(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND th nh phố bắc kạn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGƠ THANH BÌNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

NGƠ THANH BÌNH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BẮC KẠN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN BÁ UÂN

HÀ NỘI, NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực, chưa từng được người nào cơng bố trong bất
kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả

Ngơ Thanh Bình

i


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân, người đã dành nhiều thời
gian hướng dẫn và vạch ra những định hướng khoa học cho luận văn.
Trong suốt quá trình học tập và làm luận văn, được sự nhiệt tình giảng dạy, giúp đỡ
của các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Thủy lợi, bằng sự nỗ lực cố gắng học tập,
nghiên cứu và tìm tịi, tích lũy kinh nghiệm thực tế của bản thân đến nay đề tài “Giải
pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban nhân dân Thành
phố Bắc Kạn” đã được tác giả hoàn thành đúng thời hạn quy định.
Tác giả xin cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Kinh tế và Quản lý, các thầy cơ giáo ở
Phịng đào tạo Đại học và sau Đại học đã tận tình giúp đỡ và truyền đạt kiến thức trong
suốt thời gian tác giả học tập cũng như trong quá trình thực hiện luận văn này. Cuối

cùng tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Gia đình và những người thân đã ln
ủng hộ và động viên tác giả hoàn thành luận văn này.
Do hạn chế về thời gian và kiến thức khoa học nên luận văn khơng thể tránh khỏi
những thiếu sót. Tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp và trao đổi chân thành
giúp tác giả hoàn thiện hơn đề tài của luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả

Ngơ Thanh Bình

ii


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC HÌNH ..............................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ ....................... viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................9
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ...................................................................................... 12
1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước. 12
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức....................................................................... 12
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà nước .......................... 15
1.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .................................. 18
1.2.1 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức .......................... 18

1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp thành phố 19
1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thành
phố ........................................................................................................................ 23
1.3 Tổng quan thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước .. 29
1.3.1 Kinh nghiệm Thành phố Hải Dương ........................................................... 29
1.3.2 Kinh nghiệm ở Thành phố Thái Nguyên ..................................................... 31
1.3.3 Bài học kinh nghiệm đối với việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức
Thành phố Bắc Kạn .............................................................................................. 33
1.4 Những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ........................................ 34
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BẮC KẠN .............................................37
2.1 Đặc điểm tự nhiên - kinh tế - xã hội Thành phố Bắc Kạn .................................. 37
2.1.1 Điều kiện tự nhiên........................................................................................ 37
2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội ............................................................................ 37
2.2 Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Bắc Kạn ...... 41
2.2.1 Thực trạng về số lượng và cơ cấu CBCC Thành phố Bắc Kạn ................... 41
2.2.2 Thực trạng về phẩm chất chính trị, đạo đức ................................................ 43

iii


2.2.3 Về trình độ chun mơn nghiệp vụ ............................................................. 45
2.2.4 Về kỹ năng làm việc .................................................................................... 51
2.3 Thực trạng công tác quản lý chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của UBND
thành phố ................................................................................................................... 52
2.3.1 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ ...................................................................... 52
2.3.2 Thực trạng về công tác quy hoạch cán bộ, công chức................................. 55
2.3.3 Thực trạng về công tác bổ nhiệm, tuyển dụng, bố trí, và luân chuyển ....... 57
2.3.4 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ........................................................ 63

2.3.5 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ, công chức ................ 65
2.3.6 Công tác đãi ngộ và tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ công chức ............... 67
2.4 Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân
Thành phố Bắc Kạn .................................................................................................. 69
2.4.1 Những kết quả đã đạt được .......................................................................... 69
2.4.2 Những tồn tại và hạn chế ............................................................................. 70
2.4.3 Nguyên nhân tồn tại và hạn chế .................................................................. 71
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 73
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN
BỘ CÔNG CHỨC CỦA UBND THÀNH PHỐ BẮC KẠN ........................................ 74
3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Thành phố Bắc Kạn đến năm 2030 .... 74
3.2 Quan điểm và mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
của thành phố Bắc Kạn ............................................................................................. 75
3.2.1 Quan điểm xây dựng đội ngũ cán bộ công chức của Thành phố ................ 76
3.2.2. Mục tiêu và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của
thành phố .............................................................................................................. 77
3.3 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của UBND Thành phố Bắc Kạn .............................................................. 81
3.3.1 Đổi mới nhận thức về đội ngũ cán bộ, công chức ....................................... 81
3.3.2 Tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBCC phát huy năng lực ............... 84
3.3.3 Tiêu chuẩn hố cán bộ, cơng chức .............................................................. 88
3.3.4 Đổi mới tồn bộ quy trình cơng tác cán bộ ................................................. 92
3.3.5 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức ................................ 98
iv


