Phát triển nguồn nhân lực tại điện lực bắc hà tỉnh lào cai

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CAO HỮU CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN – 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CAO HỮU CƯỜNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Người hướng dẫn khoa học: TS. Phạm Thị Thanh MaiTS. Phạm
Thị Thanh Mai

THÁI NGUYÊN - 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả nghiên cứu chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác và khơng mang tính trùng lặp.
Tác giả đề tài

Cao Hữu Cường


ii
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn khoa học
TS. Phạm Thị Thanh Maiđã nhiệt tình hướng dẫn tơi trong suốt q trình nghiên
cứu đề tài.
Chân thành cảm ơn đến các thầy, cô giáo Trường Đại học Kinh tế và Quản
trị kinh doanh; Phịng Đào tạo đã giúp đỡ tơi thực hiện đề tài này.
Cảm ơn các ban ngành, cán bộ tại Điện lực Bắc Hàđã tạo điều kiện giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình thu thập tài liệu cho đề tài.
Trong quá trình học tập tại Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh,
tôi cũng đã nhận được sự giúp đỡ từ gia đình, người thân, đồng nghiệp và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn và ghi nhận những tình cảm q báu đó.
Trân trọng!
Tác giả luận văn

Cao Hữu Cường


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT..................................................................... vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài ....................................................................................3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................................3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................5
1.1. Cơ sở lý luận ........................................................................................................5
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triểnn nguồn nhân lực ...............................5
1.1.2. Mục đích, vai trị, ý nghĩa và ngun tắc của phát triển nguồn nhân lực .......10
1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................11
1.1.4. Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp ..........................17
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ....20
1.2. Cơ sở thực tiễn ...................................................................................................25
1.2.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV Nhiệt điện Phú Mỹ ..........................25
1.2.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn Điện lực Việt Nam..............................................27
1.2.3. Bài học kinh nghiệm trong phát triển nhân lực cho Điện lực Bắc Hà ............29
CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31

2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................31
2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................31
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................................31
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin .....................................................................34


iv
2.2.3. Phương pháp phân tích thơng tin ....................................................................35
2.3. Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực ...............................36
2.3.1. Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................36
2.3.2. Tiêu chí đánh giá phát triển về mặt chất lượng nguồn nhân lực .....................37
2.3.3. Tiêu chí đánh giá phát triển về mặt số lượng nguồn nhân lực ........................38
CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐIỆN
LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI ...........................................................................39
3.1. Khái quát về Điện lực Bắc Hà............................................................................39
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................39
3.1.2. Ngành nghề và nhiệm vụ kinh doanh chủ yếu ................................................39
3.1.3. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................40
3.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà ...............................41
3.2.1. Thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nhân lực tại Điện lực .....................41
3.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Điện lực Bắc Hà ........43
3.2.3.Thực trạng các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà ......50
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà .......59
3.3.1.Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi ...........................................................59
3.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong ..........................................................61
3.4. Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà ...................64
3.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................64
3.4.2. Hạn chế, nguyên nhân của hạn chế .................................................................65
CHƯƠNG 4 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI ĐIỆN LỰC BẮC HÀ, TỈNH LÀO CAI .............................................71

4.1.Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Điện lực Bắc Hà .............71
4.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển nhân lực trong ngành Điện đến 2025 và
tầm nhìn đến 2030 .....................................................................................................71
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng phát triển nhân lực của Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào
Cai giai đoạn 2020 - 2025 .........................................................................................72
4.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà. .....................74
4.2.1. Kiện toàn tổ chức bộ máy quản trị phát triển nguồn nhân lực của Điện lực


v
Bắc Hà .......................................................................................................................74
4.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng ......................................................................75
4.2.3. Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc, bố trí sử dụng nguồn lực ...............76
4.2.4. Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................78
4.2.5. Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi và môi trường ......................82
4.3. Kiến nghị ............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................89
PHỤ LỤC .................................................................................................................91


vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Diễn giải

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

LĐ

Lao động

LĐ-XH

Lao động – Xã hội

MTV

Một thành viên

NL

Nhân lực

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PTNL

Phát triển nhân lực

QT

Quản trị

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn


vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu bảng số liệu điều tra .....................................................................32
Bảng 2.2: Thang đo Likert ........................................................................................32
Bảng 2.3: Tổng hợp tiêu chí nghiên cứu cho bảng hỏi .............................................33
Bảng 3.1: Số lượng lao động tại Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017 – 2019 ...............41
Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Điện lực Bắc Hà (2017 – 2019) ..........41
Bảng 3. 3 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Điện lực Bắc Hà (2017 - 2019) ..........42
Bảng 3.4: Trình độ chun mơn/văn hóa của lao động tại Điện lực Bắc Hà từ năm
2017 - 2019 ..............................................................................................43
Bảng 3.5: Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà...............44

Bảng 3.6: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ nhân viên tại điện lực Bắc Hà .......45
Bảng 3. 7: Trình độ ngoại ngữ, tin học của cán bộ nhân viên tại Điện lực Bắc Hà..46
Bảng 3. 8: Đánh giá của nhân viên với bộ phận lãnh đạo quản lý ............................47
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe giai đoạn 2017-2019 ................49
Bảng 3.11: Các bước tuyển dụng tại Công ty Điện lực Lào Cai ..............................50
Bảng 3.12: Số lượng lao động được đào tạo hàng năm ............................................52
Bảng 3.13: Đánh giá thực trạng công tác đào tạo qua điều tra .................................54
Bảng 3.14: Bố trí lao động tại Điện lực Bắc Hà năm 2019 ......................................55
Bảng 3.15: Đánh giá của cán bộ, nhân viên về bố trí và sử dụng nhân lực ..............56
Bảng 3.16: Mức lương tại điện lực Bắc Hà ..............................................................57
Bảng 3.17: Mức lương, thưởng tại Điện lực qua các năm ........................................58
Bảng 3.18: Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lực .........................................59
Bảng 3.19 Một số chỉ tiêu năm 2019 và kế hoạch cho năm 2020 ............................73


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1. 1: Sơ đồ mơi trường quản trị nguồn nhân lực ..............................................21
Hình 3. 1: Cơ cấu tổ chức của Điện lực Bắc Hà .......................................................40
Hình 3.2: Quy trình đào tạo tại Điện lực Bắc Hà ......................................................51
Hình 3.3: Kinh phí cho hoạt động đào tạo tại Điện lực Bắc Hà giai đoạn 2017-2019
.................................................................................................................53


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu vào nền kinh tế khu
vực và thế giới thì nguồn nhân lực đang là mối quan tâm hàng đầu của các doanh
nghiệp. Nếunguồn nhân lực thiếu và yếu thì doanh nghiệp đó khó có thể tồn tại lâu

dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Có thể nói, chính nguồn nhân lực đã tạo ra
sự khác biệt giữa các tổ chức và doanh nghiệp. Trong xu thế tồn cầu hố việc đảm
bảo về chất và lượng đồng thời phải tối ưu các nguồn nhân lực hiện có để đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao của công việc đang là vấn đề cấp thiết và cần được quan
tâm thực hiện.
Tại Việt Nam đã có rất nhiều đề tài thực hiện nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp tuy nhiên đối với Điện lực Bắc Hà thì đây là cơng trình
nghiên cứu mới đầu tiên về cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Điện lực Bắc Hà là một doanh nghiệp nhà nước đóng trên địa bàn huyện
huyện Bắc Hà, tỉnh Lào Cai với hơn 50 lao động, ngành nghề chính là quản lý vận
hành kinh doanh bán điện. Theo lộ trình đã được Chính Phủ phê duyệt từng bước
đưa thị trường điện vào hoạt động nhằm đảm bảo cạnh tranh và công khai, từ 20172020 sẽ thực hiện thị trường phát điện cạnh tranh và thị trường bán bn cạnh
tranh; 2021 sẽ hình thành thị trường bán lẻ điện cạnh tranh. Khi đó, trên thị trường
mua bán điện sẽ khơng phải chỉ có EVN độc quyền bán điện, sẽ xuất hiện các nhà
cung cấp dịch vụ điện khác cùng tham gia thị trường để cạnh tranh với EVN. Trước
tình hình như vậy, yêu cầu tái cơ cấu ngành điện, trong đó có việc hình thành thị
trường điện cạnh tranh đặt ra những nguy cơ và thách thức đối với Điện lực Bắc
Hà. Yêu cầu về việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là điều kiện
tiên quyết để Điện lực Bắc Hà có thể thực hiện các mục tiêu trọng điểm, tăng trưởng
và phát triển một cách bền vững.
Để chuẩn bị sẵn sàng tâm thế cạnh tranh Điện lực phải thay đổi kịp thời,chiến
lược trong giai đoạn 2020-2022 là: Nâng cao, củng cố và phát triển lưới điện huyện
Bắc Hà theo hướng hiện đại hoá, tổ chức sản xuất theo hướng tập trung hiện đại
hóa, ứng dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật và các giải pháp mới vào quản lý,


