hưởng chương trình đào tạo văn hóa. Tập trung làm rõ các vấn đề như:
nhu cầu đào tạo văn hóa của từng cá nhân, những vướng mắc khi tham gia đào tạo văn
hóa, những mong muốn và đề xuất của họ đối với chương trình đào tạo. Với số phiếu
phát ra là 100 phiếu, thu về số phiếu là 85 phiếu trong đó 5 phiếu khơng hợp lệ và 80
phiếu hợp lệ để sử dụng làm kết quả kết nghiên cứu khóa luận.
Phương pháp phỏng vấn
Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với đối tượng là cán bộ quản lý của
ban tổ chức đào tạo văn hóa hoặc ban lãnh đạo của công ty. Cụ thể là phỏng vấn chị
Nguyễn Thị Bích Liên – Trưởng phịng Đào tạo vào 14h30 thứ 7 ngày 01/11/2020 và
chị Phan Thị Hạ - Trưởng phòng Nhân sự Khối Kinh doanh miền Bắc vào 11h00 thứ 6
ngày 30/10/2020 tại Phòng phỏng vấn ứng viên của Công ty. Phỏng vấn làm rõ các vấn
đề như những khó khăn bất cập trong cơng tác đào tạo văn hóa doanh nghiệp, định

hướng của phịng đào tạo đối với nhân viên sau chương trình đạo tạo văn hóa doanh
nghiệp.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê những số liệu liên quan đến đề tài như: số
lượng cán bộ nhân viên tham gia đào tạo, trình độ cán bộ đào tạo, giới tính, tuồi....
Phương pháp phân tích: Phân chia những vấn đề lớn thành những bộ phận nhỏ
cấu thành để tìm ra bản chất, yếu tố bên trong từ đó có thế hiểu một cách chi tiết đến
tổng quát vấn đề. Để từ đó đưa ra các nhận định cụ thể nhất về xây dựng và phát triển
16


văn hóa doanh nghiệp của cơng ty CP phần mềm Citigo trong thời gian qua.
Phương pháp tổng hợp: Từ những kết quả nghiên cứu từng vấn đề nhỏ, phương
pháp tổng hợp giúp nhận thức đẩy đủ và bao quát hết vấn đề nghiên cứu. Từ đó tìm ra
bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu.

17


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VĂN HĨA DOANH
NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHẦN MỀM CITIGO
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công
ty cổ phần phần mềm Citigo
3.1.1. Giới thiệu về công ty
Công ty cổ phần phần mềm Citigo – đơn vị chủ quản của phần mềm quản lý bán
hàng KiotViet. Là công ty chuyên cung cấp giải pháp công nghệ với chi phí tiết kiệm,
nâng cao hiệu quả kinh doanh cho khách hàng. Khách hàng hướng tới của Citigo là
chủ cửa hàng kinh doanh vừa, nhỏ và siêu nhỏ và cả các doanh nghiệp trên thị trường.

(Nguồn: Phòng Nhân sự - Cơng ty CP phần mềm Citigo)