3.3.6 Đẩy mạnh công tác kiểm tra, giám sát ....................................................... 101
Kết luận chương 3 ................................................................................................... 104
KẾT LUẬN V KIẾN NGH .....................................................................................105
1. Kết luận ............................................................................................................... 105

2. Kiến nghị ............................................................................................................. 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................108
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN ...................................................................111

v


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Biểu đồ trình độ đào tạo CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017 .......... 46
Hình 2.2 Biểu đồ trình độ lý luận chính trị CBCC TP Bắc Kạn năm 2015-2017 ......... 47
Hình 2.3 Biểu đồ trình độ ngoại ngữ CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017 ..... 49
Hình 2.4 Biểu đồ trình độ tin học CBCC Thành phố Bắc Kạn năm 2015-2017........... 50
Hình 2.5 Biểu đồ đánh giá phân loại CBCC TP Bắc Kạn năm 2015-2017 .................. 54

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Số lượng, cơ cấu CBCC Thành phố Bắc Kạn ................................................ 42
Bảng 2.2 Ý kiến của người dân về chất lượng đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn .... 44
Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của CBCC Thành phố Bắc Kạn .......................................... 45
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị CBCC Thành phố Bắc Kạn .................................. 47
Bảng 2.5 Trình độ tin học, ngoại ngữ CBCC Thành phố Bắc Kạn ............................... 49
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá, phân loại CBCC Thành phố Bắc Kạn ............................... 53
Bảng 2.7 Cơ cấu Quy hoạch CBCC Thành phố Bắc Kạn giai đoạn 2017-2022 ........... 56
Bảng 2.8 Kết quả tuyển dụng CBCC Thành phố Bắc Kạn giai đoạn 2015-2017 ......... 61
Bảng 2.9 Kết quả đào tạo theo nội dung đào tạo ........................................................... 64
Bảng 2.10 Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ CBCC Thành phố Bắc Kạn ................. 66

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BCH

Ban chấp hành

BTV

Ban thường vụ

CBCC

Cán bộ cơng chức

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KH

Kế hoạch

KHKT

Tài Khoa học kỹ thuật

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

THPT

Trung học phổ thông

UBND

Ủy ban nhân dân

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh, một thành phố cần dựa trên nhiều yếu tố như
điều kiện kinh tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực,... trong
đó nguồn nhân lực đóng vai trị rất quan trọng. Ở Việt Nam, cải cách hành chính được
đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế,
đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội
của xu thế hội nhập và tồn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống
hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng
xã hội chủ nghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác
định mục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC). Hiệu lực và hiệu quả quản lý của
bộ máy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công
chức. Để xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ
sở để thực hiện thành cơng cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản
lý cán bộ, cơng chức.
Thực tiễn cải cách hành chính và cơng tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua cho
thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức ra
đời. Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định
rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới. Tuy nhiên,
mặc dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong cơng tác quản lý cán bộ, cơng chức nhưng
nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra. Thực tế cho thấy công
tác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặc
điểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức
vẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệm
của cán bộ, cơng chức với cơng việc; chưa khuyến khích cán bộ, cơng chức hăng say
làm việc. Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai

9

đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.
Trong những năm qua, chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của UBND Thành phố
Bắc Kạn đã góp phần cho sự phát triển của thành phố; từng bước xóa đói, giảm ngh o;
ổn định an ninh, lổi sống chính trị cho nhân dân trên địa bàn. Chất lượng đội ngũ
CBCC tăng, t lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao, ngành học phù hợp
với vị trí cơng việc, đáp ứng được u cầu thực thi nhiệm vụ. Quy mô, chất lượng đội
ngũ CBCC của thành phố có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, khu vực. Trong quá
trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Thành phố Bắc Kạn cịn
có những điều bất cập, tồn tại như: Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức cịn thiếu
tính chun nghiệp, thiếu khả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao;
tác phong, lề lối làm việc chậm đổi mới; văn hóa cơng sở, giao tiếp hành chính và thái
độ ứng xử chưa thể hiện tính chun nghiệp trong thực thi cơng vụ.
Ngồi ra một số CBCC trình độ, kỹ năng hạn chế chưa đáp ứng được với công tác
chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tính chủ
động, sáng tạo trong triển khai thực hiện cơng việc cịn hạn chế. Trình độ ngoại ngữ,
tin học của đội ngũ CBCC chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn chứng chỉ, khả năng
giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản lý, sử dụng; chế độ
chính sách đối với CBCC vẫn cịn những bất cập, chưa hợp lý, chưa thực sự tạo động
lực khuyến khích CBCC đề cao trách nhiệm, phấn đấu r n luyện nâng cao phẩm chất,
đạo đức, năng lực công tác. Việc sắp xếp, kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây
dựng đội ngũ CBCC đảm bảo về số lượng, chất lượng tại Thành phố Bắc Kạn là vấn
đề hết sức cần thiết và cấp bách nhằm thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính
ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Nhà nước tại địa phương.
Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công trong thời gian qua, cùng với những
kiến thức đã được nghiên cứu học tập, kết hợp với những kinh nghiệm hiểu biết qua
môi trường công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức của UBND Th nh phố Bắc Kạn " làm đề tài luận văn thạc sĩ
của mình.

10


2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện
hành nhằm tăng cường chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND Thành phố Bắc Kạn.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: công tác quản lý chất lượng đội ngũ CBCC thuộc UBND
thành phố trực thuộc tỉnh và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
- Phạm vi nghiên cứu: Tồn bộ CBCC tại các phịng ban chun mơn, khối Đảng và
đồn thể, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND Thành phố Bắc Kạn, tỉnh Bắc Kạn.
- Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2015- 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng chất lượng CBCC của Thành phố Bắc Kạn. Các giải pháp đề xuất
được áp dụng cho giai đoạn 2018-2022.
4. Các tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
- Cách tiếp cận: Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong q trình
nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế
trong điều kiện nền kinh tế thị trường.
- Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1
nhằm khái quát cơ sở lý luận và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, cơng
chức. Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng chủ
yếu ở chương 2 nhằm khái quát đặc điểm và tình hình kinh tế - xã hội thành phố Bắc
Kạn, phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức,
để đánh giá đúng thực trạng, nguyên nhân làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp
nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong những năm tiếp theo.
Ngồi ra, luận văn cịn sử dụng phương pháp tham vấn ý kiến của một số CBCC, khảo
sát hoạt động của đội ngũ CBCC tại một số cơ quan. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng

hỏi người dân đến liên hệ công tác tại một số cơ quan để có thêm căn cứ đánh giá đối
với chất lượng và giải pháp nâng cao chất lượng CBCC của thành phố Bắc Kạn.

11


CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1 Tổng quan lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước
1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức
Trong khoa học hành chính và đời sống xã hội, theo các cách tiếp cận khác nhau có
những quan niệm khác nhau về các thuật ngữ CBCC.
1.1.1.1 Khái niệm cán bộ
Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội. Trên thế giới, thuật
ngữ “cán bộ” được sử dụng khá lâu tại các nước XHCN, bao hàm một phạm vi rộng,
gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Tuy nhiên, xác định cụ thể những tiêu chí nào là
cán bộ thì đến nay chưa có văn bản nào quy định chính thức.
Ở Việt Nam, theo cách hiểu thơng thường trước đây, cán bộ là những người tham gia
cách mạng, làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đoàn thể, quân đội, công an
và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Từ điển Tiếng Việt, cán bộ có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm cơng tác
có nghiệp vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm cơng tác
có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng có
chức vụ [1].
Luật cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương, ở thành phố, thành phố, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [2].

