Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
………/………

BỘ NỘI VỤ
…../…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ ÁNH TRÚC
CHẤT LƢỢNG CƠNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8 34 04 03

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

ĐẮK LẮK - 2019


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

Phản biện 1: PGS.TS. Nguyễn Thị Thu Vân
Phản biện 2: TS. Trương Đình Chiến

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Hội trường phân viện Học viện Hành chính

Quốc gia khu vực Tây Nguyên - Số 51 Phạm Văn Đồng, Tp
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: Vào hồi 16 giờ 00 phút ngày 04 tháng 5 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ, cơng chức nói chung có vai trị đặc biệt quan trọng,
quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do
cơ quan, tổ chức vạch ra. Cơng chức CQCM thuộc UBND huyện
đóng vai trị quan trọng trong hệ thống chính trị cũng như hành chính
ở nước ta.
Thực tiễn chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk
trong thời gian qua cho thấy, bên cạnh những kết quả đạt được của cơng
chức khi có bản lĩnh chính trị vững vàng, có tinh thần độc lập tự chủ,
sáng tạo, được đào tạo, rèn luyện, thử thách và trưởng thành cả về số
lượng và chất lượng. Tuy nhiên, chất lượng công chức còn nhiều bất cập
như: năng lực quản lý điều hành chưa ngang tầm nhiệm vụ, nhất là
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội; năng lực thực hiện nhiệm vụ
chun mơn chưa cao, chưa có tính chun nghiệp… đã làm ảnh hưởng
đến hiệu lực, hiệu quả hoạt động của huyện.
Như vậy, giải pháp nào để khắc phục những hạn chế, yếu kém để
tập trung phát huy được những mặt mạnh của công chức; xây dựng đội
ngũ công chức CQCM có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra
trong tình hình mới hiện nay. Vì vậy em chọn đề tài: “Chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk,
tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý cơng.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Các cơng trình khoa học, bài viết đã được cơng bố và có những
đóng góp trong việc làm rõ các vấn đề CB, CC, cơng vụ, qua đó đóng
góp những lý giải, kiến nghị sâu sắc, có giá trị thực tiễn cao sau đây:
1


Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm: “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội, 2003 [25].
Tác giả Nguyễn Trọng Điều, “Về chế độ công vụ Việt Nam”,
Nxb. Chính trị quốc gia, 2007 [26].
Nguyễn Thị Hồng Hải “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng
công chức ở Việt Nam”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2017 [27]. Đặng
Xuân Hoan, về “Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước,
năm 2019 [17]. Trần Đình Thảo với bài viết: “Xây dựng đội ngũ công
chức của huyện Đại Lộc, tỉnh Quảng Nam: thực trạng và những giải
pháp”, Tạp chí “phát triển kinh tế - xã hội Đà Nẵng” [36].
Nguyễn Kim Diện với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương”, Luận án Tiến sĩ,
Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2012 [28]. Tạ Quang Ngọc: “Đổi
mới tổ chức và hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban
nhân dân ở Việt Nam hiện nay” [34].
Các cơng trình nêu trên đã hệ thống hóa ở mức độ nhất định cơ
sở lý luận về cơng chức.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu; Trên cơ sở lý luận về chất lượng
công chức CQCM thuộc UBND huyện và thực trạng chất lượng công

chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, Luận văn đề xuất một số giải
pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc
UBND huyện Lắk, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra trong tình
hình mới.

2


3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu; Luận văn hệ thống hóa và làm rõ
một số vấn đề lý luận về công chức các CQCM, chất lượng công chức
CQCM thuộc UBND huyện; Phân tích thực trạng, tìm ra giải pháp
nhằm nâng cao chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk
trong giai đoạn tiếp theo.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài luận văn
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Chất lượng công chứcCQCM thuộc UBND huyện Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài nghiên cứu chất lượng công chức CQCM
thuộc UBND huyện Lắk qua các tiêu chí. Về khơng gian: Nghiên cứu
chất lượng công chứcCQCM thuộc UBND huyện Lắk, gồm có 13
CQCM thuộc UBND huyện.
- Về thời gian nghiên cứu: Từ năm 2013 đến năm 2018.
5. Phƣơng pháp luậ n và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luậ n
Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội
ngũ CB, CC; hệ thống các văn bản của nhà nước có liên quan đến CB,
CC; kế thừa kết quả nghiên cứu của các cơng trình khoa học có liên
quan đã được cơng bố.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu; Các tài liệu chủ yếu được sử dụng
nghiên cứu là sách, bài báo, tạp chí và các báo cáo… sử dụng đánh giá thực
trạng ở chương 2.
- Phương pháp điều tra xã hội học; khảo sát ý kiến đánh giá
của 35 đồng chí Lãnh đạo Huyện ủy, HĐND, UBND; 50 cơng chức
CQCM thuộc UBND huyện và 75 người dân sống trên địa bàn huyện;
3