Hình 3.1: Giới thiệu tổng quan về cơng ty
3.1.2. Q trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần phần mềm Citigo được thành lập năm 2010, đến nay đã được
10 năm đi vào hoạt động và ngày càng không ngừng lớn mạnh. Với mục đích là cung
cấp giải pháp cơng nghệ nhằm giúp các doanh nghiệp vừa và nhỏ kinh doanh dễ dàng
và hiệu quả hơn. Công ty đã không ngừng nỗ lực nghiên cứu, sáng tạo và phát triển
hơn nữa để ngày một hoàn thiện sản phẩm, dịch vụ và vươn xa hơn ra thị trường nước
ngồi. Citigo ln tự hào về những sản phẩm và dịch vụ của mình, chúng đang ngày
càng trở nên phổ biến hơn với khách hàng, hiện tại đã có hơn 100.000 khách hàng
đang sử dụng sản phẩm của Citigo. Citigo hiện tại đã và đang khẳng được vị thế của
mình trên thị trường với sản phẩm chính là Phần mềm quản lý bán hàng Kiotviet. Sự
hiện diện các văn phịng/chi nhánh của Cơng ty tính đến hết tháng 10/2020 lên tới con
số 21 và đang tiếp tục mở rộng thêm nhiều chi nhánh khác trên tồn quốc.
 Miền Bắc: Hà Nội, Hải Phịng, Thái Ngun, Quảng Ninh, Nam Định, Hải
Dương, Bắc Ninh
 Miền Trung: Đà Nẵng, Nha Trang, Nghệ An, Thanh Hóa, Bn Mê Thuật,
Thừa Thiên Huế, Bình Định, Gia Lai, Quảng Ngãi,....
 Miền Nam: TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Vũng Tàu
Tính đến nay Citigo đã hoạt động được 10 năm với những cột mốc đáng nhớ và
ghi dấu bước ngoặt trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Để có được thành
quả như ngày hơm nay, Ban lãnh đạo và tồn thể CBNV công ty đã không ngừng nỗ
lực, phấn đấu trong mọi khía cạnh nhằm hướng tới một cơng ty về cơng nghệ đứng
đầu thị trường Việt Nam và phổ biến khu vực Đông Nam Á chuyên cung cấp các giải
pháp phần mềm cho các chủ cửa hàng kinh doanh.
18


(Nguồn: Phịng Nhân sự – Cơng ty CP phần mềm Citigo)
Hình 3.2: Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần phần mềm Citigo
3.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh

- Hình thức sở hữu vốn: Là cơng ty công ty cổ phần
- Lĩnh vực kinh doanh: Là công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần
mềm. Đặc thù là kinh doanh phần mềm quản lý bán hàng KiotViet, Citigo chia làm 3
lĩnh vực hoạt động chính như sau:
Thứ nhất: Phần mềm quản lý bán hàng KiotViet:
KiotViet là phần mềm quản lý bán hàng phổ biến nhất tại Việt Nam với
hơn 100.000 cửa hàng tin tưởng sử dụng phần mềm. Ưu điểm là đơn giản, dễ sử dụng,
tiết kiệm chi phí và có thể sử dụng cho nhiều ngành hàng khác nhau.
Thứ hai: Tư vấn và triển khai các giải pháp phần mềm:
Là một trong những mảng hoạy động mũi nhọn từ những ngày đầu thành
lập công ty. Là đối tác của nhiều doanh nghiệp lớn lại Mỹ, Úc, Singapore...
Thứ ba: Đào tạo và cung cấp lập trình viên quốc tế:
Nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực cung cấp lập trình viên cho các đối tác
quốc tế.
- Ngành nghề kinh doanh: Với sản phẩm kinh doanh chính là Phần mềm quản lý
bán hàng KiotViet do chính đội ngũ lập trình viên của cơng ty xây dựng và phát triển
Công ty tuyển dụng trực tiếp đội bán hàng thuộc Khối Kinh doanh để đảm nhận công
tác bán phần mềm tới khách hàng.
Hiện tay KiotViet là phần mềm bán hàng phổ biến nhất tại Việt Nam, được ưa
chuộng sử dụng tại trên 100.000 cửa hàng trên khắp đất nước. Với ưu điểm đơn giản,
dễ sử dụng, tiết kiệm chi phí và có thể sử dụng cho nhiều ngành hàng khác nhau,
KiotViet đang ngày càng chứng tỏ được uy tín năng lực cũng như những ưu thế vượt
trội so với các đối thủ cạnh tranh trên thị thường.
Citigo đem đến sản phẩm Phần mềm quản lý bán hàng KiotViet cung cấp giải
pháp cho các chủ cửa hàng kinh doanh các tính năng ưu việt để giúp quản lý cửa hàng
19