Một số giải pháp nhằm phảt triển nâng công tác quản trị nhân sự của các công ty trách nhiệm hữu hạn tại Thái Nguyên

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

Tạp chí <b>Khoa học</b> & <b>Công nghệ </b>- Số 2(46) Tp 1/Năm 2008

Một số giải pháp nhằm phát triển công tác quản trị nhân sự của các Công ty

trách nhiệm hữu hạn tại tỉnh Thái Nguyên

<i><b> </b></i>Nguyn Th Lan Anh (Tr<i>ường ĐH KT&QTKD - Đ<b>H Thái Nguyên) </b></i>
<b>1. Đặt vấn đề</b>

Một năm sau khi Việt Nam gia nhập WTO, nhu cầu về lực lượng lao động trình độ cao
cũng như việc nâng cao năng lực quản trị nhân sự trở thành việc làm cấp thiết hơn bao giờ hết.
Trong điều kiện môi trường thay đổi nhanh như hiện nay, lãnh đạo trở thành một chủ đề được
quan tâm đặc biệt. Đối với một công ty, việc thành công hay thất bại do nhiều nhân tố ảnh
hưởng đến, nhưng một cơng ty có nguồn tài chính dồi dào, có trang thiết bị, cơng nghệ tiên tiến
hiện đại bậc nhất thì cũng khó có khả năng tồn tại và phát triển bền vững nếu họ không quan
tâm hoặc đánh giá thấp tầm quan trọng của việc phát triển năng lực quản lý hay năng lực lãnh

đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt trong công ty.

Cùng với xu thế hội nhập với nền kinh tế thế giới, các công ty tại Thái Nguyên cũng phải
chuyển mình để cho phù hợp với xu thế mới. Để thực sự vững mạnh, có khả năng cạnh tranh với
các đối thủ trong và ngoài nước đối với các cơng ty họ cần phải thực sựđồn kết để tạo ra sức
mạnh bền vững, và do đó các nhà lãnh đạo cần hoạch định cho mình chiến lược phát triển lâu
dài. Trước hết, chiến lược hàng đầu là phát triển năng lực quản lý lãnh đạo.

<b>2. Thực trạng quản trị nhân sự của các Công ty tại Thái Nguyên </b>

Dựa trên nguồn lực sẵn có của tỉnh, cùng với sự phát triển chung của cả nước thì Thái
Ngun cũng đã có sự phát triển mạnh trong việc đăng ký thành lập công ty. Trong giai đoạn từ
đầu năm 2005 đến năm 2007 Thái Nguyên đã có 1.298 doanh nghiệp (bằng 3,23% so với năm
2005), 689 công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) (bằng 3,44% so với năm 2005), 423 công ty
cổ phần (3,74% so với năm 2005). Do có chính sách thu hút đầu tư phù hợp, từ năm 2005 đến

2007 đã có gần 1000 doanh nghiệp được thành lập với tổng số vốn đăng ký ban đầu là
17.412.480 triệu đồng. Loại hình doanh nghiệp đăng ký thành lập thường là: doanh nghiệp tư

nhân, công ty TNHH, công ty Cổ phần. Có thể tóm tắt tình hình phát triển cơng ty như sau:
<i>Bảng 1: Tình hình phát triển cơng ty tại Thái Nguyên </i>

<i> Đơn vị tính: Cơng ty </i>
<b>Năm </b>

<b>Loại hình </b> <b>2005 </b> <b>2006 </b> <b>2007 </b>

<b>Tổng số DN đến </b>
<b>31/12/07 </b>

DN tư nhân 401 408 489 1.298

Công ty TNHH 200 213 276 689

Công ty Cổ Phần 113 137 183 423

<i>Nguồn: Cục thống kê tỉnh Thái Ngun </i>

Với tình hình phát triển cơng ty hiện nay thì trung bình mỗi năm các cơng ty đã tạo ra
trên 5.000 chỗ làm mới cho người lao động và đóng góp vào ngân sách nhà nước hàng trăm tỷ
đồng. Lĩnh vực hoạt động của các công ty đa dạng nhưng chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực
như: thương mại; dịch vụ; xây dựng, đối với lĩnh vực sản xuất có rất ít cơng ty tham gia. Số