Vậy cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần chúng,
tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của một phong
trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng mà cịn là mắt
xích trọng yếu trong tồn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết định sự thành

12


cơng của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng
báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng. Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” [3].
Căn cứ xác định cán bộ gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ. Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân
dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng,
Nhà nước và nhân dân. Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đồn
thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định. Cán bộ trong cơ
quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định
thông qua các văn bản luật và dưới luật.
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, cụ thể, xác định rõ nội
hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong các cơ quan
thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ Trung ương đến cấp huyện, quận và tương
đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có thể phân biệt đội ngũ cán bộ thành các
nhóm sau:
- Xét về loại hình có thể phân thành: Cán bộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà nước, cán bộ
kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính khách, nhóm
lãnh đạo quản lý; nhóm chun gia và nhóm cơng chức, viên chức.
- Theo cấp quản lý phân ra: Cán bộ cấp trung ương; cán bộ cấp tỉnh và thành phố trực
thuộc trung ương; cán bộ cấp huyện, thị, thành phố thuộc tỉnh; cán bộ cấp xã, phường,

thị trấn.
1.1.1.2 Khái niệm công chức
Khái niệm công chức trên thế giới xuất hiện cùng với sự ra đời của chế độ công chức ở
các nước tư bản phương Tây từ nửa cuối thế k XIX, đánh dấu bước phát triển quan
trọng của lịch sử các tổ chức nhà nước. Tuy vậy, mỗi quốc gia có quan niệm khác
nhau về công chức.

13


Ở Cộng hồ Pháp: Cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức dịch vụ
công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả Trung ương và địa phương, nhưng không
kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý.
Ở Vương quốc Anh, khái niệm công chức bao hàm những nhân viên làm việc trong
ngành hành chính, ví dụ như nội chính và ngoại giao.
Ở Hợp chủng quốc Hoa Kỳ, tất cả những nhân viên trong bộ máy hành chính của
Chính phủ được gọi chung là công chức. Các nghị sĩ Quốc hội (thượng nghĩ sĩ, hạ nghị
sĩ) và những người làm việc trong Quốc hội đều khơng phải là cơng chức.
Như vậy, khơng có một khái niệm thống nhất về cơng chức, nhưng có điểm chung,
công chức là những công dân được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức danh, thừa
hành một công vụ trong cơ quan nhà nước, được xếp vào một ngạch, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước và chịu sự điều chỉnh của pháp luật.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên nhắc đến được hiểu là “Những công
dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường
xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngồi nước đều là cơng chức theo
Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [4].
Trước yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế
hiện nay khái nhiệm công chức như sau được hiểu như sau: ''Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp
tỉnh, cấp thành phố; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là
sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập
theo quy định của pháp luật'' [2].

14


Việc quy định công chức trong phạm vi như vậy xuất phát từ mối quan hệ liên thông
giữa các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị xã hội trong hệ thống chính
trị. Đây là điểm đặc thù của Việt Nam rất khác so với một số nước trên thế giới nhưng
lại hoàn toàn phù hợp với điều kiện cụ thể và thể chế chính trị ở Việt Nam.
Tóm lại, cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm
việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội
và bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Trong hoạt động cơng vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo các cách
khác nhau.
- Theo đặc thù tính chất cơng việc người ta thường phân cơng chức thành bốn loại:
công chức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công chức chuyên môn, nghiệp vụ, công
chức là nhân viên hành chính. Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính,
nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình
độ, năng lực của cơng chức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu
cầu chuẩn hóa CBCC.

- Ở nước ta hiện nay, phân loại cơng chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công chức là
một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công
chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chun mơn nghiệp vụ và có tiêu
chuẩn riêng, bao gồm 5 loại:
+ Cơng chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên.
+ Cơng chức ngạch chun viên chính và tương đương.
+ Cơng chức ngạch chuyên viên và tương đương.
+ Công chức ngạch cán sự và tương đương.
+ Công chức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nh nước

