phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may tây đô

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH


TRẦN THỊ THƯƠNG



PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
Ngành Quản trị kinh doanh - Thương mại
Mã số ngành: 52340121







Tháng 12 - Năm 2013
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CẦN THƠ
KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH


TRẦN THỊ THƯƠNG
MSSV: 4104794

PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – THƯƠNG MẠI
Mã số ngành: 52340121



GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
TH.S HỒ LÊ THU TRANG



Tháng 12 - Năm 2013

i

LỜI CẢM TẠ

Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Cần Thơ, tôi đã nhận
được nhiều sự quan tâm, giảng dạy và hướng dẫn nhiệt tình của Quý Thầy
(Cô) và nhất là các Thầy (Cô) của Khoa Kinh Tế - Quản trị kinh doanh đã
giúp tôi có được những kiến thức cũng như kinh nghiệm sống và làm việc, làm
hành trang giúp tôi bước vào cuộc sống này.
Tôi xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến cô Hồ Lê Thu Trang đã nhiệt
tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành tốt đề tài này.
Tôi cũng xin bày tỏ lòng biết ơn đến ban lãnh đạo công ty cổ phần may

Tây Đô đặc biệt là phòng hành chính nhân sự cùng tập thể công nhân viên đã
nhiệt tình ủng hộ và chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại công ty, tạo điều
kiện cho tôi nắm bắt được thực tế và hoàn thành đề tài.
Tôi xin cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã quan tâm, động viên giúp đỡ tôi
trong suốt thời gian qua.
Cuối cùng tôi xin chúc quý Thầy (Cô) ở Khoa Kinh tế - Quản trị kinh
doanh, trường Đại học Cần Thơ dồi dào sức khỏe và thành công trong cuộc
sống.
Do thời gian và kiến thức của bản thân còn nhiều hạn chế nên không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong Thầy (Cô) và bạn đọc thông cảm và
đóng góp ý kiến để đề tài này được hoàn thiện hơn.



Cần Thơ, ngày…., tháng…., năm 2013
Sinh viên thực hiện



Trần Thị Thương

ii

LỜI CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả
nghiên cứu của tôi và các kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bất cứ
luận văn cùng cấp nào khác.


Cần Thơ, ngày… , tháng…., năm 2013

Sinh viên thực hiện




Trần Thị Thương














iii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Cần Thơ, ngày……, tháng……, năm 2013
Thủ trưởng đơn vị
(ký và ghi rõ họ tên)









iv

MỤC LỤC

Trang
Chương 1: TỔNG QUAN 1
1.1 Đặt vấn đề 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2
1.2.1 Mục tiêu chung 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu 2
1.3.1 Phạm vi về không gian 2

1.3.2 Phạm vi về thời gian 2
1.3.3 Đối tượng nghiên cứu 3
1.4 Lược khảo tài liệu 3
Chương 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU 8
2.1 Phương pháp luận 8
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc 8
2.1.2 Sự cần thiết của động lực làm việc 8
2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực 9
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 15
2.3 Giải thích các nhân tố tạo động lực trong mô hình 18
2.3.1 Yếu tố vật chất 18
2.3.2 Yếu tố tinh thần 22
2.3.3 Yếu tố động lực làm việc 25
2.4 Phương pháp nghiên cứu 26
2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu 26
2.4.2 Phương pháp xử lý số liệu 27
2.4.3 Tổng hợp các thang đo và mã hóa 33
2.4.4 Quy trình nghiên cứu 35

v

Chương 3: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 36
3.1 Giới thiệu sơ lược về công ty cổ phần may Tây Đô 36
3.1.1 Sơ lược về công ty 36
3.1.2 Lịch sử hình thành của công ty 37
3.1.3 Định hướng kinh doanh và mục tiêu chính của doanh nghiệp 37
3.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây Đô 38
3.1.5 Sơ đồ tổ chức bộ máy điều hành công ty 41
3.2 Một số chính sách công ty áp dụng 42

3.2.1 Tình hình lao động của công ty hiện nay 42
3.2.2 Một số chính sách nhân sự 44
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÔNG NHÂN TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TÂY ĐÔ 46
4.1 Thông tin đáp viên 46
4.2 Phân tích động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may
Tây Đô 49
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm
việc 49
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thang đo động lực làm việc . 50
4.2.3 Kết quả đánh giá động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần
may Tây Đô 50
4.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân
tại công ty cổ phần may Tây Đô 51
4.3.1 Kết quả độ tin cậy Cronbach’s Alpha của bộ tiêu chí các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần may Tây
Đô 51
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) của bộ tiêu chí các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần
may Tây Đô 53
4.3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và
hệ số tin cậy tổng hợp 55
4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 61

vi

4.4.1 Kiểm định mô hình lý thuyết 61
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt giữa các biến nhân khẩu học với động lực
làm việc 68
4.4.3 Kiểm định các giả thuyết 75

