Luận án Tiến sĩ Kinh tế Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh, thành phố

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2020


1

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM HÙNG ĐỨC

ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH VÀ KẾT
QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP: NGHIÊN
CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT ĐỊA BÀN TỈNH,
THÀNH PHỐ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 9340101

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN


2

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020


1

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu kết
quả trình bày của luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Nghiên cứu sinh


2

LỜI CẢM ƠN
Tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến PGS. TS Trần
Hà Minh Quân, người trực tiếp hướng dẫn luận án, đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn
tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý và phân tích số
liệu, giải quyết vấn đề, và đặc biệt luôn tạo cảm hứng cho việc nghiên cứu của cá
nhân tơi, nhờ đó tơi mới có thể hồn thành đề tài nghiên cứu của mình.

Ngồi ra, trong q trình thực hiện đề tài tơi cịn nhận được nhiều sự hỗ trợ
quý báu của quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tôi xin bày tỏ lịng
biết ơn sâu sắc đến:
Q Thầy, Cơ Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, quý Thầy
Cô Khoa Quản trị Kinh doanh và Quý Thầy Cô Viện Đào tạo Sau đại học – Trường
Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích trong suốt
thời gian qua.
Ban lãnh đạo Viện ILACS – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM và các bạn bè,
đồng nghiệp luôn động viên, hỗ trợ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Ban Tổng Giám đốc Tập đồn Bưu chính Viễn thông Việt Nam; các đồng
nghiệp tại VNPT Địa bàn Đồng Nai đã hỗ trợ tơi trong q trình khảo sát nghiên
cứu.
Những người thân đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời
gian học tập và nghiên cứu.
Trân trọng./.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận án


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC..............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU............................................................................x
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ..............................................................................xiii
TĨM TẮT.............................................................................................................xiv
ABSTRACT...........................................................................................................xv
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU..................................................1

1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu................................................................1
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn...................................................................1
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết........................................................6
1.1.2.1. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến lợi thế cạnh tranh....................................................................................6
1.1.2.2. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến kết quả kinh doanh..................................................................................9
1.1.2.3. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của lợi thế cạnh tranh đến kết quả
kinh doanh...................................................................................................10
1.1.3. Điểm mới của nghiên cứu và khung lý thuyết nghiên cứu.....................10
1.1.4. Lý do chọn các doanh nghiệp VNPT trong các tỉnh, thành phố Việt Nam
......................................................................................................................... 12
1.2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................14
1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................14


4

1.2.1.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát........................................................14
1.2.1.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể.............................................................14
1.2.2. Câu hỏi nghiên cứu................................................................................15
1.3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu..............................................15
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................15
1.3.2. Đối tượng khảo sát.................................................................................15
1.3.3. Không gian nghiên cứu và thời gian khảo sát........................................15
1.4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................16
1.5. Những đóng góp mới của nghiên cứu...........................................................17
1.5.1. Đóng góp về khía cạnh lý thuyết...........................................................17
1.5.2. Đóng góp về khía cạnh thực tiễn...........................................................18
1.6. Kết cấu của luận án......................................................................................18

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................20
2.1. Một số lý thuyết nền của luận án..................................................................20
2.1.1. Lý thuyết về cạnh tranh.........................................................................20
2.1.2. Lý thuyết về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.....................................21
2.1.3. Lý thuyết năng lực động của doanh nghiệp...........................................22
2.2. Một số khái nghiệm nghiên cứu....................................................................29
2.2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực.................................................................29
2.2.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực........................................................29
2.2.3. Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực....................................33
2.3. Các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan về thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực....................................................................................................................... 34


5

2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước...................................................................34
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước....................................................................38
2.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.......................................44
2.4.1. Thành phần đo lường các khái niệm nghiên cứu của mơ hình lý thuyết 44
2.4.1.1. Thành phần đo lường của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.........44
2.4.1.2. Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực...............46
2.4.1.3. Đo lường kết quả kinh doanh..........................................................48
2.4.2. Xây dựng các giả thuyết nghiên cứu của luận án...................................49
2.4.2.1. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực..............................................................................49
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh
doanh của doanh nghiệp..............................................................................54
2.4.2.3. Mối quan hệ giữa lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả
kinh doanh của doanh nghiệp......................................................................56
Tóm tắt chương 2...................................................................................................59

