Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh tuyên quang

..

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––

CÙ THỊ HƢƠNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN
TẠI TỈNH TUYÊN QUANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH
––––––––––––––––––––––––––––––––

CÙ THỊ HƢƠNG GIANG

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN

TẠI TỈNH TUYÊN QUANG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN MINH TUẤN

THÁI NGUYÊN - 2014

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin đảm bảo nội dung nghiên cứu do bản thân thực hiện, dƣới sự
hƣớng dẫn khoa học của TS. Trần Minh Tuấn, các số liệu và kết quả nghiên
cứu trong luận văn là trung thực và chƣa sử dụng để bảo vệ cơng trình khoa
học khác.
Tác giả xin chịu trách nhiệm về các kết quả nghiên cứu trong luận văn!
Thái Nguyên, tháng

năm 2014

Tác giả

Cù Thị Hƣơng Giang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

ii
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS. Trần Minh Tuấn,
ngƣời đã hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi hồn thành luận văn này.
Tơi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, Phịng Đào tạo trƣờng Đại
học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi giúp tơi hồn thành khóa học.
Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Phòng Đăng ký kinh doanh - Sở
Kế hoạch và Đầu tƣ, phòng Tổng hợp - Cục Thống kê tỉnh Tuyên Quang đã
tạo điều kiện cho tôi trong việc thu thập số liệu phục vụ cho đề tài.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến những ngƣời thân trong gia đình,
bạn bè, đồng nghiệp đã giúp đỡ và cung cấp cho tôi những kinh nghiệm quý
báu để tơi có thể hồn thành luận văn trong thời gian quy định.
Tôi xin chân thành cảm ơn !
Thái Nguyên, tháng

năm 2014

Học viên

Cù Thị Hƣơng Giang

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ..................................................................................................... ii
MỤC LỤC ......................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT ........................................................... vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ ....................................................................... viii

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu luận văn ............................................................................................ 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ ................................................................ 6
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............ 6
1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............................... 6
1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý ....................................................................... 10
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ..... 11
1.2. Nội dung
............................................................................................................. 14
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lƣợng đội ngũ

......... 14

1.2.2. Những nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ
............................................................................................................. 16
1.2.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng đội ngũ
trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ............................................ 22
1.3. Tình hình nghiên cứu đề tài ..................................................................... 25

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

iv
1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn cán bộ của một số địa
phƣơng và những bài học đối với Thành phố Tuyên Quang .......................... 27
........................................... 27
.............................. 28
- Bắc Ninh ..................................... 29
1.4.4. Những bài học rút ra từ việc nghiên cứu kinh nghiệm của các địa phƣơng .. 31
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................. 33
2.1. Câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết .................................................... 33
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................................................... 33
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin/số liệu/tài liệu .................................... 33
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin ........................................................... 34
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thơng tin .......................................................... 35
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 36
2.3.1. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp
chế biến nông lâm sảnTỉnhTuyên Quang ....................................................... 36
2.3.2. Số lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý ........................................................ 36
2.3.3. Công tác bố trí, sử dụng lao động, chế độ đãi ngộ................................ 36
2.3.4. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của cán bộ
trong doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang ..................... 36
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ............................... 38
3.1. Đặc điểm chung của tỉnh có ảnh hƣởng tới nguồn nhân lực ................... 38
3.1.1. Về điều kiện tự nhiên ............................................................................ 38