thông qua 03 bảng phiếu khảo sát; Thời gian khảo sát: Tháng 3/2018
đến tháng12 năm 2018.
- Phương pháp thống kê; Được sử dụng trong việc thu thập số
liệu về các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công chức
- Phương pháp so sánh; so sánh chất lượng công chức qua các
năm để thấy rõ nét sự thay đổi, tính hiệu quả của các cơ chế, chính sách
của địa phương và những nỗ lực của các cấp chính quyền.
- Ngồi ra, các phương pháp phân tích, tổng hợp,… sẽ được sử
dụng trong quá trình thực hiện đề tài.
6. Ý nghĩ a lý luậ n và thực tiễ n của đề tà i
6.1. Ý nghĩ a lý luậ n; hệ thống hóa và là m rõ một số vấ n
đề lý luậ n về chấ t lƣợng công chức CQCM thuộc UBND
huyệ n, bổ sung và phát triể n thêm lý luậ n của khoa học quả n
lý công, quả n lý nguồn nhân lực.
6.2. Ý nghĩ a thực tiễ n
Đề tài cung cấp những luận cứ khoa học giúp các nhà làm cơng
tác tổ chức hồn thiện hệ thống các tiêu chí chất lượng công chức. Các
giải pháp được đưa ra trong đề tài giúp cấp ủy, chính quyền của huyện
trong cơng tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực huyện Lắk nhằm đáp ứng yêu cầu hiện
nay và những năm tiếp theo.

7. Kế t cấ u của đề tà i
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục; luận văn có kết cấu 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về chất lượng công chức các CQCM
thuộc UBND huyện.
Chƣơng 2. Thực trạng chất lượng công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk.
4


Chƣơng 3. Quan điểm và một số giải pháp nâng cao chất lượng
công chức các CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk
Chƣơng 1:
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CHẤT LƢỢNG
CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện
1.1.1. Khái niệm
- Khái niệm công chức:
Tại khoản 2 Điều 4, Luật CB, CC quy định công chức là:
“Công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ
quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự

nghiệp cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [33, tr.01-02].
- Khái niệm công chức CQCM thuộc UBND huyện; “Công dân
Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn,
nghiệp vụ thuộc UBND cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương
5


từ ngân sách nhà nước”.
1.1.2. Đặc điểm công chức cơ quan chun mơn thuộc Ủy ban
nhân dân huyện.
1.1.3. Vị trí, vai trị cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp huyện
1.2. Chấ t lƣợng công chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân huyệ n
1.2.1. Khái niệm;
- Chất lượng; Qua các góc độ tiếp cận có thể hiểu; Chất lượng là cái
tạo nên bản chất sự vật, là thuộc tính căn bản, ổn định, vốn có bên trong
của mỗi con người hay sự vật, sự việc, làm cho sự vật này khác so với sự
vật kia.
- Chất lượng công chức; Chất lượng công chức là tổng hợp các tiêu
chí về phẩm chất, kiến thức, năng lực và khả năng hồn thành nhiệm vụ
được giao của cơng chức.
- Chất lượng công chức CQCM thuộc UBND huyện; Chất lƣợng
công chức CQCM thuộc UBND huyện là tổng hợp những phẩm chất
giá trị về chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực và kết quả hồn thành
nhiệm vụ đƣợc phân cơng của mỗi công chức trong việc thực hiện chức
năng nhiệm vụ của mình.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.2.2.1. Tiêu chí phẩm chất chính trị, đạo đức
1.2.2.2. Tiêu chí trình độ
1.2.2.3. Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
1.2.2.4. Tiêu chí thái độ trong thực thi công vụ
6


1.2.2.5. Tiêu chí kinh nghiệm cơng tác
1.2.2.6. Tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm vụ
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.3.1. Yếu tố xây dựng vị trí việc làm, khung năng lực của cơng
chức
Vị trí việ c là m; mỗi vị trí việ c là m bao gồm 4 bộ
phậ n chính: tên gọi vị trí việ c là m; nhiệ m vụ và quyề n hạ n
mà ngƣời đả m nhiệ m vị trí việ c là m phả i thực hiệ n; yêu
cầ u về trình độ, kỹ nă ng chun mơn mà ngƣời đả m nhiệ m
vị trí việ c là m phả i đáp ứng; tiề n lƣơng và các điề u kiệ n
là m việ c. Khung nă ng lực là một công cụ mô tả các nă ng lực
cầ n thiế t phù hợp với một dạ ng hoạ t động cụ thể , nghề
nghiệ p, tổ chức hoặ c ngà nh nghề cụ thể . Đây là cơ sở cho
hoà n hiệ n các tiêu chuẩ n đối với công chức CQCM thuộc
UBND huyệ n, đồng thời là m cơ sở cho thực hiệ n các hoạ t
động từ tuyể n dụng đế n đánh giá sử dụng, đà o tạ o bồi
dƣỡng theo vị trí việ c là m và gắ n liề n với nă ng lực của
công chức.
1.3.2. Công tác tuyể n dụng
Tuyển dụng công chức là khâu đầu vào trong chu trình quản lý
cơng chức, đóng vai trị hết sức quan trọng và có tính quyết định cho sự
phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nƣớc. Công tác tuyển

dụng, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng của cơng chức
CQCM thuộc UBND huyện. Chính vì vậy, muốn nâng cao chất lƣợng