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...........................................................60
3.1. Qui trình nghiên cứu....................................................................................60
3.2. Nghiên cứu sơ bộ..........................................................................................62
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính................................................................62
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính.................................................................63
3.2.2.1. Kết quả thảo luận nhóm tập trung..................................................63
3.2.2.2. Kết quả phát triển thang đo............................................................64
3.2.3. Định lượng sơ bộ...................................................................................76
3.2.3.1 Mục đích của định lượng sơ bộ........................................................76


6

3.2.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu (đánh giá sơ bộ các thang đo).......76
3.2.3.3. Kết quả định lượng sơ bộ bằng Cronbach alpha và EFA................79
3.3. Thiết kế nghiên cứu chính thức.....................................................................86
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu........................................................................86
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu.......................................................89
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu............................................89
3.3.3.1. Đánh giá sơ bộ thang đo.................................................................89
3.3.3.2. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA)......90
3.3.3.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.........92
3.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm.........................................................................92
Tóm tắt chương 3...................................................................................................94
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................96
4.1. Thông tin về mẫu nghiên cứu.......................................................................96
4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng Cronbach Alpha và EFA..............................99
4.3. Kiểm định thang đo bằng CFA...................................................................105
4.3.1. Kết quả CFA thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực....................105
4.3.2. Kết quả CFA thang đo lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực...............107

4.3.3. Kết quả CFA mơ hình đo lường tới hạn...............................................109
4.3.3.1. Kiểm định mức độ phù hợp của dữ liệu........................................110
4.3.3.2. Kiểm định giá trị hội tụ.................................................................110
4.3.3.3. Kiểm định giá trị phân biệt............................................................110
4.3.3.4. Kiểm định giá trị độ tin cậy, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích
...................................................................................................................110


7

4.4. Kiểm định mơ hình nghiên cứu...................................................................112
4.4.1. Kiểm định mơ hình lý thuyết chính thức bằng SEM............................112
4.4.2. Kiểm định ước lượng mơ hình lý thuyết bằng bootstrap......................114
4.4.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu...................................................115
4.5. Phân tích cấu trúc đa nhóm........................................................................116
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo sự phân bố VNPT các tỉnh, thành phố....116
4.5.1.1. Kiểm định sự khác biệt giữa VNPT các tỉnh, thành phố theo các
vùng...........................................................................................................116
4.5.1.2. Kiểm định sự khác biệt theo khu vực phân bố VNPT các tỉnh, thành
phố.............................................................................................................118
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc điểm nhân khẩu học của CBCNV
....................................................................................................................... 120
4.5.2.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của CBCNV.......................120
4.5.2.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm tuổi của CBCNV.....................121
4.5.2.3. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn của nhân viên........122
4.5.2.4. Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ, nghề nghiệp của CBCNV...124
4.5.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên của CBCNV.....................125
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu....................................................................127
4.6.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu so với kết quả nghiên cứu trước đó......127
4.6.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu so với vấn đề thực tiễn.........................128

Tóm tắt chương 4.................................................................................................130
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................132
5.1. Kết luận......................................................................................................132


8

5.2. Một số hàm ý quản trị nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động
..........................................................................................................................135
5.2.1. Cải thiện yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực..............................135
5.2.1.1. Cải thiện yếu tố chức năng...........................................................135
5.2.1.2. Cải thiện yếu tố tham gia..............................................................139
5.2.1.3. Cải thiện yếu tố đội nhóm.............................................................140
5.2.1.4. Cải thiện yếu tố môi trường..........................................................141
5.2.2. Cải thiện yếu tố lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực.........................142
5.2.2.1. Cải thiện yếu tố chất lượng nguồn nhân lực.................................143
5.2.2.2. Cải thiện yếu tố hành vi về nguồn nhân lực..................................144
5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.....................................................144
Tóm tắt chương 5.................................................................................................145
DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ.......................................................1
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................2
PHỤ LỤC...............................................................................................................11