2
nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng. Với phương châm “Khách hàng là trung
tâm” Điện lực phải thực hiện được mục tiêu đề ra trong bối cảnh chung là quy mô
nguồn nhân lực hợp lý nhưng lại phải nâng cao chất lượng, năng suất lao động.

Trong công tác phát triển nhân lực tại Điện lực Bắc Hà thời gian qua cịn có
nhiều hạn chế như: Cơ chế quản lý đào tạo cịn nhiều bất cập; Cơng tác đào tạo
được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chưa có chiến lược đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả đào tạo; Việc
bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn mang tính chủ quan, áp đặt; Hệ thống đánh giá
thực hiện cơng việc cịn sơ sài. Điện lực Bắc Hà thời gian dài kinh doanh trong
môi trường kinh doanh độc quyền, chưa có sự cạnh tranh do vậy nhân lực có sức
ì, chưa có sự thay đổi kịp thích ứng với mơi trường kinh doanh có cạnh tranh. Vì
vậy phát triển nguồn nhân lực của Điện lựcBắc Hà đang là một vấn đề chiến lược
cần giải quyết.
Từ lý do nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai ” làm đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh
của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ tìm ra được các nguyên nhân và giải
pháp nhằm giúp Điện lực Bắc Hà có được một nguồn nhân lực đầy đủ, đảm bảo
chất lượng để phục vụ cho quá trình phát triển.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Điện
lực Bắc Hà trong quá trình quản lý vận hành kinh doanh bán điện trên địa bàn trong
thời gian qua, đánh giá những mặt được và chưa được, từ đó đề xuất những giải pháp
chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Điện lực trong giai đoạn 2020-2022 như
kiện toàn tổ chức bộ máy tổ chức tại các phịng, bố trí sử dụng nguồn lực một cách
hợp lý hơn, đẩy mạnh công tác đào tạo đặc biệt là đào tạo nội bộ, xem xét hoàn thiện
chế độ lương, thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc tại điện lực Bắc Hà.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.


3

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc
Hà giai đoạn 2017-2019.
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tạiĐiện lực Bắc Hà.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của Điện
lực Bắc Hà trong giai đoạn 2020-2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực Bắc Hà giai đoạn năm 2017-2019
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai
- Không gian:Nghiên cứu tại Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai
- Phạm vi về thời gian:Tập trung nghiên cứu trong giai đoạn năm 2017-2019.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
Luận văn là cơng trình khoa học đã tổng hợp được các kiến thức lý luận
trong phát triển nguồn nhân lực nói chung. Các vấn đề liên quan đến lý thuyết về
nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực được hệ thống hóa một cách đầy đủ,
tồn diện và khoa học,một số khía cạnh đã được phát triển, bổ sung, hoàn thiện.
Về phương diện thực tiễn, sau khi nghiên cứu, kết quả mà luận văn mong
muốn đạt được là trở thành một tài liệu khoa học có giá trị cung cấp cho Điện lực
Bắc Hà và các cơ quan có trách nhiệm liên quan xem xét trong việc đưa ra các giải
pháp phát triển nguồn nhân lực trong năm 2020-2022.
Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ là tài liệu tham khảo có giá trị khoa học cho
Điện lực Bắc Hà nói riêng, Cơng ty Điện lực Lào Cai và các tổ chức cá nhân trong
quá trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực tại ngành điện.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu
thành 4 chương chính, bao gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.