7


cơng chức CQCM thì cơng tác tuyển dụng phải đƣợc quan tâm và đảm
bảo các yêu cầu.
1.3.3. Công tác đánh giá và sử dụng công chức cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Đánh giá công chức là nhận xét về những tiêu chí, tiêu chuẩn, kết
quả cơng việc của cá nhân hay tập thể trong điều kiện và thời gian xác
định. Sử dụng công chức là lấy năng lực, các tiêu chí, tiêu chuẩn của
cơng chức để phục vụ cho công việc.
Làm tốt công tác đánh giá công chức CQCM thuộc UBND huyện còn
là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, xác định nhu cầu và nội dung
đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Cơng tác đánh giá, xếp loại công
chức không chỉ giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cơng chức của
mình mà đồng thời cịn giúp cho bản thân người cơng chức CQCM thuộc
UBND huyện hiểu đúng hơn về mình, qua đó phát huy ưu điểm, sửa chữa
khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ cơng chức có chất lượng
cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH hiện nay.
1.3.4. Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học. Bồi dưỡng” là
hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [5].
Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác định trong Chương
trình tổng thể cải cách HCNN giai đoạn 2011 - 2020. Đào tạo, bồi

dưỡng công chức là nhiệm vụ thường xun, có ý nghĩa quan trọng, góp
phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chun mơn, năng lực công
8


tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của công chức; hướng tới mục tiêu
là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn.
Đào tạo, bồi dưỡng công chức là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất
lượng của đội ngũ công chức, nhất là trong giai đoạn hiện nay CCHC diễn ra
mạnh mẽ. Vì thế nên, đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa quyết định đến chất
lượng cơng chức CQCM thuộc UBND huyện.
1.3.5. Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ
Các chế độ, chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với công chức
CQCM thuộc UBND huyện bao gồm hai phương diện: vật chất và tinh thần.
Về vật chất; thông qua các chế độ chính sách về tiền lương, tiền thưởng, trả
lương cho cán bộ, công chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được
giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở....); chính
sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính
sách đối với những người đang cơng tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục
cống hiến.... Về tinh thần; bằng các hình thức khen thưởng, biểu dương, tôn
vinh kịp thời đối với công chức làm việc đạt hiệu quả cao, có cống hiến cho
cơ quan, tổ chức.
1.3.6. Cơng tác kiểm tra, giám sát
Kiểm tra là q trình so sánh giữa mục tiêu và chỉ tiêu kế
hoạch với kết quả thực tế đã đạt được trong từng khoảng thời gian
đảm bảo cho hoạt động thực tế phù hợp với kế hoạch đã đề ra.
Giám sát là việc chủ thể giám sát theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt
động của cơ quan, tổ chức, cá nhân chịu sự giám sát trong việc tuân
theo Hiến pháp và pháp luật về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của mình, xử lý theo thẩm quyền hoặc yêu cầu, kiến nghị cơ quan có

9


thẩm quyền xử lý. Qua kiểm tra, giám sát để đánh giá đúng việc làm
của công chức, ngăn ngừa và phát hiện kịp thời những việc làm sai,
những tư tưởng lệch lạc của công chức, để đạt hiệu quả cao trong
q trình thực thi cơng vụ.
Đây chính là căn cứ chính xác nhất để đánh giá, nhận xét về mức độ
hồn thành cơng việc của cơng chức CQCM thuộc UBND huyện.
1.3.7. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến
- Môi trường làm việc; Bao gồm cả môi trường bên trong và mơi
trường bên ngồi. Thứ nhất, cần phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật
chất, điều kiện làm; Thứ hai, thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng
quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền
lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán
bộ; Thứ ba, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên; Thứ tư, xây dựng
một tập thể đồn kết.
Như vậy, xây dựng mơi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn kết
là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu cần phải quan tâm
thực hiện; có mơi trường làm việc tốt thì cơng chức CQCM thuộc
UBND huyện mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy hết khả năng,
năng lực của mình, thực hiện tốt nhiệm vụ của đơn vị.
- Cơ hội thăng tiến; Đó có thể là thăng tiến trong một ngạch
lương; đề bạt từ ngạch thấp lên ngạch cao thông qua các kỳ thi tuyển;
thăng tiến trong một chức vụ chuyên môn, chính trị... Đây cũng là yếu
tố khuyến khích cơng chức, nhất là các cơng chức trẻ tích cực hơn nữa
trong công tác.

10

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng công chức của một số
tỉnh, thành phố trong nƣớc và các giá trị tham khảo rút ra
1.4.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức của các tỉnh,
thành phố
1.4.1.1. Kinh nghiệm của tỉnh Lào Cai [7];
1.4.1.2. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng[29];
1.4.2. Các giá trị tham khảo rút ra từ nghiên cứu kinh nghiệm ở một
số tỉnh, thành phố
Một là, Thực hiện tốt việc tuyển dụng công chức CQCM huyện thông
qua các hình thức: thi tuyển hoặc xét tuyển cơng khai.
Hai là, xem công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức CQCM thuộc
UBND huyện là nhiệm vụ trọng tâm, có ý nghĩa chiến lược.
Ba là, Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với bố
trí, sử dụng sau đào tạo và phải theo chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ
trong từng thời kỳ.
Bốn là,Cấp ủy đảng, chính quyền huyện Lắk cần có chính sách
hợp lý để đào tạo, bồi dưỡng trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị,
trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ cơng chức CQCM thuộc
UBND huyện.
Năm là, Xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cụ thể cho từng loại công
việc của công chức, làm cơ sở cho việc tuyển chọn, sử dụng, đánh giá thực hiện
công việc của công chức và là chuẩn mực để công chức phấn đấu, rèn luyện..
Sáu là, Tập trung làm tốt việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công
chứcCQCM..
Bảy là, Thực hiện đồng bộ các giải pháp về nhận xét, đánh giá công chức;
thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức CQCM;
tiêu chuẩn hóa chức danh cơng việc, vị trí việc làm.