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

Tạp chí <b>Khoa học</b> & <b>Công nghệ </b>- Số 2(46) Tp 1/Năm 2008

ph Thỏi Nguyờn (chim khong 74,69%). Hình thức quản trị chủ yếu được các cơng ty áp dụng

là: Tổ chức theo kiểu trực tuyến và tổ chức theo kiểu trực tuyến - chức năng.

* Đối với hình thức tổ chức quản lý theo kiểu trực tuyến: Được thực hiện ở các cơng ty
có số lượng lao động ít: bộ máy quản trị của các công ty này cũng hết sức đơn giản, gọn nhẹ, chỉ

từ 3-5 người quản lý. Ở các công ty này thì giám đốc là người trực tiếp quyết định, chỉ đạo về

mọi mặt, mọi hoạt động của công ty: từ tài chính đến sản xuất, tiêu thụ… Trong các cơng ty này
thường khơng có sự hình thành các phịng, bộ phận chuyên trách (phòng tổ chức hành chính,
phịng sản xuất, phịng kinh doanh).

* Hình thức tổ chức quản trị theo trực tuyến - chức năng: Đây là mơ hình thường được
áp dụng đối với các cơng ty có quy mơ lao động lớn hơn, cơng việc địi hỏi sự chun mơn hóa
cao. Mỗi một lĩnh vực chun mơn địi hỏi phải có những nhân viên phụ trách riêng, ở các cơng
ty này, hình thành nên các phòng, bộ phận chun mơn, hình thành cấp quản lý trung gian
(trưởng phòng) giữa giám đốc và nhân viên. Các nhiệm vụ, kế hoạch được giám đốc giao trực tiếp
cho các trưởng phòng, các trưởng phòng giao nhiệm vụ, công việc cụ thể cho các nhân viên cấp
dưới. Qua điều tra trực tiếp cho thấy cơ cấu tổ chức hình thành các phịng chuyên môn này thường

được tổ chức trong các công ty trực tiếp sản xuất, ít thấy ở các cơng ty hoạt động thương mại.
Về cơng việc phân tích và thiết kế công việc của các công ty mới chỉ dừng lại ở việc xác

định trách nhiệm, nhiệm vụ, quyền hạn của từng vị trí mà chưa đưa ra được bản mô tả công việc
bằng văn bản cũng như yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Việc giao trách nhiệm,
nhiệm vụ cho nhân viên thường được các công ty thực hiện theo truyền đạt bằng miệng giữa
người quản lý với người thực hiện; công ty chỉ thực hiện giao nhiệm vụ bằng văn bản khi công
việc đó địi hỏi trách nhiệm thuộc về người lao động. Có tới 80/100 cơng ty được hỏi trả lời rằng
việc giao nhiệm vụ chỉ là truyền đạt miệng giữa giám đốc và các nhân viên. Kết quả thu thập
thông qua điều tra cũng cho thấy 100% công ty chưa đưa ra bản mô tả công việc và bản thực
hiện tiêu chuNn cơng việc. Chính điều này cũng đã gây khó khăn trong việc quản trị nhân sự,

đánh giá thực hiện công việc của mỗi nhân viên trong công ty.

Việc thiết kế và thiết kế lại công việc chỉđược công ty thực hiện khi có sự mở rộng về

quy mơ cơng ty, xảy ra sự biến động lớn trong nội bộ công ty, sự biến động của thị trường ảnh
hưởng tới công ty.