3.1.2. Về tiềm năng, lợi thế ............................................................................. 40
3.1.3. Điều kiện kinh tế - xã hội ...................................................................... 43
3.2. Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang giai đoạn hiện nay ............. 46
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

v
3.2.1. Khái lƣợc về đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản tại tỉnh Tuyên Quang ...................................... 46
3.2.2. Chất lƣợng chuyên môn của cán bộ lãnh đạo, quản lý ......................... 50
3.2.3. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................. 50
3.2.4. Về chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên Quang ..... 55
3.2.5. Chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý ............... 57
3.2.6. Tác phong chuyên nghiệp của cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................... 62
3.3. Đánh giá về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các
doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang ..................... 62
3.3.1. Những ƣu điểm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc tỉnh Tuyên Quang ................ 62
3.3.2. Hạn chế.................................................................................................... 65
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế .......................................................... 66
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN
NÔNG LÂM SẢN THUỘC TỈNH TUYÊN QUANG ĐẾN NĂM 2020 .. 67
4.1.Quan điểm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở tỉnh Tuyên Quang ...................... 67
4.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển công nghiệp Tuyên Quang đến năm
2015 và định hƣớng đến năm 2020 ................................................................. 67

4.1.2. Quan điểm phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý tỉnh Tuyên
Quang tới năm 2020 ........................................................................................ 70
4.2. Phân tích mơ hình SWOT về hiện trạng phát triển chất lƣợng cán bộ
lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh
Tuyên Quang ................................................................................................... 71

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vi
4.2.1. Cơ hội đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các doanh nghiệp
chế biến nông lâm sản Tỉnh Tun Quang trong q trình cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa.............................................................................................. 71
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lýở các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang trong q
trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa ................................................................ 73
4.3. Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản ở Tỉnh Tuyên Quang ..................... 75
4.3.1. Hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nơng lâm sản ở Tỉnh
Tun Quang ................................................................................................... 75
4.3.2. Hồn thiện quy trình tuyển dụng ........................................................ 76
4.3.3. Giải pháp đào tạo ngắn hạn về chun mơn, ngoại ngữ, lý luận
chính trị, khả năng giao tiếp, quản lý... ....................................................... 77
4.3.4.Giải pháp về kiểm tra, đánh giá chất lƣợng đào tạo thƣờng xuyên,
liên tục ............................................................................................................. 78
4.3.5. Nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng
cán bộ lãnh đạo, quản lý ................................................................................ 79
4.4. Kiến nghị .................................................................................................. 87

4.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nƣớc .................................................................. 87
4.4.2. Kiến nghị đối với Tỉnh .......................................................................... 89
4.4.3. Kiến nghị đối với các doanh nghiệp ..................................................... 89
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92
Phụ lục ............................................................................................................ 95

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

vii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

STT

DẠNG VIẾT TẮT

DẠNG ĐẦY ĐỦ

1

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa-Hiện đại hóa

2

CMNV

Chun mơn nghiệp vụ

3

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

4

CBLĐQL

Cán bộ lãnh đạo, quản lý

5

DNTN

Doanh nghiệp tƣ nhân

6

CB

Cán bộ

7

Đài PTTH

Đài phát thanh truyền hình

8

UBND

Ủy ban nhân dân

9

SXKD

Sản xuất kinh doanh

10

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

11

TNHH1TV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

12

TMDV

Thƣơng mại dịch vụ

13

UBND

Ủy ban nhân dân

14

KCN

Khu công nghiệp

15

CN

Công nghiệp

16

THCS

Trung học cơ sở

17

THPT

Trung học phổ thong

18

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

19

GDP

Tổng sản phẩm quốc nội

20

CBNLS

Chế biến nơng lâm sản

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

viii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 3.1: Chuyển dịch cơ cấu kinh tế tỉnh Tuyên Quang giai đoạn
2005- 2010 ...................................................................................... 44
Bảng 3.2: Số lƣợng doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên quang (từ
năm 2009 – 2013) ........................................................................... 48