4.5 Kết quả nghiên cứu 81
Chương 5: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN 83
5.1 Cơ sở đề xuất giải pháp 83
5.2 Giải pháp cho yếu tố cơ hội thăng tiến 83
5.2.1 Mục tiêu có thể đạt được (CH2) 83
5.2.2 Các chương trình đào tạo (CH3) 84
5.2.3 Nhân viên có thể phát huy hết khả năng (CH4) 85
5.2.4 Cơ hội thăng tiến cao (CH5) 86
5.3 Giải pháp cho yếu tố thưởng phạt 87
5.3.1 Tổ chức khen thưởng, phạt kịp thời, công bằng, công khai (TP2) 87
5.3.2 Hình phạt nghiêm minh (TP3) 88
5.3.3 Xử phạt đúng người đúng tội (TP4) 88
5.4 Giải pháp cho yếu tố tiền lương 89
5.4.1 Mức lương phù hợp với thành tích bản thân (TL1) 89
5.4.2 Mức lương đảm bảo cuộc sống tốt (TL2) 89
5.4.3 Mức lương công bằng (TL3) 89
5.4.4 Mức lương phù hợp với mức lương trên thị trường 90
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 91
6.1 Kết luận 91
6.2 Kiến nghị 92
6.3 Hạn chế của đề tài nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 92
TÀI LIỆU THAM KHẢO 94
BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN 96
PHỤ LỤC 100

vii

DANH SÁCH BẢNG

Trang

Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) 12
Bảng 2.2 Các tiêu thức trong tiền lương 20
Bảng 2.3 Các tiêu thức trong yếu tố phần thưởng và hình phạt 21
Bảng 2.4 Các tiêu thức trong yếu tố phụ cấp và phúc lợi 22
Bảng 2.5 Các tiêu thức trong yếu tố bản chất công việc 23
Bảng 2.6 Các tiêu thức trong yếu tố điều kiện làm việc 23
Bảng 2.7 Các tiêu thức trong yếu tố quan hệ trong công ty 24
Bảng 2.8 Các tiêu thức trong mục tiêu và cơ hội thăng tiến 25
Bảng 2.9 Các tiêu thức trong động lực làm việc 26
Bảng 2.10 Mã hóa biến quan sát của các thang đo thành phần và thang
đo động lực làm việc 33
Bảng 3.1 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây
Đô 39
Bảng 4.1 Kết quả thống kê thông tin đáp viên 46
Bảng 4.2 Hệ số Cronbach’s Alpha của động lực làm việc 49
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA của động lực làm việc 50
Bảng 4.4 Đánh giá động lực làm việc của công nhân 50
Bảng 4.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo 52
Bảng 4.6 Kết quả phân tích EFA 54
Bảng 4.7 Kết quả độ phù hợp mô hình 57
Bảng 4.8 Các trọng số đã chuẩn hóa của thang đo 58
Bảng 4.9 Kết quả của kiểm định giá trị phân biệt 59
Bảng 4.10 Hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích 60
Bảng 4.11 Giá trị P-value của các yếu tố ảnh hưởng 63

viii

Bảng 4.12 Giá trị ước lượng của các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình

hiệu chỉnh (chưa chuẩn hóa) 67
Bảng 4.13 Các trọng số hồi quy đã chuẩn hóa 67
Bảng 4.14 Kết quả kiểm định giữa giới tính với động lực làm việc 69
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa độ tuổi và động lực làm
việc 69
Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt giữa trình độ văn hóa và
động lực làm việc 71
Bảng 4.17 Kết quả kiểm định giữa thời gian làm việc với động lực làm
việc 72
Bảng 4.18 Kết quả kiểm định giữa biến thu nhập và động lực làm việc 73
Bảng 4.19 Kết quả kiểm định biến tình trạng hôn nhân và động lực làm
việc 74
Bảng 1.1.1 Reliability Statistics 100
Bảng 1.1.2 Item Statistics 100
Bảng 1.1.3 Item-Total Statistics 100
Bảng 3.1.1 Reliability Statistics 105
Bảng 3.1.2 Item-Total Statistics 106
Bảng 3.1.3 KMO and Bartlett's Test 107
Bảng 3.1.4 Communalities 107
Bảng 3.1.5 Pattern Matrix
a
108
Bảng 3.1.6 Total Variance Explained 108
Bảng 4.1.1 Regression Weights: 109
Bảng 4.2.1 Standardized Regression Weights: 110
Bảng 4.3.1 Correlations: (Group number 1 - Default model) 110

ix

DANH SÁCH HÌNH

Trang

Hình 2.1 Năm bậc nhu cầu của Maslow 10
Hình 2.2 Quá trình nhận thức của con người từ 5 nhu cầu của Maslow 11
Hình 2.3 Chu trình nhân – quả của thuyết kỳ vọng 13
Hình 2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawer 16
Hình 2.5 Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp 17
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu động lực làm việc của công nhân công ty
cổ phần may Tây Đô 18
Hình 2.7 Quy trình nghiên cứu 35
Hình 3.1 Sơ đồ bộ máy điều hành công ty cổ phần may Tây Đô 42
Hình 4.1 Hình thức trả lương 48
Hình 4.2 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh 56
Hình 4.3 Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA (đã chuẩn hóa) 61
Hình 4.4 Mô hình SEM của động lực làm việc đầu tiên 62
Hình 4.5 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm quan hệ đồng nghiệp 64
Hình 4.6 Mô hình SEM sau khi bỏ nhóm bản chất công việc 65
Hình 4.7 Mô hình SEM hiệu chỉnh (đã chuẩn hóa) 66







x

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TNHH Trách nhiệm hữu hạn
Tp Thành phố
ĐHQG Đại học quốc gia
CBTS Chế biến thủy sản
CBSX Chuẩn bị sản xuất
KDNĐ Kinh doanh nội địa
TCHC Tổ chức hành chính
PX Phân xưởng
ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long
Ts Tiến sĩ
MBO Management By Objectives








