luận án tiến sĩ hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở việt nam

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

ĐÀO MẠNH HỒN

HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ LỊCH SỬ NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

HÀ NỘI - 2021


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

ĐÀO MẠNH HỒN

HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC Ở VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH: LÝ LUẬN VÀ LỊCH SỬ NHÀ NƯỚC VÀ PHÁP LUẬT

Mã số: 9 38 01 06

Người hướng dẫn khoa học:
1. TS. TRẦN NGHỊ
2. TS. LÊ THANH BÌNH

HÀ NỘI - 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và được
trích dẫn đầy đủ theo quy định.

Tác giả

Đào Mạnh Hoàn


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA

9

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án

9

1.2. Các kết quả nghiên cứu trong và ngoài nước, những vấn đề cần tiếp tục
nghiên cứu về hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức ở Việt Nam

23

Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỒN THIỆN PHÁP LUẬT TUYỂN DỤNG
CƠNG CHỨC Ở VIỆT NAM

28

2.1. Khái niệm, nội dung, đặc điểm, vai trò của pháp luật tuyển dụng
công chức ở Việt Nam

28

2.2. Khái niệm hồn thiện pháp luật và các tiêu chí đánh giá mức độ hồn
thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam

52

2.3. Các yếu tố bảo đảm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở
Việt Nam

60

2.4. Kinh nghiệm hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức của một số
nước trên thế giới và những giá trị tham khảo cho Việt Nam

65

Chương 3: QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT
VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

74

3.1. Quá trình hình thành, phát triển của pháp luật về tuyển dụng công chức
ở Việt Nam

74

3.2. Thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam và
nguyên nhân

89

Chương 4: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ
TUYỂN DỤNG CƠNG CHỨC Ở VIỆT NAM

130

4.1. Quan điểm hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam

130

4.2. Các giải pháp hồn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam

137

KẾT LUẬN

159

DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ CÓ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

161

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

162

PHỤ LỤC

177


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
HĐND :

Hội đồng nhân dân

QPPL : Quy phạm pháp luật
UBND :

Uỷ ban nhân dân

XHCN :

Xã hội chủ nghĩa


DANH MỤC CÁC BẢNG
Trang
Bảng 3.1: Mức thu phí tuyển dụng công chức

87

Bảng 3.2: Kết quả tuyển dụng công chức năm 2018-2020

99

Bảng 3.3: So sánh số lượng, chất lượng công chức năm 2008 và 2017

100

Bảng 4.1: Đề xuất mức thu phí tuyển dụng công chức trong thời gian tới 140

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Kết quả tuyển dụng công chức của một số cơ quan, địa phương

99

Biểu đồ 3.2: So sánh các cuộc thanh tra từ năm 2003 - 2020 của Bộ Nội vụ

120


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chủ tịch Hồ Chí Minh lúc sinh thời rất quan tâm đến việc xây dựng một
đội ngũ cán bộ, công chức. Người đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”, “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”

[90]. Người đã cho chúng ta nhiều chỉ dẫn có ý nghĩa phương pháp luận khoa
học để xây dựng đội ngũ cán bộ vững mạnh. Vì vậy, sau khi cách mạng thành
công, nhằm xây dựng một nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa, Hồ Chủ Tịch đã
quan tâm, chỉ đạo xây dựng và ban hành quy chế công chức, nhằm tuyển
chọn, thu hút những nhân sỹ yêu nước ở trong nước, các trí thức, kiều bào từ
nước ngoài vào làm việc trong bộ máy cơ quan nhà nước. Công chức là người
trực tiếp thực hiện công vụ, là người xây dựng các chế độ, chính sách, thực
hiện các công việc quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội và
cũng là người làm cầu nối giữa nhà nước với người dân, trực tiếp tiếp xúc,
giải quyết các công việc cho nhân dân. Do đó, cơng chức có vị trí, vai trị rất
quan trọng trong một quốc gia, góp phần ổn định tình hình chính trị và phát
triển kinh tế, văn hóa và xã hội của đất nước. Nên bất cứ một quốc gia nào
cũng quan tâm, chú trọng đến việc nghiên cứu, xây dựng ban hành các văn
bản pháp luật quy định về trình tự, thủ tục tuyển dụng cơng chức nhằm xây
dựng một đội ngũ cơng chức có trình độ chun mơn, năng lực, kỹ năng làm
việc để phục vụ cho sự phát triển của đất nước.
Sau hơn ba mươi năm tiến hành sự nghiệp đổi mới, dưới sự lãnh đạo của
Đảng, Nhà nước ta đã chủ động xây dựng và ban hành hệ thống pháp luật quy
định về công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức,
đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước, phát triển nền kinh tế - xã hội của đất nước
và phục vụ nhân dân. Cơng tác xây dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật nói
chung và pháp luật tuyển dụng cơng chức nói riêng đã


2
có những tiến bộ quan trọng. Quy trình ban hành các văn bản quy phạm pháp
luật được đổi mới. Nhiều văn bản quy phạm pháp luật về công chức được ban
hành đã tạo khn khổ pháp lý ngày càng hồn chỉnh hơn để Nhà nước quản
lý công tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức. Nguyên tắc
pháp quyền xã hội chủ nghĩa từng bước được đề cao và phát huy trong thực