11

Tám là, Nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý công tác đào
tạo, bồi dưỡng; Tăng cường kiểm tra việc thực hiện quy chế đào tạo,
phân cấp đào tạo, bồi dưỡng, gắn việc đào tạo, bồi dưỡng với công tác
quy hoạch và bố trí, sử dụng cơng chức các CQCM thuộc UBND
huyện.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong Chƣơng 1, luận văn đã hệ thống hóa cơ sở khoa học
về chất lƣợng công chức thông qua việc làm rõ khái niệm công chức
CQCM thuộc UBND huyện; xác đị nh tiêu chí đánh giá chất lƣợng
công chức CQCM thuộc UBND huyện, bao gồm: Phẩm chất chính
trị , đạo đức; trình độ; kỹ năng nghề nghiệp; thái độ trong thực
thi công vụ; kinh nghiệm cơng tác; mức độ hồn thành nhiệm vụ.
Xác đị nh những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức
CQCM thuộc UBND huyện: Yế u tố xây dựng vị trí việ c là m,
khung nă ng lực của công chức; Công tác tuyển dụng; công tác
đánh giá và sử dụng cơng chức; yếu tố đào tạo bồi dƣỡng; chính
sách tiền lƣơng và chế độ đãi ngộ; công tác kiểm tra, giám sát; môi
trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến. Tham khảo kinh nghiệm ở
các tỉ nh, thành phố và rút ra một số kinh nghiệm trong việc nâng
cao chất lƣợng công chức CQCM thuộc UBND huyện.
Những nội dung lý luận về chất lượng công chức CQCM thuộc UBND
huyện được đề cập trong Chương 1 là luận cứ khoa học để phân tích, đánh
giá thực trạng cơng chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk, tỉnh Đắk Lắk tại
Chương 2.

12

Chƣơng 2:
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNGCÔNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘCỦY BAN
NHÂN DÂN HUYỆN LẮK, TỈ NH ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát chung về điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội
và ảnh hƣởng của những điều kiện này đến chất lƣợng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk, tỉnh Đắk
Lắk
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội của huyện Lắk
- Về tăng trưởng kinh tế (xem bảng số 2.1):
- Về tỷ trọng cơ cấu kinh tế; cơ cấu kinh tế qua các năm có sự
chuyển dịch theo hướng tích cực, giảm tỷ trọng ngành nông nghiệp,
thủy sản; tăng dần tỷ trọng ngành công nghiệp và xây dựng, thương mại
- dịch vụ. Năm 2010 tỷ trọng ngành nông nghiệp 65%, đến năm 2015
giảm cịn 54%; tỷ trọng ngành cơng nghiệp - xây dựng năm 2010 là
16% đến năm 2015 tăng lên 24%; tỷ trọng ngành thương mại - dịch vụ
năm 2010 chiếm 19%, đến năm 2015 tăng lên 23%.
- Giáo dục và Đào tạo; Tính đến thời điểm tháng 12/2018, tồn
huyện có 44 cơ sở giáo dục (công lập 43, tư thục 01), tăng 02 cơ sở so
với năm 2013; huy động trẻ trong độ tuổi đến trường 98,7% (NQĐH
98%); có 11 trường đạt chuẩn quốc gia, chiếm tỷ lệ 25%; tỷ lệ học sinh
bỏ học 0,4% (NQĐH dưới 1%).
- Y tế; Tỷ lệ xã đạt bộ tiêu chí Quốc gia về y tế (Giai đoạn
2011 - 2020) và trạm y tế xã có bác sỹ đạt 100%; bình qn có 7 bác
sỹ/vạn dân (NQĐH 7 bác sỹ/vạn dân); tỷ lệ tăng dân số tự nhiên ước
khoảng 1,38% (NQĐH 1,4%); tỷ suất sinh hàng năm giảm bình quân
0,51‰ (NQĐH giảm 0,5‰); tỷ lệ trẻ em suy dinh dưỡng 22,15%
(NQĐH <17%). Tỷ lệ gia đình văn hóa tồn huyện đạt 82,13%,
13

