luận án tiến sĩ quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh hà nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY

QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP
ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TỈNH HÀ NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN KHOA HỌC GIÁO DỤC VIỆT NAM

NGUYỄN THỊ THANH THỦY
QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG CẤP
ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP
TỈNH HÀ NAM

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 9.14.01.14

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. ĐẶNG BÁ LÃM

2. PGS.TS. NGUYỄN CÔNG GIÁP

Hà Nội, 2021


i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài luận án tiến sĩ “Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung
cấp đáp ứng nhu cầu của các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam” là cơng trình nghiên cứu
của riêng tơi, dƣới sự hƣớng dẫn của PGS.TS. Đặng Bá Lãm và PGS.TS. Nguyễn Công
Giáp. Những nội dung nghiên cứu trong luận án chƣa từng đƣợc cơng bố trong bất kì
cơng trình nào của các tác giả khác.
Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thủy


ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Viện Khoa học Giáo dục Việt Nam, Phòng
Quản lý khoa học, Đào tạo và Hợp tác quốc tế cùng các Q thầy cơ giáo của Viện
Khoa học Giáo dục Việt Nam đã hƣớng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và thực hiện luận án.
Tôi xin trân trọng biết ơn PGS.TS. Đặng Bá Lãm, PGS.TS. Nguyễn Cơng Giáp
đã tận tình giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và hồn thiện luận án.
Tơi xin trân trọng cảm ơn các nhà khoa học trong các Hội đồng thi các chuyên đề
tiến sĩ, Hội đồng Seminar luận án tiến sĩ, Hội đồng đánh giá luận án tiến sĩ cấp Bộ môn
và Phản biện độc lập đã có nhiều góp ý quan trọng để tơi kịp thời nghiên cứu bổ sung
và hồn thiện luận án.
Tôi xin chân thành cảm ơn các Hiệu trƣởng, cán bộ quản lý, các thầy cô giáo,

học sinh của các cơ sở giáo dục nghề nghiệp, Lãnh đạo Sở Lao động TB&XH, Lãnh
đạo Ban quản lý dự án các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam, Cán bộ quản lý các doanh
nghiệp và ngƣời lao động tại các doanh nghiệp thuộc các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam
đã giúp đỡ tôi rất nhiều trong điều tra, khảo sát và thực hiện luận án.
Và cuối cùng, tôi xin đƣợc gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến gia đình, bạn
bè và đồng nghiệp đã hỗ trợ, chia sẻ, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu, thực
hiện và hoàn thiện luận án.
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận án

Nguyễn Thị Thanh Thủy


iii
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT...............................................................................vii
DANH MỤC BẢNG....................................................................................................viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ.................................................................................................ix
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................x
MỞ ĐẦU......................................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu...................................................................................................4
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu............................................................................4
4. Giả thuyết khoa học.....................................................................................................4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................................4
6. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................................5
7. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu........................................................6
8. Những luận điểm bảo vệ..............................................................................................8
9. Đóng góp mới của luận án...........................................................................................8
10. Cấu trúc của luận án..................................................................................................9

11. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu.................................................................................9
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP....................10
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề.............................................................................. 10
1.2. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................... 29
1.2.1. Đào tạo......................................................................................................... 29
1.2.2. Quản lý đào tạo............................................................................................. 29
1.2.3. Nhân lực........................................................................................................ 31
1.2.4. Nhân lực trình độ trung cấp.......................................................................... 32
1.2.5. Khu công nghiệp........................................................................................... 33
1.2.6. Nhu cầu nhân lực trong các khu công nghiệp............................................... 34
1.3. Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu cơng nghiệp35
1.3.1. Nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp trong các khu công nghiệp.....................35
1.3.2. Một số mơ hình đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
khu công nghiệp......................................................................................................... 39
1.3.2.1. Mô hình phát triển chương trình đào tạo theo phương pháp DACUM
(Developing a Curriculum)..................................................................................... 39
1.3.2.2. Mơ hình đào tạo theo tiếp cận CDIO......................................................... 40
1.3.2.3. Mơ hình đào tạo theo q trình.................................................................. 41
1.3.2.4. Mơ hình đào tạo theo CIPO....................................................................... 42


iv
1.3.3. Nội dung đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu
công nghiệp................................................................................................................ 44
1.3.3.1. Yếu tố đầu vào............................................................................................ 44
1.3.3.2. Yếu tố quá trình.......................................................................................... 45
1.3.3.3. Yếu tố đầu ra.............................................................................................. 46
1.3.3.4. Yếu tố bối cảnh........................................................................................... 47
1.4. Một số mơ hình quản lý đào tạo tại các cơ sở giáo dục.......................................48