tiễn hoạt động xây dựng, ban hành pháp luật và thực thi pháp luật về tuyển
dụng công chức. Trong những năm qua, Nhà nước đã tuyển dụng được đội
ngũ cơng chức có trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức để phục vụ trong
nền cơng vụ, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả lãnh đạo, quản lý điều
hành của Nhà nước, đẩy mạnh phát triển kinh tế, giữ vững ổn định chính trị xã hội của đất nước, đáp ứng yêu cầu công cuộc đổi mới của đất nước và hội
nhập quốc tế ngày càng tập trung vào chiều sâu, tạo lên sức mạnh tổng hợp và
uy tín của Việt Nam trên trường quốc tế ngày càng được nâng cao, tạo tiền đề
để đất nước phát triển nhanh, mạnh và bền vững.
Tuy nhiên, hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức Việt Nam vẫn chưa
đồng bộ, thiếu thống nhất, tính khả thi thấp, chậm đi vào cuộc sống. Từ thực tế
công tác tuyển dụng công chức tại một số Bộ, ngành và địa phương cho thấy các
quy định trong hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công
chức ở nước ta vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Trong quá trình xây dựng văn bản
quy phạm pháp luật chưa dự liệu hết các tình huống phát sinh trong thực tế, thiếu
tính bao qt, đồng bộ và tồn diện. Còn nhiều quy định thiếu chặt chẽ, tạo kẽ hở
phát sinh tiêu cực trong quá trình tổ chức thực hiện. Có những quy định hết sức
chung chung, mỗi địa phương, đơn vị hiểu một cách khác nhau, tạo nên sự thiếu
đồng bộ, thống nhất trong vận dụng dẫn đến nhiều hệ lụy. Cơ chế xây dựng, sửa
đổi pháp luật tuyển dụng cơng chức cịn nhiều bất cập và chưa được coi trọng đổi
mới, hoàn thiện. Mỗi lần sửa đổi, bổ sung được rất ít nội dung, khơng theo kịp
những u cầu và sự phát triển của thực tiễn khách quan. Trong giai đoạn đất
nước đang trong quá trình phát triển


3
kinh tế - xã hội, đòi hỏi phải xây dựng một đội ngũ cơng chức có trình độ,
năng lực và đạo đức, tận tụy phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu cải cách hành
chính, thu hút các nhà đầu tư, quản lý mọi mặt của đời sống xã hội. Với các
quy định pháp luật về tuyển dụng công chức hiện nay chưa đáp ứng được yêu
cầu này. Bên cạnh đó, với xu hướng nhập quốc tế sâu rộng hiện nay, Việt Nam

đang tích cực, chủ động hội nhập, nâng cao vị thế quốc gia. Tuy nhiên, những
yếu tố tích cực, tinh hoa trong hoạt động xây dựng, ban hành pháp luật về
tuyển dụng công chức của các quốc gia phát triển chưa được quan tâm nghiên
cứu, học tập đúng mức.
Nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém nêu trên là do chưa hoạch
định được một chương trình xây dựng pháp luật về tuyển dụng cơng chức một
cách tồn diện, tổng thể, có tầm nhìn chiến lược; việc đào tạo, nâng cao trình
độ của các chủ thể có thẩm quyền xây dựng và ban hành pháp luật về tuyển
dụng công chức và công tác kiểm tra, xử lý văn bản; rà sốt, hệ thống hóa văn
bản pháp luật về tuyển dụng cơng chức chưa theo kịp địi hỏi của thực tiễn.
Việc hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam hiện nay
không những xuất phát từ thực trạng công tác tuyển dụng công chức và yêu
cầu xây dựng đội ngũ công chức trong thời kỳ đổi mới mà cịn là u cầu xây
dựng và hồn thiện hệ thống pháp luật về cơng chức, cơng vụ, trong đó có nội
dung về tuyển dụng cơng chức.
Để khắc phục những hạn chế nêu trên, đáp ứng các yêu cầu, mục tiêu,
nhiệm vụ của thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá đất nước, tạo cơ sở pháp
lý để thực hiện một cách có hiệu quả cơng tác tuyển dụng cơng chức trên
phạm vi cả nước, việc nghiên cứu đề tài: “Hồn thiện pháp luật về tuyển
dụng cơng chức ở Việt Nam” là rất cấp thiết, có ý nghĩa cả về mặt lý luận và
thực tiễn. Nội dung nghiên cứu của luận án cung cấp những cơ sở lý luận và
giá trị thực tiễn cho việc hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt
Nam trong thời gian tới.


4
2.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án

2.1.

Mục đích

Mục đích của luận án là trên cơ sở phân tích, làm sáng tỏ cơ sở lý luận và

đánh giá thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, đề xuất
và luận chứng các quan điểm, giải pháp hồn thiện pháp luật về tuyển dụng
cơng chức ở Việt Nam trong thời gian tới.
2.2. Nhiệm vụ
-

Trên cơ sở nghiên cứu về pháp luật tuyển dụng công chức ở một số nước trên
thế giới, rút ra các bài học kinh nghiệm đối với hoàn thiện pháp luật về tuyển
dụng cơng chức ở Việt Nam.

-

Phân tích cơ sở lý luận về hồn thiện pháp luật tuyển dụng cơng chức ở Việt
Nam như: khái niệm, nội dung, đặc điểm, vai trò của pháp luật tuyển dụng
công chức ở Việt Nam; các tiêu chí hồn thiện pháp luật và các yếu tố ảnh
hướng đến pháp luật tuyển dụng công chức ở Việt Nam.

-

Đánh giá khách quan về thực trạng pháp luật tuyển dụng công chức ở Việt
Nam, chỉ ra được những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của thực trạng pháp
luật tuyển dụng công chức ở Việt Nam hiện nay.

-

Đề xuất các quan điểm và giải pháp hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công
chức ở Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận án là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về hoàn thiện pháp luật tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi về thời gian: Luận án nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực tiễn hồn
thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam từ năm 1945 đến nay (từ
khi nước Việt Nam dân chủ cộng hòa được thành lập đến nay).

-

Phạm vi về khơng gian: Luận án nghiên cứu về hồn thiện pháp luật tuyển
dụng công chức ở Việt Nam.


5
-

Phạm vi về nội dung: Luận án chủ yếu tập trung nghiên cứu về pháp luật
tuyển dụng công chức (tuyển dụng mới), khơng tập trung vào q trình bổ
nhiệm vào ngạch công chức hay thi tuyển các chức danh lãnh đạo quản lý.
Luận án nghiên cứu về thực trạng pháp luật về tuyển dụng cơng chức hiện
nay nhằm tìm ra những đặc điểm, hạn chế để đưa ra các giải pháp hồn thiện
pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam trong thời gian tới.

