Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.11 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
tê
́H
uê
́
----------
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
TRƯƠNG THỊ SƯA
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
KHÓA HỌC: 2016 – 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
in
h
tê
́H
uê
́
----------
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI
Đ
ại
TỔNG HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ
Giáo viên hướng dẫn:
Trương Thị Sưa
TS. Hoàng Quang Thành
ươ
̀ng
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K50A - QTKD
Tr
Khóa học: 2016 - 2020
Huế, tháng 12 năm 2019
Lời Cảm Ơn
Để hoàn thành được đề tài luận văn tốt nghiệp: “Các nhân tố ảnh hưởng đến
uê
́
động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng
hợp Tuấn Việt – chi nhánh Huế”, tơi đã nhận được sự giúp đỡ rất nhiệt tình của tất
tê
́H
cả mọi người.
Trước hết, tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn tới cán bộ giảng viên Trường Đại học Kinh
tế, Đại học Huế đã nhiệt tình giúp đỡ, đóng góp ý kiến cho tơi trong q trình hồn
thành đề tài này. Thực sự, đó là những ý kiến đóng góp hết sức q báu. Đặc biệt tơi
h
xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất đến Tiến sĩ Hồng Quang Thành –
in
người đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành luận văn này.
̣c K
Tiếp theo, tơi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi của tất
cả các anh chị nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn
Việt – chi nhánh Huế. Đặc biệt, cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc tới
ho
Phòng kinh doanh của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tơi hồn thành kỳ
thực tập và hồn thành luận văn này.
Đ
ại
Bên cạnh đó, tơi cũng xin cảm ơn bạn bè, người thân - những người luôn đứng
đằng sau tôi để cổ vũ, động viên, và tạo điều kiện để cho tơi có thể hồn thành nghiên
cứu này một cách tốt nhất có thể.
̀ng
Cuối cùng, mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết mình của bản thân trong việc thực hiện
luận văn này, bài luận văn chắc chắn không thể tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế.
ươ
Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của các thầy giáo, cơ giáo và các bạn để khóa luận
được hồn thiện hơn!
Tr
Một lần nữa, tôi xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Huế, tháng 12 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Trương Thị Sưa
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
MỤC LỤC
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................1
1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu.......................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................................2
uê
́
1.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
tê
́H
1.3. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................2
h
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ...............................................................................................3
in
1.5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................................3
̣c K
1.5.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................4
1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ................................................................4
ho
1.5.4. Quy trình nghiên cứu.............................................................................................7
PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................8
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ
Đ
ại
ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...........8
1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc .........................................................8
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc...........................................................8
̀ng
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc..............................................................................8
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc........................................................................8
ươ
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động .........................9
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ........................................................9
Tr
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .............................................................12
1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom...................................................13
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ......................................................14
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mơ hình nghiên cứu ................15
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .....................15
1.2.1.1. Yếu tố công việc ...............................................................................................15
SVTH: Trương Thị Sưa
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.2.1.2. Mơi trường làm việc .........................................................................................16
1.2.1.3. Lương, thưởng và phúc lợi ...............................................................................18
1.2.1.4. Cơ hội thăng tiến ..............................................................................................18
1.2.1.5. Đào tạo và phát triển.........................................................................................19
uê
́
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo ............................................................20
1.2.2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................20
tê
́H
1.2.2.2. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công
ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................20
1.3. Một số vấn đề thực tiễn về công tác tạo động lực làm việc của nhân viên ............22
1.3.1. Kinh nghiệm tại một số doanh nghiệp.................................................................22
in
h
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty TNHH MTV thương mại dịch vụ và đại lý phân
phối Vĩnh Thịnh.............................................................................................................22
̣c K
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Công ty TNHH sản xuất và phân phối bao bì Lê Nguyễn...23
1.3.2. Các bài học đối với công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ............24
CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
ho
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG
HỢP TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ ..................................................................25
Đ
ại
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế....25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................................25
2.1.2. Mục tiêu, giá trị cốt lõi của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ....26
̀ng
2.1.3. Các đối tác và thị trường phân phối ....................................................................27
2.1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức ........................................................................................27
ươ
2.1.5. Tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh
Huế giai đoạn 2016 – 2018............................................................................................30
Tr
2.1.6. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi
nhánh Huế giai đoạn 2016 – 2018.................................................................................32
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên qua ý kiến
đánh giá của các đối tượng điều tra ...............................................................................33
2.2.1. Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra .............................................................................33
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha ..............................................37
SVTH: Trương Thị Sưa
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA)....................39
2.2.3.1. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập..............................................39
2.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến độc lập ................................................40