* Tuyển dụng lao động: Việc tuyển dụng lao động đối với công ty là công việc hết sức
cần thiết, quá trình tuyển dụng lao động sẽđảm bảo cho nguồn lao động công ty luôn luôn đáp

ứng được với các yêu cầu công việc cũng như việc mở rộng quy mô công ty. Qua nghiên cứu
các công ty thường thực hiện việc tuyển dụng theo quy trình:

<i>Sơđồ 1: Quy trình tuyển dụng của các công ty </i>

Kết quả nghiên cứu cho thấy chỉ có 30% cơng ty thực hiện theo cả 6 bước trên (đối với các
cơng ty có phịng tổ chức hành chính), cịn lại 70% cơng ty tiến hành tuyển dụng theo quy trình 5

<i>Bước 1: </i>
<b>Xác định </b>
<b>nhu cầu </b>

<i>Bước 2: </i>
<b>Trình </b>
<b>giám đốc </b>

<b>duyệt </b>

<i>Bước 3: </i>

<b>Thơng báo </b>
<b>tuyển dụng </b>

<i>Bước 4: </i>
<b>Sơ tuyển </b>

<i>Bước 5: </i>
<b>Phỏng </b>

<b>vấn </b>

<i>Bước 6: </i>
<b>Lập danh </b>
<b>sách tuyển</b>

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

T¹p chÝ <b>Khoa häc</b> & <b>C«ng nghƯ </b>- Sè 2(46) Tập 1/Năm 2008

bc (b qua bc 2). Qua tìm hiểu, lý do chính là phần lớn các cơng ty khi có nhu cầu tuyển
dụng lao động mới không thông báo cho nhân viên trong công ty để họ giới thiệu con em, người
quen tựđến xin việc. Đối với các cơng việc có tính chất quan trọng, địi hỏi kinh nghiệm cơng ty
thực hiện đăng tải trên các phương tiện truyền thơng. Tuy nhiên, có một số công ty sử dụng
phương tiện truyền hình, báo chí để đăng tải thơng tin tuyển dụng. Ví dụ như: Cơng ty TNHH
Hồng Bình, Cơng ty Hoa Nam, Công ty TNHH Minh Thuận… Công tác tuyển dụng như vậy sẽ

làm hạn chế số lượng lớn người lao đơng trên thị trường đến xin việc. Chính điều này đã làm cho
các nhà quản lý trong cơng ty mất đi cơ hội tìm được người tài đến làm việc tại đơn vị.

Song song với công tác tổ chức, tuyển dụng lao động thì việc đào tạo, phát triển nguồn
lao động cần hết sức chú ý. Đây là hoạt động hết sức quan trọng nhằm nâng cao kiến thức, trình

độ chun mơn của đội ngũ lao động trong công ty. Qua điều tra, việc đào tạo và phát triển lao

động đã được các cơng ty chú ý thực hiện thường xun với hình thức tổ chức hết sức đa dạng.
Một số lĩnh vực đào tạo quản lý mà các công ty quan tâm: quản trị lao động; thị trường – bán
hàng; kế tốn tài chính - thuế; kỹ năng đàm phán, giao tiếp thuyết trình,... Tuy nhiên, cơng tác

đào tạo cịn chưa theo hệ thống hồn chỉnh.

Về phương pháp phân công lao động, phần lớn các công ty đều có các phương pháp
phân công lao động như sau: phân công lao động theo tính chất hoạt động; phân cơng cơng việc
theo chức năng; phân công lao động theo mức độ phức tạp công việc. Để phân công lao động
trong công ty một cách hợp lý và hiệu quả thì các cơng ty phải có sự tính tốn, xem xét đến trình

độ chun mơn, độ tuổi cũng như giới tính của người lao động.

