Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại cục dự trữ nhà nước khu vực bắc thái

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn
của TS. Trần Quốc Hưng. Mọi trích dẫn trong luận văn đều ghi rõ nguồn gốc. Các
số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai cơng bố
trong một cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Dương Ngọc Thắng

i


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Trần Quốc Hưng,
Trường Đại học Thủy Lợi đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt
thời gian thực hiện và hồn thành luận văn này.
Tơi xin cảm ơn Ban Giám hiệu cùng các thầy cô giáo Trường Đại Thủy lợi đã tạo
điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình làm luận văn thạc sĩ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các bạn bè đồng nghiệp tại Cục Dự trữ
Nhà nước khu vực Bắc Thái.
Tôi xin cảm ơn gia đình và bạn bè ln bên cạnh ủng hộ, khuyến khích, động viên
tạo động lực để tơi hồn thành luận văn này.
Trong q trình làm luận văn khơng tránh khỏi những sai sót, tơi mong nhận
được sự đóng góp q báu từ phía thầy cơ và bạn bè để tơi có thể làm tốt hơn.
Tác giả luận văn

Dương Ngọc Thắng

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
MỤC LỤC ................................................................................................................. iii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .............................................................................vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ................................................................. ix
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết........................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của đề tài .................................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu ............................................................. 3
5. Bố cục của đề tài ..................................................................................................... 5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC ............... 6
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính
Nhà nước .................................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực ................................................. 6
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực ...................................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực .................................... 13
1.1.4. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức ................. 19
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........... 22
1.1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. ......... 27
1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính
Nhà nước ................................................................................................................... 29
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số đơn
vị, địa phương và bài học rút ra .......................................................................... 29
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra ....................................................................... 33
1.3. Tổng quan về các cơng trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài ....................... 36
Kết luận chương 1 ..................................................................................................... 37

iii


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CỤC DỮ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI GIAI ĐOẠN
2016-2018.................................................................................................................. 38
2.1 Tổng quan về Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái ...................................... 38
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ............................................................. 38
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ............................................................................. 39
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................. 40
2.1.4 Thực trạng nguồn nhân lực của Cục dữ trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái.......... 41
2.2 Thực trạng các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự
trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái ............................................................................... 47
2.2.1 Thực trạng các yếu tố thể chất của nguồn nhân lực .................................. 47
2.2.2 Thực trạng các yếu tố năng lực hoạt động................................................. 49
2.2.3 Thực trạng các yếu tố khí chất NNL ......................................................... 50
2.3 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu vực
Bắc Thái .................................................................................................................... 54
2.3.1 Thực trạng tuyển dụng ............................................................................... 55
2.3.2 Thực trạng sử dụng bố trí nguồn nhân lực ................................................ 59
2.3.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực......................................... 61
2.3.4 Thực trạng về chế độ, khen thưởng, khuyến khích ................................... 65
2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ
Nhà nước Khu vực Bắc Thái ..................................................................................... 68
2.4.1 Các nhân tố khách quan ............................................................................. 68
2.4.2 Các nhân tố chủ quan ................................................................................ 69
2.5 Đánh giá hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ
Nhà nước Khu vực Bắc Thái ..................................................................................... 73
2.5.1 Các chỉ tiêu hiệu quả về cơ cấu nguồn nhân lực ....................................... 73
2.5.2 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả về Thể lực ........................................ 74

2.5.3 Hệ thống chỉ tiêu hiệu quả về các hoạt động nâng cao chất lượng NNL....... 75
2.6 Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục
dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái .......................................................................... 76
2.6.1 Những kết quả đạt được ............................................................................ 76
2.6.2 Những tồn tại ............................................................................................. 77
2.6.3. Nguyên nhân của hạn chế ......................................................................... 80
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 81
iv


CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CỤC DỰ TRỮ NHÀ NƯỚC KHU VỰC BẮC THÁI........................ 82
3.1 Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ
Nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2022 .................................................. 82
3.1.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục dự trữ Nhà
nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2022.................................................... 82
3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ
Nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2022 ............................................ 83
3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước
Khu vực Bắc Thái ..................................................................................................... 85
3.2.1 Nâng cao công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực ...................................... 85
3.2.2 Nâng cao công tác quản lý, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực ............ 87
3.2.3 Nâng cao công tác đào tạo và bằng cấp cho nguồn nhân lực .................... 95
3.2.4 Tăng cường giáo dục nâng cao nhận thức về vai trị, vị trí và trách
nhiệm cho nguồn nhân lực.................................................................................. 97
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 99
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................................. 100
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................. 102
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 104

v


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 2.1.