4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
4.1. Cơ sở lý luận
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử của triết học Mác - Lê nin; tư tưởng Hồ Chí Minh về
cơng tác cán bộ; quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về chế độ công vụ,
công chức và tuyển dụng công chức, xây dựng đội ngũ công chức trong giai
đoạn hội nhập quốc tế và phát triển đất nước.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình viết Luận án, tác giả đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu, như sau:
- Phương pháp thống kê
Luận án sử dụng phương pháp thống kê tại chương 3 (quá trình hình
thành và thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam). Trong
quá trình thống kê, sử dụng số liệu về đội ngũ công chức, số liệu về kết quả
tuyển dụng của một số cơ quan, tổ chức, địa phương trên cơ sở các tài liệu thứ
cấp và tài liệu sơ cấp để có số liệu tổng hợp, từ đó minh chứng cho các lập
luận trong phần thực trạng và kiến nghị, đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp
luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
- Phương pháp hệ thống
Phương pháp hệ thống được tác giả sử dụng tại chương 2 nhằm hệ
thống, đánh giá khái quát tình hình nghiên cứu ở trong nước và nước ngoài về
quy định của pháp luật tuyển dụng công chức.


6
- Phương pháp so sánh
Tác giả sử dụng phương pháp so sánh ở chương 1 (cơ sở lý luận về
hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam) để so sánh, đối
chiếu nhằm tìm ra sự khác biệt trong quy định pháp luật về tuyển dụng công
chức giữa các quốc gia trên thế giới. Từ đó, rút ra bài học, kinh nghiệm hoàn

thiện pháp luật về tuyển dụng công chức vận dụng cho Việt Nam.
Phương pháp so sánh còn được tác giả sử dụng ở chương 3 (quá trình
hình thành và thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam).
Phương pháp so sánh được sử dụng để đối chiếu các quy định pháp luật về
tuyển dụng công chức được kế thừa và phát triển giữa các giai đoạn từ năm
1945 đến nay. Thông qua đó xác định được q trình phát triển, những giá trị
được kế thừa trong pháp luật về tuyển dụng công chức.
- Phương pháp tổng hợp
Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp tại chương 3 (quá trình hình
thành và thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam). Việc sử
dụng phương pháp tổng hợp để tóm tắt nội dung sau mỗi phần luận giải, phân
tích nhằm đưa ra những ý kiến đánh giá khái quát, tổng kết thực tiễn. Ngoài
ra, phương pháp tổng hợp được sử dụng trong phần tóm lược nội dung của
từng mục, các kết luận của từng chương trong luận án.
- Phương pháp phân tích
Luận án sử dụng phương pháp phân tích ở chương tổng quan và chương
2 (cơ sở lý luận về hoàn thiện pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam)
để nghiên cứu, phân tích, lý giải về tính cấp thiết cũng như ý nghĩa, tầm quan
trọng của vấn đề nghiên cứu đặt ra trong bối cảnh hoàn thiện pháp luật về
tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam. Từ đó, tác giả đi vào phân tích, làm rõ
mục đích và nhiệm vụ nhằm định hướng nội dung nghiên cứu theo từng
chương. Phương pháp phân tích cũng được tối đa hóa công dụng của phương
pháp này, để lý giải, làm sáng tỏ các giải pháp được luận án đề


7
xuất, kiến nghị áp dụng nhằm nâng cao tính khả thi, thuyết phục và có giá trị
thực tiễn của luận án.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp
Phương pháp này được tác giả sử dụng ở chương 3 (quá trình hình

thành và thực trạng pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam). Luận án
sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu thứ cấp để nghiên cứu quy định
pháp luật của nhà nước ta qua các thời kỳ lịch sử về pháp luật tuyển dụng
cơng chức. Từ đó, rút ra quy luật vận động và phát triển của pháp luật về
tuyển dụng công chức ở Việt Nam.
5. Những đóng góp về khoa học của Luận án
Luận án là cơng trình khoa học đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ
thống và tồn diện về hồn thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt
Nam nên có một số đóng góp khoa học mới sau:
-

Xây dựng khái niệm pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam, hồn
thiện pháp luật về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam; chỉ ra được các nội
dung, đặc điểm, vai trò của pháp luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam;
xác định các tiêu chí và các yếu tố ảnh hưởng hồn thiện pháp luật về tuyển
dụng cơng chức ở Việt Nam.

-

Luận án phân tích được các kết quả, hạn chế của thực trạng pháp luật về tuyển
dụng công chức ở Việt Nam và chỉ ra được nguyên nhân của thực trạng này.

-

Đề xuất được hệ thống quan điểm và giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện pháp
luật về tuyển dụng công chức ở Việt Nam trong thời gian tới.
6.
-

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận án

Về mặt lý luận:

Kết quả nghiên cứu của luận án góp phần làm phong phú thêm kho tàng
lý luận chung về Nhà nước và pháp luật, nhất là lý luận về hoàn thiện pháp
luật tuyển dụng công chức ở Việt Nam.


8
- Về mặt thực tiễn:
Các kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa quan trọng, góp phần vào
việc nghiên cứu, xây dựng, hồn thiện các tiêu chí, điều kiện, phương pháp,
cách thức, quy trình tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam trong bối cảnh đẩy
mạnh hoàn thiện pháp luật và cải cách công vụ, công chức.
Luận án là tài liệu có giá trị tham khảo cho cơng tác nghiên cứu khoa
học, học tập và giảng dạy môn Nhà nước và Pháp luật trong hệ thống các
trường chính trị các tỉnh, thành phố và Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh, trong các trường đại học chuyên ngành luật, khoa luật của các trường
đại học, cao đẳng, trung cấp trong cả nước.
7. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận án được kết cấu với 4 chương, 10 tiết.


