Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức

Đội ngũ cán bộ, công chức.
Quan niệm về Cán bộ, công chức theo quy định của pháp luật Việt Nam:
Cán bộ là công dân Việt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Khoản 1, điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ
quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Khoản 2, điều 4,
Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Đặc điểm của đội ngũ CB,CC nước ta:
Có một số đặc điểm sau:
- Là những người làm việc cho NN và được NN trả lương.
- Là những người làm việc trong biên chế (không mang tính tạm thời, nhiệm kỳ, hợp đồng), được
NN bảo đảm việc làm suốt đời.
- được NN tuyển dụng ( tuyển dụng, bổ nhiệm hay NN giao nhiệm vụ)
- được điều chỉnh bởi những văn bản pháp luật riêng bên cạnh một số văn bản pháp luật điều chỉnh
chung đối với người làm việc cho NN.
Thực trạng đội ngũ CB, CC.
Hiện nay không có số liệu thống kê chính xác về số lượng nhân sự của khu vực công. Tuy nhiên,
ước tính con số CB, CC ở cấp TW và cấp tỉnh, cấp huyện là 300.000 người, viên chức làm việc trong
đơn vị sự nghiệp là 1,4 triệu người và CB, CC cấp xã là 220.000người.
Trong đó, đội ngũ CB, CC của BM HCNN từ cấp huyện tới TW có gần 264.000 người Theo số
liệu điều tra của Bộ nội vụ năm 2007 cho thấy: về trình độ chuyên môn DH chiếm 61,48%; thạc sỹ
2,44%; tiến sĩ 0,53%, tiến sĩ khoa học 0,03%. Tổng cộng có 64,48% CB,CC có trình độ từ ĐH trở lên.
Trình độ lý luận chính trị: sơ câp 24 %; trung câp 30,21%; cao cấp 10,43%.

Trình độ quản lý HC: Cán sự 6,42%; chuyên viên 30,20%; chuyên viên chính 7,92%; chuyên viên
cao cấp 0,76%;
Cơ cấu công chức theo chuyên môn: bộ ngành TW công chức lọai A chiếm 52,25%, lọai B 35,
24%, Lọai C 4,48%, chuyên viên cao cấp 1,42%, chuyên viên chính 16, 78%, chuyên viên 81,8%.
Khối địa phương lọai A 65,46%, Lọai B 27,51%, lọai C 6,54%, chuyên viên cao cấp 0,76%, chính
16,88%, chuyên viên 82,36%.

-1-


Cơ cấu lãnh đạo là đảng viên chiếm 95,10%.
Về chất lượng CB,CC:
ưu điểm: phần lớn đội ngũ cán bộ, cụng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự
nghiệp cách mạng. Trình độ học vấn cao (trên 64,5%đhọc trở lên). được đào tạo về lý luận chính trị,
quản lý NN, đáp ứng được yêu cầu công việc của thời kỳ KTTT, hội nhập quốc tế, giữ vững phẩm
chất đạo đức của người cán bộ, tích cực tham gia vào quá trình đổi mới đất nước.
Công tác quản lý, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức qua hơn 20 năm đổi mới đã có những
chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, luật
pháp từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của đất nước.
đội ngũ cán bộ, công chức tiếp tục được cải cách theo hướng rõ hơn về phân công và phân cấp về
trách nhiệm, thẩm quyền quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. Đặc biệt, thẩm quyền và trách nhiệm của
người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công được nâng cao phù hợp với các cơ chế tự chủ, tự
chịu trách nhiệm của các đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công.
Với Luật CBCC được QH nước CHXHCNVN khoá XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13/11/2008,
tiếp tục có sự phân biệt rõ hơn đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị nước ta.
Đã tiến hành rà soát, đánh giá lại hệ thống các tiêu chuẩn chức danh công chức hiện có để từ đó có
những điều chỉnh cũng như ban hành mới một số chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công
chức, viên chức. ng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở.
Đổi mới trong công tác tuyển dụng công chức, viên chức: công chức hành chính bắt buộc qua thi