Tổ chức bộ máy tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái ............... 40

Hình 2.2:

Quy trình tuyển dụng CBCC tại Cục Dự trữ Nhà nước khu vực
Bắc Thái ................................................................................................ 55

Hình 3.1:

Quy trình lập kế hoạch nguồn nhân lực tại Cục .................................... 87

Hình 3.2:

Quy trình quản lý nguồn nhân lực tại Cục ............................................ 89

Hình 3.3.

Quy trình đánh giá thực hiện cơng việc tại Cục .................................... 94

Hình 3.4.

Quy trình đào tạo, bồi dưỡng NNL tại Cục ........................................... 96

vi

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Hình 2.1.

Tổ chức bộ máy tại Cục Dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái ............ 40

Bảng 2.1:

Cơ cấu NNL theo giới tính tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái
giai đoạn 2016- 2018 .......................................................................... 41

Bảng 2.2:

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Cục dự trữ khu vực
Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 ........................................................... 42

Bảng 2.3:

Cơ cấu cán bộ quản lý tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái giai
đoạn 2016-2018 .................................................................................. 43

Bảng 2.4:

Trình độ học vấn của nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu vực
Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 ........................................................... 44

Bảng 2.5:

Trình độ Tiếng Anh của nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ khu

vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 .................................................... 45

Bảng 2.6.

Trình độ Tin học của nguồn nhân lực tại Cục dữ trữ khu vực
Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 ........................................................... 46

Bảng 2.7:

Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị tại
Cục dự trữ khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 ........................... 47

Bảng 2.8:

Kết quả khám sức khỏe của nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu
vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 .................................................... 48

Bảng 2.9:

Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu
vực Bắc Thái ...................................................................................... 49

Bảng 2.10:

Kết quả điều tra về ý thức kỷ luật, tác phong của CBNV Đơn vị ......... 51

Bảng 2.11.

Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài với Đơn vị ......... 53

Bảng 2.12.

Mức độ quan tâm đến tác phong làm việc của người lao động
tại Đơn vị ............................................................................................ 54

Bảng 2.13:

Nguồn nhân lực tuyển dụng tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái
giai đoạn 2016-2018 ........................................................................... 57

Bảng 2.14:

Đánh giá về cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và hoạt
động tuyển dụng tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái ........... 58

Bảng 2.15:

Cơng tác sử dụng bố trí nguồn nhân lực tại Cục dự trữ khu vực
Bắc Thái giai đoạn 2016-2018 ........................................................... 59

vii


Bảng 2.16:

Đánh giá về cơng tác sử dụng, bố trí nguồn nhân lực tại Cục
dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái .................................................... 60

Bảng 2.17.

Kết quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Cục dự trữ
Nhà nước khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016 - 2018 .......................... 62

Bảng 2.18.

Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên
môn tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái ............................... 64

Bảng 2.19:

Kết quả khen thưởng tại Cục dự trữ khu vực Bắc Thái giai
đoạn 2016-2018 .................................................................................. 65

Bảng 2.20:

Đánh giá về cơng tác khen thưởng, khuyến khích nguồn nhân
lực tại Cục dự trữ Nhà nước khu vực Bắc Thái ................................. 66

viii


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

BNV

Bộ Nội vụ

BTC

Bộ Tài chính

CBCC

Cán bộ cơng chức

CT-TW

Chỉ thị - Trung ương

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

HĐBT

Hội đồng Bộ trưởng

KH

Kế hoạch

NĐ-CP

Nghị định - Chính phủ

NNL

Nguồn nhân lực

QĐ

Quyết định

QLNN

Quản lý nhà nước

TCCB

Tổ chức cán bộ

TCDT

Tổng cục dự trữ

TT

Thông tư

UBND

Ủy ban nhân dân

XDCB

Xây dựng cơ bản

ix

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Xuất phát từ thực tế đất nước trước và sau đổi mới cũng như nắm bắt được xu thế
đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, từ Đại hội Đảng lần thứ VI đến nay,
Đảng cộng sản Việt Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người
trong sự phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đại hội Đảng lần thứ XI Đảng cộng sản
Việt Nam khẳng định: “Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao là một đột phá chiến lược, là yếu tố quyết định đẩy
mạnh phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ, cơ cấu lại nên kinh tế, chuyển
đổi mơ hình tăng trưởng và là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất, bảo đảm cho
phát triển nhanh, hiệu quả và bên vững”. Nguồn lực con người được coi là nguồn
lực quan trọng nhất, quý báu nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất cịn hạn hẹp. Nó là yếu tố quyết định cho
sự thành cơng của q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Quản lý nhân sự trong khu vực cơng có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo,
huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát. Thực tiễn đã
chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực cơng có ý nghĩa hết sức quan trọng đối
với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức cơng nói riêng. Trên thực tế,
công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng hiện nay vẫn cịn gặp rất nhiều thách
thức, trong đó thách thức lớn nhất khơng phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà
là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
Trong xu thế hội nhập tồn cầu hóa và thực hiện chỉ đạo của Chính phủ về tinh giảm
biên chế, tinh gọn bộ máy, thực hiện cải cách hành chính, để đảm bảo hồn thành các
nhiệm vụ của mình với chất lượng tốt, hiệu quả cao Cục Dự trữ Nhà nước khu vực Bắc
Thái cần phải có sự thay đổi và hồn thiện nhiều mặt trong công tác quản lý. Nâng cao
và phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu của Cục. Tuy vậy,
đến nay vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu hoặc đánh giá tổng kết tồn diện nào được
thực hiện nhằm đưa giải pháp cơ bản, đồng bổ các mục tiêu trên.
1

Hiện nay, chất lượng công chức tại Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái cịn
tình trạng trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác
chưa cao, hiệu quả công tác nâng cao chất lượng cán bộ cơng chức cịn bất cập như
chế độ tuyển dụng, tiền lương cịn thấp, cơng tác đánh giá cơng chức chưa hồn
thiện, hoạt động đào tạo và bồi dưỡng cịn chậm chạp. Xuất phát từ tình hình đó, tơi
đã chọn đề tài luận văn thạc sĩ của mình là: “Đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái”.
2. Mục tiêu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cục dự trữ
Nhà nước Khu vực Bắc Thái từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực của đơn vị, đáp ứng được yêu cầu của xã hội trong những năm tiếp theo.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, viên chức của Cục dự
trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Cục dự trữ Nhà
nước Khu vực Bắc Thái.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu
vực Bắc Thái giai đoạn 2019-2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước
Khu vực Bắc Thái và các yếu tố liên quan tới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ
chức.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái.

2


- Phạm vi thời gian: Các thông tin thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ
năm 2017 đến 2018. Thông tin sơ cấp được thu thập trong năm 2018.
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nội dung nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái, từ đó đưa ra đề xuất
giải pháp nâng cao chất nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái
giai đoạn 2019-2022.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp tiếp cận
4.1.1. Tiếp cận hệ thống
Hệ thống văn bản, tài liệu liên quan về đơn vị, vấn đề nghiên cứu. Tổ chức, xây
dựng nghiên cứu thực trạng của vấn đề nghiên cứu. Từ đó đưa ra những giải pháp
phù hợp với thực trạng vấn đề nghiên cứu.
4.1.2. Tiếp cận kế thừa
Kế thừa các cơng trình nghiên cứu, báo cáo nghiên cứu khoa học đi trước và những
nghiên cứu đi trước tìm ra khoảng trống trong nghiên cứu, những hạn chế trong
những nghiên cứu trước đây không chỉ về mặt thời gian mà cịn cả khơng gian để từ
đó đưa ra vấn đề nghiên cứu.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Thu thập số liệu sơ cấp là phiếu điều tra nhằm đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân
lực tại Cục dự trữ nhà nước tỉnh Bắc Thái. Bảng câu hỏi/phiếu điều tra được thiết kế
dựa vào thang điểm 5 mức độ - Likert.
Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCC của đơn vị nghiên cứu. Các số
liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê mơ tả, trong đó trọng tâm
là chỉ tiêu giá trị trung bình. Hiện nay, Cục dự trữ nhà nước Khu vực Bắc Thái có 78
CBCC, tác giả thực hiện điều tra phỏng vấn trực tiếp 78 CBCC của đơn vị.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số

lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào
3


tạo, đãi ngộ… được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của đơn vị từ năm
2016-2018 về nguồn nhân lực.
4.2.2. Phương pháp so sánh
Thông qua phương pháp này ta rút ra các kết luận về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái trong thời gian qua và đề ra
các định hướng cho thời gian tới. Trong luận văn tác giả sử dụng 2 phương pháp:
- So sánh số tuyệt đối: là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và kỳ
gốc. Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tính tốn với
số liệu của kỳ gốc để tìm ra sự biến đổi nguyên nhân của sự biến động đó, từ đó rút
ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo.
- So sánh số tương đối: Tỷ trọng của chỉ tiêu phân tích: Được đo bằng tỉ lệ %,
là tỷ lệ giữa số liệu thành phần và số liệu tổng hợp. Phương pháp chỉ rõ mức độ
chiếm giữ của các chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ
tiêu tổng thể. Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được
tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý,
điều chỉnh kịp thời.
4.2.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Sử dụng phương pháp thống kê mơ tả tính điểm trung bình để đánh giá công tác nâng
cao chất lượng NNL tại Cục dự trữ nhà nước khu vực Bắc Thái. Cụ thể sử dụng cơng
thức như sau:
Điểm trung bình:

điểm (1≤ X ≤5). Sử dụng cơng thức tính điểm trung bình:
k

X

X K
i

i n

i

n

(1.1)

X : Điểm trung bình

Xi : Điểm ở mức độ i
Ki : Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi
n: Số người tham gia đánh giá
4.2.4. Phương pháp chuyên gia
4


Tác giả sẽ xin ý kiến của Ban lãnh đạo Cục dự trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái về
quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội
dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan
hành chính nhà nước
Chương 2: Thực trạng cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dữ

trữ Nhà nước Khu vực Bắc Thái giai đoạn 2016-2018
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục dự trữ Nhà
nước Khu vực Bắc Thái

5


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan hành chính Nhà nước
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Thuật ngữ “Nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX khi có sự
thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại - quản lý trên cơ sở lấy con người
tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt Cơng ty đứng hàng đầu.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân (2007): “Nhân lực là nguồn lực của con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [[9]]. Và “Nhân lực là một phạm
trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ
điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.[[3]]
Xét trên góc độ vi mơ, trong từng Cơng ty thì: “Bất cứ tổ chức nào cũng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó. Do đó, có thể nói
nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Lê Thị Mỹ Linh (2009) định nghĩa:
“Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm trong tổ

chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp”
[[6]]. Khái niệm này đã chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, tại Nghị quyết Đại hội XI của Đảng xác định: “Nguồn lao
động có trí ṭ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi

6


dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học,
công nghệ hiện đại”. Còn trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác
động tồn cầu hóa đối với nhân lực thì định nghĩa: “Nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng
tiềm năng của con người” [[7]]. Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nhân
lực, quan tâm tới tiềm năng của con người.
Vì vậy có thể hiểu: “Nhân lực là tồn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy
động vào quá trình lao động, bao gồm số lượng và chất lượng những người lao động
đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng của mỗi doanh nghiệp, tổ
chức trên thị trường. Nói cách khác nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ
năng nhất định để làm cơng việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu”.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nghiên cứu về nguồn nhân lực, người ta phải chú ý tới thành phần cấu thành nên nó
là: số lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực và chúng ta đều thấy rằng
phát triển nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó
đóng vai trị quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” xuất hiện lần đầu vào đầu những năm 80 thế kỷ XX
khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý hiện đại, quản lý trên cơ sở lấy
con người tức nhân viên làm trung tâm thay vì cứng nhắc đặt tổ chức đứng hàng