2.2.3.3. Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc .........................................42
uê
́
2.2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc ............................................43
2.2.4. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình ....................................................................43
tê
́H
2.2.4.1. Kiểm định mối tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc ....................43
2.2.4.2. Xây dựng mơ hình hồi quy...............................................................................44
2.2.4.3. Phân tích hồi quy ..............................................................................................44
2.2.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình....................................................................46
in
h
2.2.4.5. Kiểm định sự phù hợp của mơ hình .................................................................47
2.2.5. Xem xét tự tương quan ........................................................................................47
̣c K
2.2.6. Xem xét đa cộng tuyến ........................................................................................47
2.2.7. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư ............................................................48
2.2.8. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
ho
nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.................................48
2.2.8.1. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc..................................49
Đ
ại
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc............................50
2.2.8.2. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi..................51
2.2.8.3. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến .................................52
̀ng
2.2.8.4. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển ...........................53
2.2.8.5. Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc ...............................54
ươ
2.3. Đánh giá chung về động lực và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế................................55
Tr
2.3.1. Mặt tích cực .........................................................................................................55
2.3.2. Mặt hạn chế .........................................................................................................56
2.3.3. Nguyên nhân........................................................................................................57
CHƯƠNG 3. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TUẤN VIỆT – CHI NHÁNH HUẾ............................................................................59
SVTH: Trương Thị Sưa
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
3.1. Định hướng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................................59
3.2. Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH
TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế ...............................................................................60
uê
́
3.2.1. Giải pháp về Yếu tố công việc ............................................................................60
3.2.2. Giải pháp về Môi trường làm việc.......................................................................60
tê
́H
3.2.3. Giải pháp về Lương, thưởng và phúc lợi.............................................................62
2.3.4. Giải pháp về Cơ hội thăng tiến............................................................................65
2.3.5. Giải pháp về Đào tạo và phát triển ......................................................................66
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................67
in
h
1. Kết luận......................................................................................................................67
2. Kiến nghị ...................................................................................................................69
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................70
SVTH: Trương Thị Sưa
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TMTH Tuấn Việt
nhánh Huế
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences
Kĩ thuật trong thống kê mô tả
KMO
Hệ số Kaiser – Myer – Olkin
VIF
Variance Inflation Factor
in
h
Frequency
tê
́H
(Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội)
uê
́
Công ty TNHH Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – chi
̣c K
(Hệ số phóng đại phương sai)
EFA
Exploratory Factor Analysis
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
(Phân tích nhân tố khám phá)
SVTH: Trương Thị Sưa
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp....... 11
Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg .................................................. 12
Bảng 4: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2016 – 2018.......................... 32
uê
́
Bảng 5: Đặc điểm cơ cấu mẫu điều tra ............................................................... 33
tê
́H
Bảng 6: Kiểm định độ tin cậy thang đo các biến độc lập ................................... 38
Bảng 17: Kiểm định độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc.................................... 39
Bảng 8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập................................... 39
Bảng 9: Rút trích nhân tố biến độc lập................................................................ 41
h
Bảng 10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc ............................ 42
in
Bảng 11: Rút trích nhân tố biến phụ thuộc ......................................................... 43
̣c K
Bảng 12: Phân tích tương quan Pearson ............................................................. 43
Bảng 13: Hệ số phân tích hồi quy ....................................................................... 45
ho
Bảng 14: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình....................................................... 46
Bảng 15: Kiểm định ANOVA............................................................................. 47
Bảng 16: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Yếu tố công việc .................... 49
Đ
ại
Bảng 17: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Mơi trường làm việc............... 50
Bảng 18: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Lương, thưởng và phúc lợi..... 51
Bảng 19: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Cơ hội thăng tiến.................... 52
̀ng
Bảng 20: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Đào tạo và phát triển .............. 53
Tr
ươ
Bảng 21: Đánh giá của nhân viên đối với nhóm Động lực làm việc .................. 54
SVTH: Trương Thị Sưa
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
uê
́
Biểu đồ 1: Biểu đồ tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa ............................ 48
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu .............................................................................. 7
tê
́H
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow ............................................................... 10
Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom....................................... 13
Sơ đồ 4: Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams........................................... 14
h
Sơ đồ 5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................. 20
in
Sơ đồ 6: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
Việt ...................................................................................................................... 27
SVTH: Trương Thị Sưa
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1.1. Tính cấp thiết của vấn đề nghiên cứu
Trong tiến trình hội nhập và phát triển, đặc biệt là khi nền kinh tế tri thức của
uê
́
Thế giới ngày một đổi thay với cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0 càng địi hỏi nhiều
tê
́H
hơn nguồn nhân lực có chất xám, có kĩ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt với
việc mở cửa giao lưu bn bán sẽ có nhiều doanh nghiệp nước ngoài tràn vào Việt
Nam làm việc, nếu nguồn lao động có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp có khả năng
cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngồi. Ngoài ra, Việt Nam được đánh giá là một
h
nước đang trong thời kỳ dân số vàng, có tới 70% dân số đang trong độ tuổi lao động.