tuyển, còn viên chức sự nghiệp được áp dụng cả 2 hình thức là thi tuyển và xét tuyển theo chế độ hợp
đồng. Việc thi nâng ngạch đối với chuyên viên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp và các ngạch
tương đương tiếp tục được triển khai, qua đó tạo ra sự thay đổi tích cực góp phần nâng cao chất lượng
của đội ngũ cán bộ, công chức.
Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã bước đầu được đổi mới theo
hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng, cụ thể là chương trình bồi dưỡng về quản lý nhà
nước chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, chương trình đào tạo tiền công vụ, chương
trình bồi dưỡng Chủ tịch Uỷ ban nhân dân xã. Song song với quá trình này là sự đổi mới phương thức
đào tạo, bồi dưỡng. Việc nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức đã được chú trọng.
Đã có sự phân công giữa các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, theo đó các Trường đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ, ngành Trung ương tập trung vào bồi dưỡng kiến thức quản lý
nhà nước ngạch cán sự, chuyên viên; các trường của tỉnh ngoài đối tượng là cán sự, chuyên viên còn
bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho cán bộ, công chức cấp xã, cho đại biểu Hội đồng nhân dân
cấp huyện và cấp xã. Học viện Hành chính quốc gia quản lý thống nhất việc xây dựng chương trình,
giáo trình, tài liệu.
Chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm xã hội đã có những cải cách bước đầu góp phần ổn định

-2-


cuộc sống của cán bộ, công chức.
Hạn chế, yếu kém
Yếu kém lớn nhất là chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
quản lý nhà nước trong cơ chế mới. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tăng cường, số lượng
cán bộ, công chức qua các lớp, khoá đào tạo, bồi dưỡng khá lớn, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là
kiến thức quản lý nhà nước mới với kỹ năng nghiệp vụ hành chính phù hợp thực sự đạt được ở tỷ lệ
thấp. Bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự của cán bộ, công chức có bằng cấp, chứng
chỉ lại đang là vấn đề đáng lo ngại. Nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tuy đã có một số đổi mới, nhưng nhìn chung vẫn chưa có những cải cách cơ bản như Chương trình

tổng thể đã đặt ra: Chưa có đội ngũ cán bộ, công chức hành chính ổn định và chuyên nghiệp. Trình độ
và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập, hẫng
hụt về nhiều mặt : tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị trường, pháp luật, hành
chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công
tác quản lý còn rất hạn chế.
- Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức suy thoái phẩm chất, đạo đức, tham nhũng, cửa quyền,
thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, vô cảm trước yêu cầu của nhân dân, của xã hội: Tinh
thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ, công chức còn yếu, phong cách làm
việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân
dân chưa được ngăn chặn gây nên sự trì trệ, trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực
của bộ máy nhà nước.
- Số lượng, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài; tình
trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội
ngũ cán bộ, công chức nòng cốt kế cận có trình độ chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định
chính sách ở các cấp. Đặc biệt, ở những vùng sâu, vùng xa và miền núi, hải đảo, đại bộ phận cán bộ,
công chức yếu về năng lực trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính
nhà nước. Số lượng cán bộ chuyên trách ở cơ sở (xã, phường, thị trấn) đông nhưng chất lượng thấp.
- Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hóa công tác quản lý cán bộ, công
chức, (như phân cấp, tăng cường trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp
dịch vụ công, xây dựng hệ thống thông tin quản lý đội ngũ cán bộ, công chức v.v…) chậm được triển
khai, dẫn đến các cơ quan hành chính vẫn ôm đồm nhiều việc và cản trở, can thiệp sâu vào hoạt động
của các đơn vị cơ sở.
Công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng, thi tuyển, thi nâng ngạch, đánh giá, luân chuyển, đề bạt cán
bộ, công chức chậm thay đổi. Các phương pháp khoa học trong đánh giá kết quả công tác của từng cán
bộ, công chức chậm được áp dụng để thay thế phương pháp đánh giá dựa vào tập thể là chủ yếu.
Nguyên nhân yếu kém:
- Về khách quan: đất nước mới qua 20 năm đổi mới trên quy mô lớn và phạm vi tòan diện. Do đó
đội ngũ CB,CC của ta chưa có sự chuẩn bị kỹ về mọi mặt, không theo kịp với tiến trình đổi mới. Mô