đầu. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Từ “nguồn nhân lực” có thể xem xét ở
hai khía cạnh “Nguồn” và “Nhân lực”. “Nguồn” lấy từ nghĩa là nguồn gốc, đó chính
là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó
cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác.
“Nhân lực”, là sức lực con người hoặc sức người, nói về mặt dùng trong lao động
sản xuất, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ
nào đó, con người đủ điền kiện tham gia vào quá trình lao động.
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế,: "Nguồn nhân lực là nguồn lực của con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.[[9]]
7


Và “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể
hiện thơng qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất
lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [[3]]
Xét trên góc độ vi mơ, trong từng đơn vị, tổ chức thì: Bất cứ tổ chức nào càng được
tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có
thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Theo tác giả Lê Thị Mỹ Linh: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến
khích phù hợp” [[6]]. Khái niệm này đó chỉ ra được sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân
lực trong tổ chức khi họ được động viên, khuyến khích kịp thời.
Nói về nguồn nhân lực, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay

nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một
nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. [[8]]
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở
mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn
nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật
chất, nguồn lực tài chính.
Nguồn nhân lực được xem xét trên 3 giác độ: Số lượng, chất lượng và cơ cấu “Một
số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực” [[8]].
8


Về số lượng: Đối với bất kì một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào
câu hỏi đầu tiên đặt ra là bây giờ có bao nhiêu người và tương lai cần thêm bao
nhiêu người nữa, đây chính là câu hỏi về việc xác định số lượng nguồn nhân lực.
Xác định số lượng nguồn nhân lực được thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực.
Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở 3 yếu tố: thể lực, trí lực
và phẩm chất.
Về cơ cấu: Cơ cấu nguồn lao động là mối quan hệ tỷ lệ giữa các loại lao động trong
tổng số lao động (cơ cấu theo ngành, theo trình độ học vấn, theo chuyên môn
nghiệp vụ, theo tuổi tác, giới tính…).
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là tồn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực
và trí lực của con người được vận dụng ra trong q trình lao động, sản xuất. Nó

cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động (NLĐ) làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là
chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại
của doanh nghiệp.
Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả khái quát khái niệm nguồn nhân lực như
sau: “Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực, phẩm chất của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất, đang và sẽ sẵn sàng
tham gia vào sự phát triển kinh tế - xã hội”.

9


1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
người, một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản
chất của một con người, một sự vật, sự việc;
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu những
yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và khơng
gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác
động của những điều kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của
một người ở một thời gian và không gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ
tốt hay xấu, cao hay thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt
yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc
trưng, bản chất của một con người và các mặt hoạt động của con người đó, chính
là chất lượng con người đó.

Khi phân tích, đánh giá chất lượng của bất kỳ sự vật, hiện tượng, quá trình nào đang diễn
ra trong tự nhiên, xã hội hay trong tư duy phải phân tích, đánh giá chất lượng của từng
yếu tố, từng bộ phận cấu thành sự vật, hiện tượng và quá trình ấy trong thống nhất, biện
chứng, trong sự ràng buộc và tác động lẫn nhau giữa chúng; khơng được tụt đối hố
một yếu tố, bộ phận nào hoặc tách rời giữa các yếu tố, các bộ phận. Q trình đó địi hỏi
phải có phương pháp xem xét, đánh giá cụ thể, khơng thể áp dụng phương pháp duy
nhất, đặc biệt là đối với con người và hoạt động của con người trong xã hội.
Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã xác định: “Chất lượng của cán bộ
là sự thống nhất giữa phẩm chất chính trị và năng lực cơng tác, thể hiện ở kết quả
hồn thành nhiệm vụ” [[12]].
Nhìn nhận một cách chung nhất thì chất lượng đội ngũ cơng chức trong cơ quan
hành chính nhà nước là chất lượng lao động của đội ngũ này; đây chính là loại lao
động có tính chất đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trị của đội ngũ này.