9

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Kí hiệu
từ viết tắt

AVE
EFA

Tiếng Việt

Tiếng Anh

Tổng phương sai trích
Phân tích nhân tố khám phá

Average Variance Extracted
Exploratory Factor

SEM

Mơ hình cấu trúc tuyến tính

Analysis
Structural Equation

TCT

Tổng cơng ty VNPT_Media

VNPT_Media
TCT VNPT_IT
TCT

Tổng cơng ty VNPT_IT
Tổng cơng ty

VNPT_Vinaphon

VNPT_Vinaphone

e
VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn

VNPT_NET

thông Việt Nam
Tổng công ty Hạ tầng Mạng

Modeling

Vietnam Posts and
Telecommunications Group


10

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1. 1. Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch năm
2020........................................................................................................................... 5
Bảng 2. 1. Nội dung chính trong các khái niệm quản trị nguồn nhân lực................32
Bảng 2. 2. Tổng hợp các thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực...41
Bảng 3. 1. Đo lường thang đo công việc.................................................................65
Bảng 3. 2. Đo lường thang đo tuyển dụng..............................................................66

Bảng 3. 3. Đo lường thang đo đào tạo.....................................................................67
Bảng 3. 4. Đo lường thang đo đánh giá...................................................................68
Bảng 3. 5. Đo lường thang đo lương thưởng...........................................................69
Bảng 3. 6. Đo lường thang đo thăng tiến................................................................70
Bảng 3. 7. Đo lường thang đo tham gia...................................................................71
Bảng 3. 8. Đo lường thang đo đội nhóm.................................................................72
Bảng 3. 9. Đo lường thang đo thay đổi...................................................................73
Bảng 3. 10. Đo lường thang đo chất lượng nguồn nhân lực....................................74
Bảng 3. 11. Đo lường thang đo hành vi nguồn nhân lực.........................................74
Bảng 3. 12. Đo lường thang đo kết quả kinh doanh................................................75
Bảng 3. 13. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbachalpha..................79
Bảng 3. 14. Kết quả EFA thang đo các thành chức năng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực................................................................................................................... 80
Bảng 3. 15. Kết quả EFA thang đo các thành phần TG, DN, TDo, HC của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lần 1..................................................................................82
Bảng 3. 16. Kết quả EFA thang đo các thành phần TG, DN, TDo, HC của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực lần 2..................................................................................83


11

Bảng 3. 17. Kết quả EFA thang đo các thành phần của lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực................................................................................................................... 84
Bảng 3. 18. Kết quả EFA thang đo kết quả kinh doanh...........................................85
Bảng 3. 19. Kích thước mẫu nghiên cứu chính thức định mức theo các vùng dịch vụ
viễn thông của VNPT các Tỉnh, Thành phố.................................................................
Bảng 4. 1. Thông tin mẫu nghiên cứu theo các vùng và các tỉnh, thành phố...........97
Bảng 4. 2. Thông tin mẫu nghiên cứu theo các đặc điểm nhân khẩu học................98
Bảng 4. 3. Kết quả đánh giá sơ bộ các thang đo bằng Cronbach Alpha...................99
Bảng 4. 4. Kết quả EFA thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân

lực.......................................................................................................................... 100
Bảng 4. 5. Kết quả EFA thang đo các thành phần của lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực và kết quả kinh doanh.............................................................................102
Bảng 4. 6. Kết quả EFA thang đo các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh..........................104
Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo.....................................111
Bảng 4. 8. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mơ
hình lý thuyết chính thức (chuẩn hóa)...................................................................114
Bảng 4. 9. Kết quả ước lượng Bootstrap so với ước lượng ML.............................115
Bảng 4. 10. Kích thước mẫu VNPT theo các vùng sau khi được phân bố lại........117
Bảng 4. 11. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo các vùng VNPT.....................................................................118
Bảng 4. 12. Kích thước mẫu VNPT phân bố theo các khu vực..............................119
Bảng 4. 13. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần của các VNPT theo các khu vực...................................................120