trong các doanh
nghiệp CBNLS (từ 2009-2013) ...................................................... 49
Bảng 3.4: Trình độ chun mơn của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 ..................... 50
Bảng 3.5: Trình độ ngoại ngữ của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013......................... 51
Bảng 3.6: Trình độ tin học của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013 ............................. 52
Bảng 3.7: Thống kê trình độ lý luận chính trị (từ năm 2009 đến năm 2013) ..... 53
Bảng 3.8: Độ tuổi của cán bộ LĐQL từ 2009- 2013........................................... 54
Bảng 4.1: Dự báo giá trị GDP của các ngành kinh tế năm 2015 .................... 69
Bảng 4.2: Dự báo Cơ cấu GDP theo ngành kinh tế năm 2015 ....................... 69
Bảng 4.3: Cơ cấu, mục tiêu phát triển các chuyên ngành công nghiệp đến
năm 2015 ......................................................................................... 69
Biểu đồ 3.1: Về số lƣợng cán bộ lãnh đạo của các doanh nghiệp chế biến
nông lâm sản Tuyên Quang qua các năm (2008- 2013) ................. 47

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cƣơng lĩnh xây dựng đất nƣớc trong thời kỳ quá độ và chiến lƣợc phát
triển kinh tế - xã hội của Đảng đã chỉ rõ: con ngƣời là nguồn lực quan trọng
nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự hƣng thịnh của đất nƣớc.
Thực tiễn đã cho thấy, một doanh nghiệp hay một tổ chức dù có nguồn
lực về tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc
thiết bị, khoa học cơng nghệ hiện đại hàng đầu cũng trở nên vơ nghĩa nếu
khơng có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi để sử dụng và phát huy tối đa
lợi thế sẵn có trong đơn vị. Điều này cho thấy, nguồn nhân lực có chất lƣợng
cao có vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định khả năng cạnh tranh phát triển

và hội nhập của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng . Nhận
thức đƣợc tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nƣớc ta đã coi giáo dục - đào tạo
là quốc sách hàng đầu, đồng thời đã đƣa ra rất nhiều chính sách về giáo dục đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc. Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã
khẳng định: Một trong những nhiệm vụ chủ yếu của chiến lƣợc phát triển kinh
tế - xã hội từ nay đến năm 2020 là: "Phát triển mạnh khoa học và công nghệ,
giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nƣớc và phát triển kinh tế tri thức"; “Phát
triển mạnh nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý giỏi; cán bộ khoa học, cơng nghệ, văn hóa đầu đàn… ”
Trong nền kinh tế thị trƣờng các doanh nghiệp đều chịu sự tác động của
quy cạnh tranh, quy luật cung cầu. Do vậy, để tồn tại và phát triển các doanh
nghiệp buộc phải phát huy hết năng lực hiện có, đặc biệt là phải xây dựng
đƣợc đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng có chất
lƣợng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của doanh nghiệp và của nền kinh tế.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

2
Việc bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có vai
trị đặc biệt quan trọng và quyết định. Trong tác phẩm “Sửa đổi lối làm việc”
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “Công
việc thành hay bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Với Tỉnh Tuyên Quang, đội ngũ cán bộ của Tỉnh thời gian qua tuy đã
đƣợc cải thiện nhƣng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong giai đoạn hiện nay, số
cán bộ có trình độ chun mơn giỏi cịn hạn chế, các chun gia trình độ cao,
cịn thiếu nhiều. Để đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển chung của nền công
nghiệp trong nƣớc cũng nhƣ nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
Tỉnh Tuyên Quang trong những năm tiếp theo, yêu cầu cấp thiết đặt ra cho

các doanh nghiệp công nghiệp là phải có nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý có
chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của doanh nghiệp, của tỉnh
và của nền kinh tế.
Do đó, phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý chất lƣợng cao đáp
ứng u cầu cơng nghiệp hố - hiện đại hố của một tỉnh nói riêng, của nền
kinh tế nói chung cần đƣợc nghiên cứu sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn để có
sự thống nhất trong nhận thức cũng nhƣ cách thức thực hiện. Đó chính là lý
do tác giả đã lựa chọn đề tài "Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản tại Tỉnh Tuyên
Quang" làm nội dung nghiên cứu luận văn Thạc sỹ Quản lý kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra
những điểm mạnh, điểm yếu và từ đó đƣa ra những quan điểm và giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