1.4.1. Mơ hình quản lý giáo dục theo lý thuyết Tony Bush...................................... 48
1.4.2. Mơ hình quản lý đào tạo theo mục tiêu......................................................... 49
1.4.3. Mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO-VOCTECH.......................50
1.4.4. Mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA............................................... 52
1.4.5. Mơ hình quản lý đào tạo theo chức năng của Henry Fayol..........................53
1.5. Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu công
nghiệp theo tiếp cận chức năng dựa vào CIPO........................................................... 54
1.5.1. Quản lý yếu tố đầu vào................................................................................. 54
1.5.2. Quản lý quá trình.......................................................................................... 58
1.5.3. Quản lý các yếu tố đầu ra............................................................................. 59
1.5.4. Tác động của bối cảnh tới quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các khu công nghiệp.................................................................... 61
Kết luận chƣơng 1..................................................................................................... 69
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ
NAM............................................................................................................................. 70
2.1. Khái quát về tỉnh Hà Nam................................................................................... 70
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên......................................................................................... 70
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội.............................................................................. 70
2.1.3. Tổng quan về các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam.......................................... 72
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng................................................................................. 75
2.2.1. Mục tiêu của khảo sát................................................................................... 75
2.2.2. Đối tượng, địa bàn và thời gian khảo sát...................................................... 76
2.2.3. Nội dung khảo sát......................................................................................... 76
2.2.4. Phương pháp khảo sát.................................................................................. 77
2.2.5. Quy trình tổ chức khảo sát............................................................................ 77
2.2.6. Xử lý số liệu khảo sát.................................................................................... 78
2.3. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam............................................ 78

v
2.3.1. Mạng lưới cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo nhân lực trình độ trung cấp ở
tỉnh Hà Nam ..............................................................................................................
2.3.2. Quy mơ và cơ cấu trình độ, ngành nghề đào tạo tại các cơ sở giáo dục nghề
nghiệp đào tạo trình độ trung cấp tỉnh Hà Nam ......................................................
2.3.3. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam 82

2.3.4. Chất lượng nhân lực trình độ trung cấp sau đào tạo tại các cơ sở giáo dục
nghề nghiệp tỉnh Hà Nam .........................................................................................
2.3.5. Thực trạng đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu
công nghiệp tỉnh Hà Nam .........................................................................................
2.4. Thực trạng quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
khu công nghiệp tỉnh Hà Nam .....................................................................................
2.4.1. Thực trạng quản lý các yếu tố đầu vào...........................................................
2.4.2. Thực trạng quản lý các yếu tố quá trình.......................................................
2.4.3. Thực trạng quản lý các yếu tố đầu ra ...........................................................
2.5. Đánh giá chung ...................................................................................................
2.5.1. Điểm mạnh ....................................................................................................
2.5.2. Điểm yếu .......................................................................................................
2.5.3. Thời cơ ..........................................................................................................
2.5.4. Thách thức ....................................................................................................
Kết luận chƣơng 2 ......................................................................................................
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ TRUNG
CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TỈNH HÀ NAM .....
3.1. Định hƣớng phát triển các khu công nghiệp tại Hà Nam đến năm 2030, tầm nhìn
2045 ..........................................................................................................................
3.2. Các nguyên tắc đề xuất giải pháp ........................................................................
3.2.1. Đảm bảo tính thực tiễn .................................................................................
3.2.2. Đảm bảo tính khả thi ....................................................................................

3.2.3. Đảm bảo cân đối cung – cầu ........................................................................
3.3. Các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của
các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam .............................................................................
3.3.1. Giải pháp 1: Tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trung cấp của các
khu công nghiệp dựa vào năng lực .........................................................................
3.3.2. Giải pháp 2: Tổ chức xây dựng chương trình đào tạo trung cấp theo chuẩn
đầu ra đáp ứng nhu cầu của các khu công nghiệp .................................................
3.3.3. Giải pháp 3: Chỉ đạo đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên các cơ sở giáo
dục nghề nghiệp nâng cao năng lực dạy thực hành nghề ......................................