12

Bảng 4. 14. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo giới tính của CBCNV............................................................121
Bảng 4. 15. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến với bất
biến từng phần theo các nhóm tuổi của CBCNV...................................................122
Bảng 4. 16. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo trình độ học vấn của CBCNV................................................123
Bảng 4. 17. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo chức vụ, nghề nghiệp của CBCNV.......................................125
Bảng 4. 18. Sự khác biệt giữa các chỉ tiêu tương thích giữa mơ hình khả biến và bất
biến từng phần theo thâm niên công tác của CBCNV.........................................126Y
Bảng 5. 1. Thống kê mô tả yếu tố công việc..........................................................135

Bảng 5. 2. Thống kê mô tả yếu tố tuyển dụng.......................................................136
Bảng 5. 3. Thống kê mô tả yếu tố đào tạo.............................................................137
Bảng 5. 4. Thống kê mô tả yếu tố đánh giá...........................................................138
Bảng 5. 5. Thống kê mô tả yếu tố lương thưởng...................................................139
Bảng 5. 6. Thống kê mô tả yếu tố tham gia...........................................................140
Bảng 5. 7. Thống kê mô tả yếu tố đội nhóm..........................................................141
Bảng 5. 8. Thống kê mơ tả yếu tố môi trường.......................................................142
Bảng 5. 9. Thống kê mô tả yếu tố chất lượng nguồn nhân lực...............................143
Bảng 5. 10. Thống kê mô tả yếu tố hành vi về nguồn nhân lực.............................144


13

DANH MỤC CÁC HÌNH V
Hình 1. 1. Các thành phần của chiến lược quản trị nguồn nhân lực........................8
Hình 1. 2. Khung lý thuyết nghiên cứu.................................................................12Y
Hình 2. 1. Mơ hình thực tiễn quản trị nguồn nhân lực áp dụng tại các VNPT địa bàn
Tỉnh, Thành phố trực thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam..................45
Hình 2. 2. Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực...................48
Hình 2. 3. Vai trò của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với duy trì lợi thế cạnh
tranh........................................................................................................................50
Hình 2. 4. Mơ hình lý thuyết về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh các VNPT Tỉnh, Thành phố 5

Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu của luận án...........................................................61
Hình 3. 2. Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh các VNPT Tỉnh, Thành phố (hiệu chỉnh).86
Hình 3. 3. Mơ hình khả biến....................................................................................93
Hình 3. 4. Mơ hình bất biến.....................................................................................93
.

14

TÓM TẮT
Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của các
doanh nghiệp (Vietnam Posts and Telecommunications Group – VNPT) trên địa bàn
Tỉnh, Thành phố tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với
phương pháp nghiên cứu định lượng, luận án đã sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến
tính (SEM) để phân tích dữ liệu với cỡ mẫu là 773 quan sát. Luận án đã đạt được
một số kết quả sau: (1) Thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của
các VNPT bao gồm: chức năng, tham gia, đội nhóm và mơi trường. Trong đó, thành
phần chức năng là thang đo có cấu trúc bậc hai, gồm có 5 thành phần: công việc,
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và lương thưởng; (2) Thành phần đo lường lợi thế
cạnh tranh của các VNPT gồm có 2 thành phần: chất lượng nguồn nhân lực và hành
vi nguồn nhân lực; (3) Kết quả kinh doanh của các VNPT là thang đo đơn hướng;
(4) Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết
quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT có mối quan hệ cùng chiều. Cụ thể,
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến lợi thế cạnh tranh (β
= 0,736); thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả
kinh doanh của các VNPT (β = 0,249) và lợi thế cạnh tranh có ảnh hưởng cùng
chiều đến kết quả kinh doanh của của VNPT (β = 0,468). Kết quả kinh doanh của
các VNPT khơng có sự khác biệt qua đặc điểm nhân khẩu học. Cuối cùng, các giả
thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận..
Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành phần
của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và kết quả
kinh doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng
được đề cập trong luận án này.
Từ khóa: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi thế cạnh tranh; kết quả kinh

doanh.