3
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo,
quản lý trong doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang, chỉ ra
những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Xác định phƣơng hƣớng và luận chứng hệ thống các giải pháp nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến

nông lâm sảnthuộc Tỉnh Tuyên Quang đến năm 2020.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tỉnh Tuyên Quang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên
Quang từ năm 2009 đến năm 2013 và biện pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản đến
năm 2020.
+ Không gian nghiên cứu: Đề tài đƣợc nghiên cứu tại địa bàn các doanh
nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang.
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài
- Ý nghĩa lý luận: Hệ thống hoá những vấn đề lý luận chung về đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý, làm rõ vai trò chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý trong q trình phát triển cơng nghiệp hố - hiện đại hố để từ đó đƣa
ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phù
hợp với tình hình phát triển của xã hội.
- Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn góp phần đánh giá thực trạng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản trên địa bàn
Tỉnh Tuyên Quang; từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

4
bộ lãnh đạo, quản lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản Tuyên
Quang trong thời kỳ tới.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 4 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lƣợng cán bộ lãnh đạo,
quản lý.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thực trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của
các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang.
Chƣơng 4: Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý của các doanh nghiệp chế biến nông lâm sản thuộc Tỉnh Tuyên Quang
trong thời gian tới.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

5

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

6
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG
CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
1.1.1. Khái niệm về chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý
a. Khái niệm cán bộ
Khái niệm cán bộ có nhiều cách hiểu với phạm vi rộng, hẹp và ở từng
nƣớc khác nhau. Ở Việt Nam, thuật ngữ cán bộ đƣợc sử dụng phổ biến từ sau
cách mạng Tháng Tám năm 1945. Từ đó đến nay thuật ngữ cán bộ đƣợc sử
dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau, có nhiều từ điển có khái niệm cán bộ và

đƣợc hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể.
*Cán bộ: Ở nƣớc ta, theo cách hiểu thông thƣờng, cán bộ đƣợc coi là tất
cả những ngƣời thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, đảng, đồn thể,
qn đội.
- Trong Từ điển tiếng Việt, cán bộ đƣợc định nghĩa là:
+ Ngƣời làm công tác nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nƣớc,
đảng, đồn thể
+ Ngƣời làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân
biệt với ngƣời khơng có chức vụ.
Cho đến nay, từ cán bộ đã đƣợc dùng với rất nhiều nghĩa khác nhau:
- Trong tổ chức đảng và đoàn thể, từ cán bộ đƣợc dùng với hai nghĩa:
+ Một là, để chỉ những ngƣời đƣợc bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ
cơ sở đến Trung ƣơng (cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thƣờng,
đoàn viên, hội viên;
+ Hai là, những ngƣời làm công tác chuyên trách có hƣởng lƣơng trong
các tổ chức đảng và đồn thể.
- Trong quân đội, là những chỉ huy từ tiểu đội trở lên (cán bộ tiểu đội,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

7
cán bộ trung đoàn, v.v…) và là sỹ quan từ cấp úy trở lên.
- Trong hệ thống nhà nƣớc, từ cán bộ đƣợc hiểu cơ bản trùng với công
chức, chỉ những ngƣời làm việc trong cơ quan nhà nƣớc; đồng thời, cũng
đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo (trƣởng,
phó phịng, cục, vụ, v.v…).
Dù cách hiểu trong các lĩnh vực có khác nhau, nhƣng về cơ bản, cán bộ
là khái niệm chỉ những ngƣời có chức vụ, vai trị và cƣơng vị nịng cốt trong
một tổ chức, có tác động, ảnh hƣởng đến hoạt động của tổ chức và các quan

hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng sự phát
triển của tổ chức, của đơn vị.
b. Khái niệm cán bộ lãnh đạo, quản lý
Cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ có chức năng lãnh đạo, quản lý một
đơn vị, cơ quan theo thứ bậc khác nhau của hệ thống chính trị. Họ có chức
danh, tiêu chuẩn (chức vụ, quyền hạn, trách nhiệm, lợi ích) nhất định, phù
hợp với các cấp, cơ quan, đơn vị mà họ phụ trách hoặc tham gia phụ trách.
Từ khái niệm chung về cán bộ lãnh đạo, quản lý có thể phân loại cán bộ
lãnh đạo, quản lý theo hai cách sau đây:
- Thứ nhất, phân loại theo cấp bậc, chức vụ: phản ánh trình độ tổ chức
xã hội và vị trí, vai trò của cán bộ lãnh đạo, quản lý. Theo cách phân loại cán
bộ này, ta có các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý nhƣ: cán bộ cao cấp, trung cấp,
cán bộ sơ cấp…
- Thứ hai, phân loại theo hình thức tổ chức trong hệ thống chính trị.
Theo cách phân loại này có thể có các loại cán bộ nhƣ:
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan đảng;
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan nhà nƣớc;
+ Cán bộ lãnh đạo, quản lý trong các tổ chức đoàn thể xã hội.
c. Liên quan đến khái niệm cán bộ, cũng cần phân biệt cán bộ lãnh
đạo và cán bộ quản lý
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

8
- Cán bộ lãnh đạo đƣợc hiểu theo nghĩa rộng bao gồm những ai giữ chức
vụ và trách nhiệm cao trong một tổ chức, có ảnh hƣởng lớn đến hoạt động của
tổ chức, của bộ máy; có vai trị tham gia định hƣớng, điều khiển hoạt động
của cả bộ máy, ví dụ nhƣ Ủy viên ban chấp hành, ban thƣờng vụ, trƣởng, phó
các đồn thể, cơ quan. Trong bộ phận cán bộ lãnh đạo, có một nhóm đƣợc gọi

là cán bộ lãnh đạo chủ chốt, đó là những ngƣời đứng đầu quan trọng nhất, có
chức vụ cao nhất trong một tập thể, có quyền ra những quyết định về chủ
trƣơng, có trách nhiệm và quyền điều hành một tập thể, một đơn vị, một tổ
chức để thực hiện những nhiệm vụ của tập thể hoặc tổ chức, thậm chí có thể
chi phối, dẫn dắt toàn bộ hoạt động của một tổ chức nhất định.
- Cán bộ quản lý là ngƣời phụ trách điều hành hoạt động của tổ chức
hoặc cơ quan để thực hiện những công việc quản lý trên các lĩnh vực kinh tế xã hội… Cán bộ quản lý cịn có nghĩa là ngƣời sử dụng cơng cụ, phƣơng tiện
điều khiển một hoạt động nào đó.
Nội hàm hai khái niệm này có những điểm giống nhau và khác nhau:
1- Họ đều là chủ thể ra quyết định; đều phải nhận thức và tác động tới
khách thể; đều phải điều khiển hoạt động của một tổ chức; ngƣời cán bộ
lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và ngƣời cán bộ quản lý
cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo, nên khó có thể phân tách rạch ròi
hai khái niệm này;
2- Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý khơng hồn tồn đồng nhất
với nhau. Cán bộ lãnh đạo chủ yếu định hƣớng cho khách thể, cho tổ chức,
đơn vị còn cán bộ quản lý chủ yếu là tổ chức, sắp xếp, bố trí để thực hiện định
hƣớng đó.
Sự phân biệt hai khái niệm này rất cần thiết cho công tác tổ chức cán bộ,
làm cơ sở cho việc xác định tiêu chuẩn, chức năng cùa ngƣời cán bộ lãnh đạo,
cán bộ quản lý; tránh tình trạng trùng lặp, chồng chéo giữa cơ quan lãnh đạo
và cơ quan quản lý. Tuy vậy, sự phân biệt này chỉ mang tính chất tƣơng đối vì
cả ngƣời lãnh đạo lẫn ngƣời quản lý đều phải là những cán bộ giỏi nghiệp vụ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu
/>