in
Với cơ cấu dân số trẻ, mang đầy nhiệt huyết sẽ dễ dàng tiếp cận với những cái mới về
̣c K
khoa học kĩ thuật, văn hóa… Sẽ là lợi thế cho việc phát triển nguồn nhân lực một cách
dễ dàng, nhanh chóng và có chất lượng tốt.
Nguồn nhân lực có vai trị và vị trí rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Mỗi
ho
doanh nghiệp có mục tiêu riêng nhưng đều hướng tới một đích chung là không ngừng
phát triển và phát triển một cách bền vững. Và con người là tài sản quý nhất của doanh
nghiệp, là bạn đồng hành của doanh nghiệp trên con đường đi tới đích. Một doanh
Đ
ại
nghiệp muốn thành cơng ngồi đảm bảo có nguồn vốn mạnh, cơng nghệ hiện đại, cơ
sở hạ tầng vững chắc, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường… thì doanh
nghiệp cịn cần thiết phải có nguồn nhân lực chất lượng, trình độ, tận tình và nhiệt
̀ng
huyết đồng hành cùng với doanh nghiệp. Một khi người lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả cơng việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được
ươ
hơn, từ đó tạo thuận lợi cho doanh nghiệp khơng ngừng phát triển.
Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế cũng khơng nằm ngồi
Tr
những vấn đề đó. Để có được những thành tựu như ngày hơm nay thì cơng ty đã trải
qua khơng biết bao nhiêu khó khăn, thăng trầm, biến cố nhưng tài sản lớn nhất mà
cơng ty có được chính là nguồn nhân lực trẻ trung, năng động, sáng tạo và ln cống
hiến hết mình cho cơng ty. Việc tạo động lực là hết sức quan trọng bởi vì nó khơng chỉ
ảnh hưởng đến bộ phận nhân viên mà cịn tác động đến cơng ty và xã hội. Vì vậy, để
SVTH: Trương Thị Sưa
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
phát triển hơn nữa, bay xa bay cao hơn nữa thì cơng ty cần phải có các chính sách để
củng cố, duy trì và tạo động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên của mình.
Xuất phát từ những lý do trên, tơi đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng
uê
́
hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế” làm đề tài khóa luận của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
tê
́H
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích, đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi
h
nhánh Huế (công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế).
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực và các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc.
-
̣c K
-
in
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên
-
ho
tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Đ
ại
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
-
Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty
̀ng
TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
-
Mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc
ươ
của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế như thế nào?
-
Những giải pháp nào nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại
Tr
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
-
Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
SVTH: Trương Thị Sưa
2
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH TMTH
-
uê
́
Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
Phạm vi thời gian: thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
tê
́H
việc của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế được phân
tích, đánh giá trong giai đoạn 2016 – 2018; các số liệu cung cấp được thu thập trong
khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 12 năm 2019. Các giải pháp đề xuất áp dụng
1.5.1. Phương pháp thu thập thông tin
Dữ liệu thứ cấp:
̣c K
-
in
1.5. Phương pháp nghiên cứu
h
cho giai đoạn này đến năm 2025.