15

ABSTRACT
Dessertation is performed to test the relationship between practical human
resources management, competitive advantage and firm performance of firms
VNPT in the province and city in Vietnam. By mixed methods - a combination of
qualitative and quantatative methods, the dessertation used structure equation
modeling (SEM) with a sample size of 773 observations. The dessertation has
achieved some of the following results:(1) Components measure practical human
resources management of VNPTs include: functions, participation, team and the
environment. In which, the functional component is the scale with second-order
structures, consisting of 5 components: job, recruitment, training, evaluation and
wages; (2) Components measure competitive advantage of VNPTs includes 2
components: Quality Human Resource and Behavior Resources; (3) Firm
performance of VNPTs is a unidirectional scale; (4) Relationship between practical
human resources management, competitative advantage and firm performance of
the VNPTs have positive correlation. Specifically, human resources management
practices have a positive influence on the competative advantage (β = 0.736);
human resources management practices have a potive influence to firm performance
(β = 0.249) and competative advantage has a positive influence on the firm
performance of VNPTs (β = 0.468). Firm performance of VNPTs are not different
by demographic characteristics. Finally, hypotheses H1, H2 and H3 are all accepted.
Dessertations has proposed some implications for administrators to improve
the ingredients of human resource management to increase advantage competative
and firm performance of VNPTs. Some limitations and further research directions
are also mentioned in this dessertation.
Keywords: practical human resources management; competitive advantage; firm

performance, VNPT


-1-

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Trong chương 1, luận án trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số nội
dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối
tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của luận án.
Trong đó, lý do chọn đề tài được trình bày theo hai góc độ: thực tiễn và khoảng
trống lý thuyết; phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội ở tất cả
các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế đang
chuyển dần qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trị là nhân tố quyết định,
tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp, các tổ chức và tất cả các quốc gia. Trong
phạm vi doanh nghiệp, theo Wrigh và cộng sự (1993), nguồn nhân lực được hiểu là
nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hoàn thành mục tiêu của
doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp, nguồn
vốn nhân lực có giá trị, khan hiếm, khơng thể bắt chước và thay thế hồn tồn. Vì
thế, dựa theo lý thuyết nguồn lực của Boxall và Purcell (2003) cho rằng nguồn nhân
lực có tiềm năng đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.
Xét theo góc độ trong môi trường tĩnh, nguồn nhân lực cho phép doanh
nghiệp có lợi thế tương đối so với đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, khả năng nhận thức
cho phép cá nhân ở bất kỳ cơng việc nào cũng có thể đưa ra những chiến lược hiệu
quả để thực hiện các nhiệm vụ. Nghĩa là, có mối quan hệ tuyến tính mạnh giữa khả
năng nhận thức và hiệu suất công việc (Hunter, 1984). Doanh nghiệp có nguồn nhân
lực có khả năng nhận thức cao sẽ có một lợi thế tương đối so với các doanh nghiệp

khác.