1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Ngày nay, nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và nguồn
nhân lực đang là vấn đề đáng quan tâm trong các công ty. Nguồn nhân lực
được coi là huyết mạch của một tổ chức, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức

được tầm quan trọng của nó. Đây cũng là yếu tố tạo nên sự khác biệt trong
một doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố cơ sở hạ tầng, khoa học công nghê. Vấn
đề đặt ra là làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Các
quản trị viên có thể thu hút, đào tạo, giữ chân nhân viên của mình, song để tạo
được động lực làm việc cho họ là một việc hoàn toàn khác. Theo một cuộc
điều tra gần đây do Jobsite (trang web về lao động và làm việc của Anh), có
đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn
trước đây, 80% tin rằng nếu họ muốn, họ có thể làm tốt hơn rất nhiều và 50%
người lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải.
Nếu là một nhà quản trị chắc chắn sẽ không ai muốn tình trạng này xảy ra
trong công ty của mình. Đây cũng là vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm, đã được đề cập trong nhiều học thuyết như nhu cầu của Maslow, thuyết
hai nhân tố của Herzberg, thuyết kỳ vọng.
Hầu hết các công ty đều công nhận rằng: “Nhân sự là chìa khóa thành
công của mỗi doanh nghiêp”. Thành công của một tổ chức đòi hỏi người lãnh
đạo có nghệ thuật trong quản lý. Các chính sách nhân sự là yếu tố cần thiết để
nhân công làm việc tận tình và hiệu quả. Nhưng thành công như thế nào còn
tùy thuộc vào đặc điểm cụ thể của từng môi trường khác nhau, từng doanh
nghiêp.
Công ty cổ phần may Tây Đô là một công ty lớn chuyên về may mặc ở
đồng bằng sông Cửu Long. Những năm gần đây, công ty đã sản xuất tiêu thụ
được trung bình trên 3 triệu sản phẩm/năm, doanh thu đạt trung bình trên 100
tỷ đồng/năm. Trong gần 20 năm hoạt động sản xuất, công ty đã được Đảng và
Nhà nước tặng thưởng 3 huân chương Lao động, 6 năm được trao tặng giải
thưởng chất lượng Việt Nam và 10 năm liên tục được người tiêu dùng bình
chọn hàng Việt Nam chất lượng cao. Chính vì vậy, thương hiệu “Tây Đô” đã
được đi vào lòng người tiêu dùng Việt một cách dễ dàng hơn. Là một công ty
có quy mô lớn với số lượng công nhân khoảng 1.700 người, việc quản lý nhân
sự rất khó khăn cho các nhà quản trị. Cấp trên nắm bắt được từng nhu cầu của
lao động là rất cần thiết và đó cũng là cơ sở để tạo nên động lực làm việc của

công nhân lao động. Một doanh nhân nổi tiếng nước Mỹ cũng đã nói rằng:
“Tại sao có những người sẵn sàng leo lên đỉnh núi, chấp nhận những khó khăn

2

để chinh phục thử thách trong khi có những người lại chỉ ngồi yên một chỗ?”.
Có thể nói đó là một công trình đầy nghệ thuật của mỗi nhà quản trị. Vì vậy,
làm thế nào để tìm hiểu được các nhu cầu của từng công nhân? Những yếu tố
nào tác động đến động lực làm việc nhiều hơn? Để phát triển, thúc đẩy nhân
viên nỗ lực làm việc và sáng tạo là vấn đề quan trọng và cần thiết của các nhà
quản lý để nâng cao chất lượng làm việc. Do tầm quan trọng việc hiểu rõ hơn
về điều kiện, nhu cầu, động lực thúc đẩy hành vi thực hiện công việc của nhân
viên để từ đó đưa ra các giải pháp, chính sách về nhân sự hợp lý và hiệu quả
hơn. Do đó việc thực hiện đề tài: “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ phần may Tây Đô” là hết
sức cần thiết.
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1 Mục tiêu chung
Đề tài nhằm phân tích, tìm hiểu các yếu tố tạo nên động lực làm việc của
công nhân, đánh giá động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc, từ đó
đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiểu quả làm việc của công nhân trong
công ty cổ phần may Tây Đô.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung cần có những mục tiêu cụ thể như sau:
Mục tiêu 1: Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách, chế độ và tình
hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần may Tây Đô.
Mục tiêu 2: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
công nhân, đánh giá mối quan hệ và tác động giữa các yếu tố này đến động lực
làm việc.
Mục tiêu 3: Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lao động

của công nhân và lòng trung thành đối với công ty.
1.3 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1 Phạm vi về không gian
Đề tài được thực hiện tại công ty cổ phần may Tây Đô, địa chỉ: số 73,
đường Mậu Thân, quận Ninh Kiều, Tp. Cần Thơ .
1.3.2 Phạm vi về thời gian
- Số liệu thứ cấp: thu thập từ năm 2010 đến tháng 06 năm 2013
- Số liệu sơ cấp: từ tháng 09/2013 đến tháng 11/2013