10


Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước là một trong
những tiêu chí phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia, phụ
thuộc vào chất lượng của từng thành viên cơng chức trong đội ngũ đó, nó thể hiện ở
trình độ chun mơn, nghiệp vụ, sự hiểu biết về chính trị - xã hội, phẩm chất đạo
đức, khả năng thích nghi với hồn cảnh kinh tế - xã hội, …
Chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được đánh giá
cao hay thấp cần phải được so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc mà họ đảm
nhận và mức độ thực tế kết quả thực hiện nhiệm cụ cơng việc đó.
Qua đó có thể khái quát khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực các cơ quan
quản lý nhà nước như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là tổng hòa của các yếu
tố: thể lực (sức khỏe, độ tuổi); trí lực (kiến thức, kỹ năng chun mơn, nghiệp
vụ); tâm lực (phẩm chất chính trị, thái độ, kỷ luật…) của đội ngũ công chức,
thể hiện qua quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu

phát triển bản thân cũng như mục tiêu hoạt động chung của cơ quan hành
chính nhà nước [[10]]
Theo đó, chất lượng đội ngũ cơng chức có tính ổn định tương đối, có thể cao hoặc
thấp do tác động của những điều kiện khách quan và chủ quan, không bất biến,
thường xuyên vận động, biến đổi, phát triển theo yêu cầu, nhiệm vụ; chịu sự tác
động mạnh mẽ của thực tiễn và phụ thuộc vào quá trình bồi dưỡng, rèn luyện, phấn
đấu của mỗi công chức.
Bên cạnh những yếu tố bên ngoài tác động đến chất lượng đội ngũ cơng chức
trong cơ quan hành chính nhà nước và bản thân họ thì cơ quan hành chính nhà
nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc kiến tạo, bồi dưỡng và nâng cao
các yếu tố cấu thành nên chất lượng của đội ngũ công chức. Điều này được thực
hiện từ khâu xác định tiêu chuẩn, chức danh để tuyển dụng, bổ nhiệm đến bố trí
cơng tác, sử dụng, đào tạo, phát triển cũng như những hoạt động tạo động lực
làm việc cho đội ngũ công chức.
11


1.1.2.2. Vai trò của chất lượng nguồn nhân lực
Sự phát triển của khoa học công nghệ, kỹ thuật ngày càng mạnh và những ứng dụng
của khoa học vào sản xuất ngày càng nhiều và đa dạng khiến cho nền sản xuất xã
hội ngày càng tiến bộ. Tuy nhiên, nhân lực vẫn đóng vai trị quyết định trong q
trình sản xuất, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, một doanh
nghiệp nào và cả trong tăng trưởng, phát triển kinh tế xã hội. Nhiều quốc gia giàu
có và phát triển dựa vào tài nguyên, dựa vào việc sử dụng lợi thế so sánh để nâng
cao lợi thế cạnh tranh và phát triển kinh tế. Ngày nay, thế giới đang có xu hướng
chuyển sang cạnh tranh bằng nguồn lực con người, đó là sử dụng nguồn nhân lực có
tri thức trong cạnh tranh và nâng cao lợi thế quốc gia. Do đó, con người và tri thức
của con người là chìa khóa, là then chốt trong mọi hoạt động khơng chỉ của mỗi
doanh nghiệp mà cịn cả nền kinh tế.
Thể lực là một tiêu chí quan trọng nhằm đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thể