-2-

Theo góc độ trong mơi trường năng động, nguồn nhân lực có thể ảnh hưởng
đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thơng qua việc tăng khả năng thích ứng
với yêu cầu cụ thể của môi trường. Trong thực tế, nghiên cứu của Schmidt &
Hunter (1992) đã chứng minh rằng ảnh hưởng của khả năng nhận thức đến hiệu suất
công việc xảy ra thông qua thu nhận kiến thức công việc. Cá nhân có khả năng nhận
thức cao có thể học hỏi kiến thức cơng việc có liên quan nhiều hơn so với những
người ít khả năng nhận thức. Trong môi trường liên tục thay đổi công nghệ và sản
phẩm, địi hỏi cá nhân thích ứng với cơng nghệ mới thơng qua cập nhập kiến thức
liên tục. Vì vậy, các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao (ví dụ, cá nhân
có mức độ cao khả năng nhận thức) có lợi thế cao so với đối thủ cạnh tranh mà lực
lượng lao động ít có khả năng. Bởi thế, phát triển nguồn nhân lực thơng qua hồn
thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực đã nhận được sự quan tâm đặc biệt của các
nhà nghiên cứu lẫn giới quản trị.
Tuy nhiên, cả hai Schuler và MacMillan (1984) và Ulrich (1991) cung cấp
các quan điểm định hướng, chứng minh cách thức mà họ tin rằng thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực có thể đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Họ cho rằng nguồn nhân
lực có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực nghiệm cũng đã
chứng minh rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ đạt được bởi sự tác động qua lại
giữa các nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh
giá trị của nhân sự thực hành hơn là chất lượng nguồn nhân lực. Đây là cơ sở để lý
giải, vì sao trong khi hầu hết các doanh nghiệp nhấn mạnh tầm quan trọng của
nguồn nhân lực, cịn rất ít các doanh nghiệp đã thành cơng trong việc quản trị nguồn
nhân lực như là lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, các hoạt động đào tạo, tuyển chọn và
trả lương dựa trên tri thức đã thành công trong một số doanh nghiệp, nhưng không
phải ở tất cả doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có thể bắt chước thực tiễn quản trị

nguồn nhân lực để đem lại sự thành cơng, nhưng nó chỉ là thơng qua thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực trong bối cảnh mà nguồn nhân lực có thể được phát triển như là
lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1993). Tương tự, Powell (1995)
cho rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững được tạo ra từ các nhân tố "ngầm - ẩn


-3-

tàng" như cam kết của nhân viên, chứ không phải từ các nhân tố "hữu hình" như hệ
thống sản xuất linh hoạt. Còn theo Match và Simon (1958), lợi thế cạnh tranh có thể
đạt được nếu các thành viên của nhân sự được chọn mang tính cá nhân và tập thể
tham gia thực hiện hành vi mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực dịch vụ viễn thông, sự phát triển của ngành công nghệ
thông tin trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập và đặc biệt trong cuộc cách mạng
công nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã làm cho lĩnh vực viễn thông công nghệ
thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng ở tất cả quốc gia. Ở một phương
diện khác, cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập đã làm cho nguồn nhân lực trở thành
quan trọng, quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi vậy, nhu cầu
nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện chế độ quản trị
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông
công nghệ thông tin đã và đang nhận được sự quan tâm lớn của các nhà quản trị lẫn
các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, như đã đề cập trên, sẽ khơng có đầy đủ cơ sở khoa
học và nhiều ý nghĩa, nếu việc hoàn thiện chế độ quản trị nguồn nhân lực không gắn
liền với lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
Theo các chuyên gia và lãnh đạo trong ngành bưu chính viễn thơng đều
thống nhất ý kiến cho rằng trong điều kiện hiện nay, tiến trình hội nhập sâu vào nền
kinh tế toàn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trong nền kinh tế số
thì môi trường kinh doanh thay đổi không ngừng, thách thức từ thay đổi của mơi
trường địi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng từ lực lượng lao động. Do đó, lực
lượng lao động phải đáp ứng yêu cầu một cách nhanh chóng trong việc học hỏi và

áp dụng những kỹ năng mới, thực hiện công nghệ mới, hoặc tổ chức lại công việc
(Snow và Snell, 1992). Bởi vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nói chung, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
viễn thông chịu áp lực thay đổi khoa học và cơng nghệ, khuyến khích nhân viên đổi
mới, sáng tạo các ý tưởng mới, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, đổi mới
phương pháp làm việc. Các hoạt động đa dạng hóa cơng việc theo chiều dọc và
chiều ngang để gia tăng khả năng thích ứng với yêu cầu cụ thể của môi trường kinh