-3-

hình tập trung, quan liêu vẫn còn đè nặng trong suy nghĩ và hành động của một số người. Vì thế tri
thức về nền kinh tế hội nhập, kinh tế thị trường bị hạn chế, đó là lực cản lớn đối với quá trình chuyển
đổi. Bên cạnh đó là sự sụp đổ của hệ thống chủ nghĩa XH trên thế giới đã làm khủng hỏang niềm tin
vào chế độ, vào con đường đi lên CNXH ở một số CB,CC.
- Về chủ quan: công tác nghiên cứu lý luận về thời ký phát triển mới chậm được hình thành, nhiều
vấn đề mới xuất hiện chậm được giải quyết; thiếu chiến lược và tầm nhìn dài hạn cho các quyết sách,
pháp luật hiện nay. Việc triển khai, tổng điểu tra, đánh giá, khảo sát đội ngũ CB, CC còn chậm; Việc
kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CB,CC vi phạm PL không được tiến hành thường xuyên và không
nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật CB,CC hầu như không có.
Bộ phận CB,CC chưa được huy động hiệu quả vào việc giải quyết các vấn đề hiện trạng của đất
nước. Công tác CB, chính sách CB chưa theo kịp yêu cầu cầu đổi mới, cải cách; chưa có cơ chế bảo
đảm cho việc phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài người có trình độ cao trong và ngòai nước. Các
chính sách khuyến khích, tạo động lực cho đội ngũ CB,CC Tri thức còn nhiều bất cập, chế độ tiền
lương, chế độ chính sách, phúc lợi chưa được sử dụng như một công cụ thu hút nhân tài.; các phương
pháp tư tưởng, chính trị còn lạc hậu, nên tính thuyết phục, thu. hút kém dẫn đến nạn chảy máu chất
xám. Một bộ phận CB,CC còn chủ quan, bảo thủ, thiếu ý thức rèn luyện, bị ảnh hưởng tiêu cực của cơ
chế thị trường, lợi ích cá nhân làm thóai hóa, biến chất, lợi dụng chức quyền thu vén cá nhân, làm giàu
bất chính gây nên các phản ứng xã hội, làm suy giảm lòng tin của ND đối với NN, chế độ.
Ngoài các nguyên nhân trên theo báo cáo kết quả CCHC giai đoan 1 nêu ra các nguyên nhân cơ
bản sau:
- Một số kết quả, sản phẩm dự kiến của việc thực hiện Chương trình hành động số 4 “Chương trình
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước giai đoạn I (2003-2005) chưa
được hoàn tất.
- Chỉ đạo tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các thể chế đã có về cán bộ, công chức rất
chậm và thiếu kiên quyết.
- Việc kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý cán bộ, công chức có vi phạm pháp luật làm không
thường xuyên và không nghiêm. Tính răn đe, làm gương trong xử lý kỷ luật cán bộ, công chức hầu
như không có. Chính vì vậy, đạo đức công vụ, thái độ phục vụ dân, tổ chức của cán bộ, công chức

không được tăng cường.
Giải pháp nâng cao chất lượng CB,CC
Từ nay đế 2020 phải ưu tiên XD đội ngũ cbcc đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng với số lượng
và cơ cấu phù hợp. Mục tiêu là XD một nền HC hiện đại, chuyên nghiệp, tận tụy và trung thành với
NN pháp quyền của, dân, do dân và vì dân và hội nhập thành công vào nền ktế thế giới.CBCC hành
chính phải là người tiêu biểu, đạt tới các chuẩn mực XH và đạo đức của nền công vụ, thực sự là công
bộc của dân. để đạt được điểu này cần thực hiện các giải pháp sau:
- Phải rà sóat, đánh giá lại đội ngũ CB,CC hành chính để cơ cấu lại công chức, bố trí lại theo từng
vị trí, chức danh. Và là cơ sở để làm tốt công tác quy họach.

-4-


- XD và đưa vào thực hiện phương pháp khoa học đánh giá kết quả công tác của CBCC hành
chính.
- XD cơ chế, chính sách khuyến khích thu hút người có tài vào làm việc trong khu vực công, tạo
động lực cho CBCC làm việc có hiệu quả, có cơ chế thu hút trí thức ngòai XH VàO nền công vụ thông
qua thi tuyển cạnh tranh vào các vị trí quan trọng như lãnh đạo, quản lý và vị trí công chức cao một
cách công khai, minh bạch và bình đẳng. XD cơ chế chính sách tiền lương, tiền thưởng, nhà ở phù hợp
với từng vị trí chức danh công chức, không bình quân chủ nghĩa…
- Tạo lập môi trường làm việc và điều kiện thuận lợi cho họat động sáng tạo của đội ngũ CBCC.
XD các quy định về chế độ làm việc, chế độ trách nhiệm để người CBCC là chuyên viêv cao cấp, các
chuyên gia có điều kiện tốt để đề xuất chính sách pháp luật đúng và tự khẳng định mình. Gýup họ
nâng cao trình độ và năng lực phân tích chính sách vĩ mô, các vấn đề, các tình huống mới nảy sinh,
nâng cao khả năng phân tích, tổng kết thực tiễn thực thi chính sách.
- Tổ chức lại việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CB,CC theo hướng đào tạo chuyên sâu và kỹ năng
hành chính thông thạo, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC họach định chính sách vĩ mô của nền KT thị
trường và hội nhập quốc gtế theo phươnhg pháp mới hiệu quả.
- Tăng cường kỷ luật kỷ cương hành chính; XD và áp dụng chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ ở
các cấp, kể cả trách nhiệm củ angười đứng đầu cơ quan, đơn vị. Xử Lý nghiêm những cbcc vi phạm