Vềđánh giá thực hiện công việc, theo kết quả điều tra có 100% cơng ty trả lời là: việc

đánh giá 1 năm một lần, thời gian tổ chức đánh giá thường vào dịp cuối năm. Đánh giá thực hiện
công việc thường được các công ty tổ chức nhằm các mục đích chính là: khen thưởng, kỷ luật,
xem xét thái độ làm việc của mỗi nhân viên, từđó làm căn cứđể tăng lương và bố trí cơng việc
cho nhân viên. Các cơng ty khi tiến hành đánh giá mới chỉđánh giá về kết quả thực hiện công
việc, phần lớn mới chỉ dựa vào các tiêu chí thời gian hồn thành công việc, số lượng và chất
lượng hoàn thành, thái độ làm việc mà chưa xét theo sự hợp tác tập thể trong công ty. Sựđánh
giá thực hiện cơng việc cịn mang tính chủ quan của người đánh giá, chưa thực sựđược khách
quan vì khơng có sự tham gia của người lao động.

<b>3. Định hướng, mục tiêu phát triển </b>

<i>3.1. Định hướng </i>

Qua tìm hiểu cơng tác quản trị nhân sự của các danh nghiệp có một vài điểm cần phải
tiếp tục bổ sung, hoàn thiện hơn nữa để giúp cho quá trình quản trị nhân sự được tốt hơn, tạo

điều kiện nâng cao nguồn nhân lực cho mỗi cơng ty, kích thích thái độ làm việc tích cực của
người lao động, đồng thời cũng làm cho họ gắn bó với cơng việc của cơng ty. Để thực hiện được

điều đó các nhà lãnh đạo phải xác định được các mục tiêu, định hướng lãnh đạo của mình, hiểu
rõ tầm quan trọng kỹ năng lãnh đạo cũng như việc lựa chọn phong cách lãnh đạo thích hợp trong
từng điều kiện hồn cảnh cụ thể.

Các công ty cần đưa ra được các bản mô tả công việc một cách chi tiết cho từng công
việc cụ thể, việc phân công công việc phải được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm chú ý.

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

T¹p chÝ <b>Khoa học</b> & <b>Công nghệ </b>- Số 2(46) Tp 1/Năm 2008

Công tác tuyển dụng lao động cần mở rộng về nguồn tuyển, công ty chú ý xây dựng
chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực lâu dài (cả về số lượng lẫn chất lượng lao động). Mở các lớp
nâng cao năng lực quản lý cho các cấp lãnh đạo; lớp nâng cao kỹ năng cho người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc phải thực sự khách quan, công bằng.
<i>3.2. Mục tiêu </i>

Có chính sách thu hút người tài; Có chính sách phân quyền, uỷ quyền cho người lao động.

Đưa ra các chế tài buộc các công ty phải đảm bảo thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp
cho người lao động

<b>4. Những giải pháp chủ yếu </b>

Giúp cho các nhà lãnh đạo có được sự tin tưởng và có thể đối mặt với các thách thức

trong thế giới thay đổi không ngừng như hiện nay, các công ty cần thực hiện tốt một số giải
pháp sau . Nhằm nâng cao năng lực quản trị nhân sự:

<i> 4.1. Đa dạng hố các hình thức tuyển dụng lao động </i>

Thơng qua đăng thơng báo bằng nhiều hình thức: Trên nhiều phương tiện thông tin đại
chúng (báo, đài), các trang web tuyển dụng, website riêng của công ty, thông báo tuyển dụng ở

các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Qua đó sẽ tìm được người giỏi, có trình độ chuyên môn
cao vào làm việc tại công ty. Từđó, tham mưu giúp ban lãnh đạo có nhiều biện pháp nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty.

<i>4.2. Xây dựng bản mô tả chi tiết công việc </i>

Trong bản mô tả công việc công ty cần quy định rõ theo thứ tựưu tiên các yêu cầu bắt
buộc phải có, cần có và nên có đối với các ứng viên. Những yêu cầu này không chỉ bao gồm
năng lực chuyên môn mà cần phải quan tâm đến hành vi, thái độ sống, quan niệm, động lực,...
của các ứng viên.

Khi đã có bản mơ tả công việc đầy đủ, đến lúc tuyển dụng công ty sẽ chọn lọc được
những nhân viên phù hợp, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài
tháng thấy không phù hợp lại phải rời khỏi cơng ty.