-4-

doanh như: giao thêm nhiệm vụ mới; luân chuyển nhân viên và thay đổi cơng
việc.v.v. Khuyến khích sự thay đổi các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực là rất cần thiết. Hơn nữa, xét về tính logic khi nhân viên được khuyến
khích sự thay đổi thì hiệu quả công việc và hiệu quả của tổ chức sẽ càng cao.
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các công sự (2010) tại thị trường Việt Nam cũng
đã kiểm định các thành phần thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có quan hệ dương
với kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 2020-2025, Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam
(Vietnam Posts and Telecommunications Group-VNPT) phấn đấu sẽ trở thành nhà
cung cấp dịch vụ số hàng đầu trong nước và khu vực. Do đó, sự đầu tư phát triển
nguồn nhân lực trong thời đại kĩ thuật số là rất quan trọng. Công tác huy hoạch, đào
tạo, luân chuyển, bổ nhiệm, tuyển dụng là chiến lược để phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao. Một số giải pháp mà VNPT triển khai thực hiện trong giai đoạn bối
cảnh mới là: (1) xây dựng đổi ngũ cấp chiến lược có đủ phẩm chất và năng lực; (2)
xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm áp dụng toàn diện trong
hệ thống của tập đồn; (3) xây dựng chế độ chính sách hấp dẫn nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt động cao; (4) xây dựng văn
hóa VNPT để thiết kế chương trình phát triển nguồn nhân lực; và (5) phát triển
nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, và hợp tác các trường đại học…Các

giải pháp VNPT đề xuất trong bối cảnh kĩ thuật số nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là các thành phần trong thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi
lực vực hoạt động khác nhau, thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực luôn
khác nhau và chưa có sự thống nhất. Tuy nhiên, vai trò của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đem lại hiệu quả hoạt động là đã được khẳng định từ nghiên cứu trước
(Trần Kim Dung và cộng sự, 2010).
Kết quả đánh giá công tác quản trị nhân sự của VNPT vừa cho thấy, công ty
luôn quan tâm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực. Một là, thu nhập của người lao
động được cải thiện, hưởng theo năng lực và kết quả cơng việc. Hai là, chế độ chính
sách được thực hiện theo phương án khốn doanh số. Cuối cùng, cơng tác đào tạo


-5-

nhằm nâng cao năng lực và chuyên môn được chú trọng.
Bảng 1. 1. Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch
năm 2020
Chỉ tiêu

Đơn vị tính

Năm
2019

Doanh thu tập đồn

triệu đồng

167,983

Doanh thu hợp nhất Cơng ty mẹ

triệu đồng

45,730

Lợi nhuận trước thuế hợp nhất của tập
triệu đồng
đoàn
Tổng nộp ngân sách nhà nước Công ty
triệu đồng
mẹ

7,100
3,680

Kế hoạch
năm 2020
171,300
45,018
5,040
3,713

(Nguồn: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNPT năm 2020)
Năm 2020, Việt Nam bị ảnh hưởng của dịch Covid-19 dẫn đến kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của một số ngành nghề bị ảnh hưởng trong đó có ngành
bưu chính viễn thơng. Bảng 1.1 cho thấy kế hoạch hoạt động kinh doanh của VNPT
giảm so với kết quả thực hiện năm 2019. Cụ thể, kế hoạch doanh thu hợp nhất năm
2020 giảm nhẹ so với doanh thu hợp nhất năm 2019. Kế hoạch lợi nhuận trước thuế
năm 2020 thấp hơn so với lợi nhuận trước thuế của tập đoàn năm 2020. Tuy nhiên,

để nguồn nhân lực của VNPT thích ứng trong bối cảnh mới, cách mạng cơng nghiệp
4.0, địi hỏi VNPT phải có chiến lược phát triển phát triển ở tầm cao. Vì vậy, để đáp
ứng mục tiêu chiến lược, VNPT cần phải xây dựng thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực nhân trong giai đoạn mới nhằm đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh
của VNPT. Trên cơ sở xem xét vấn đề thực tiễn của các VNPT trong các tỉnh, thành
phố tại Việt Nam. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong
việc tạo lợi thế cạnh tranh và đem lại kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp
VNPT. Vậy, câu hỏi nghiên cứu của luận án được đặt ra là:
(1) thành phần nào đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các
VNPT tỉnh, thành phố tại Việt Nam;
(2) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có đem lại lợi thế cạnh tranh và kết quả