9
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ ĐẶT RA
1.1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Tình hình nghiên cứu trong nước
1.1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về cơng chức, cơng vụ và pháp
luật về công chức, công vụ
* Đề tài khoa học
-

Đề tài khoa học cấp nhà nước: “Nghiên cứu cơ sở khoa học hồn thiện chế độ
cơng vụ ở Việt Nam”, Trần Anh Tuấn (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2011. Đề tài đã
đề cập tới những vấn đề phân cấp trong tuyển dụng công chức, viên chức ở
Việt Nam trong những năm qua; đánh giá về thực trạng còn tồn tại trong công
tác tuyển dụng, sử dụng và quản lý đội ngũ công chức, viên chức cũng như
các chế độ đãi ngộ, chính sách trong thực thi cơng vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức ở nước ta. Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp về hồn
thiện chế độ cơng vụ, cơng chức, đặc biệt là nhóm các giải pháp kiến nghị về
hồn thiện cơng tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính [130].

-

Đề tài khoa học cấp bộ: “Nghiên cứu tiếp tục hồn thiện chế độ, chính sách
đối với cán bộ, công chức cơ sở”, Nguyễn Thế Vịnh (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ,
2005. Đề tài đã khái quát một số vấn đề lý luận về cán bộ, công chức và chế
độ tuyển dụng, chính sách đãi ngộ, sử dụng, quản lý đối với cán bộ, công
chức ở cấp cơ sở. Nêu ra thực trạng về chế độ tuyển dụng, chính sách sử
dụng, quản lý và đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ở cấp cơ sở trong thời
gian qua. Đề xuất phương hướng, các giải pháp tiếp tục hồn thiện chế độ
tuyển dụng, chính sách sử dụng, đánh giá, quản lý, đãi ngộ đối với cán bộ,
công chức ở cấp cơ sở [139].

10
* Luận án
ở

Luận án tiến sĩ: “Hoàn thiện chế định pháp luật về công vụ, công chức

Việt Nam hiện nay” Lương Thanh Cường (tác giả), 2008. Đối tượng nghiên
cứu của luận án là chế độ công vụ, công chức ở nước ta trước khi ban hành
Luật Cán bộ, công chức và chủ yếu nghiên cứu về pháp lệnh cán bộ, cơng
chức năm 1998 và Nghị định số 117/2003/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức. Tác giả đã đưa ra mối quan hệ
của chế định pháp luật về công chức, công vụ với các chế định pháp luật khác
và vai trò của chế định pháp luật công vụ đối với công cuộc cải cách hành
chính nhà nước. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã đề ra các tiêu chí đánh giá mức
độ hồn thiện của chế định pháp luật về công vụ, công chức và đưa ra kinh
nghiệm hoàn thiện chế độ pháp luật về công chức, công vụ của một số quốc
gia phát triển trên thế giới. Từ đó, tác giả đã đề xuất ra các giải pháp nhằm
hoàn thiện chế định pháp luật về công chức, công vụ ở nước ta hiện nay [53].
*

-

Sách

Sách: “Công vụ, công chức nhà nước”, Phạm Hồng Thái (chủ biên), Nhà xuất
bản Tư pháp, 2004. Tác giả đã phân tích lý luận về cơng chức, cơng vụ cũng
như hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam quản lý về công vụ,
công chức từ năm 1945 đến 2004. Bên cạnh đó, tác giả tập trung phân tích,
đánh giá các văn bản pháp luật, các quy định của Việt Nam quy định về nền

công vụ nước ta và công tác tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm, chế độ tiền
lương, chế độ phụ cấp, công tác điều động, luân chuyển cán bộ, biệt phái công
chức, đào tạo và bồi dưỡng, nâng ngạch, chuyển ngạch, khen thưởng và kỷ
luật cơng chức [108].

-

Sách: “Hồn thiện pháp luật cơng chức, cơng vụ đáp ứng u cầu cải cách
hành chính nhà nước”, Tạ Ngọc Hải (chủ biên), Nhà xuất bản Tư pháp, 2013.
Khái quát tình hình nghiên cứu và các mục tiêu, yêu cầu đặt ra đối với việc
hoàn thiện pháp luật công chức, công vụ; thực trạng pháp luật cơng chức,
cơng vụ hiện hành; ngun tắc, tiêu chí đánh giá mức độ hồn thiện pháp luật
cơng chức, cơng vụ; những yếu tố tác động, ảnh hưởng đến pháp luật công


11
chức, cơng vụ; q trình xây dựng, cơng cuộc phát triển của pháp luật về công
chức, công vụ Việt Nam từ năm 1945 đến nay; phương hướng hoàn thiện
pháp luật công chức, công vụ và một số giải pháp cơ bản hồn thiện về pháp
luật cơng chức, cơng vụ đáp ứng u cầu cơng tác cải cách hành chính. Trong
đó, tác giả đã chỉ ra những vấn đề còn tồn tại, vướng mắc trong q trình
tuyển dụng cơng chức và đề ra những phương hướng hoàn thiện các khâu
trong quá trình tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam [65].
-

Sách: “Quản trị nhân lực thấu hiểu từng người trong tổ chức”, Nguyễn Quốc
Khánh (chủ biên), Nhà xuất bản Tài chính, 2010. Nội dung quyển sách đã đề
cập tới nghệ thuật tuyển dụng nhân sự. Tuyển dụng nhân sự phải thật sự có
nghệ thuật riêng như: Các biện pháp được sử dụng để tuyển chọn nhân sự,
cách thức để tuyển chọn được nhà lãnh đạo, quản lý tài năng và văn hóa trong

tuyển dụng cán bộ, tổ chức nhân sự [83].