Tổng hợp thông tin từ các số liệu, các báo cáo thống kê, các bảng tổng kết hoạt
động kinh doanh qua các năm do công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế
ho
cung cấp từ năm 2016 đến 2018. Ngồi ra, các số liệu thứ cấp cịn được thu thập qua
nghiên cứu giáo trình, sách, đề tài nghiên cứu, các website, bài báo, … liên quan đến
vấn đề nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp:
Đ
ại
-
Tiến hành thu thập thông tin bằng phương pháp sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn
trực tiếp từ nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế.
Nghiên cứu định tính:
̀ng
-
Để có được những thông tin về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
ươ
của nhân viên tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế một cách khách
quan nhất, tơi đã tiến hành điều tra định tính bằng cách phát bảng hỏi phỏng vấn tay
Tr
đôi với nhân viên của công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế nhằm thu về
thông tin một cách cụ thể để tiến hành lập bảng hỏi thô.
-
Nghiên cứu định lượng:
Dựa vào bảng hỏi thô, tôi tiến hành phỏng vấn sơ bộ với cỡ mẫu 30, sau đó lấy
kết quả thu được, điều chỉnh và đính chính lại để hồn thiện bảng hỏi chính thức và
đem vào điều tra thu thập số liệu, tiến hành nghiên cứu chính thức.
SVTH: Trương Thị Sưa
3
Khóa luận tốt nghiệp
-
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nghiên cứu chính thức:
Từ bảng hỏi chính thức, tiến hành nghiên cứu trên số mẫu dự kiến, thu về kết
quả, xử lý, cho ra kết quả chính thức và viết báo cáo.
1.5.2. Phương pháp chọn mẫu
́
Vì nhân viên của cơng ty bao gồm rất nhiều thành phần khác nhau về giới tính,
độ tuổi, thu nhập và cũng khơng có được danh sách nhân viên cụ thể nên tôi chọn
tê
́H
phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên thực địa.
Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cỡ mẫu tổng thể nghiên
cứu, dựa vào cách tính kích thước mẫu của các nhà nghiên cứu khác nhau:
Theo Hair & các cộng sự (1998) kích thước mẫu tối thiểu để đảm bảo tính đại
h
diện cho tổng thể là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, áp dụng cơng thức n=5*m. Với n
in
là kích thước mẫu, số biến quan sát trong bài là m=20 thì ta có được kích thước mẫu
tối thiểu 5*20=100 mẫu.
̣c K
Theo Tabachnick & Fidell (1996) để phân tích hồi quy đạt kết quả tốt nhất thì
kích thước mẫu tối thiểu phải thỏa mãn cơng thức n>=50 + 8*m. Trong đó n là kích
thước mẫu và m là số biến độc lập. Như vậy theo công thức này với số biến độc lập
ho
của mơ hình là m=5 thì cỡ mẫu tối thiểu sẽ là 50 + 8*5= 90.
Từ các phương pháp xác định nêu trên, đề tài xác định kích thước mẫu điều tra
Đ
ại
là 150 nhân viên làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt – chi nhánh Huế phục
vụ nghiên cứu.
1.5.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn nhân viên bằng bảng hỏi, tơi tiến
̀ng
hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu.
Số liệu thu về được xử lý thông qua phần mềm SPSS 20.0
ươ
Phương pháp thống kê mơ tả
Dữ liệu được mã hóa được xử lý với kỹ thuật Frequency của SPSS để tìm ra các
Tr
đặc điểm của mẫu nghiên cứu (các thông tin cá nhân tham gia khảo sát như giới tính,
độ tuổi, thu nhập,…), tính giá trị trung bình, độ lệch chuẩn.
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha
Là kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng
hợp trên cơ sở nhiều biến đơn. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến
thông qua hệ số Cronbach’s Alpha được đưa ra như sau:
SVTH: Trương Thị Sưa
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation)
lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào
những bước phân tích xử lý tiếp theo. Cụ thể là:
Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: hệ số tương quan cao.
-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: chấp nhận được.
-
Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: chấp nhận được nếu thang đo mới.
uê
́
-
tê
́H
Phân tích nhân tố khám phá EFA
Được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần về khái niệm.
Các biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loading) nhỏ hơn
0,5 sẽ bị loại.
h
Phân tích nhân tố khám phá EFA là kỹ thuật chủ yếu để thu nhỏ và tóm tắt dữ
in
liệu. Phân tích nhân tố khám phá phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập
quan hệ giữa các biến với nhau.