3

1.3.3 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu các mức ảnh hưởng của động lực làm việc đến công
nhân của công ty cổ phần may Tây Đô.
1.4 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU
Calista Lai, sinh viên Đại học Khoa học ứng dụng Jyväskylä, năm 2009,
luận văn “Tạo động lực cho nhân viên thông qua các chương trình ưu đãi”.
Mục tiêu nghiên cứu của bài viết trên nhằm tìm hiểu các yếu tố tạo động lực
làm việc và hiệu quả của các chương trình ưu đãi đến động cơ làm việc của
công nhân. Đề tài phỏng vấn công nhân trong một số doanh nghiệp tại
Singapo bằng email với số mẫu là 500 người nhưng chỉ nhận câu trả lời là 378
người. Tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để phân tích như thống kê mô tả,
phân tích nhân tố và hồi quy tuyến tính. Đề tài đưa vào 14 yếu tố ảnh hưởng
đến động lực làm việc của công nhân và kết quả của bài nghiên cứu được sắp
xếp mức giảm dần như sau: tác động mạnh nhất là mối quan hệ trong tổ chức,
tiếp theo là môi trường làm việc, thú vị trong công việc, sự phát triển nghề
nghiệp, công nhận, tôn trọng, đào tạo và phát triển, giao tiếp nội bộ, lợi ích,
tiền lương, quyền tự chủ, đánh giá kết quả, có trách nhiệm và cuối cùng là an
toàn trong công việc.
Mohammad Kamal Hossain và Anowar Hossain, năm 2012, bài nghiên

cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong ngành thực phẩm
thức ăn nhanh: trường hợp tại công ty TNHH KFC tại Anh”. Mục tiêu của
bài nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
và kiểm định mức độ ảnh hưởng của nó tới nhân viên tại công ty. Bài nghiên
cứu thực hiện lấy số liệu sơ cấp với mẫu là 70 trên 3 cựa hàng thực phẩm KFC
tại LonDon. Các tác giả đã xác định 6 yếu tố tác động đến động lực nhân viên
như sau: bản chất công việc và môi trường làm việc, mối quan hệ, các vấn đề
trong công ty, sự công nhận, phát triển và tăng trưởng, trả tiền và lợi ích. Bài
nghiên cứu đã sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích. Câu
hỏi với thang đo Likert 4 mức độ được sử dụng trong bảng câu hỏi. Các tác
giả đã sử dụng phần mềm SPSS như phương pháp mô tả, tính tần số, trung
bình và độ lệch chuẩn để làm rõ vấn đề. Kết quả nghiên cứu của bài viết cho
thấy yếu tố phi tài chính có tác động cao hơn các yếu tố tài chính.
Nguyễn Thị Phương Dung, giảng viên Đại học Cần Thơ, tạp chí khoa
học số 22b năm 2012 trường đại học Cần Thơ, bài viết “Xây dựng thang đo
động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”. Bài nghiên cứu
nhằm xây dựng và kiểm định thang đo động viên nhân viên, xem xét mức độ
tác động của thang đo đến việc động viên nhân viên và từ đó đề xuất một số

4

giải pháp phát huy việc áp dụng động viên nhân viên trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân
tố để kiểm định và xác định thang đo. Từ đó nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy
để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên. Kết quả nghiên cứu
cho thấy có những thang đo động viên nhân viên khối văn phòng thành phố
Cần Thơ là: các quy định và chính sách, quan hệ làm việc, công việc thú vị và
phúc lợi xã hội.
Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc, giảng viên và
sinh viên Đại học Cần Thơ, tạp chí khoa học số 24b năm 2012 trường đại học