-

Sách: “Những vấn đề cơ bản về hành chính nhà nước và chế độ công vụ, công
chức”, Viện Khoa học tổ chức nhà nước (chủ biên), Nhà xuất bản Văn hóa
Thơng tin, 2014. Cuốn sách đã phân tích tuyển dụng cơng chức là q trình
lựa chọn, sáng lọc những người có đủ trình độ, tiêu chuẩn, điều kiện vào đội
ngũ cơng chức. Đây là một quá trình diễn ra một cách thường xuyên, liên tục
và cần thiết để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Theo quy định của
các văn bản pháp luật về tuyển dụng hiện nay, công tác tuyển dụng cơng chức
phải dựa vào vào vị trí việc làm, nhiệm vụ chuyên môn và chỉ tiêu biên chế
được cơ quan có thẩm quyền giao cho, những người có đủ điều kiện, tiêu
chuẩn, không phân biệt về dân tộc, tơn giáo, thành phần xuất thân, nếu có đủ
tiêu chuẩn đều được đăng ký tham dự xét tuyển hoặc thi tuyển vào đội ngũ
cơng chức [138].
1.1.1.2. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng công chức và pháp
luật tuyển dụng công chức
*

-

Đề tài khoa học

Đề tài khoa học cấp bộ: “Các giải pháp bảo đảm công khai, minh bạch, khách
quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở nước ta”, Trần Thị Thơi


12
(chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2018. Tác giả đã phân tích các vi phạm trong cơng

tác tuyển dụng cơng chức, viên chức tại các bộ, ngành và địa phương do
không đảm bảo các yêu cầu khách quan, minh bạch, công khai trong tuyển
dụng cơng chức, viên chức. Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm bảo
đảm tính cơng khai, sự minh bạch, tính khách quan, cơng bằng trong việc
tuyển dụng công chức, viên chức ở nước ta như: hồn thiện xác định vị trí
việc làm, hồn thiện pháp luật công chức, công vụ, công tác tuyển dụng cơng
chức, đổi mới nội dung và hình thức thi tuyển, tăng cường công tác kiểm tra,
thanh tra, giám sát tuyển dụng công chức, viên chức [113].
-

Đề tài khoa học cấp cơ sở:“Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất lượng
tuyển dụng cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước”, Chu Tuấn Tú
(chủ nhiệm), Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2014. Trên cơ sở
phân tích, làm sáng tỏ về cơ sở lý luận trong công tác tuyển dụng công chức
và đánh giá thực trạng chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan, tổ
chức hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay, từ đó đề xuất một số giải pháp
nâng cao về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan, tổ chức hành
chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay [128].

-

Đề tài khoa học cấp cơ sở: “Tuyển dụng công chức: Lý luận và thực tiễn”,
Nguyễn Thị Hồng Hải (chủ nhiệm), Học viện Hành chính quốc gia, 2017. Tác
giả khái quát vấn đề lý luận về tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam và trên thế
giới, từ đó đã nêu bật thực trạng công tác tuyển dụng công chức ở Việt Nam
và đề xuất các quan điểm, giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhằm
nâng cao trình độ, chất lượng của đội ngũ công chức Việt Nam [63].
* Bài đăng tạp chí

-

Bài viết: “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay”, Thạch Thọ Mộc (Tác giả), Thơng tin Cải cách hành chính nhà
nước, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2015. Tác giả phân tích về
thực trạng cơng tác tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam hiện nay, từ đó đề xuất các
giải pháp đổi mới công tác tuyển dụng công chức. Công tác tuyển dụng tại một
số cơ quan, địa phương vẫn cịn tình trạng tuyển dụng


13
nhằm giải quyết công việc cho con em, người thân quen của lãnh đạo. Do đó,
dễ xảy ra tình trạng bố trí con người rồi tìm vị trí cơng việc để sắp xếp, chứ
chưa chú trọng đến yêu cầu của vị trí cơng việc để lựa chọn con người. Bên
cạnh đó, tác giả cũng đề xuất việc ban hành văn bản quy định về công tác hợp
đồng công chức đối với các cơ quan chưa thực hiện được tuyển dụng công
chức, lại đang cần người làm việc. Công tác tuyển dụng cơng chức phải có sự
liên thơng nhất định giữa những người là công chức với viên chức và người
lao động ở ngoài doanh nghiệp, khu vực tư. Nên, việc xây dựng vị trí việc làm
cùng với bản mơ tả cơng việc của mỗi vị trí việc làm hết sức cụ thể, chi tiết,
đúng chức năng, nhiệm vụ, từ đó, mới có cơ sở để thực hiện cơng tác tuyển
dụng cơng chức đáp ứng được u cầu của vị trí cơng việc được cấp có thẩm
quyền phê duyệt [91].
-

Bài viết: “Trao đổi về công tác tuyển dụng công chức, viên chức hiện nay”, Tạ
Đình Thi, Khuất Hữu Vân (Tác giả), Tạp chí Tài ngun và Mơi trường, 2016.
Các tác giả đã phân tích cơng tác tuyển dụng cơng chức, viên chức được xác
định là khâu quan trọng có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của
cơ quan, đơn vị. Trong thời gian gần đây, Bộ Nội vụ đã nghiên cứu, đề ra
nhiều giải pháp, biện pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng, trong đó

có thi tuyển cơng chức theo phương thức trắc nghiệm trên máy tính [111].