78,22 thơn, bn, tổ dân phố văn hóa (NQĐH 85% số hộ, 80 - 85%
thôn, buôn, tổ dân phố văn hóa); 100% bn đồng bào dân tộc thiểu
số tại chỗ có nhà văn hóa cộng đồng.
- Quốc phịng, an ninh, trật tự an tồn xã hội; Cơng tác phịng, chống
tham nhũng, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí được triển khai thường xuyên,
lãnh đạo thực hiện nghiêm túc trong các cơ quan, đơn vị.
- Công tác xây dựng hệ thống chính trị; Thực hiện Chỉ thị số 05CT/TW, ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị (khóa XII) về“Đẩy mạnh học tập và
làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” gắn với các chuyên đề
hàng năm (Thay thế Chỉ thị số 03-CT/TW); Nghị quyết Trung ương 4 (khóa
XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay” và Nghị quyết
Trung ương 4 (khóa XII) “về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng, ngăn
chặn, đẩy lùi sự suy thối về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu
hiện “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa” trong nội bộ”. Công tác ứng dụng công
nghệ thông tin trong hoạt động quản lý, điều hành, CCHC được quan tâm thực
hiện hiệu quả.
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội đến chất
lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện Lắk
- Về thuận lợi; Huyện Lắk là một huyện nông nghiệp, kinh tế phát
triển chậm, các hoạt động đời sống của công chức và nhân dân chưa chịu tác
động lớn của nền kinh tế thị trường, mối quan hệ trong giải quyết công việc
giữa công chức với người dân gần gũi, hài hịa; cơng chức CQCM thuộc
UBND huyện có phẩm chất đạo đức tốt; môi trường làm việc gắn kết, thoải

14


mái, gần gũi giữa cán bộ lãnh đạo, quản lý với cơng chức; có tinh thần trách
nhiệm với cơng việc, thái độ làm việc tận tâm, tận lực.

- Về khó khăn, hạn chế; Kinh tế của huyện chủ yếu là sản xuất nơng
nghiệp, đời sống cơng chức phần lớn cịn gặp nhiều khó khăn, vì vậy ngồi giờ
hành chính, cơng chức CQCM thuộc UBND huyện còn tham gia sản xuất, làm
kinh tế gia đình, dẫn đến cịn bị chi phối nhiều thời gian cho cơng việc cá nhân.
Bên cạnh đó, môi trường làm việc, cơ sở vật chất phục vụ cho cơng chức trong
thực thi cơng vụ cịn hạn chế; kinh phí để thực hiện mở các lớp đào tạo, bồi
dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực cho công chức CQCM thuộc
UBND huyện chưa được quan tâm đúng mức.
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Lắk
2.2.1. Về số lượng; Hiện nay, có 13 CQCM thuộc UBND huyện, với
tổng số 88 công chức.
2.2.2.Về cơ cấu
Cơ cấu độ tuổi; Cơcấu dân tộc; Cơ cấu giớitính;.
Số lượng cơng chức dưới 30 tuổi: 29 người, chiếm 32,95%; số lượng
công chức từ 35 đến 45 tuổi: 32 người, chiếm 36,36%; số lượng công chức trên
45 tuổi: 27 người, chiếm 30,68%.Công chức dân tộc kinh 74 người, chiếm
84,09%; công chức là các dân tộc khác: 14 người, chiếm 15,9%. Công chức
nam 62 người, chiếm 70,45%; cơng chức nữ 26 người, chiếm 29,54%.
2.3. Phân tích thực trạng chất lƣợng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk
2.3.1. Về phẩm chất chính trị, đạo đức
Tại Điều 15, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định về đạo đức
của CB, CC: công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vô tư
trong hoạt động công vụ; tại Điều 17 về văn hóa giao tiếp với nhân dân quy
định: CB, CC phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch sự, nghiêm
15


túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc. CB, CC

không được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà cho nhân dân khi thi
hành công vụ; tại Điều 18 về những việc CB, CC không được làm liên quan
đến đạo đức công vụ: trốn tránh trách nhiệm, thoái thác nhiệm vụ được giao;
gây bè phái, mất đoàn kết; tự ý bỏ việc hoặc tham gia đình cơng; sử dụng tài sản
của nhà nước và của nhân dân trái phái luật; lợi dụng, lạm dụng nhiệm vụ,
quyền hạn; sử dụng thông tin liên quan đến công vụ để vụ lợi. Đối chiếu với
một số quy định nêu trên, trong thời gian qua, công chức CQCM thuộc UBND
huyện Lắk cơ bản chấp hành và thực hiện tốt đạo đức công vụ, chuẩn mực
trong giao tiếp và linh hoạt trong xử lý, giải quyết công việc trên cơ sở các quy
định của pháp luật.
Hiện nay, dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy Đảng, chính quyền,
công chức CQCM thuộc UBND huyện Lắk tiếp tục thực hiện Nghị quyết
Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”,
qua kiểm điểm đã tạo bước chuyển mới trong sinh hoạt Đảng, góp phần ngăn
chặn và đẩy lùi suy thối đạo đức, lối sống trong một bộ phận cán bộ, đảng
viên, nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng; thực
hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khóa XII) của Ban Chấp hành Trung ương
Đảng về tăng cường xây dựng, chỉnh đốn Đảng; ngăn chặn, đẩy lùi sự suy thối
về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, những biểu hiện “tự diễn biến”,
“tự chuyển hóa” trong nội bộ và Chỉ thị số 05-CT/TW, ngày
15/5/2016 của Bộ Chính trị (thay thế Chỉ thị số 03-CT/TW) về đẩy
mạnh học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí
Minh, gắn với việc thực hiện các chuyên đề hàng năm; tiếp tục thực
hiện Quy định số 101-QĐ/TW ngày 07/6/2012 của Ban Bí Thư Trung ương
16