Cần Thơ, bài viết “Ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện
công việc của nhân viên khối văn phòng tại Tp. Cần Thơ”. Trong bài nghiên
cứu này tác giả tìm hiểu sự tương quan và đánh giá mức độ ảnh hưởng của
động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn
phòng tại Tp. Cần Thơ. Từ đó đưa ra biện pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
hành vi thực hiện công việc của các nhân viên. Để hoàn thành đề tài các tác
giả đã tiến hành thu số liệu trực tiếp với số mẫu là 110 nhân viên chủ yếu là
các công ty công và tư nhân. Phần mềm SPSS được sử dụng trong bài. Phương
pháp thống kê mô tả và tính điểm trung bình để thống kê rõ đặc điểm cá nhân,
hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra tính tin cậy của các yếu tố trong mô hình,
phân tích nhân tố, kiểm định KMO và Bartlett dùng để kiểm định mối tương
quan giữa các nhân tố và phân nhóm các nhân tố. Và cuối cùng tác giả sử
dụng hồi quy tuyến tính để xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng
đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Trong bài nghiên cứu, tác giả
đã đưa ra 12 yếu tố tác động đến động cơ làm việc của nhân viên như sau:
lương, thưởng và phúc lợi; tính chất công việc; phản hồi; điều kiện làm việc;
mối quan hệ đồng nghiệp; sự hỗ trợ cấp trên; cơ hội học tập và thăng tiến; cảm
giác thể hiện; sự công nhận kết quả làm việc; mục tiêu công việc; văn hóa tổ
chức và công đoàn. Sau khi chạy phần mềm SPSS thì tác giả thu được 3 nhân
tố ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên như sau: cảm giác được thể
hiện tác động mạnh nhất, tiếp theo cơ hội học tập và sự thăng tiến và cuối
cùng là sự hỗ trợ cấp trên.
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền, tiến sĩ và
2 cử nhân Đại học kinh tế luật- ĐHQG Tp. Hồ Chí Minh, năm 2012, tạp chí số
7 (17) năm 2012 tạp chí phát triển và hội nhập UEF, bài nghiên cứu “Phân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với
doanh nghiệp”. Bài nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ đối với các cơ quan và các doanh nghiệp
trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh, từ đó đề xuất ra một số giải pháp nhằm nâng

5

cao lòng trung thành của nhân viên đối với mỗi doanh nghiệp. Trong bài này,
các tác giả đã đưa vào 8 yếu tố ảnh hưởng đến khả năng duy trì nguồn nhân
lực trẻ như sau: thu nhập, mục tiêu nghề nghiệp, điều kiện làm việc, quan hệ
với đồng nghiệp, quan hệ với lãnh đạo, mức độ trao quyền, khen thưởng phúc
lợi, cơ hội thăng tiến. Để thực hiện bài nghiên cứu này các tác giả đã sử dụng
phương pháp chọn mẫu thuận tiện với số mẫu là 200 người đang làm việc tại
Tp. Hồ Chí Minh có độ tuổi dưới 35. Sau khi kiểm tra tính hợp lệ, 7 phiếu
không đạt hợp lệ và số phiếu được đưa vào phân tích chỉ còn 179 phiếu. Thang
đo sử dụng trong bảng câu hỏi phỏng vấn chủ yếu là thang đo Likert 5 mức
độ. Bằng phần mềm SPSS 11.5, các tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích
hồi quy 2 lần. Kết quả của bài nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố có ảnh hưởng đến
khả năng duy trì nguồn nhân lực trẻ trong đó: cơ hội thăng tiến là ảnh hưởng
mạnh nhất, tiếp đến chính sách khen thưởng phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo,
điều kiện làm việc và cuối cùng là phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Nguyễn Thị Tú Thanh, sinh viên trường Đại học Cần Thơ, năm 2011,
luận văn “Xây dựng thang đo động lực làm việc của nhân viên văn phòng
thành phố Cần Thơ”. Đề tài được thực hiện nhằm xác định những nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng ở Tp. Cần Thơ, tìm
hiểu nhân tố nào tác động lớn nhất để đưa các giải pháp nhằm thúc đẩy nhân
viên làm việc tốt hơn. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu bằng hình thức phỏng
vấn trực tiếp, lấy 120 mẫu trên địa bàn 3 quận (Ninh Kiều, Cái Răng, Bình
Thủy) của Tp.Cần Thơ. Mô hình nghiên cứu gồm các tiêu chí như sau: tiền
lương, thưởng; đe dọa (hình phạt); công việc thú vị; điều kiện làm việc thuận
lợi; quan hệ tốt đẹp; sự thăng tiến; mục tiêu công việc. Tác giả đã sử dụng
phần mềm SPSS để phân tích thống kê mô tả, phương pháp phân tích nhân tố
và chạy hồi quy tuyến tính. Từ 7 nhân tố đưa vào phân tích trong mô hình
nhưng chỉ có 3 nhân tố ý nghĩa đó là: lương thưởng, mục tiêu công việc, công
việc thú vị. Kết quả của nghiên cứu cho thấy nhân tố tác động mạnh nhất đến

động lực làm việc của nhân viên là mục tiêu công việc tiếp đến là lương
thưởng và cuối cùng là công việc thú vị.
La Mỹ Tiên, sinh viên Đại học Cần Thơ, năm 2013, luận văn “Đánh giá
mức độ hài lòng công viêc của công nhân tại công ty TNHH chế biến thủy
sản Minh Phú Hậu Giang”. Đề tài được thực hiện nhằm phân tích, đánh giá
thực trạng quản trị nhân sự, mức độ hài lòng của công nhân đối với công viêc
hiện tại của họ tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng quản trị nhân sự và tăng động lực làm việc cho công nhân. Tác giả đã
thực hiện phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng, đối tượng phỏng vấn
là công nhân trong công ty và số mẫu là 110 công nhân. Bằng cách chạy SPSS