vi
3.3.4. Giải pháp 4: Đầu tư cơ sở vật chất, tài chính cho đào tạo nhân lực trung cấp
đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp
..............................................................................................................................
139
3.3.5. Giải pháp 5: Thiết lập liên kết đào tạo giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp
và doanh nghiệp trong khu công nghiệp
..............................................................................................................................
144
3.3.6. Giải pháp 6: Tổ chức tư vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh sau tốt
nghiệp
..............................................................................................................................
148
3.4. Mối liên quan giữa các giải pháp....................................................................... 152
3.5. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp............................ 154
3.6. Thử nghiệm giải pháp đã đề xuất...................................................................... 157
Kết luận chƣơng 3................................................................................................... 167
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.............................................................................. 168
1. Kết luận................................................................................................................... 168

2. Khuyến nghị............................................................................................................ 169
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 171
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ
TÀI LUẬN ÁN........................................................................................................... 183
PHỤ LỤC.................................................................................................................... 184


vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CBQL

Cán bộ quản lý

CBQL NT

Cán bộ quản lý nhà trƣờng

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa

CTĐT

Chƣơng trình đào tạo

CSSDNL

Cơ sở sử dụng nhân lực

CSSX

Cơ sở sản xuất

CSVC

Cơ sở vật chất

DN

Doanh nghiệp

ĐTN

Đào tạo nghề

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

GDNN

Giáo dục nghề nghiệp

GV

Giáo viên

HĐND

Hội đồng nhân dân

HS

Học sinh

KCN

Khu công nghiệp

KCX

Khu chế xuất

KKT

Khu kinh tế

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

LĐ-TB&XH

Lao động – Thƣơng binh và Xã hội

MKH

Mô-đun kĩ năng hành nghề

NNL

Nguồn nhân lực

TCN

Trung cấp nghề

TW

Trung ƣơng

XNK

Xuất nhập khẩu

UBND

Ủy ban nhân dân


viii
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1. Khung lý thuyết về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu
cầu của các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam.................................................................... 66
Bảng 2.1. Tổng hợp số nhân lực trình độ trung cấp tại các khu công nghiệp tỉnh Hà
Nam............................................................................................................................... 74
Bảng 2.2. Bảng số lƣợng các loại phiếu khảo sát và đối tƣợng khảo sát......................76
Bảng 2.3. Mạng lƣới các cơ sở giáo dục nghề nghiệp đào tạo trình độ trung cấp trên địa
bàn tỉnh Hà Nam năm 2018........................................................................................... 79

Bảng 2.4. Số học sinh tốt nghiệp theo nhóm ngành nghề đào tạo năm 2018.................82
Bảng 2.5. Kết quả đánh giá về chất lƣợng nhân lực trình độ trung cấp tại các cơ sở giáo
dục nghề nghiệp tỉnh Hà Nam....................................................................................... 85
Bảng 2.6. Đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên.......................................................... 88
Bảng 2.7. Thực trạng tuyển sinh tại các cơ sở đào tạo................................................... 90
Bảng 2.8. Thực trạng nhu cầu phát triển nghề nghiệp của học sinh sau tốt nghiệp.......96
Bảng 2.9. Thực trạng các yếu tố bối cảnh...................................................................... 98
Bảng 2.10. Thực trạng quản lý chƣơng trình đào tạo.................................................... 99
Bảng 2.11. Thực trạng quản lý xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. 102
Bảng 2.12. Thực trạng quản lý công tác tƣ vấn hƣớng nghiệp và tuyển sinh chọn nghề
cho học sinh phổ thông................................................................................................ 104
Bảng 2.13. Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo............................................ 106
Bảng 2.14. Thực trạng quản lý tài chính...................................................................... 107
Bảng 2.15. Thực trạng quản lý hoạt động dạy – học................................................... 108
Bảng 2.16. Thực trạng quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết quả học tập.............111
Bảng 2.17. Thực trạng quản lý việc thi và cấp văn bằng chứng chỉ.............................112
Bảng 2.18. Thực trạng quản lý việc tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh tốt
nghiệp.......................................................................................................................... 113
Bảng 2.19. Thực trạng quản lý thông tin việc làm của học sinh tốt nghiệp.................114
Bảng 2.20. Thực trạng quản lý sự phát triển nghề nghiệp của học sinh.......................115
Bảng 2.21. Thực trạng quản lý thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của các doanh nghiệp
trong các khu công nghiệp........................................................................................... 116
Bảng 3. 1. Kết quả khảo nghiệm mức độ cần thiết của các giải pháp..........................155
Bảng 3.2. Kết quả thăm dò mức độ khả thi của các giải pháp....................................156
Bảng 3.3. Thang điểm đánh giá kỹ năng thực hành nghề của học sinh cho từng kỹ năng
nghề chủ yếu................................................................................................................ 159
Bảng 3.4. Kết quả bài kiểm tra kỹ năng nghề của học sinh hai lớp thử nghiệm và đối
chứng........................................................................................................................... 162
Bảng 3.5. Giá trị Mean, Độ lệch chuẩn, Sai số chuẩn................................................. 163
Bảng 3.6. Kết quả xử lý số liệu qua SPSS................................................................... 164