15


1.1.2.1 Khái niệm chất lượng cán bộ, công chức
Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm
“chất lượng” có nội dung khác nhau. “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự vận động, một sự việc” nó được coi là chất lượng [1] hay "Chất lượng là
một phạm trù triết học biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái
gì, tính ổn định tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là
đặc tính khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngoài qua các thuộc tính. Chất lượng
của sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì mức
độ phát triển của sự vật càng lớn" [5].
Trong thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, yêu cầu về chất lượng CBCC càng cao
hơn, đòi hỏi đội ngũ CBCC khơng những có trình độ, phẩm chất theo u cầu mà còn
phải gương mẫu, đi tiên phong về lý luận và thực tiễn, chấp hành nghiêm chỉnh chủ
trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; giữ vững tiêu
chuẩn và tư cách của người CBCC.
Chính vì vậy, khi nói đến chất lượng của đội ngũ CBCC là nói đến tổng thể những
phẩm chất và năng lực của người CBCC, những phẩm chất và năng lực này thể hiện

khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ, mà cụ thể là thực hiện những nhiệm
vụ mà họ được cấp có thẩm quyền phân cơng theo luật định. Khi nghiên cứu về chất
lượng của đội ngũ CBCC của UBND thành phố, có thể xét dưới hai đặc tính:
Một là, phẩm chất, giá trị của đội ngũ CBCC của UBND thành phố bao gồm: kiến
thức, năng lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức, sức khỏe. Đó là tổng hợp các yếu tố
chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm
năng hoặc thiên bẩm để nâng cao khả năng làm việc.
Hai là, khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó
là sự đánh giá của cơ quan quản lý và đối tượng được phục vụ nơi CBCC của UBND
thành phố công tác.
Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ CBCC của UBND
thành phố là tổng hợp các tiêu chí về phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ
văn hóa, chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, tác phong làm việc, lối sống, tuổi tác, tình
16


trạng sức khỏe, khả năng thích ứng,...
1.1.2.2 Vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố
Cán bộ, công chức thành phố là một bộ phận không thể thiếu trong đội ngũ cán bộ,
công chức của nước ta. Họ là lực lượng lao động nịng cốt có vai trị cực kỳ quan trọng
trong quản lý và tổ chức công việc của Nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công
vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trị
sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến
bộ của Nhà nước. Vai trò của đội ngũ CBCC thể hiện:
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nâng cao hiệu quả
hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, đưa các chính sách và thực hiện đường
lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện vọng của
nhân dân, nắm bắt được những yêu cầu của thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp
thời với cấp trên, là một trong những nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công
cuộc CNH-HĐH.

- Đội ngũ CBCC thành phố có vị trí, vai trị quyết định trong việc triển khai tổ chức
thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà
nước tại cơ sở. Thông qua họ mà ý Đảng, lòng dân tạo thành một khối thống nhất, làm
cho Đảng, Nhà nước “ăn sâu, bám rễ” trong quần chúng nhân dân, củng cố niềm tin
của nhân dân với Đảng và Nhà nước. Như vậy, chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật có đi vào cuộc sống, trở thành hiện thực sinh động hay không, tùy thuộc
phần lớn vào sự tuyên truyền và tổ chức vận động nhân dân của đội ngũ CBCC.
- CBCC thành phố là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ công chức nhà nước có số
lượng lớn và vai trị rất quan trọng trong việc đảm bảo hiệu lực, hiệu quả của bộ máy
nhà nước nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng. Bởi vì họ là những người trực
tiếp gắn bó với địa phương, am hiểu tâm tư, nguyện vọng của người dân địa phương,
đồng thời là người đại diện cho nhân dân trong việc cung cấp thông tin cho các cán bộ
lãnh đạo để đưa ra quyết định quản lý khoa học, đúng đắn.
- CBCC thành phố cũng là những người trực tiếp hòa giải những xung đột, mâu thuẫn
tranh chấp trong nội bộ nhân dân, hiện thực hóa quyền làm chủ cơ sở của nhân dân...