̣c K
biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu cũng như rất cần thiết trong việc tìm kiếm mối
Mức độ thích hợp giữa tương quan nội tại giữa các biến quan sát trong các khái
ho
niệm nghiên cứu được thể hiện bằng hệ số Kaiser – Myer – Olkin (KMO) đo lường sự
thích hợp của mẫu và mức ý nghĩa của kiểm định Barlett. KMO có giá trị thích hợp
trong khoảng [0,5;1].
Đ
ại
Sự rút trích các nhân tố đại diện bằng các biến quan sát được thực hiện bằng
phân tích nhân tố chính với phép quay (Promax). Các thành phần với giá trị
Eigenvalue lớn hơn 1 (Gerbing & Anderson, 1998) và tổng phương sai trích lớn hơn
̀ng
hoặc bằng 50% được xem như những nhân tố đại diện các biến.
Cuối cùng, để phân tích các nhân tố có ý nghĩa, tất cả các hệ số nhân tố (factor
ươ
loading) phải lớn hơn hệ số quy ước 0,5 để các khái niệm nghiên cứu đạt giá trị hội tụ.
Bên cạnh đó, khác biệt hệ số nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố phải lớn
Tr
hơn hoặc bằng 0,3 để tạo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun & Al-Tamimi,
2003). Kỹ thuật phân tích nhân tố (factor analysis) đã được sử dụng trong nghiên cứu
này nhằm rút gọn và gom các yếu tố thuộc tính đó lại thành một nhân tố có ý nghĩa
hơn, ít hơn về số lượng.
Chúng ta có thể chọn các quyền số hay trọng số nhân tố sao cho nhân tố thứ
nhất giải thích được phần biến thiên nhiều nhất trong tồn bộ biến thiên. Sau đó ta tập
SVTH: Trương Thị Sưa
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
hợp các quyền số thứ hai sao cho nhân tố thứ hai giải thích được phần lớn biến thiên
cịn lại, và khơng có tương quan với nhân tố thứ nhất.
Phân tích hồi quy tương quan
Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra
́
phần dư chuẩn hóa, kiểm tra hệ số phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị
DurbinWatson. Nếu các giả định trên không bị vi phạm, mơ hình hồi quy được xây
số cho thấy các biến độc lập đưa vào mơ hình giải thích được bao
tê
́H
dựng. Hệ số
nhiêu phần trăm biến thiên của biến phụ thuộc.
Mơ hình hồi quy có dạng:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 +…+ βkXi + ei
̣c K
β0: hệ số chặn (hằng số)
in
Y: biến phụ thuộc – Động lực làm việc
h
Trong đó:
βk: hệ số hồi quy riêng phần
Xi: các biến độc lập trong mơ hình
ho
ei: biến độc lập ngẫu nhiên
Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định các biến
độc lập nào có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc trong mơ hình và ảnh hưởng với mức độ
Đ
ại
ra sao.
Kiểm định One-Sample T-test
Kiểm định này được sử dụng để kiểm định giả thiết về giá trị trung bình của
̀ng
một tổng thể.
Tr
ươ
Kiểm định giả thiết:
H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)
H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)
Mức ý nghĩa: α = 0,05
Nếu:
Sig. (2-tailed) ≤ 0,05: bác bỏ giả thiết H0
Sig. (2-tailed) > 0,05: chưa có cơ sở bác bỏ giả thiết H0
SVTH: Trương Thị Sưa
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
1.5.4. Quy trình nghiên cứu
Bố cục đề tài
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
uê
́
Chương 1: Tổng quan động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của người lao động
tê
́H
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Đ
ại
ho
Điều tra định tính
̣c K
in
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
h
tại công ty TNHH thương mại tổng hợp Tuấn Việt – Chi nhánh Huế
Xác định mục
tiêu nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu
Thiết kế bảng hỏi
Điều tra thử
Bảng hỏi chính thức
Điều tra chính thức
Xử lý, phân tích
thơng tin
Thu thập thơng tin
Tr
ươ
̀ng
Điều chỉnh
Báo cáo
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tài liệu tham khảo – Thư viện trường Đại học Kinh tế Huế)
SVTH: Trương Thị Sưa
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
uê
́
TỔNG QUAN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
tê
́H
1.1. Lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Khái niệm động lực, tạo động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái
h
niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao
in
động.