Đảng (khóa XI) về trách nhiệm nêu gương của cán bộ, đảng viên, nhất là cán
bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, đặc biệt là người đứng đầu.
Trong thời gian qua, công chức CQCM thuộc UBND huyện

Lắk thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với lý tưởng cách mạng
của Đảng; có ý chí, nghị lực để vượt khó, góp phần xây dựng sự nghiệp đổi mới
đất nước; một số công chức đã được rèn luyện từ cơ sở nên có tinh thần và ý chí
quyết tâm cao trước mọi khó khăn, thử thách; thường xuyên tuyên truyền, vận
động gia đình, nhân dân thực hiện tốt chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước. Việc nâng cao ý thức và thái độ chấp hành quy
định về tiêu chuẩn đạo đức được đông đảo công chức thực hiện. Bên cạnh
đó, vẫn cịn một số cơng chức CQCM thiếu thường xuyên tu dưỡng, rèn
luyện phẩm chất đạo đức của người cơng chức, người đảng viên, cịn biểu hiện
suy giảm về phẩm chất đạo đức, lối sống, dẫn đến vi phạm Điều lệ Đảng, vi
phạm chính sách pháp luật của Nhà nước đến mức phải xử lý kỷ luật.
2.3.2. Về trình độ
- Trình độ học vấn; Tính đến tháng 12/2018, tỷ lệ công chức
CQCM thuộc UBND huyện có trình độ THPT đạt 100%; tuy nhiên,
tỷ lệ này chỉ mới hoàn thành trong 3 năm gần đây (2016, 2017,
2018), tiến độ thực hiện so với yêu cầu thực tiễn đặt ra còn chậm và
chưa chủ động trong việc chuẩn hóa về trình độ văn hóa theo u cầu
hội nhập và phát triển chung của cả nước.
- Trình độ chun mơn, nghiệp vụ; Qua số liệu báo cáo của
Phịng Nội vụ cho thấy, số công chức CQCM thuộc UBND huyện
Lắk có trình độ ĐH và trên ĐH qua các năm có chiều hướng tăng
nhẹ: Từ 01 cơng chức có trình độ chun mơn trên ĐH năm 2013,

17


tăng lên 5 cơng chức năm 2018; có 58 cơng chức trình độ chun
mơn ĐH năm 2013 tăng lên 68 cơng chức trình độ ĐH tại thời điểm
năm 2018. Tuy số cơng chức có trình độ chun mơn ĐH và trên ĐH
tăng chậm và không nhiều so với tổng số cơng chức của tồn huyện,

nhưng đã có sự tăng về số lượng, từ đó cho thấy cơng chức CQCM
thuộc UBND huyện Lắk đã chủ động học tập để nâng cao trình độ
chun mơn của mình, đáp ứng u cầu về chất lượng cơng chức
trong tình hình hiện nay.
Tuy nhiên, việc chuẩn hóa về trình độ chun mơn của cơng chức
CQCM thuộc UBND huyện Lắk vẫn chưa tạo được sự chuyển biến về chất, có
nơi chỉ đảm bảo để đạt chuẩn về bằng cấp làm căn cứ để thụ hưởng ngạch, bậc
lương theo quy định. Hơn nữa, tỷ lệ công chức có trình độ sau ĐH trên
tổng số cơng chức CQCM của huyện rất thấp, chỉ chiếm 5,68% trong
năm 2018, đây cũng chính là thực trạng chung của các địa phương
vùng cao, đời sống và thu nhập của công chức thấp so với mặt bằng
chung của xã hội.
- Trình độ lý luận chính trị; Qua tổng hợp số liệu hàng năm, từ
năm 2013 đến năm 2018 cho thấy, số công chức CQCM chưa qua đào tạo trình
độ lý luận chính trị cịn cao, tỷ lệ bình qn là 62,95%, chủ yếu là cơng chức
lãnh đạo cấp phó và một số ít chun viên các phịng; số người có trình độ sơ
cấp rất thấp, tỷ lệ bình quân là 1,14%; đến thời điểm cuối năm 2018, vẫn cịn
54/88 cơng chức chưa được đào tạo trình độ lý luận chính trị, chiếm tỷ lệ
61,36%.
Cơng chức CQCM thuộc UBND huyện có trình độ cao cấp lý
luận chính trị thấp, tỷ lệ bình qn chỉ chiếm 25,77%, tỷ lệ bình quân
18


cơng chức có trình độ trung cấp lý luận chính trị chỉ chiếm 10,10%,
tỷ lệ này thấp hơn rất nhiều so với mặt bằng chung của cả nước (đạt
55%). Hiện nay, một số cơng chức là lãnh đạo cấp phịng khi bổ
nhiệm chức danh trưởng, phó phịng nhưng chưa qua đào tạo trung
cấp lý luận chính trị, nhất là gần đây, cụm từ bổ nhiệm cán bộ “nợ
tiêu chuẩn” rộ lên làm cho dư luận và nhân dân bức xúc, điều này