17


Vì vậy, trình độ và phẩm chất của đội ngũ này có ảnh hưởng rất lớn đến sự vận hành
liên tục và hiệu quả của bộ máy nhà nước. Và thực tế cũng chứng minh: Nơi nào quan
tâm đầy đủ và làm tốt cơng tác cán bộ, có đội ngũ cán bộ cơ sở vững mạnh thì nơi ấy
tình hình chính trị xã hội ổn định, kinh tế văn hóa phát triển, quốc phòng, an ninh được
giữ vững, mọi chủ trương chính sách của Đảng được triển khai có hiệu quả. Ngược lại,
ở đâu đội ngũ CBCC không được quan tâm, để xảy ra tình trạng tham nhũng, của
quyền, hách dịch thì nơi đó tình hình địa phương gặp nhiều khó khăn, phức tạp, dễ bị
kẻ xấu lợi dụng.
- CBCC thành phố là nhân tố quan trọng góp phần xây dựng hệ thống chính trị của
tỉnh, là trung tâm đồn kết, tập hợp mọi tiềm năng, nguồn lực của địa phương, động
viên mọi tầng lớp nhân dân ra sức thi đua hoàn thành thắng lợi các mục tiêu về kinh

tế- xã hội, thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị của cơ sở.
1.2 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
1.2.1 Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá CBCC phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy
hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ,
công chức. Công tác đánh giá CBCC bao gồm các nội dung sau:
- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà
nước. Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa các yếu tố đầu vào thành
đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn. Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm
tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt
động đang được thực hiện”[6]. Đánh giá CBCC theo hiệu quả cơng việc có thể được
biểu hiện thơng qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành
vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ
quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm sốt quy trình).
- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC: việc đánh giá tập
trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, cơng việc
được giao, có năng lực, trình độ chun mơn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu
quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong q trình thực hiện nhiệm

18


vụ, cơng vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, cơng vụ được
giao, hồn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch cơng tác năm, vượt tiến
độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 cơng trình khoa học, đề án, đề tài hoặc
sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức,
đơn vị được cấp có thẩm quyền cơng nhận,…[7]
- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của CBCC: việc đánh giá
dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác

phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì k luật, k cương trong cơ quan,
tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, cơng
vụ, thực hiện tốt việc phịng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn,
phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ơ, lãng phí; khơng để xảy ra các vụ, việc vi phạm
k luật, vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý.
Đối với cơng chức làm lãnh đạo, quản lý, ngồi các nội dung nêu trên còn được đánh
giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao
lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới.
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp th nh phố
Xác định tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCC của UBND thành phố trong giai đoạn
hiện nay là rất cần thiết để các cơ quan nhà nước có thẩm quyền sử dụng và xây dựng
kế hoạch phát triển đội ngũ CBCC. Xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất lượng
CBCC giúp chúng ta xác định được chất lượng CBCC, điểm mạnh và hạn chế của chất
lượng CBCC của UBND thành phố trong sự đối chiếu, so sánh trên các tiêu chí xác
định. Tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của UBND thành phố bao gồm:
1.2.2.1 Tiêu chí về phẩm chất chính trị và đạo đức cơng vụ
Phẩm chất chính trị là tiêu chuẩn, điều kiện quan trọng đối với mỗi CBCC. Nhất là
trong bối cảnh hiện nay, sự suy thoái và xuống cấp về tư tưởng, đạo đức, lối sống ở
một bộ phận CBCC, đảng viên của Đảng đang ở mức báo động, đặc biệt là trong đội
ngũ CBCC cấp xã, những người thường xuyên trực tiếp làm việc với nhân dân. Phẩm
chất chính trị thể hiện nhận thức, tư tưởng chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương,

19


chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sự kiên định với đường lối đổi mới
của Đảng, mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, trung thành với Chủ nghĩa
Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh. Chính vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh rất coi
trọng đạo đức cách mạng, Người viết: "Cũng như sơng thì có nguồn mới có nước,
khơng có nguồn thì cạn. Cây phải có gốc, khơng có gốc thì cây héo. Người cách mạng