lực thể hiện ở mức dinh dưỡng cho lao động, khả năng tái sản xuất của người lao
động… Thể lực có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu tri thức, nâng cao
năng suất của người lao động. Tất nhiên, thể lực khơng phải là yếu tố chính quyết
định chất lượng nguồn nhân lực; song, cũng không thể phủ nhận một thực tế là, nếu
con người không được nâng cao thể lực thì cũng khó có thể phát triển được trí ṭ,
khả năng sáng tạo trong học tập và lao động. Mặt trí lực của người lao động được
biểu hiện ở nhiều phương diện khác nhau.
Tiêu chí đầu tiên để đánh giá trí lực là trình độ học vấn, kiến thức khoa học, khả
năng vận dụng kiến thức khoa học kỹ thuật và những kinh nghiệm trong sản xuất
mà họ tích luỹ, học tập được. Trí lực của nguồn nhân lực nước ta cịn nhiều điểm
hạn chế. Biểu hiện ở những khía cạnh, như phần lớn lực lượng lao động là lao động
phổ thông, số lao động được đào tạo chuyên môn cịn thấp, thợ lành nghề ít… Do
vậy, năng lực thực hành và làm việc độc lập của người lao động chưa cao.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có những chủ trương đúng đắn
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, như tích cực xố bỏ tình trạng mù
chữ và tái mù chữ, phổ cập giáo dục tiểu học, trung học, đổi mới nội dung và
phương pháp giáo dục… Tuy nhiên, chất lượng giáo dục và đào tạo hiện vẫn còn
nhiều hạn chế, chưa tập trung đào tạo chuyên sâu và năng lực thực hành.[[10]]

12


1.1.3. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Yếu tố thể chất của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nhân lực tại đơn vị
Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết quả
tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu, chế độ
dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học
tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức
vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động

thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai
của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong
những điều kiện khác nhau.
Sức khỏe là vốn quý nhất của con người, đặc biệt là người lao động. Những năm
gần đây, do đời sống, kinh tế phát triển, thể lực con người đã được cải thiện, tuy
nhiên do đòi hỏi của nền sản xuất cơng nghiệp, thể lực và tầm vóc của người lao
động vẫn cần được quan tâm tăng cường hơn nữa. Để đảm bảo nâng cao thể lực và
tầm vóc của người lao động, cần chú ý làm tốt công tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe
ban đầu, nâng cao thể lực toàn dân.
Tăng cường chế độ ăn uống giữa ca cho người lao động nhằm đảm bảo đủ chất dinh
dưỡng, cơ cấu dinh dưỡng hợp lý, đảm bảo vệ sinh an tồn thực phẩm… để người
lao động có sức khoẻ tốt, nhanh hồi phục sức lao động, đồng thời tái tạo sức lao
động mới phục vụ cho công việc được giao.
Thường xuyên cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo máy móc, nhà xưởng sạch sẽ,
vệ sinh, an tồn, đảm bảo về môi trường cho người lao động làm việc.
Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, văn hố, văn nghệ, thể dục thể thao cho
người lao động sau thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi. Hàng năm, có chế độ
nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức hợp lý cho người lao động.
Phát triển các phong trào rèn luyện thân thể, tập thể dục, nâng cao thể lực... xây
dựng đời sống lành mạnh trong nhân dân, đẩy lùi các hiện tượng tiêu cực trong lối
sống xã hội.
13


Duy trì thực hiện tốt các chương trình mục tiêu y tế quốc gia, cơng tác y tế dự
phịng, đảm bảo chất lượng vệ sinh an toàn thực phẩm, chăm sóc sức khỏe trẻ em,
sức khỏe sinh sản, y tế học đường. Làm tốt cơng tác phịng, chống dịch bệnh truyền
nhiễm, không để dịch bệnh lớn lây lan.
Hoạt động thể dục thể thao
Trong các hoạt động nâng cao và phát triển về thể lực, các doanh nghiệp còn tổ