6

qua các phương pháp thống kê, kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của
hai tổng thể độc lập, phân tích nhân tố, kiểm định cronbach’s alpha…tác giả
đã đưa ra kết luận là yếu tố lương thưởng phúc lợi ảnh hưởng nhiều nhất đến
sự hài lòng trong công việc của công nhân, tiếp theo là sự thích thú trong công
việc và yếu tố môi trường làm việc được khảo sát trong 110 công nhân lại
không cho kết quả như thực tế.
Nguyễn Văn Điệp, Đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, năm 2007, luận
văn thạc sĩ: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân
viên hợp tác xã thương mại thành phố Hồ Chí Minh”. Bài viết nhằm xác
định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn, sự nỗ lực
cũng như lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, từ đó đưa ra giải pháp,
kiến nghị để có thể nâng cao mức thỏa mãn, trung thành của người lao động.
Bài nghiên cứu tiến hành phỏng vấn trực tiếp 350 nhân viên. Trong đó, 50
quản lý cấp trung, 70 quản lý cấp cơ sở và 230 nhân viên thừa hành. Tác giả
đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên như sau: bản chất
công việc, lãnh đạo, tiền lương, phúc lợi, đào tạo và cơ hội thăng tiến, đồng
nghiệp và điều kiện làm việc. Phương pháp sử dụng trong bài là nghiên cứu

định lượng. Với phần mềm SPSS, tác giả đã sử dụng kiểm định độ tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy
tuyến tính bội để đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định mô hình
nghiên cứu, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng nhằm đo lường mức
độ cảm nhận tầm quan trọng của các yếu tố đến biến nghiên cứu. Bài nghiên
cứu đã cho ra kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
theo trình tự sau: lớn nhất là yếu tố lãnh đạo, tiếp theo là phúc lợi, tiền lương,
bản chất công việc, điều kiện làm việc, đồng nghiệp và cuối cùng là yếu tố đào
tạo và cơ hội thăng tiến.
NHẬN XÉT
Nhìn chung, những đề tài nghiên cứu trước đó đều làm nổi bật tầm quan
trọng của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như vai trò động lực làm việc
của công nhân viên đối với công ty. Bằng nhiều biện pháp khác nhau, các tác
giả trong và ngoài nước đều phân tích và kết luận vấn đề theo nhiều phương
diện và cơ sở và là tiền đề cho những bài nghiên cứu sau này. Hầu hết các tác
giả đều sử dụng công cụ SPSS để phân tích làm rõ vấn đề bằng những phương
pháp như: thống kê mô tả, tính trung bình các biến quan sát, phân tích nhân tố
khám phá (EFA), hồi quy tuyến tính,… Những nhân tố tác động đến động lực
làm việc và mức hài lòng trong công việc thường được các tác giả đề cập đến
như: tiền lương (thu nhập), điều kiện làm việc, bản chất công việc, quan hệ

7

trong tổ chức, hình phạt, phần thưởng, cơ hội thăng tiến, văn hóa trong tổ
chức, các quy định chính sách,… Đó là những cơ sở để tác giả làm nền tảng
cho bài nghiên cứu này được tốt hơn. Mỗi đề tài nghiên cứu luôn có những
mục đích khác nhau với những đối tượng và phạm vi không giống nhau. Tùy
vào hoàn cảnh cụ thể của đối tượng nghiên cứu mà mỗi đề tài sẽ có những đặc
trưng riêng. Tác giả thường dựa trên những mô hình chung, nền tảng chung
nào đó phù hợp với từng đề tài cụ thể.

Để thực hiện đề tài này, tác giả phân tích tình hình cụ thể về nhân sự
cũng như tình hình hoạt động của công ty, sau đó đề xuất ra phương pháp
nghiên cứu cụ thể. Đề tài sử dụng công cụ SPSS và AMOS để làm rõ vấn đề.
Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được đề cập trong bài nhằm xác định mức
ảnh hưởng và các mối quan hệ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc
của công nhân trong công ty cổ phần may Tây Đô. Từ đó đề xuất những biện
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của công nhân trong doanh nghiệp.






8

CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 PHƯƠNG PHÁP LUẬN
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là một hoạt động có ý nghĩa quan
trọng trong công tác quản lý. Hiểu và áp dụng tốt các biện pháp tăng đội ngũ
nhân viên hiện có đôi khi mạng lại hiệu quả lớn hơn và bền vững hơn việc đầu
tư tiền bạc vào công nghệ hay cơ sở hạ tầng. Như vây, động lực làm việc của
nhân viên là gì? Đây là khái niệm được nhiều người nêu lên trên các phương
diện khác nhau. Một định nghĩa được đưa ra như sau: “động lực lao động là sự
khao khát tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,
2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân,
trang 128). Một số nhà nghiên cứu khác lại có những ý kiến khác về định
nghĩa này. Nhà nghiên cứu khác cũng đã nói rằng: Động lực được định nghĩa