pháp luật khi thi hành công vụ.
Liên hệ địa phương:
Những giải pháp nhằm nâng cao tính chuyên nghiệp cho đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh QN
đáp ứng yêu cầu CNH – HĐH đất nước.
Thứ nhất, tạo chuyển biến tích cực trong việc nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của công tác cán
bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, sớm xây dựng Quảng Nam trở thành tỉnh công nghiệp
trước năm 2020. Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng để xây dựng đội ngũ cán bộ,
nhất là cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, cán bộ khoa học có trình độ và năng lực, giỏi ngoại ngữ, am
hiểu luật pháp quốc tế, đặc biệt là cán bộ nữ, cán bộ trẻ, cán bộ là người dân tộc thiểu số.
Thứ hai, Quản lý, đề bạt và bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện đảm bảo nguyên tắc, chỉ đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ khi đạt chuẩn theo quy định và nằm trong quy hoạch. Đối với cán bộ không đủ khả
năng hoàn thành nhiệm vụ phải tự giác thôi nhiệm vụ.
Thứ ba, áp dụng hình thức tuyển dụng công khai, minh bạch vào tất cả các cơ quan hành chính - sự
nghiệp, đáp ứng yêu cầu được giao.
Kiên quyết thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức ở các vị trí dễ phát sinh tiêu cực, liên quan
đến tổ chức công dân và doanh nghiệp. Có chính sách khuyến khích cán bộ nghỉ hưu trước tuổi, nghỉ
thôi việc...
Thứ tư, tập trung chỉ đạo rà soát, đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ công chức hành chính,
đảm bảo phân công công tác phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phát huy được năng lực sở

-5-


trường; mạnh dạn loại khỏi bộ phận hành chính nhà nước những cán bộ, công chức hạn chế về trình
độ, kém về đạo đức.
Thứ năm, chủ động được nguồn cán bộ, công chức có chất lượng để triển khai thực hiện công tác
quy hoạch, đào tạo cán bộ. đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, văn hóa ứng xử và cải cách ý thức phục
vụ nhân dân …
Thứ sáu, phải tăng cường trách nhiệm của cán bộ, công chức đối với công việc và nhiệm vụ được
giao. Tiếp tục tuyên truyền, quán triệt các văn bản về cải cách hành chính cho đội ngũ cán bộ, công

chức gắn với thực hiện cuộc vận động “Học tập, làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”, xây
dựng phong cách ứng xử và văn hóa giao tiếp trong các cơ quan Nhà nước,
Thứ bảy, Tiếp tục thực hiện quyền tự chủ tài chính ở các cơ quan, đơn vị trong tỉnh nhằm làm tăng
tính chủ động, tiết kiệm và hiệu quả; sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý, nâng cao thu nhập đi đôi với gắn
trách nhiệm cụ thể cho từng chức danh trong thực thi nhiệm vụ.
Thứ tám, phát huy dân chủ trong cải cách thủ tục hành chính. Thủ trưởng các cơ quan phải sâu sát
quan tâm xem xét đến các ý kiến phản ánh, kiến nghị chính đáng của công dân.
Thứ chín, tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính. Thực hiện chế độ thanh tra, kiểm tra công vụ
định kỳ và đột xuất ở tất cả các ngành, các cấp để kịp thời phát hiện và chấn chỉnh ngay các sai phạm.
Thực hiện tốt Quy chế dân chủ ở cơ sở trong các cơ quan, cấp chính quyền, Nhà nước. Xử lý nghiêm
minh các hành vi vi phạm trong hoạt động công vụ bằng các hình thức kỷ luật và xử lý hành chính..
Chăm lo, phát triển nâng cao chất lượng cán bộ, công chức là một đòi hỏi khách quan của thời kỳ
đổi mới thực hiện công nghiệp hoá - hiện đại hoá, có ý nghĩa quyết định để đẩy nhanh tốc độ phát triển
kinh tế - xã hội, bảo đảm an ninh trật tự, phục vụ tốt nhất mọi mặt của đời sống nhân dân./.

-6-