cho thấy công tác bổ nhiệm lãnh đạo của huyện còn thiếu chặt chẽ và
chưa đảm bảo quy định về điều kiện, tiêu chuẩn khi bổ nhiệm cán bộ,
thực tế này có nhiều ngun nhân. Bên cạnh đó, cịn có một số cơng chức
thiếu tiêu chuẩn, nhưng lại có thời gian công tác lâu năm, rơi vào những giai
đoạn mang tính lịch sử.
- Trình độ quản lý nhà nước; Tính đến thời điểm tháng 12/2018,
tỷ lệ cơng chức CQCM được bồi dưỡng kiến thức QLNN theo chương trình
ngạch Chuyên viên chính chiếm 10,22%, trình độ QLNN ngạch Chun viên
chiếm tỷ lệ 56,81%, tỷ lệ công chức chưa được bồi dưỡng chiếm tỷ lệ 32,95%.
Trong q trình thực thi cơng vụ, những hạn chế về kiến thức cũng như sự thiếu
hụt về kỹ năng QLNN sẽ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến chất lượng và hiệu quả
giải quyết công việc của cơng chức.
- Trình độ Tin học và Ngoại ngữ; Tính đến tháng 12/2018, có
100% cơng chức CQCM của huyện đã được đào tạo trình độ ngoại ngữ, trong
đó: Ngoại ngữ chứng chỉ A có 15 người, chiếm 17,04%, Ngoại ngữ chứng chỉ
B có 71 người, chiếm 80,68% và chứng chỉ C có 2 người, chiếm 2,27%. Tuy
nhiên, kết quả đạt được của công chức các CQCM huyện Lắk chưa cao so với
mặt bằng chung của xã hội; trình độ Ngoại ngữ, Tin học của công chức
chỉ căn bản là phổ biến: Năm 2018, trình độ tin học B chiếm 81,81%,
19


trình độ tin học C chiếm 2,27%; Ngoại ngữ ở trình độ B chiếm
80,68%, trình độ ngoại ngữ C mới chỉ đạt được 2,27%.
Trước yêu cầu ngày càng cao của thời kỳ CNH, HĐH đất nước, đặc
biệt, trong thời đại bùng nổ công nghệ thông tin và hội nhập quốc tế,địi hỏi
cơng chức cần phải sử dụng thành thạo Tin học, biết Ngoại ngữ để vận dụng
linh hoạt, hiệu quả trong q trình thực thi cơng vụ, xử lý và giải quyết công
việc chuyên môn, đặc biệt, tại Nghị quyết Hội nghị Trung ương 7 khóa XII về
xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm

nhiệm vụ đã xác định mục tiêu xây dựng đội ngũ CB, CC “Có khả năng làm
việc trong mơi trường quốc tế”. Vì vậy, u cầu cấp thiết đặt ra đối với cấp ủy
Đảng, chính quyền huyện Lắk trong thời gian tới cần quan tâm đến việc tuyển
chọn đầu vào công chức đạt chất lượng, tiếp tục đào tạo trình độ Tin học, Ngoại
ngữ cho cơng chức CQCM thuộc UBND huyện.
2.3.3. Về kỹ năng nghề nghiệp; Kỹ năng là sự thành thạo trong
thực hiện có kết quả một tác nghiệp, nó được hình thành qua q trình học hỏi,
đào tạo và tích lũy kinh nghiệm. Kỹ năng đối với công chức được hiểu là khả
năng vận dụng một cách thuần thục những kiến thức, kinh nghiệm thu nhận
được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tiễn nhằm tăng hiệu lực, hiệu quả
công việc.
Về kỹ năng phối hợp trong cơng tác; Qua khảo sát có 48,57% phiếu
đánh giá của Lãnh đạo huyện nhận xét công chức thực hiện tương đối tốt, 36%
đánh giá của công chức về thực hiện tốt kỹ năng này.
Về kỹ năng tiếp nhận và xử lý thơng tin; Qua khảo sát có 42,85% ý
kiến Lãnh đạo huyện và 38% đánh giá của chính cơng chức được khảo sát đánh
giá thực hiện tương đối tốt).
20


Tuy nhiên, Bên cạnh những mặt làm được, công chức CQCM thuộc
UBND huyện vẫn còn hạn chế ở một số kỹ năng như: Kỹ năng Soạn thảo văn
bản, kỹ năng lập kế hoạch công tác cá nhân và kỹ năng giao tiếp; tỷ lệ đánh giá
của Lãnh đạo huyện lần lượt là: 28,57% cho kỹ năng soạn thảo, 28,57% cho kỹ
năng lập kế hoạch và 34,28% ở kỹ năng giao tiếp, với mức độ “chưa tốt”. Qua
khảo sát và trao đổi với các đồng chí Lãnh đạo huyện, các kỹ năng này chưa
được thực hiện tốt và thường xuyên. Thực tế cho thấy một số văn bản mà công
chức là người soạn thảo tham mưu cho Lãnh đạo vẫn chưa đảm bảo tính khoa
học; cịn tình trạng làm việc theo cảm tính, chưa thực hiện tốt kỹ năng lập kế
hoạch giải quyết, xử lý cơng việc, cịn bị động, lúng túng, hiệu quả chưa cao.