phải có đạo đức, khơng có đạo đức thì dù tài giỏi mấy cũng khơng lãnh đạo được nhân
dân" [8].
Phẩm chất chính trị cịn được thể hiện ở tinh thần đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường
lối, chính sách của Đảng và Nhà nước; chống lại chủ nghĩa cơ hội, b phái, các biểu
hiện tiêu cực, các tư tưởng thù địch, chống phá Đảng và Nhà nước. Đồng thời tận tụy
phục vụ nhân dân, phục vụ sự nghiệp cách mạng, giữ vững bản lĩnh chính trị trong mọi
tình huống.
Đạo đức là tập hợp những quan điểm của một xã hội, của một tầng lớp xã hội, của một
tập hợp người nhất định về thế giới, về cách sống. Nhờ đó con người điều chỉnh hành
vi của mình sao cho phù hợp với lợi ích của cộng đồng xã hội. Chính vì vậy mà đạo
đức là phẩm chất đáng quý, đáng trân trọng nhất của người CBCC.
Về phẩm chất đạo đức của CBCC, chúng ta cần nhắc đến đạo đức cá nhân và đạo đức
nghề nghiệp. Phẩm chất đạo đức của CBCC được thể hiện thông qua lối sống, tác
phong, lề lối làm việc. Đó là việc giữ gìn đạo đức trong sáng, lối sống lành mạnh, giản
dị, tiết kiệm, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí và những biểu hiện tiêu cực khác;
Tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân được xem là chìa khóa thành cơng của CBCC.
Muốn được nhân dân tin tưởng, tín nhiệm thì mỗi CBCC cần phải tận tụy với cơng
việc, khơng hách dịch, sách nhiễu, gây khó khăn cho tổ chức, cho công dân trong thực
hiện nhiệm vụ. Nhất là nạn hối lộ, nhận “phong bì”, lợi dụng chức vụ, cửa quyền, gây
phiền hà, đòi hỏi vật chất của nhân dân.
Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của CBCC được thể hiện thông qua ý thức tổ chức k
luật tại cơ quan, đơn vị và tinh thần trách nhiệm của CBCC trong thực thi nhiệm vụ
như: chấp hành nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, giữ gìn nếp sống văn hóa cơng
sở, thời gian làm việc, chấp hành sự phân cơng của tổ chức, có ý thức giữ gìn đồn kết

20


nội bộ; Tinh thần phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thể hiện sự sáng tạo, dám
nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước những việc mình làm....

Như vậy việc đề cao phẩm chất chính trị, đạo đức của người CBCC là tiêu chí quan
trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC thành phố và sinh thời Chủ tịch Hồ Chí
Minh của chúng ta đã đúc kết đạo đức cách mạng của người cán bộ trong 8 chữ vàng:
“Cần, kiệm, liêm, chính, chí, cơng, vơ, tư” vẫn cịn nguyên giá trị quý báu để mỗi
CBCC học tập đến ngày hơm nay.
1.2.2.2 Tiêu chí về trình độ, chun mơn nghiệp vụ và các kỹ năng
- Trình độ học vấn và trình độ chun mơn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu thơng
qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành đó trước khi đảm nhiệm cơng việc. Đó là
các cấp bậc học trung cấp, CĐ, ĐH và trên ĐH. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo
ngồi cơng việc và đào tạo lại trong cơng việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập
huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ... Bất kỳ một vị trí, cơng việc nào đều có
u cầu thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn nhất định. Người CBCC
phải giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết những kiến thức liên quan đến lãnh đạo,
quản lý, có khả năng nắm bắt và xử lý các thông tin, biết vận dụng các quy luật của
kinh tế thị trường trong từng điều kiện, hồn cảnh cụ thể. Trình độ chuyên môn giúp
CBCC nắm bắt được công việc và giải quyết công việc hiệu quả.
Tiêu chuẩn CBCC được quy định tại Thông tư số 06/2012/TTBNV của Bộ Nội vụ:
+ Về trình độ văn hóa ít nhất Tốt nghiệp THPT.
+ Về trình độ chun mơn: Tốt nghiệp trung cấp chun nghiệp trở lên của ngành đào
tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh công chức được đảm nhiệm.
+ Trình độ tin học: Có chứng chỉ tin học văn phịng trình độ A trở lên. Quy định đối
với cán bộ cấp ủy được áp dụng theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV, ngày
16/01/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ: tốt nghiệp THPT, có trình độ trung cấp chính trị
trở lên, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ từ trung cấp trở lên, đã qua bồi dưỡng nghiệp
vụ quản lý hành chính Nhà nước.
+ Ngồi ra Trình độ ngoại ngữ của CBCC cũng thể hiện chất lượng nguồn nhân lực