4
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại
Điện lực Bắc Hà, tỉnh Lào Cai.
Chương 4: Định hướng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Điện lực
Bắc Hà, tỉnh Lào Cai


5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
* Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành
công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia. Do vậy,
tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực. Thuật ngữ
nguồn nhân lực (Hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của cuối thế kỷ XX,
khi mà có sự thay đổi căn bản về pphương thức quản lý, sử dụng con người trong
quá trình lao động. Nếu như trước đây, phương thức quản trị nhân viên với các
đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác đối đa
sức lao động của họ với chi phí tối thiểu, thì những năm 80 đến nay, với hương
thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất
mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát
huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thơng qua tích lũy tự
nhiên trong q trình lao động. Có thể nói, sự xuất hiện thuật ngữ “nguồn nhân
lực” là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản

lý mới so với phương thức quản lý cũ trong sử dụng con người.
Còn theo từ điển Tiếng Việt: “Nguồn” là nơi phát sinh, nơi cung cấp. “Nhân”
là sức của con người, bao gồm: Sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận
dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hồi bão
của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định. “Nhân lực” với ý
nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố có sự liên hệ biện chứng với nhau, đó là thể
lực, trí lực, tâm lực. Nguồn nhân lực được hiểu là nơi phát sinh, nơi cung cấp sức
lực của con người trên đầy đủ các phương diện cho lao động sản xuất. “Nguồn lực
con người” hay “Nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành trong quá trình
nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự
phát triển. Các cơng trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập
đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.


6
Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước. Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người
khó khăn, phức tạp hơn nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực
thể sinh vật - xã hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ
tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ (Nguồn: Trích bài
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đăng trên Tạp chí Lý luận chính trị số
2-2014 ngày 26/8/2014)
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mơ,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình
phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực,
thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức (Nguồn: Nicholas Henry, 2007)
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con

người được vận dụng ra trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản
xuất của các doanh nghiệp (Nguồn: Nguyễn Tấn Thịnh, 2005).
Ở nước ta, một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ
cấp nhà nước mang mã số KX-07 và đã được chuyển tải thành sách “Vấn đề con
người trong sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố”cho rằng, nguồn lực con
người được hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất, thái độ và phong cách làm việc
(Nguồn:GS.TSKH Phạm Minh Hạc chủ nhiệm, năm 1996).
Theo Giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động - Xã hội thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động”. Khái niệm này
chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn
nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động
chính của xã hội (Nguồn: PGS. TS Nguyễn Tiệp, 2005).


7
Cịn theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất
lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.(Nguồn: PGS. TS Trần Xuân Cầu và
PGS. TS Mai Quốc Chánh chủ biên, 2008).
lại cho rằng, “Nguồn nhân lực là tồn bộ trình độ chun mơn mà con người
tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai”.(Nguồn: Begg,
Fischer và Dornbusch, 1992)
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận
nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực. Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của
nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con người bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải
tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó,
sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát
triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính
sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
Ngồi ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách
thẩm mỹ, quan điểm sống. Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người
lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách
nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức
đóng vai trị quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.


8
Như vậy, có thể hiểu một cách chung nhất, nguồn nhân lực là tổng thể số
lượng và chất lượng con người với tổng hịa các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm
lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào
quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xãhội.
* Phát triển nguồn nhân lực
Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế)
“phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề
hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà cịn là phát triển năng lực và sử dụng

năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”. Quan điểm này xem xét phát triển nguồn
nhân lực ở một phạm vi rộng. Nó khơng chỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà
là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho người lao động. Sự lành nghề theo họ
là q trình hồn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và
làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.
“Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm
phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thơng, năng suất, và sự hài
lịng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổ
chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”. (Nguồn:
McLean & McLean (2000).
“Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh
thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, và phát triển nhân sự
nhằm cải thiện năng suất”.(Nguồn: Theo Swanson and Holton III, (2001)
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên
các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn... để họ có thể tham
gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng
như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn
màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả
ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã
hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”. (Nguồn: Theo GS.TSKH Nguyễn
Minh Đường.