chức thực hiện các chương trình về thể dục thể thao cho nguồn nhân lực. Nhiều
doanh nghiệp lớn đã đầu tư xây dựng các khu vui chơi giải trí trong khn viên
cơng ty như: sân bóng đa, sân bóng chuyền, sân bóng rổ, bóng bàn, khu nhà ăn, căn
tin, phịng giáo dục đào tạo, trạm y tế.... Phổ biến nhất ở các doanh nghiệp là tổ
chức thường kỳ các phong trào hoạt động vui chơi giải trí cho người lao động nhằm
rèn luyện sức khỏe cũng như mang lại tinh thần sảng khoái sau một ngày làm việc.
Các hoạt động phong trào hàng năm như: bóng đá, bóng chuyền, cầu lơng… thi đấu
thể thao giao hữu với các cơ quan, đơn vị doanh nghiệp khác có nhận được giải
thưởng để kích thích tinh thần thể dục thể thao nâng cao sức khỏe.
Khám sức khỏe định kỳ
Các doanh nghiệp có nghĩa vụ tổ chức khám sức khỏe định kỳ để theo dõi thông tin
về thể lực người lao động. Hoạt động này được tổ chức dưới dạng liên kết hợp tác
với đơn vị y tế. Đây là điều rất cần thiết nhất là với những doanh nghiệp mà người
lao động làm việc trong môi trường nhiều yếu tố độc hại, nguy hiểm như: xăng dầu,
khai thác than... Ngoài ý nghĩa chung của khám sức khỏe là khám, sàng lọc định kỳ
các bệnh lý thường gặp theo từng độ tuổi, giới tính, địa dư… vì thơng qua các cuộc
kiểm tra, sẽ biết được tổng trạng của cơ thể, đồng thời dự báo các yếu tố nguy cơ
bệnh lý có thể mắc phải thì việc kiểm tra, chăm sóc sức khỏe định kỳ cho người lao
động cũng đóng đóng vai trị rất quan trọng để đảm bảo nhân viên của các doanh
nghiệp được theo dõi sức khỏe liên tục và toàn diện.
1.1.3.2. Yếu tố năng lực hoạt động
Trình độ chun mơn của nhân lực
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các
vị trí việc làm, các hoạt động nghề nghiệp.

14


Trình độ chun mơn là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá phát triển nguồn
nhân lực, tạo ra điều kiện, khả năng tiếp thu và vân dụng một cách nhanh chóng

những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn để tăng năng suất lao động; sáng tạo
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức nói riêng và nền
kinh tế xã hội nói chung. Trên thực tế cho thấy phần lớn người lao động có trình độ
chun mơn cao thì tổ chức đó phát triển nhanh. Tuy nhiên cũng có những tổ chức
mặc dù người lao động có trình độ chun mơn cao, nhưng chưa tận dụng hết tiềm
năng này nên tốc độ phát triển cũng như năng suất lao động của họ chưa cao. Đó là
do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng nguồn nhân lực chưa được tốt.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật: là những kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo cần thiết để
đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và hoạt động nghề nghiệp, đánh giá
trình độ chun mơn cũng thơng qua bằng cấp chuyên môn của người lao động, đã
được đào tạo và thể hiện thong qua bằng cấp, chứng chỉ,…Trình độ chuyên mơn
chính là khả năng ứng dụng giữa lý thuyết với thực hành để tạo ra sản phẩm, dịch
vụ cho doanh nghiệp; ngồi ra, cịn thể hiện ở trình độ tay nghề của người lao động.
Trình độ chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động
mang tính chun mơn hóa và chun nghiệp hóa.
Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật: là q trình giảng dạy và nâng cao chuyên
môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người
lao động trực tiếp.
Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung
với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo. Phương pháp này áp dụng
rất đơn giản, đào tạo được số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó
lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên khơng phát huy được
tính sáng tạo trong cơng việc.
Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê
những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt,

15

những cách thực hiện cơng việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng
dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng. Phương pháp này có trường thế hơn phương
pháp trước, nó địi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ,
năng lực năng khiếu của mỗi người.
Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học,
hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách
gián tiếp.
Kỹ năng nghề nghiệp của nhân lực
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực
nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp thường gắn với một hoạt động cụ thể ở
một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo
cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với
việc tích lũy kinh nghiệm thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá phát triển nhân lực. Có
những kỹ năng cần thiết cho mọi NLĐ và có những kỹ năng khơng thể thiếu
đối với một nhóm NLĐ nhất định, phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ
đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác
định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ vào
kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực có
thể chia thành các nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các chính
sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh
giá thông tin; kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng
đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như: kỹ năng làm việc nhóm; kỹ năng lắng nghe;
kỹ năng thuyết phục; kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như: kỹ năng viết báo cáo; kỹ năng bố trí lịch
cơng tác; kỹ năng lắng nghe; kỹ năng thuyết trình.
16