21

của địa phương.
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ: là khả năng ứng xử và giải quyết công việc. Khả
năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và r n luyện để có kỹ năng giải
quyết cơng việc. Kỹ năng này hình thành có sự trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều
kiện hình thành kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực. Vì thế có những cán bộ, công
chức được đào tạo như nhau nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau
và kỹ năng được nâng lên thơng qua q trình thực hiện thao tác trực tiếp trong công
việc. Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của CBCC thành phố bao gồm: kỹ năng quản lý;
kỹ năng ứng xử và giao tiếp; kỹ năng thuyết phục, vận động quần chúng nhân dân; kỹ
năng soạn thảo văn bản; kỹ năng tin học, kỹ năng làm việc theo nhóm, kỹ năng thu
thập và xử lý thơng tin,...
1.2.2.3 Tiêu chí về kết quả hồn thành cơng việc
Kết quả hồn thành cơng việc là tiêu chí đánh giá đầu ra của quá trình thực thi hoạt
động quản lý của CBCC, là tiêu chí cơ bản phản ánh năng lực thực thi hoạt động quản
lý nhà nước. Khả năng hồn thành nhiệm vụ được phản ánh thơng qua mức độ thực
hiện nhiệm vụ được giao trong năm: thể hiện ở khối lượng công việc được giao, chất
lượng công việc được hoàn thành, tiến độ triển khai thực hiện, và hiệu quả của cơng
việc đó trong từng vị trí, từng giai đoạn, gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và
những nhiệm vụ đột xuất.
Dựa trên kết quả đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ CBCC có
thể đánh giá được chất lượng hoạt động của đội ngũ đó trong thực tiễn cơng tác. Một
CBCC đạt chất lượng tốt thì phải thường xuyên được đánh giá là hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ, ngoài ra phải đạt được mức độ hài lịng của đối
tượng được phục vụ. Có những CBCC đạt trình độ chun mơn nhưng chỉ được đánh
giá là hồn thành nhiệm vụ hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ, người quản lý cần xem
xét những khía cạnh khác của CBCC đó. Kết quả đánh giá này cũng là cơ sở để thực
hiện tốt công tác thi đua, khen thưởng và sắp xếp nhân sự tại cơ quan, đơn vị.
1.2.2.4 Tiêu chí đánh giá thơng qua sự hài lịng của đối tượng được phục vụ
Nhà nước ta là nhà nước của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, CBCC phải tận

22


tuỵ phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, đặc biệt đối với CBCC của UBND thành
phố là những người trực tiếp giải quyết các công việc của dân, bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của các tổ chức, cá nhân. Vì vậy để đánh giá chất lượng đội ngũ CBCC của
UBND thành phố chúng ta không thể không xem xét sự hài lòng của các đối tượng
được phục vụ do CBCC của UBND thành phố thực hiện. Tiêu chí đánh giá mức độ hài
lịng của đối tương được phục vụ bao gồm:
- Tinh thần trách nhiệm đối với cơng việc;
- Thái độ và phong cách phục vụ;
- Tính chuyên nghiệp và quy chuẩn;
- Hiệu quả giải quyết công việc.
1.2.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức thành

phố

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, cơng chức, trong đó có cả những
nhân tố bên trong và những nhân tố bên ngồi, tuy nhiên nhìn một cách tổng thể chất
lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.2.3.1 Thể chế quản lý cán bộ, cơng chức
Do đặc điểm của đội ngũ CBCC có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống, chịu sự
điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành nên nâng cao chất lượng của đội ngũ
CBCC của UBND thành phố chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý CBCC.
Thể chế quản lý CBCC nói chung bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ
liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, luân chuyển, đề
bạt, chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ bằng vật chất và khuyến khích tinh thần
thần…Thể chế quản lý CBCC còn bao gồm bộ máy, tổ chức nhà nước và các quy định
về kiểm tra, giám sát việc thực thi nhiệm vụ của CBCC, các quy định về khen thưởng,
k luật. Hệ thống thể chế quản lý CBCC đầy đủ, có chất lượng, được thực hiện một

cách nghiêm chỉnh, công khai, minh bạch, dân chủ thì sẽ góp phần nâng cao chất
lượng của đội ngũ CBCC các cấp.
1.2.3.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy

23