9
Cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người
về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân
bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ
chức, đất nước. Đó là q trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng

thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp
cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm
ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
– Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
– Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng ): được hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập để người lao động nắm vững hơn
về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng
của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
– Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Vì vậy, một cách tổng qt có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quá trình
tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu
quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác,
phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hồn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về
nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.


10
1.1.2. Mục đích, vai trị, ý nghĩa và ngun tắc của phát triển nguồn nhân lực

1.1.2.1 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực
Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao
năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơncơng việc
trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
Như vậy, công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho
nhân viên những kiến thức, kỹ năng để hoàn thành tốt hơn cơng việc của mình tạo
sự thỏa mãn và khích lệ cho họ. Ngoài ra, đào tạo nhằm:
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ các kiến thức chun mơn
mới cần thiết kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn và có cơ hội thăng tiến.
- Hỗ trợ duy trì những đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáp ứng
mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên có chất lượng.
1.1.2.2. Vai trị, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
* Đối với xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại nạn thất
nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nước.
* Đối với doanh nghiệp
– Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
– Nâng cao chất lượng thực hiện cơng việc
– Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát
– Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
– Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
– Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
– Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp
* Đối với người lao động

11
– Tạo được sự gắn bó giữa người lao động với cơng ty
– Tạo ra tính chun nghiệp của người lao động
– Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
– Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
– Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng.
1.1.2.3. Ngun tắc của phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp
Phát triển nguồn lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất : Con người hoàn tồn có năng lực để phát triển. Mọi người trong
tổ chức đều có khả năng phát triển và cố gắng để thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi người đều có khả năng riêng, là cá thể khác với những người
khác và đều có khả năng đóng góp sáng kiến.
Thứ ba:Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
được với nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
Ổn định để phát triển, có cơ hội thăng tiến, có vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp,
cống hiến được nhiều nhất và được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên
quan đến họ.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tư sinh lợi, vì phát triển
nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức.

1.1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực là nhằm đem lại nguồn nhân lực đủ về số lượng
và chất lượng đảm bảo cho tổ chức hoàn thành các mục tiêu kế hoạch đề ra cũng


12
như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động. Bên cạnh tiêu chí kết quả phát
triển nhân lực đủ về số lượng thì việc phát triển nguồn nhân lực về chất lượng được
biểu hiện ở thể lực, trí lực (trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật) và tâm lực (tinh
thần, thái độ, động cơ, ý thức lao động, văn hóa lao động cơng nghiệp…). Trong ba
mặt: Trí lực, thể lực, tâm lực thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phương thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Tâm lực là yếu tố chi
phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của trí lực vào thực tiễn. Trí lực là yếu tố có
vai trị quan trọng hàng đầu của nguồn nhân lực bởi nó có con người mới có thể
nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và
cải biến xã hội.
Nguồn nhân lực có nội hàm rộng, bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng
người, hàm lượng tri thức và khả năng nhận thức, tiếp thu kiến thức, tính năng
động, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và cả nền văn hóa cộng đồng. Do vậy, có
thể cụ thể hóa các nội dung phát triển nguồn nhân lực như sau:
1.1.3.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng
nhằm đạt được các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược
kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành cơng chiến lược.
Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng hàng
đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ
cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh
nghiệp nhằm hiện thực hóa các chiến lược đã xây dựng.
1.1.3.2 Phát triển trí lực

Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng
tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực
con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thông
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Trí lực quyết định phần lớn khả
năng sáng tạo của con người, là yếu tố ngày càng có vai trị quyết định trong sự


13
phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ
hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang
chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng
nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp
sống và suy nghĩ của mọi người trong doanh nghiệp. Chính sự thay đổi này đặt ra
yêu cầu các cấp lãnh đạo cần phải trang bị cho nhân lực của mình các kiến thức và
kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp với sự thay đổi. Doanh nghiệp
phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để từ đó xây
dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũng như dài hạn
nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân sự trong
doanh nghiệp. Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn
nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình
kiểm tra kết quả đào tạo là cơng việc khơng thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh
đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chun mơn cùng các kỹ
năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt cơng
việc trong tình hình mới.
* Phát triển về trình độ văn hố, chun mơn nghiệp vụ
Trình độ văn hố, là trình độ tri thức, khả năng nhận thức của người lao
động về kiến thức chuyên môn, kiến thức xã hội. Trình độ văn hóa được người lao