̣c K
“Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực
làm việc với khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục
tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 134).
ho
“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người
nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu hiện
Đ
ại
của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng
như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 89).
Như vậy ta có thể thấy rằng động lực của người lao động là yếu tố bên trong và
̀ng
nó là hồn tồn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say
làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và động lực
ươ
làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu
ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động
Tr
có thể tự do thoải mái làm việc, và đem hết khả năng của mình ra phục vụ cho cơng
việc của mình hay khơng.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc
“Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản
lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng
việc” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 91).
SVTH: Trương Thị Sưa
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp.
Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện
pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong
q trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
uê
́
Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào
người lao động nhằm tạo ra động cơ nhằm thúc đẩy tính tích cực, tự giác, sáng tạo của
tê
́H
họ trong quá trình làm việc.
Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu nhưng làm thế nào để tạo ra những
mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động
hăng say và nỗ lực hết mình trong cơng việc thì người lao động phải biết được mục
in
h
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đốn và kiểm sốt hành động của
nhu cầu của họ.
̣c K
người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thơng qua việc nhận biết động cơ và
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ
phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo
ho
mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hồn thành cơng việc một cách tốt
nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu khơng khí thi đua trong
Đ
ại
nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các
nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của cơng ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng
hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”.
̀ng
1.1.2. Một số học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
ươ
Theo A. Maslow (nhà tâm lý học người Mỹ), nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một hình thang từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu
Tr
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc đẩy nữa.
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được
thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu của con người được chia
thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ơng đã chia các nhu cầu đó
thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau:
SVTH: Trương Thị Sưa
9
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
tê
́H
́
Khóa luận tốt nghiệp
Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của A. Maslow
(Nguồn: Abraham Maslow)
Nhu cầu sinh lý bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ,
h
nghỉ ngơi… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Nhu cầu
in
sinh lý có thể được đáp ứng thơng qua trả lương tốt và các đãi ngộ vật chất khác (cung
̣c K
cấp các bữa ăn trưa hoặc phụ cấp ăn ca miễn phí,...).
Nhu cầu an tồn: khi con người được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các nhu
cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của con người nữa. Khi đó, nhu
ho
cầu về an tồn, an ninh xuất hiện, nó thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần. Nhà quản
lý cần đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, cơng việc được duy trì ổn định, an toàn
Đ
ại
về lao động, sức khỏe cho nhân viên.
Nhu cầu xã hội: con người mong muốn thuộc về một bộ phận, được tham gia
vào tổ chức, nhu cầu về tình cảm, tình thương. Nhu cầu này được thể hiện qua quá
̀ng
trình giao tiếp như việc tìm kiếm, kết bạn, làm việc nhóm, thơng tin, chia sẻ…
Nhu cầu tơn trọng: nhu cầu được người khác quý mến, tin tưởng, nể trọng thông
ươ
qua các thành quả của bản thân và nhu cầu cảm nhận quý trọng chính bản thân, danh
tiếng của mình, có lịng tự trọng, sự tự tin vào khả năng của bản thân. Để thỏa mãn
Tr
nhu cầu này người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh
việc được trả lương thỏa đáng thì họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của
con người. Các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành
cơng và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Chúng ta thường
thấy trong cuộc sống hay trong cơng việc khi một người được khích lệ, được thưởng
về thành quả lao động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
SVTH: Trương Thị Sưa
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nhu cầu hồn thiện: đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của A.
Maslow. Đây chính là mong muốn được thể hiện, được sử dụng hết khả năng, tiềm
năng của mình để khẳng định và đạt thành tích cao trong xã hội. Để thỏa mãn nhu cầu
này nhà quản lý cần tạo các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời,
uê
́
người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào q
trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển.
tê
́H
Các cá nhân khác nhau có những nhu cầu khác nhau, do đó có thể được thỏa
mãn bằng các phương tiện và cách thức khác nhau. Các nhu cầu bậc thấp hơn phải
được thỏa mãn trước sau đó mới được khuyến khích để thỏa mãn nhu cầu bậc cao hơn.