-6-

kinh doanh cho các VNPT tại Việt Nam hay không?
Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trên, luận án được thực hiện nhằm xem xét
mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của
các VNPT là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Vấn đề nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều các
nhà nghiên cứu trong và ngoài nước quan tâm. Bên cạnh các nghiên cứu hoặc ứng
dụng nhằm phát triển nguồn nhân lực thông qua việc khám phá và đo lường các
thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Pfeffe (1998); Singh (2004);
Morrison (1996); Pathak và cộng sự (2005); Jilian Brown (2007). Cũng đã có nhiều
nghiên cứu, thậm chí là những tranh luận về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực với lợi thế cạnh tranh (Porter, 1985, tr. 25). Một số nghiên cứu điển
hình được lược khảo theo các dòng nghiên cứu sau đây:
1.1.2.1. Dòng nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi
thế cạnh tranh

Lý thuyết về nguồn nhân lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể đạt
được thơng qua các nguồn lực có giá trị, hiếm, khơng thể thay thế hồn hảo và
khơng thể thay thế (Barney, 1991). Ngồi ra, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (ví dụ Pfeffer, 1994; Becker và
Gerhart, 1996; Boxall, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là hệ
thống các thực tiễn có liên quan và nhất quán (MacDuffie, 1995), có thể được xem
là duy nhất và khó bắt chước (Lado và Wilson, 1994).
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh đã
được quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới. Delery và Roumpi (2017) cho
thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khơng phải là địn bẩy đơn giản cho phép các
công ty tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, như hầu hết các nghiên cứu chiến lược
về vốn con người. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng góp vào


-7-

lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty bằng cách nâng cao năng lực, tạo động lực
và cơ hội cho nhân viên. Nghiên cứu của Wright và cộng sự (1993) cho rằng nguồn
nhân lực của doanh nghiệp như là tiềm năng quan trọng của lợi thế cạnh tranh bền
vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thông qua phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao (kiến thức, kỹ năng và khả năng nhận thức của nhân viên) và khuyến
khích các hành vi của nhân viên phù hợp với các mục tiêu của doanh nghiệp (hệ
thống đánh giá hiệu suất, hệ thống khen thưởng, hệ thống truyền thông,...) là điều
kiện đủ để doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với đối
thủ.
Ngoài ra, Narasimha (2000) ủng hộ quan điểm với Winter (1987), cho rằng
tri thức được thừa nhận là một "tài sản chiến lược" giúp doanh nghiệp duy trì sự tồn
tại trong mơi trường biến động. Trong đó, hai yếu tố xuất hiện nổi bật là thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực và thiết kế tổ chức. Tri thức được sáng tạo từ các cá
nhân nhưng duy trì lợi thế cạnh tranh là kết quả từ các hành động của nhóm. Vì thế,

nhiệm vụ của thực hành quản trị nguồn nhân lực là biến kiến thức “tiềm ẩn” của các
cá nhân trở thành kiến thức “tường minh” trong nhóm, nhưng vẫn là “tiềm ẩn” với
các nhóm khác của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Rahimic và cộng sự (2004) đã thực
hiện nghiên cứu dựa vào cuộc khảo sát phỏng vấn trực tiếp và bằng bảng câu hỏi
với các nhà quản lý các doanh nghiệp nhỏ và trung bình ở Bosnia & Herzegovina.
Kết quả nghiên cứu chứng minh thành công của quản trị nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là nắm vững tri thức và gia tăng động lực của người quản lý và nhân
viên trong việc đạt được mục tiêu. Đồng thời góp phần xây dựng và củng cố khả
năng cạnh tranh của của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, Rahimic và cộng sự (2004)
khẳng định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (kiến thức và kỹ năng) là thành
phần trung tâm giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh. Động cơ cao và sự
gắn bó của nhân viên sẽ góp phần đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh bền
vững của doanh nghiệp.
Gheribi và Ejsmont (2018) cho rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực như là một yếu tố lợi thế cạnh tranh trong các doanh nghiệp gia đình dịch