-

Bài viết: “Quy định về tuyển dụng công chức và một số giải pháp hoàn thiện”,
Phạm Tuấn Doanh (tác giả), Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2016. Bài viết đã trình
bày các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về công việc tuyển dụng công
chức ở Việt Nam. Từ đó, tác giả chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong công tác
tuyển dụng công chức: Công tác tuyển dụng cơng chức như bây giờ chưa có quy
định chặt chẽ về mặt thời gian, thời gian chưa cố định nên mỗi địa phương, cơ
quan, tổ chức lại có cách làm và quy định về thời gian thi tuyển khác nhau. Do
đó, thí sinh khó khăn trong việc tiếp cận thơng tin để tham gia dự tuyển công
chức. Quy định công chức sau khi tập sự phải được bổ nhiệm vào ngạch công
chức. Tuy nhiên, để được bổ nhiệm vào ngạch công chức phải


14
có chứng chỉ quản lý nhà nước ngạch chuyên viên. Tuy nhiên, do điều kiện cơ
quan chưa cử đi học hoặc chưa có lớp học. Vì vậy, quy định này không khả thi
trên thực tế. Tác giả đã đề xuất các giải pháp như: Sửa đổi các quy định về
pháp luật tuyển dụng công chức, lựa chọn nhưng công chức làm cơng tác
tuyển dụng cơng chức có trình độ chun môn, năng lực kỹ năng làm việc,
kinh nghiệm thực tế và đạo đức công vụ. Tăng cường công tác thành tra, kiểm
tra, giám sát quá trình thực hiện việc tuyển dụng công chức tại các bộ, cơ
quan ngang bộ, ngành và địa phương [56].
-

Bài viết: “Một số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở Việt Nam”, Nguyễn
Thị Hồng Hải (tác giả), Tạp chí Tổ chức nhà nước, 2017. Tác giả đã nêu ra thực
trạng công tác tuyển dụng công chức Việt Nam hiện nay với những hạn chế,

vướng mắc: theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, công tác tuyển dụng đội
ngũ công chức chủ yếu thực hiện theo hình thức, cách thức là thi tuyển với quy
trình hết sức chặt chẽ. Tuy nhiên, đối với những vị trí việc làm, cơng việc đơn
giản thì cũng phải áp dụng quy trình tuyển dụng hết sức tốn kém về chi phí và
thời gian, cơng sức. Nội dung đề thi, môn thi, cách thức thi tuyển quy định hết
sức chung chung, không phù hợp với các chuyên ngành có phạm

vi

hẹp. Do đó, rất khó đánh giá được trình độ, năng lực thực tế của thí sinh. Để giải
quyết được các vấn đề trên, tác giả đã đề xuất ra các giải pháp: hồn thiện danh
mục vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực gắn liền
với từng vị trí để làm căn cứ cho việc tuyển dụng công chức. Tiến hành ứng dụng
công nghệ thông tin vào tất cả các khâu của quy trình tuyển dụng. Đổi mới nội
dung, hình thức, quy trình ra đề thi và chấm thi cơng chức [64].

-

Bài viết: “Hoàn thiện quy định pháp luật về tuyển dụng cơng chức bảo đảm tính
thống nhất, khách quan, minh bạch”, Hồng Mai (tác giả), Tạp chí Quản lý nhà
nước, 2019. Bài viết đã chỉ ra những hạn chế trong công tác tuyển dụng ở Việt
Nam hiện nay: nguyên tắc tuyển dụng là kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế được giao
với vị trí việc làm. Tuy nhiên nội dung này khó thực thi trên thực tế vì xác định
vị trí việc làm là một cơng việc mới và rất khó ở nước ta. Cách thức ra đề thi
hiện khơng có quy định rõ ràng về nội dung các câu hỏi, các câu


15
hỏi chủ yếu kiểm tra về học thuộc lịng, khơng kiểm tra được tư duy logic, sáng
tạo, cảm xúc, đạo đức… của thí sinh. Do đó, theo tinh thần của nghị quyết trung

ương Đảng về kiểm định chất lượng đầu vào công chức. Bộ Nội vụ cần nghiên
cứu, sửa đổi Luật Cán bộ, công chức, xây dựng và ban hành văn bản quy định về
kiểm định chất lượng đầu vào đối với công chức, xây dựng tổ chức kiểm định
độc lập trực thuộc Bộ Nội vụ, tạo nên sự khách quan, minh bạch đối với công tác
kiểm định chất lượng cơng chức của các bộ, ngành và địa phương. Ngồi ra, tác
giả cũng đưa ra kiến nghị việc kiểm định chất lượng đầu vào đối với công chức
không làm phát sinh mơn thi và thủ tục hành chính nhằm giảm thiểu thời gian,
chi phí cho các cơ quan, đơn vị, tổ chức và cá nhân [87].

1.1.2. Tình hình nghiên cứu nước ngồi
1.1.2.1. Các cơng trình người Việt Nam nghiên cứu về pháp luật tuyển
dụng của nước ngoài
*
-

Đề tài khoa học

Đề tài khoa học cấp bộ:“Mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới”, Đào Thị
Thanh Thủy (chủ nhiệm), Bộ Nội vụ, 2017. Chủ nhiệm đã làm rõ cơ sở lý luận
về mơ hình tuyển dụng cơng chức trên thế giới bằng việc nghiên cứu, làm sáng
tỏ quan niệm và phạm vi công chức trên thế giới, đặc điểm lao động cơng chức,
khái niệm tuyển dụng cơng chức, mục đích, ngun tắc, chủ thể có thẩm quyền
trong việc tuyển dụng cơng chức. Các yếu tố cấu thành mơ hình tuyển dụng công
chức gồm: Quan niệm về việc làm và người lao động trong khu vực cơng nói
chung và khu vực hành chính nhà nước nói riêng; cách tiếp cận khác nhau trong
quản lý công vụ, công chức; chế độ pháp lý đối với công chức và hoạt động công
vụ; tổ chức, đơn vị được trao nhiệm vụ, thẩm quyền tuyển dụng cơng chức. Tác
giả đưa ra ba mơ hình tuyển dụng hiện đang được các quốc gia trên thế giới áp
dụng: Mơ hình tuyển dụng cơng chức theo hệ thống cơng vụ chức nghiệp; mơ
hình tuyển dụng cơng chức theo hệ thống vị trí việc làm và mơ hình tuyển dụng

cơng chức hỗn hợp. Tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu về mơ hình tuyển dụng cơng
chức hiện đang sử dụng ở Việt Nam gồm: Thể chế tuyển dụng, cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền tuyển dụng cơng chức, các cơng cụ sử dụng