<i>4.3. Xây dựng chính sách thu hút và giữ người tài cho công ty </i>

Để thu hút và giữ chân những người có năng lực làm việc trong cơng ty cần phải có các
chính sách nhân lực cụ thể, hấp dẫn, có sức hút với người lao động. Chính sách thu hút và giữ

người tài khơng nên chỉ tập trung vào hình thức tác động bằng tiền lương, thưởng cho người lao

động. Ngoài tiền lương, đối với mỗi nhân viên khi làm việc cho bất kỳ một cơng ty nào đều có
những mong muốn nhất định: mong muốn sự trưởng thành hơn, bản lĩnh hơn có cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp, có cơ hội phát triển tài năng thực sự của mình.Chính vì thếđối với cơng
ty để giữ gìn nguồn lực lao động thì cần có các chính sách lao động rõ ràng. Công ty cần cho
người lao động biết các yêu cầu, đỏi hỏi của công ty đối với mỗi người lao động, đồng thời cũng
cần cho người lao động thấy được các cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, các lợi ích mà người
lao động được hưởng.

Một chính sách nhân lực hiệu quả không chỉ ở việc giữ gìn và phát triển đội ngũ lao

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

Tạp chí <b>Khoa học</b> & <b>Công nghệ </b>- Số 2(46) Tp 1/Năm 2008

<i>4.4. Xõy dng d bỏo ngun nhân lực cho công ty </i>

Các công ty cần xây dựng cho mình một chiến lược nguồn nhân lực cụ thể. Có như vậy
thì các nhà quản lý mới chủđộng được về tình hình lao động làm việc trong công ty.

Chiến lược nhân sự của các công ty không những đưa ra các dự báo về số lượng lao

động cần thiết trong tương lai mà còn xác định và xây dựng các kế hoạch đào tạo đểđảm bảo cả

về chất lượng lao động. Để xây dựng được chiến lược đó, các công ty căn cứ dựa trên:
- Cơ cấu lao động hiện tại của công ty.

- Mục tiêu chiến lược phát triển công ty để đưa ra dự kiến về số lao động cần thiết khi
mở rộng quy mơ.

- Tình hình thực tế về trình độ của người lao động để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
nâng cao trình độ tay nghề cho lao động

<i>4.5. Giải pháp đối với đánh giá thực hiện lao động </i>

Các công ty cần tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và chính
xác.Để làm được điều này họ cần xác định cho mình một phương pháp đánh giá phù hợp, xây
dựng các bảng tiêu chuNn công việc, đưa ra mẫu phiếu đánh giá công việc với các mức điểm rõ
ràng cụ thể, dễ hiểu.

Đểđánh giá một cách chính xác và mang tính khách quan, cơng ty có thể tiến hành đánh
giá thực hiện cơng việc theo hình thức 3 bước với phương pháp thang đo đánh giá đồ họa:

Bước 1: Để cho người lao động tựđánh giá và điền vào mẫu phiếu

Bước 2: Lãnh đạo trực tiếp của người lao động đánh giá (tổ trưởng, quản đốc, trưởng
phòng,...).

Bước 3: Hội đồng đánh giá của công ty đánh giá

Để thực hiện theo phương pháp này công ty cần xác định được các tiêu thức và cách đo
lường các tiêu thức đó. Có thể xác định các tiêu thức chính dùng đánh giá thực hiện cơng việc là:

- Khối lượng cơng việc hồn thành.
- Chất lượng cơng việc hồn thành.

- Sáng kiến, phát minh trong quá trình thực hiện lao động.
- Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp.

- PhNm chất đạo đức, tác phong và thái độ làm việc.
- ...

Khi đưa ra được các tiêu thức này rồi thì cần phải xác định xem với mỗi một cơng việc

cụ thể thì tiêu thức nào là tiêu thức trọng số.