Khao khát bẩm sinh của con người là được leo cao trên tháp nhu cầu.
in
h
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào thực tế các doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào bảng sau:
Cấp độ
Thực tế
Nhu cầu hồn thiện: Phát Được tự chủ, sáng tạo và có quyền ra
ho
5
Lý thuyết
̣c K
Bảng 1: Ứng dụng tháp nhu cầu của A. Maslow vào thực tế doanh nghiệp
triển tiềm năng sáng tạo, vượt quyết định khi thực hiện nhiệm vụ.
lên chính mình trong hiệu suất Được khuyến khích, ghi nhận khi đạt
được thành tích. Được xây dựng thành
nhân vật hình mẫu, được để lại dấu ấn
của mình.
̀ng
Đ
ại
làm việc.
4
Nhu cầu tơn trọng: Chứng tỏ Được giữ các chức vụ quan trọng.
ươ
năng lực của mình, gây được Được độc lập suy nghĩ và làm việc.
ảnh hưởng, được xung quanh Được khuyến khích, động viên của
Tr
chấp nhận và được tôn trọng.
3
lãnh đạo.
Nhu cầu xã hội: Là thành viên Được lãnh đạo, định hướng có hiệu
của một nhóm. Được lắng nghe quả. Được làm việc trong môi trường
và được hiểu, chia sẻ.
làm việc thân thiện. Được kết giao tình
bạn trong cơng việc.
SVTH: Trương Thị Sưa
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Nhu cầu an tồn: Là sự kéo Được bảo đảm quyền có việc làm.
2
dài của các nhu cầu cấp 1 như Được hưởng các phúc lợi của xã hội
được bảo hiểm, có tiết kiệm
như lương hưu, trợ cấp. Được trả lương
theo lao động và đóng góp.
uê
́
Nhu cầu sinh lý: thở, ăn, uống, Được đảm bảo các điều kiện làm việc
ngủ, sinh sản,…
tối thiểu như khơng khí, tiếng ồn, nhiệt
tê
́H
1
độ. Được đáp ứng các nhu cầu thiết
yếu như lương cơ bản, địa điểm làm
việc.
in
1.1.2.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
h
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)
̣c K
Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi của con người chủ
yếu có hai loại: các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực (hay yếu tố khích lệ).
Nhóm 1
ho
Bảng 2: Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
Đ
ại
Các yếu tố duy trì
Nhóm 2
Các yếu tố tạo động lực
- Các chính sách và chế độ quản trị của - Sự thành đạt.
công ty.
- Sự thừa nhận thành tích.
- Bản chất bên trong của cơng việc.
- Tiền lương.
- Trách nhiệm lao động.
- Các quan hệ xã hội.
- Sự thăng tiến.
̀ng
- Sự giám sát công việc.
ươ
- Các điều kiện làm việc.
Tr
Hồn tồn bất mãn
Hồn tồn thỏa mãn
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)
Những yếu tố duy trì liên quan đến sự khơng thỏa mãn của nhân viên đối với
công việc như: điều kiện làm việc, lương, các chế độ của công ty, mối quan hệ giữa
các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì khơng tốt nhân viên sẽ không thỏa mãn. Tuy nhiên,
nếu các yếu tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản giúp người lao động
SVTH: Trương Thị Sưa
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
khơng rơi vào tình trạng bất mãn mà nó khơng đem lại cho con người sự thỏa mãn hay
nỗ lực hơn trong công việc.
Ngược lại, yếu tố thúc đẩy, là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu bậc cao
như: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. F. Herzberg tin rằng
́
khi khơng có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường, nhưng khi có
sự hiện diện của các yếu tố này thì nhân viên có sự tích cực và thỏa mãn hơn. Như
tê
́H
vậy, các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực có tác động khác nhau đối với động
lực thúc đẩy của nhân viên. Những yếu tố duy trì chỉ nằm ở khu vực khơng thỏa mãn.
Những điều kiện làm việc khơng an tồn hay mơi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho
nhân viên không thỏa mãn. Những yếu tố tạo động lực thúc đẩy như: sự thử thách,
in
h
trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc
của họ.