2.3.4.Thái độ trong thực thi công vụ; Kết quả khảo sát người dân ở
kỹ năng này, có 41,33% ý kiến của người dân đánh giá ý thức trách
nhiệm cơng chức chỉ ở mức trung bình; tỷ lệ đánh giá về thái độ tiếp
công dân đạt 56%, tác phong làm việc 53,33%.
Tuy nhiên, vẫn còn một bộ phận cơng chức chưa có tác phong làm việc
chun nghiệp (chiếm 13,33%); số ít cơng chức thái độ tiếp cơng dân cịn
“kém” (chiếm 8%), chưa nhiệt tình, hướng dẫn, giải đáp cụ thể cho nhân dân về
các thủ tục hành chính khi người dân đến liên hệ giải quyết cơng việc; giao tiếp
ứng xử, tiếp cơng dân có lúc chưa đúng mực chủ yếu xảy ra ở công chức làm
việc tại các cơ quan liên quan đến đất đai, chế độ chính sách như: Tài ngun và
Mơi trường, Phịng lao động thương binh và xã hội huyện, Bộ phận “Một
cửa”của huyện (có 37,33% ý kiến người dân đánh giá mức trung bình).
2.3.5. Kinh nghiệm cơng tác; Theo số liệu thống kê của
Phịng Nội vụ huyện Lắk, tính đến tháng 12/2018, cơng chức có trình
độ ĐH, trên ĐH tập trung chủ yếu ở độ tuổi từ 30-50. Tuy nhiên,
21


những người được đào tạo theo hình thức tại chức, từ xa ở độ tuổi
trên 40 chiếm tỷ lệ cao. Điều đó cho thấy cơng tác tuyển dụng cơng
chức vào làm việc trong CQCM thuộc UBND huyện Lắk thời gian
trước chưa chặt chẽ, dẫn đến tiêu chuẩn, trình độ chuyên mơn cơng
chức cịn chênh lệch nhiều, tỷ lệ cơng chức chun mơn có bằng
chính quy rất hạn chế. Trong những năm gần đây, u cầu về tiêu
chuẩn trình độ cơng chức trên địa bàn huyện mới được chú trọng. Tại
Chương trình tổng thể CCHCNhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đề ra
mục tiêu đến năm 2020, đội ngũ CB, CC, viên chức có số lượng, cơ
cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và sự nghiệp phát triển đất nước.
2.3.6. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ;

Qua bảng số liệu tổng hợp, đánh giá xếp loại công chức
CQCM huyện Lắk, giai đoạn 2015 - 2018 cho thấy: Cơng chức xếp
loại hồn thành tốt nhiệm vụ chiếm tỷ lệ bình quân là 93,8%; số cơng
chức xếp loại hồn thành xuất sắc nhiệm vụ ngày càng giảm, chiếm
tỷ lệ bình quân 7,55%. Riêng trong năm 2017, khơng có cơng chức
hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, vì tại thời điểm này, áp dụng đánh giá
cơng chức theo tiêu chí quy định tại Điều 11 của Nghị định số
56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính Phủ. Số cơng chức hồn
thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực chiếm tỷ lệ bình
qn thấp (1,15%); khơng có cơng chức khơng hồn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, việc đánh giá hiện nay cịn hình thức; tỷ lệ cơng
chức xếp loại hồn thành tốt nhiệm vụ cao, nhưng khơng có nghĩa là
đội ngũ cơng chức có chất lượng. Bên cạnh đó, hệ thống các văn bản
22


hướng dẫn hàng năm của Sở Nội vụ quy định tỷ lệ cơng chức hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ khơng q 20% trên tổng số cơng chức hồn
thành tốt nhiệm vụ. Trong khi đó, cịn có tình trạng xem xét, lấy số
công chức cấp lãnh đạo, quản lý làm chuẩn mực cho đánh giá hồn
thành xuất sắc nhiệm vụ, chính điều này đã dẫn đến một thực tế làm
giảm sút ý chí phấn đấu vươn lên đạt thành tích cao trong công tác
của công chức.
2.4. Đánh giá chung thực trạng chất lƣợng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Lắk
2.4.1. Ưu điểm; Đại đa số cơng chức có bản lĩnh chính trị
vững vàng, có tinh thần đồn kết, ln tin tưởng vào sự nghiệp đổi
mới của đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo; Trình độ học
vấn, trình độ chun mơn của cơng chức ngày càng được nâng lên,
đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tình hình mới hiện nay.

2.4.2. Nguyên nhân của ưu điểm; Có những chủ trương, cơ chế
chính sách đúng đắn và kịp thời đối với khu vực Tây nguyên; có được
sự lãnh đạo, chỉ đạo thường xuyên của Huyện ủy, HĐND, UBND
huyện và sự phối hợp, tạo điều kiện của các phịng, ban, ngành; sự
chung tay góp sức của Mặt trận Tổ quốc Việt Nam và các tổ chức chính
trị - xã hội của huyện trong q trình tổ chức triển khai thực hiện. Cùng
với tinh thần tự lực, tự cường và ý chí quyết tâm của huyện giàu truyền
thống cách mạng, Đảng bộ, chính quyền và nhân dân các dân tộc trong
tồn huyện. Đội ngũ cơng chức CQCM tuổi đời trẻ, có tinh thần tích cực
học tập, rèn luyện, tu dưỡng về phẩm chất đạo đức, lối sống, chun
mơn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị.
2.4.3. Hạn chế

23