<i>4.6. Giải pháp khuyến khích lao động </i>

- Khuyến khích về vật chất: lương, thưởng, các phúc lợi xã hội cho người lao động
- Khuyến khích về tinh thần: gia tăng tính thử thách trong cơng việc, giúp nhân viên vượt
qua bản thân họ; tạo điều kiện cho người lao động cảm thấy tự tin hơn, u bản thân cơng việc
của mình; tạo mơi trường làm việc minh bạch rõ ràng cho hiệu quả cao, xây dựng mối liên hệ
đoàn kết thân ái, vui vẻ phấn khởi trong công ty; tổ chức các hoạt động ngoại khoá, sinh hoạt tập
thể; thành lập tổ chức cơng đồn, tổ chức hội khác trong cơng ty để tạo điều kiện cho người lao

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

Tạp chí <b>Khoa học</b> & <b>Công nghệ </b>- Số 2(46) Tp 1/Năm 2008

<b>5. Kt lun </b>

Qua ỏnh giá và phân tích, chúng tôi đã khái quát về tầm quan trọng và nội dung của
công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, phân tích, đánh giá được tình hình thực hiện quản
trị nhân sự trong các doanh nghiệp bằng cách hệ thống hoá, chi tiết về số liệu, những mặt hạn
chế trong quá trình tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, sự quan tâm khuyến khích nhân viên
trong khi làm việc của các công ty TNHH đang hoạt động trên địa bàn thành phố Thái Nguyên,
trên cơ sởđó đưa ra một số giải pháp có tính thực tiễn để áp dụng cho các công ty nhằm hồn
thiện hơn nữa cơng tác quản trị nhân sự

<b>Tóm tắt </b>

Qua nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự trên địa bàn Tỉnh Thái nguyên, bài báo đã đề

cập đến những nội dung cơ bản sau:

Thực trạng công tác quản trị nhân sự trên địa bàn Tỉnh Thái ngun: bố trí cơng việc cho

lao động, tuyển dụng lao động, chính sách thu hút lao động.

Định hướng, mục tiêu phát triển cho quản trị nhân sự: phân cơng cơng viêc, chính sách
phụ cấp đãi ngộ, tuyển dụng, chiến lược phát triển nguồn lao động.

Giải pháp: đa dạng hố các hình thức tuyển dụng lao động, xây dựng bản mô tả chi tiết
công việc, hồn thiện hệ thống chính sách, dự báo về nguồn lao động...

<b>Summary </b>

<b>Solutions to developing and improving human resource management of Limited </b>
<b>companies in Thai Nguyen province </b>

Through a study of the human resource management of Limited companies in Thai Nguyen
province, the article refers to the following main contents:

Evaluation of the realities of human resource management of limited companies in the following
aspects: work arrangement, personnel recruitment, and strategic policies for attracting labor.

In addition, the article discusses orientations and objectives for human resource management
such as: work arrangement, subsidy policy, personnel recruitment and strategies for enhancing labor
resource.

From the analysis and assessment of the actual situation of human resource management at
Limited companies in Thai Nguyen, some following recommendations are drawn: diversifying methods
of recruiting personnel; designing a detail work list; improving policy system and forecasting labor need.

<b>Tài liệu tham khảo </b>

[1]. Nguyn Tấn Thị<i>nh (2004) Giáo trình quản lý nhân lực trong công ty, Nxb KH&KT, Hà N</i>ội.

[2]. Nguyễn Thành Độ - Nguyễn Ngọc Huyề<i>n (2004) Giáo trình quản trị kinh doanh, Nxb L</i>Đ-XH.

[3]. Báo cáo tình hình cơng ty - Cục Thống kê 2007 tỉnh Thái Nguyên.

[4]. Báo cáo tình hình cơng ty - Sở KH&ĐT tỉnh Thái Nguyên.

[5]. Luật Công ty - Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb CT 2005.

[6]. Báo cáo 6 năm thi hành Luật công ty, những vấn đề nổi bật & bài học kinh nghiệm - Viện

nghiên cứu quản lý kinh tế TW (CIEM) – Tổ chức hợp tác kỹ thuật Đức (GTZ).

</div>

<!--links-->