9
chun mơn, phải có đủ năng lực và phẩm chất để định hƣớng, điều khiển, chỉ
huy, phải có khả năng tổ chức, hồn thành tốt cơng việc và đồn kết tập thể.
Theo cách hiểu phổ biến hiện nay khái niệm cán bộ lãnh đạo thƣờng gắn

với khái niệm cán bộ quản lý, đƣợc hiểu là những ngƣời có chức vụ và trách
nhiệm điều hành, cầm đầu trong các cơ quan, các tổ chức sự nghiệp, đơn vị
kinh doanh. Nội hàm khái niệm cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý đều là chủ
thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một tổ chức, ngƣời cán bộ lãnh
đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và ngƣời cán bộ quản lý cũng phải
thực hiện chức năng lãnh đạo.
Từ những phân tích nêu trên có thể đƣa ra khái niệm cán bộ lãnh đạo,
quản lý: Cán bộ lãnh đạo và quản lý là những ngƣời có chức vụ, có vai trò và
cƣơng vị nòng cốt trong một cơ quan, một tổ chức, một đơn vị sự nghiệp cơng
lập, có ảnh hƣởng tác động đến hoạt động của tổ chức, cơ quan, đơn vị và các
quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hƣớng
phát triển của tổ chức, cơ quan, đơn vị theo các mục tiêu đã đề ra.
Với phạm vi nghiên cứu của luận văn là cán bộ lãnh đạo, quản lý theo
quy định của Luật Cán bộ, Công chức và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính phủ, do đó trong phần này tác giả luận văn đề cập đến
hai khái niệm "cán bộ" và "lãnh đạo".
d. Khái niệm chất lƣợng cán bộ lãnh đạo, quản lý
- Chất lƣợng của từng cán bộ, cụ thể là phẩm chất chính trị, đạo đức,
trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ. Chất lƣợng của từng cán
bộ là yếu tố cơ bản tạo nên chất lƣợng của cả đội ngũ.
- Chất lƣợng của cả đội ngũ với tính cách là một chỉnh thể, thể hiện ở cơ
cấu đội ngũ đƣợc tổ chức khoa học, có tỷ lệ cân đối, hợp lý về số lƣợng và độ
tuổi bình quân đƣợc phân bố trên các cơ sở địa phƣơng, đơn vị và lĩnh vực
hoạt động của đời sống xã hội.
Chất lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý là một hệ thống những phẩm chất,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

10

giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hồn thành nhiệm
vụ của mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần
của cả đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Phân loại cán bộ quản lý
1.1.2.1. Theo cấp quản lý
- Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngƣời chịu trách nhiệm ra những
chiến lƣợc quyết định hoặc có những ảnh hƣởng lớn tới các quyết định
chiến lƣợc, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi
trƣờng. Đây là những ngƣời chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của
tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp trung: là ngƣời điều hành việc thực hiện ra quyết
định,các chính sách đƣa ra bởi cấp cao. Thiết lập mối quan hệ giữa ngƣời đòi
hỏi của nhà quản lý với năng lực của nhân viên. Họ thƣờng là những ngƣời
phụ trách phân hệ, các bộ phận trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý cấp thấp: là những ngƣời chịu trách nhiệm về công
việc của các nhân viên là những ngƣời lao động trực tiếp. Chỉ đạo, điều hành,
giám sát hoạt động của ngƣời lao động.
1.1.2.2.Theo phạm vi quản lý
- Cán bộ quản lý tổng hợp: là ngƣời phụ trách tổ chức hay đơn vị tƣơng
đối độc lập trong tổ chức.
- Cán bộ quản lý chức năng: là những ngƣời quản lý chức năng chuyên
môn riêng biệt nhƣ quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu, nhân lực...
1.1.2.3. Theo tính chất của lao động
- Cán bộ lãnh đạo là những ngƣời giữ cƣơng vị chỉ huy trong điều hành
công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết định
tính hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý.
- Chun gia là những ngƣời có trình độ chun mơn nhất định, có khả
năng nghiên cứu. Họ là những ngƣời tƣ vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