16
trong tuyển dụng cơng chức, quy trình tuyển dụng cơng chức và đánh giá về
mơ hình tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam. Từ đó, tác giả đã đánh giá về mơ
hình tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam, đồng thời đề xuất đổi mới mơ hình
tuyển dụng cơng chức ở Việt Nam theo vị trí việc làm [125].
-

Đề tài khoa học cấp cơ sở: “Nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng và đánh giá
công chức một số nước trên thế giới”, Nguyễn Thu Huyền (chủ nhiệm), Viện
Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ, 2006. Chủ nhiệm đã nghiên cứu về
kinh nghiệm tuyển dụng của các nước trên thế giới. Các quốc gia trên thế giới
đã áp dụng đa dạng các hình thức tuyển dụng cơng chức. Phương pháp tuyển
dụng chủ yếu là hình thức thi tuyển cạnh tranh, công bằng và tự do ở các nước
phát triển như: Hoa Kỳ, Đức, Nhật Bản… Việc ra đề thi được các quốc gia rất
chú trọng. Một số quốc gia xây dựng ngân hàng câu hỏi, đề thi, nội dung các
câu hỏi bao gồm kiểm tra về năng lực, kiến thức chuyên môn, đạo đức công
vụ, chỉ số cảm xúc, tư duy logic. Với nhiều vòng thi, điểm chung của các quốc
gia khi quyết định lựa chọn thí sinh ở vịng thi phỏng vấn. Việc phỏng vấn thí
sinh được thực hiện công khai, với nội dung câu hỏi đa dạng, phong phú,
không nặng về kiểm tra kiến thức, lý thuyết như ở Việt Nam. Quy trình tuyển
dụng của các quốc gia trên thế giới hết sức minh bạch, cơng khai hóa và tiến
hành ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào q trình tuyển dụng cơng
chức: Thơng báo kế hoạch tuyển dụng công khai trên các phương tiện thông
tin đại chúng, trang thông tin điện tử của cơ quan tuyển dụng. Thời gian tuyển
dụng hết sức linh hoạt, tạo điều kiện thuận lợi cho các thí sinh cũng như cơ

quan tuyển dụng nhằm lựa chọn được nhưng thí sinh ưu tú nhất và phù hợp
nhất. Từ đó, tác giả đã rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng cho Việt Nam như
xây dựng khung pháp lý, minh bạch hóa các thủ tục, quy trình tuyển dụng, xác
định hình thức, phương pháp, cách thức, nội dung thi tuyển tuyển dụng, công
tác tổ chức thi tuyển dụng công chức [82].
*

-

Hội thảo khoa học

Hội thảo: “Conference - Workshop on examination and testing in the Asean civil
service - Hội thảo về kiểm tra và thử nghiệm tuyển dụng công chức


17
trong các cơ quan hành chính ASEAN”, Ủy ban Cơng vụ Philipin (chủ trì),
Philippin, 2014. Thành phần tham dự là Ủy ban Công vụ, Bộ Nội vụ của 10
nước Asean, Hàn Quốc và Nhật Bản. Tại Hội thảo, đại diện các quốc gia đã
chia sẻ kinh nghiệm tuyển dụng và đổi mới phương pháp tuyển dụng công
chức trong mỗi quốc gia. Trong đó, một xu hướng tuyển dụng mà các quốc
gia đang hướng tới đó là việc ứng dụng cơng nghệ thơng tin vào tuyển dụng
cơng chức, việc thí điểm tuyển dụng cơng thức bằng hình thức thi trắc nghiệm
các mơn thi trên máy tính, đảm bảo tính cơng khai, minh bạch và tiết kiệm chi
phí cho cơ quan tuyển dụng và thí sinh. Các nước Nhật Bản, Hàn Quốc và
Philippin đã ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin và thay đổi phương thức
tuyển dụng công chức. Việc đổi mới cách thức tuyển dụng công chức bắt đầu
từ việc hồn thiện văn bản quy định về cơng tác tuyển dụng công chức, thay
đổi cách thức tổ chức tuyển dụng, phương thức tuyển dụng sử dụng hình thức
trắc nghiệm trên máy tính, cách thức ra đề thi. Đối với đề thi có sự thay đổi từ

hình thức coi trọng kiểm tra, sát hạch lý thuyết sang kiểm tra về chỉ số cảm
xúc, về logic, đạo đức công vụ. Việc công khai quy trình, thủ tục, cách thức
tuyển dụng trên mạng điện tử, sử dụng hệ thống ngân hàng câu hỏi thi tuyển
đã giúp cho các quốc gia tuyển dụng được những cơng chức có chất lượng,
hạn chế được tiêu cực trong quá trình tuyển dụng [132].
-

Hội thảo: “Chia sẻ kinh nghiệm tổ chức thi tuyển công chức tại Nhật Bản”, Bộ
Nội vụ (chủ trì), phối hợp với cơ quan Hợp tác Phát triển Quốc tế Nhật Bản
(JICA) tổ chức, 2016. Việc thi tuyển công chức của Việt Nam những năm qua đã
được chú trọng nghiên cứu như xây dựng ngân hàng đề thi, ứng dụng tin học để
đảm bảo thực hiện một cách triệt để hơn nữa nguyên tắc khách quan, minh bạch,
công bằng và yêu cầu cao về chất lượng trong thi tuyển cơng chức. Tuy nhiên,
trong q trình triển khai những quy định mới của pháp luật về tuyển dụng cơng
chức và q trình kiểm tra tại các bộ, ngành và địa phương thì việc thi tuyển
cơng chức của Việt Nam cần phải tiếp tục được nghiên cứu để hoàn thiện và đổi
mới nhằm thực hiện tốt hơn nữa. Hiện nay, việc xây dựng ngân hàng đề thi mới
chỉ dừng ở mức độ đề án của Bộ Nội vụ, chưa được chính