động tiếp thu qua hệ thống giáo dục pháp quy, quá trình học tập,trình độ văn hóa được
đánh giá qua các sau:

- Tốt nghiệp phổ thông cơ sở
- Tốt nghiệp phổ thơng trunghọc
Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ của khoa học kỹ thuật tiên tiến trên thế giới vào trong môi trường
làm việc. Với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ
chuyên mơn kỹ thuật.
Bên cạnh phát triển trình độ văn hóa, cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao


14
trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chun mơn
nghiệp vụ.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm
đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động
chuyên môn kỹ thuật là những người được đào tạo trong các trường, lớp dưới các
hình thức khác nhau và có bằng hoặc khơng có bằng (đối với cơng nhân kỹ thuật
không bằng), song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương
đương từ bậc 3 trở lên.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn kỹ thuật:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với lực lượng lao động đang làm việc. Tiêu
chí này dùng để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của quốc gia, của vùng
lãnh thổ.

- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo được tính tốn cho quốc gia, vùng,
ngành kinh tế, dùng để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực của nền
kinh tế ở từng giai đoạn phát triển.

- Cơ cấu bậc đào tạo theo cấp bậc trên đại học, đại học, cao đẳng và trung cấp.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt
động mang tính chun mơn hố và chun nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng
ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực ở xã hội công nghiệp. Đây là tiêu chí quan trọng nhất, phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức và doanh nghiệp, phản ánh khả năng áp dụng các
tiến bộ khoa học kỹ thuật trong hoạt động của doanh nghiệp và tổ chức.
* Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng đánh giá phát triển nhân lực. Có
những kỹ năng cần thiết cho mọi người lao động và có những kỹ năng khơng thể
thiếu đối với một nhóm người lao động nhất định, phụ thuộc vào tính chất cơng
việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ
sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm NLĐ khác nhau. Căn cứ
vào kết quả mà kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với nhân lực thì
chia thành các nhóm sau:


15
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành thực hiện và kiểm tra các
chính sách và các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và
đánh giá thơng tin, kỹ năng triển khai các quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp, kỹ
năng đánh giá dư luận.
- Nhóm kỹ năng về quan hệ giao tiếp: kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng
nghe, kỹ năng thuyết phục.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí
lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
* Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ
Sự trang bị kiến thức tin học, ngoại ngữ ngoài kiến thức chuyên môn cho
nguồn nhân lực là điều rất cần thiết. Do đó việc trang bị kiến thức tin học, ngoại

ngữ là khơng thể thiếu đói với nguồn nhân lực dù cho nguồn nhân lực được đào tạo
theo hình thức nào. Kiến thức ngoại ngữ và tin học của nguồn nhân lực có được
thơng qua nhiều nguồn khác nhau như đào tạo chính quy, các lớp bồi dưỡng có
chứng chỉ.
* Trình độ lý luận chính trị
Trong điều kiện hiện nay, trước tình hình chính trị thế giới có nhiều biến động
phức tạp cùng với sự tác động của cơ chế thị trường đã dẫn đến sự dao động tư
tưởng của một bộ phận người lao động. Vì vậy, vấn đề phát triển giáo dục lý luận
chính trị thực sự trở thành vấn đề cấp thiết, quan trọng trên mặt trận tư tưởng của
Đảng ta. Trình độ lý luận chính trị đối với mỗi người là yếu tố then chốt cho hoạt
động nhận thức và thực tiễn của họ. Người lao động có nắm vững, hiểu biết sâu sắc
lý luận chính trị mới nắm chắc các quan điểm, đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng và Nhà nước.
1.1.3.3. Phát triển về thể lực
Thể lực là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một
cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực,
thần kinh, cơ bắp trong lao động. Sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát
huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh.
Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, biến tư duy, trí tuệ