11
những nhà chun mơn thực thi những cơng việc địi hỏi phải có trình độ
chun mơn phức tạp.
- Cán bộ thực thi, thực hành công vụ nhân danh quyền lực. Họ là những
ngƣời mà bản thân họ khơng có thẩm quyền ra quyết định mà là những
ngƣời thừa hành công việc, thực thi công việc. Đây là lực lƣợng đông đảo
trong hệ thống cán bộ trực tiếp thực thi các thủ tục hành chính.
- Nhân viên là những ngƣời thừa hành nhiệm vụ do cán bộ lãnh đạo giao
phó. Họ là những ngƣời làm công tác phục vụ, bản thân họ có những trình độ
chun mơn kỹ thuật ở mức thấp nên chỉ tuân thủ sự hƣớng dẫn của cấp trên.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý

.
Ngồi ra, cịn có thể đƣợc đánh giá thông qua các chỉ tiêu khác nhƣ thâm niên
cơng tác, vị trí cơng tác mà ngƣời đó đã từng nắm giữ, khả năng thành thạo
công việc, cách giao việc và sử dụng nhân viên trong quá trình thực hiện quản
lý… Luận văn sẽ tập trung phân tích các tiêu ch
:

, doanh nghiệp. Chủ
tịch Hồ Chí Minh cho rằng, nhiệm vụ này quan trọng hơn bao giờ hết, bởi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

12
chúng ta đi lên Chủ nghĩa xã hội từ một nƣớc nơng nghiệp lạc hậu. Ngƣời
viết: “Đại học thì cần kết hợp lý luận khoa học với thực hành, ra sức học tập

lý luận và khoa học tiên tiến của các nƣớc bạn, kết hợp với thực tiễn của nƣớc
ta, để thiết thực giúp ích cho cơng cuộc xây dựng nƣớc nhà. Trung học thì cần
đảm bảo cho học trị những tri thức phổ thơng chắc chắn, thiết thực, thích hợp
với nhu cầu và tiền đồ xây dựng nƣớc nhà, bỏ những phần nào không cần
thiết cho đời sống thực tế”. Trình độ chun mơn nghiệp vụ (CMNV) là
kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng các chức vụ quản lý, kinh
doanh các hoạt động nghề nghiệp.
/địa phƣơng ngƣời ta thƣờng dùng các chỉ tiêu
sau:

trình độ CMNV và cấp bậc đào tạo.
Phẩm chất đạo đức là tiền đề quan trọng để con ngƣời thực hiện tốt các
chức năng xã hội của mình và góp phần nâng cao năng lực sáng tạo của họ
trong hoạt động lao động xã hội. Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc”
đƣợc viết năm

ấn mạnh: “Cũng nhƣ sơng phải có nguồn thì mới

có nƣớc, khơng có nguồn thì sơng cạn. Cây phải có gốc, khơng có gốc thì cây
héo. Ngƣời cách mạng phải có đạo đức, khơng có đạo đức thì dù tài giỏi mấy
cũng không lãnh đạo đƣợc nhân dân”. Ngƣời quan niệm đạo đức tạo ra sức
mạnh, nhân tố quyết định sự thắng lợi của mọi công việc: “Công việc thành công
hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém”. Quan niệm lấy đức làm gốc của Hồ
Chí Minh khơng có nghĩa là tuyệt đối hố mặt đức, coi nhẹ mặt tài.
Phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh đạo,
quản lý nói riêng thể hiện cụ thể và đƣợc đánh giá thông qua thái độ và tác
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

13
phong làm việc trong thực tế. Thái độ và tác phong làm việc của đƣợc thể
hiện ở thái độ làm việc, tính nghiêm túc chấp hành giờ giấc lao động, ý thức
tổ chức kỹ luật, mức độ đoàn kết gắn bó giữa các cá nhân, tinh thần trách
nhiệm đối với cơng việc.... Mặc dù đây là tiêu chí mang tính định tính, rất khó
để đánh giá một cách chính xác nhƣng nó là tiêu chí quan trọng, là yếu tố cấu
thành trí lực, tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung, cán bộ lãnh
đạo, quản lý nói riêng.
độ tuổi

1.1.3.3.
Độ tuổi của cán bộ lãnh đạo
cán bộ. Độ tuổi

.