như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và
điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu (Paul Hersey &
Ken Blanc Hard. Quản lý nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng anh. Người dịch và
sưu tầm: Trần Thị Hạnh, Đặng Thành Hưng, Đặng Mạnh Phố, 1995. Hà Nội:
nhà xuất bản chính trị quốc gia, trang 29). Một định nghĩa khác được phát biểu
như sau: “ Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy con người hành động nhằm
thỏa mãn một nhu cầu nào đó” ( Michel Amiel and et al. Quản lý hành chính.
Dịch từ tiếng anh. Người dịch Phạm Quỳnh Hoa, 2000. Hà Nội: Nhà xuất bản
chính trị quốc gia Hà Nội, trang 103).
Từ những phân tích và những ý kiến trên ta có thể rút ra định nghĩa về
động lực như sau: Động lực làm việc là sự thôi thúc, thúc đẩy con người hoạt
động theo một cách thức nào đó làm sao cho mục tiêu mong muốn của cá nhân
phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp.
2.1.2 Sự cần thiết của động lực làm việc
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là chìa khóa cải thiện kết quả làm
việc. Con người chỉ làm việc khi họ muốn hoặc được động viên để làm việc.
Cho dù họ nổi bật trong công việc hay thu mình trong vỏ bọc nào đó thì người
ta cũng chỉ hành động khi có sự điều khiển hay động lực từ bản thân hoặc các
nhân tố khác. Để tạo được động lực là chuyện không đơn giản và cũng là một

9

nghệ thuật lãnh đạo của nhà quản trị bởi nó có ý nghĩa rất quan trọng trong
một doanh nghiệp.
Đối với cá nhân: bản thân mỗi lao động khi tham gia làm việc đều muốn
cống hiến hết mình cho công việc. Khi được khuyến khích trong làm việc giúp
nhân viên lao động làm việc hăng say và hiệu quả hơn. Động lực lao động còn
giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực
trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi,
đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ

để tự hoàn thiện mình. Qua đây, họ cũng có cơ hội có thể phát huy hết khả
năng của bản thân.
Đối với doanh nghiệp: quản trị nhân sự tốt là điểm mạnh là lợi thế của
một tổ chức. Các nhà quản trị tạo được động lực cho nhân viên của mình là
một thành công lớn. Điều đầu tiên, doanh thu của doanh nghiệp tăng lên vì
tăng năng suất và hiệu quả làm việc của nhân viên. Thêm vào đó, chi phí nhân
sự giảm đáng kể. Tạo được sự trung thành cho nhân viên, lao động sẽ không
bao giờ nghĩ đến việc chuyển công ty. Doanh nghiệp có thể thu hút và níu giữ
được nhân tài có trình độ và kinh nghiệm cho tổ chức. Ngoài ra, động lực còn
tạo nên nền văn hóa của doanh nghiệp và xây dựng quan hệ tốt. Từ đó, doanh
nghiệp có thể tạo ra một lợi thế cạnh tranh vững chắc trên thương trường. Và
mục tiêu xa hơn là phát triển con người.
2.1.3 Một số học thuyết về tạo động lực
Các nhà quản lý làm sao đối xử tốt với nhân viên và khiến nhân viên của
họ làm việc hết sức mình. Đây là vấn đề khiến các nhà nghiên cứu phải suy
ngẫm trong những năm qua. Nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra những học thuyết
riêng để thể hiện quan điểm của họ. Trên đây là những thuyết được các nhà
nghiên cứu nói nhiều về động lực làm việc của con người.
2.1.3.1 Học thuyết Thang bậc nhu cầu (Maslow’s Hierarchy of Needs)
Tháp nhu cầu của Maslow (tiếng Anh: Maslow's hierarchy of needs)
được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A-
Theory of Human Motivation và là một trong những học thuyết quan trọng
nhất của quản trị kinh doanh đặc biệt là các ứng dụng cụ thể trong quản trị
nhân sự và quản trị marketing. Trong thuyết này, nhà tâm lý cho rằng hành vi
con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu đó được sắp xếp ưu tiên từ thấp tới
cao.
Nhà tâm lý học người Mỹ này đã đi đến kết luận rằng nhu cầu của con
người có thể được phân thành 5 cấp độ nhu cầu khác biệt cơ bản sau:

10

Nhu cầu tự thể hiện
(lòng nhân đạo, trắc ẩn, kiến
thức…)
Nhu cầu được tôn trọng
(được kính trọng, địa vị, uy tín…)
Nhu cầu liên kết và chấp nhận
(giao tiếp, tình yêu…)
Nhu cầu an ninh/ an toàn
(sức khỏe, an ninh…)
Nhu cầu sinh học
(ăn, uống, mặc, ở…)
Nguồn: Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến, quản trị học, nhà xuất bản thống kê,
2007, trang 220
Hình 2.1 Năm bậc nhu cầu của Maslow
Điều gì sẽ ảnh hưởng đến sự mong muốn khi con người chúng ta đang
trong tình trạng đói khát? Lúc này chúng ta sẽ nghĩ về những thứ khiến dạ dày
mình được thỏa mãn. Một khi giải quyết được cơn đói khát thì nhu cầu khác
(cao hơn) ngay lập tức sẽ xuất hiện và những nhu cầu này hơn là đói khát
chiếm hữu cảm giác. Rồi cứ tiếp tục như vậy, thì nhu cầu này thỏa mãn thì nhu
cầu khác (cao hơn nữa) lại xuất hiện.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai
nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong
muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này
đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng
đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có
được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày.
Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao.
Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công

bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…





11








Nguồn: Nguyễn Phạm Thanh Nam và Trương Chí Tiến, quản trị học, nhà xuất bản
Đại học Cần Thơ, 2012, trang 228
Hình 2.2 Quá trình nhận thức của con người từ 5 nhu cầu của Maslow
Nhu cầu của lao động của mỗi người khác nhau và theo thứ tự thứ bậc
của tháp nhu cầu của Maslow, chính vì thế nhà quản lý phải tìm hiểu nhân
viên mình đang ở mức nhu cầu nào và hướng vào sự thỏa mãn nhu cầu đó.
Đây là thuyết được sử dụng phổ biến nhất và được các nhà quản trị đề cập đến
rất nhiều.
2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Frederick Herzberg đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến
khác là thuyết hai yếu tố. Từ những nghiên cứu từ các nhân viên trong nhiều
ngành nghề khác nhau giữa phái nam và nữ tại Mỹ và châu Âu. Ông đã đưa ra
kết luận là: “Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với
những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc” (Nguyễn Phạm Thanh Nam
và Trương Chí Tiến. Quản trị học. Đại học Cần Thơ: nhà xuất bản thống kê

(2007), trang 224).
Những nhân tố gây ra liên quan đến sự thỏa mãn đối với công tác được
gọi là các nhân tố động viên. Các nhân tố đối ngược lại với những yếu tố trên
là các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ
khiến nhân viên thỏa mãn và sẽ động viên nhân viên làm việc chăm chỉ và tích
cực hơn.Và ông đã phân chia ra hai yếu tố đó như sau:





Sinh học
Thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Căng thẳng
Động lực
Hành vi
Học hỏi
Nhận biết

12

Bảng 2.1 Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010, quản trị nguồn nhân lực,
nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, trang 130
Qua thực tế cũng cho thấy rằng các thang đo thuộc hai nhân tố này đều
có mức độ tác động đến sự thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, một số
nhà nghiên cứu đã đưa ra kết luận kiến nghị không ủng hộ về nhân tố duy trì

của Herzberg vì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner &
Kinicki, 2007).
Học thuyết này chỉ ra được một số yếu tố tác động đến động lực và sự
thỏa mãn của người lao động. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng
học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với
một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách
rời nhau.
2.1.3.3 Thuyết kỳ vọng
Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con người mong đợi
cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân
rằng: một sự nỗ lực sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Học thuyết này gợi ý
cho các nhà quản lý cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ
trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích – kết quả đối với người lao động.
Lý thuyết này cho thấy phần thưởng đã tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm
việc.



Các nhân tố thúc đẩy
Các nhân tố duy trì
- Thành đạt
- Sự công nhận
- Bản chất công việc
- Trách nhiệm
- Cơ hội phát triển
- Điều kiện làm việc
- Chính sách và những quy định
của doanh nghiệp
- Sự giám sát

- Những mối quan hệ cá nhân
- Tiền lương
- Công việc ổn định
- Địa vị

13








Hình 2.3 Chu trình nhân - quả của thuyết kỳ vọng
Mặt khác, học thuyết cho thấy rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ
đạt được mục tiêu. Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị
mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn
thành được những mục tiêu đó. Thuyết này cũng có thể phát biểu qua công
thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
1

Trong tài liệu “các mô hình quản lý nhân sự” của tác giả Đỗ Thiết Thạch
cho rằng yếu tố tạo nên động lực cho người lao động gồm ba yếu tố sau. Mức
hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó hay niềm đam
mê vào một mục tiêu cụ thể, mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của
nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành, phương tiện
(niềm tin) = niềm tin, hy vọng của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp
khi hoàn thành nhiệm vụ.

Qua học thuyết, nhà quản lý phải biết tác động lên hai yếu tố thúc đẩy
trên sự đam mê và niềm hy vọng. Các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp
dẫn của các phần thưởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến
thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý
cần thưởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh giá một cách tích cực.
Thêm vào đó, nhà quản lý phải để cho người lao động biết được tổ chức kỳ
vọng gì ở họ và hành vi đó được đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào.
Những gì mang tính thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là
những gì họ kỳ vọng. Những kỳ vọng của bản thân người lao động về kết quả
làm việc, phần thưởng, các kết quả đầu ra thoả mãn mục tiêu chứ không phải

1
Đỗ Thiết Thạnh. Các mô hình quản lý nhân sự.
< />&catid=301&newlang=vietnamese>. [Ngày truy cập: 20 tháng 09 năm 2013].
Khen thưởng
Hiệu quả làm việc
Động viên

Nỗ lực