18
thức triển khai áp dụng. Việc ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác
tuyển dụng vẫn chưa được áp dụng bắt buộc. Trong văn bản pháp luật vẫn quy
định song song hai hình thức: Thi tuyển cơng chức trên máy tính và trên giấy.
Do đó, văn bản pháp luật quy định về tuyển dụng công chức vẫn chưa tương
ứng với việc xây dựng Chính phủ điện tử và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0
mà nhà nước Việt Nam đang xây dựng [23].
* Bài đăng tạp chí
-

Bài viết: “Tuyển chọn công chức theo năng lực tại một số quốc gia trên thế giới”,
Phạm Đức Tồn (tác giả), Tạp chí Tổ chức Quản lý nhà nước, 2017. Theo tác
giả, Tuyển dụng theo năng lực là việc tập trung vào việc lựa chọn công chức theo
năng lực nhằm đáp ứng yêu cầu của từng vị trí việc làm. Thay vì quan tâm vào
thành tích, bằng cấp của thí sinh, nhà tuyển dụng cần chú trọng vào các phương
pháp để kiểm tra năng lực làm việc trên thực tế của thí sinh. Nguyên tắc và tiêu
chuẩn trong tuyển chọn công chức theo năng lực phải dựa trên ngun tắc bình
đẳng, khơng phân biệt giới tính, xuất thân, khuynh hướng chính trị, tơn giáo, văn
hóa. Việc xây dựng chuẩn năng lực để tuyển chọn ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu
quả hoạt động công vụ, chất lượng của người được tuyển dụng. Tuyển chọn công
chức theo năng lực căn cứ vào các nội dung: Kiểm tra, đánh giá năng lực ứng
dụng văn bản pháp luật vào giải quyết công việc; khả năng tư duy logic; kiểm tra
về nhân cách, đạo đức của thí sinh, thái độ làm việc; kiểm tra năng lực lập kế
hoạch và trình bày của thí sinh thơng qua phần thảo luận chính sách để đối
chứng, kiểm tra. Hình thức tuyển chọn các quốc gia áp dụng là hình thức cạnh
tranh cơng khai, không phân biệt quốc tịch, thành phần tôn giáo, dân tộc nhằm
lựa chọn những người ưu tú nhất, phù hợp nhất để làm công chức. Tác giả cũng
liên hệ ở Việt Nam hiện nay việc tuyển dụng áp dụng theo Luật Cán bộ, công
chức và các văn bản hướng dẫn. Việc áp dụng tuyển dụng theo vị trí việc làm gặp
nhiều khó khăn. Do các cơ quan, địa phương cịn lúng túng trong việc xây dựng
hệ thống bản mơ tả cơng việc, khung năng lực cho các vị trí việc làm. Trong giai
đoạn hiện nay, Việt Nam cần


19
thực hiện công việc tuyển dụng công chức phải dựa trên nguyên tắc kết hợp
giữa tiêu chuẩn chức danh, yêu cầu cơng việc với vị trí việc làm [127].
-

Bài viết: “Tuyển dụng cơng chức theo vị trí việc làm - Lý luận và thực tiễn

trên thế giới”, Đào Thị Thanh Thủy (Tác giả), Tạp chí Tổ chức nhà nước,
2017. Theo tác giả nghiên cứu, mỗi quốc gia đều có một mơ hình tuyển dụng
cơng chức riêng biệt, gắn với thể chế chính trị, điều kiện kinh tế, văn hóa, xã
hội của mình. Tuy nhiên, các quốc gia khi xây dựng mơ hình tuyển dụng đều
căn cứ vào ba yếu tố: Một là cách tiếp cận việc làm của công chức - cơ sở để
xây dựng quy định về tuyển dụng; hai là chế độ pháp luật quy định về tuyển
dụng cơng chức và cơ quan, đơn vị có thẩm quyền thực hiện việc tuyển dụng
công chức; ba là phương pháp, cách thức và bộ công cụ dùng để tuyển dụng
công chức. Tác giả đã nêu ra đặc điểm của mô hình tuyển dụng cơng chức
theo vị trí việc làm. Hệ thống vị trí việc làm được thiết kế theo những yêu cầu
công việc, tiêu chuẩn nhất định phù hợp với tính chất của từng cơng việc. Tiêu
chí tuyển dụng phải dựa trên năng lực làm việc phù hợp với yêu cầu cụ thể
của từng vị trí việc làm thơng qua bảng mô tả công việc của cơ quan tuyển
dụng. Việc trả lương phải căn cứ vào yêu cầu, tính chất, mức độ phức tạp của
công việc và sử dụng công cụ hợp đồng lao động. Bên cạnh đó, tác giả đã
nghiên cứu kinh nghiệm tuyển dụng theo vị trí việc làm ở một số nước trên
thế giới: Hoa Kỳ, Pháp, Singapore, Nhật Bản và Trung Quốc. Tuyển dụng
công chức theo vị trí việc làm ở Việt Nam hiện nay là một q trình chuyển
đổi từ mơ hình cơng vụ chức nghiệp sang mơ hình vị trí việc làm địi hỏi phải
có một lộ trình cụ thể để áp dụng phù hợp [125].

-

Bài viết: “Cạnh tranh trong tuyển dụng công chức ở một số nước khu vực châu Á
và kinh nghiệm cho Việt Nam”, Lê Thị Thảo Linh (tác giả), Tạp chí Quản lý nhà
nước, 2019. Tác giả đã đưa ra kinh nghiệm tuyển dụng một số nước châu Á:
Nhật Bản thành lập cơ quan nhân sự quốc gia - cơ quan nhà nước độc lập thực
hiện công việc thi tuyển công chức cho các ủy ban, bộ và cơ quan nhà nước theo
nguyên tắc cạnh tranh, thống nhất. Kỳ thi cơng chức trải qua ba vịng: Xét hồ sơ,
thi viết và thi phỏng vấn. Trung Quốc thực hiện việc tuyển