;

, HĐH

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

14

.
1.2. Nội dung
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ
Phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn

, là yếu tố quyết
định quá trình cơ cấu lại nền kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trƣởng và là lợi
thế cạnh tranh dài hạn, bảo đảm kinh tế - xã hội phát triển nhanh, hiệu quả,
bền vững. Đặc biệt coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi,
đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi, lao động lành nghề và cán bộ
khoa học, công nghệ đầu đàn. Trong đó, cần chú trọng:
1.2.1.1. Xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển đội ngũ

.

.
1.2.1.2. Nâng cao chất lượng chun mơn của
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>

15
Đẩy mạnh cơng tác đào tạo nguồ

ạ

vững vàng

về chính trị, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, có đạo
đức trong sáng, tinh thơng nghiệp vụ và ngoại ngữ, có tác phong cơng nghiệp
và tinh thần kỷ luật cao. Trong phát triển nguồn nhân lực theo những tiêu chuẩn
chung nói trên, cần chú trọng đào tạo đội ngũ

ạ

và kinh

doanh hiểu biết sâu về luật pháp quốc tế và nghiệp vụ chuyên môn, nắm bắt
nhanh những chuyển biến trên thƣơng trƣờng quốc tế để ứng xử kịp thời, nắm
đƣợc kỹ năng thƣơng thuyết và có trình độ ngoại ngữ tốt. Bên cạnh đó, cần hết
sức coi trọng việc đào tạo đội ngũ cơng nhân có trình độ tay nghề cao.
Cùng với việc đào tạo nguồn nhân lực, cần có chính sách thu hút, bảo vệ
và sử dụng nhân tài; bố trí, sử dụng cán bộ đúng với ngành nghề đƣợc đào tạo
và với sở trƣờng năng lực từng ngƣời.
Cần bổ sung điều chỉnh và chi tiết hóa các quy định của Luật Lao động
về các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm về hƣu, bệnh tật, tai nạn lao động
hoặc bệnh nghề nghiệp, sinh đẻ, áp dụng cho các khu vực thành thị và các
doanh nghiệp. Luật chỉ quy định những nguyên tắc chung, còn các biện pháp
tổ chức thực hiện giao cho chính quyền các cấp xử lý. Về nguyên tắc, mỗi chế
độ có một quỹ riêng. Nguồn quỹ gồm hai khoản do ngƣời sử dụng lao động
đóng đƣợc chia thành hai tài khoản riêng gồm hai khoản trên và tài khoản
chung chỉ do doanh nghiệp đóng góp để chi dùng chung trong những trƣờng
hợp đặc biệt. Chỉ khi nào mất cân đối thu - chi do các nguyên nhân bất khả
kháng thì Nhà nƣớc mới hỗ trợ từ ngân sách, cịn bình thƣờng thì doanh
nghiệp và ngƣời lao động phải bảo đảm. Với cách làm này, Nhà nƣớc, doanh
nghiệp và ngƣời lao động đều thấy rõ các khoản tiền của từng loại chủ thể, cơ
bản khắc phục đƣợc tình trạng sử dụng sai mục đích, lẫn lộn giữa qũy của chế
độ này sang qũy của chế độ khác, hoặc bị thất thốt. Vì mỗi cá nhân đều có tài
khoản nên ngân hàng và bƣu điện chịu trách nhiệm chi trả các khoản bảo
hiểm xã hội, không cần đến một hệ thống chi trả đơng ngƣời. Ngƣời lao động
biết đƣợc mình có bao nhiêu tiền trong các tài khoản bảo hiểm xã hội, số tiền
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu

/>