̣c K
Cho dù yếu tố duy trì sẽ loại bỏ sự khơng hài lịng của nhân viên, nhưng nó
cũng khơng kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác, sự thừa nhận, thử
thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực rất mạnh mẽ và đem lại
ho
sự hài lịng và thực hiện cơng việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những
yếu tố làm nhân viên không thỏa mãn, bằng cách cung cấp đầy đủ các yếu tố duy trì để
Đ
ại
đáp ứng nhu cầu cơ bản, sau đó sử dụng những yếu tố tạo động lực thúc đẩy để đáp
ứng những nhu cầu bậc cao hơn và đưa nhân viên đến sự thành đạt và thỏa mãn hơn.
1.1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
̀ng
Lý thuyết kỳ vọng được Victor Vroom đề xuất năm 1964, ông cho rằng hành vi
và động cơ làm việc của con người không nhất thiết quyết định bởi hiện thực mà nó
ươ
được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Tr
Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được thể hiện qua mơ hình dưới đây:
Sơ đồ 3: Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
(Nguồn: Victor Vroom)
SVTH: Trương Thị Sưa
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Qua sơ đồ 3 trên có thể thấy rằng một người sẽ cố gắng làm việc nhiều hơn khi
họ có niềm tin mạnh mẽ rằng sự nỗ lực của họ nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất
định, và với thành tích đó họ sẽ nhận được những kết quả hay phần thưởng mong
muốn. Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, nhà quản trị
uê
́
phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa nỗ lực với thành tích, giữa
thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật
phù hợp với nhu cầu và mong muốn của người lao động.
1.1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
tê
́H
chất lẫn tinh thần tương xứng với những đóng góp của người lao động, đặc biệt phải
Con người trong một tổ chức luôn muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ
in
h
có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của bản thân với những người
khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có 3 trường hợp xảy ra:
ả
â ì
=
ự ố
ậ đượ ủ ì
ế
ả
ế ủ
ườ
ậ đượ ủ
Sơ đồ 4: Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams
á
ườ
á
ho
ế
ế ủ ả
̣c K
ự ố
(Nguồn: Giáo trình Quản trị học – Lê Thế Giới)
Con người sẽ giảm động lực, giảm bớt đầu vào và /hoặc tìm kiếm sự thay
Đ
ại
đổi/cải tiến bất cứ khi nào họ cảm thấy các yếu tố đầu vào của họ không được trả
thưởng một cách công bằng. Sự công bằng dựa trên nhận thức định mức thị trường.
Nếu con người cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng
̀ng
đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả
năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc.
ươ
Nếu con người tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi ngộ là tương
Tr
xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với điều
mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp
này họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Một điều khó khăn là con người thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến
của mình và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được.
SVTH: Trương Thị Sưa
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hồng Quang Thành
Khi đối mặt với sự cơng bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu
đựng hoặc chống đối. Song nếu họ phải đối mặt với sự không công bằng trong thời
gian lâu dài thì họ sẽ bỏ việc. Do đặc điểm này người lãnh đạo phải luôn luôn quan
tâm tới nhận thức con người trong hệ thống về sự công bằng, không thể để xuất hiện
́
các bất cơng trong hệ thống.
Tóm lại: Có rất nhiều học thuyết về tạo động lực cho người lao động cho thấy
tê
́H
có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều
có một điểm chung là: việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến
nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn cho tổ chức. Vì vậy, các nhà
quản trị cần linh hoạt trong việc vận dụng những học thuyết và vận dụng thật hợp lý
in
h
với hoàn cảnh của doanh nghiệp mình để có hiệu quả tốt nhất, mang lại kết quả như
mong đợi.
̣c K
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mơ hình nghiên cứu
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
1.2.1.1. Yếu tố công việc
ho
Các yếu tố về cơng việc người lao động đảm nhận cũng có ảnh hưởng không
nhỏ đến việc tạo động lực cho người lao động. Đặc thù công việc, mức độ phức tạp
Đ
ại
hay khả năng thăng tiến là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần cũng như
động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như
̀ng
mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được một công
việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ? Những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất lớn
ươ
đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao động, vì vậy nhà quản trị cần
quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao động để vừa tạo điều kiện cho người
Tr
lao động phát huy khả năng của họ vừa tạo được sự thỏa mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc sẽ tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người
lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong q trình làm
việc. Tính hấp dẫn của cơng việc là một khái niệm khá rộng, đối với người lao động nó
khơng chỉ là một cơng việc như mong muốn mà nó cịn là sự kiểm sốt đối với cơng
việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối
SVTH: Trương Thị Sưa
15