ix
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Tỷ lệ lao động chia theo trình độ đào tạo ở các khu cơng nghiệp tỉnh Hà
Nam tình hết quý IV năm 2018..................................................................................... 75
Biểu đồ 2.2. Xu hƣớng cơ cấu nhân lực tham gia đào tạo các bậc trình độ ở các cơ sở
giáo dục nghề nghiệp tỉnh Hà Nam................................................................................ 81
Biểu đồ 2.3. Nhu cầu về nhân lực trình độ trung cấp ở các khu công nghiệp tỉnh Hà
Nam............................................................................................................................... 83
Biểu đồ 2.4. Đánh giá về thực trạng chƣơng trình đào tạo............................................ 86
Biểu đồ 2.5. Thực trạng hoạt động dạy – học................................................................ 93
Biểu đồ 2.6. Thực trạng thông tin về sự thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp...............97
Biểu đồ 2.7. Thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên...................................................... 100
Biểu đồ 2.8. Thực trạng điều tiết bối cảnh................................................................... 117
Biểu đồ 3.1. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp.....155
Biểu đồ 3.2. Tỉ lệ kết quả kiểm tra kỹ năng nghề của lớp thử nghiệm và lớp đối chứng
..................................................................................................................................... 163


x
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Sơ đồ phƣơng pháp tiếp cận theo CIDO [89]............................................... 41
Sơ đồ 1.2. Mơ hình đào tạo theo CIPO.......................................................................... 43
Sơ đồ 1.3. Mơ hình quản lý đào tạo theo mục tiêu [119]............................................... 50
Sơ đồ 1.4. Sơ đồ mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận SEAMEO – VOCTECH........51
Sơ đồ 1.5. Mơ hình quản lý đào tạo theo tiếp cận PDCA.............................................. 52
Sơ đồ 1.6. Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các khu
công nghiệp................................................................................................................... 65
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ mạng lƣới liên kết tổ chức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trình độ

trung cấp của các khu cơng nghiệp.............................................................................. 126
Sơ đồ 3.2. Quy trình thu thập thơng tin về nhu cầu nhân lực trình độ trung cấp để xác
định nhu cầu đào tạo.................................................................................................... 129
Sơ đồ 3.3. Quy trình tổ chức xây dựng chƣơng trình đào tạo trung cấp theo chuẩn đầu ra

đáp ứng nhu cầu của các khu cơng nghiệp................................................................... 133
Sơ đồ 3.4. Quy trình chỉ đạo phát triển đội ngũ giáo viên nâng cao năng lực dạy thực
hành nghề.................................................................................................................... 138
Sơ đồ 3.5. Quy trình đầu tƣ cơ sở vật chất, trang thiết bị đào tạo...............................142
Sơ đồ 3.6. Quy trình huy động đầu tƣ các nguồn lực tài chính trong đào tạo nhân lực
trung cấp...................................................................................................................... 143
Sơ đồ 3.7. Quy trình thiết lập đào tạo liên kết giữa các cơ sở giáo dục nghề nghiệp và
doanh nghiệp............................................................................................................... 147
Sơ đồ 3.8. Quy trình tổ chức tƣ vấn và giới thiệu việc làm cho học sinh sau tốt nghiệp
..................................................................................................................................... 150
Sơ đồ 3.9. Mối liên hệ giữa các giải pháp.................................................................... 153


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại, phát triển nhanh và bền
vững của mỗi quốc gia. Phát triển nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan trọng
hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) bền vững của mỗi đất
nƣớc. Trong xu thế tồn cầu hóa, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều có những cơ
hội để phát triển song cũng phải đối mặt với nhiều thách thức liên quan đến các vấn đề
xã hội, trong đó có vấn đề giáo dục, đào tạo và phát triển nhân lực.
Mục tiêu dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh đƣợc Đại

hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng nêu lên chỉ có thể đạt đƣợc bằng con
đƣờng phát triển và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hƣớng CNH-HĐH đất nƣớc,
trong đó việc phát triển khu cơng nghiệp (KCN), khu chế xuất có ý nghĩa vơ cùng
quan trọng. Việc phát triển KCN, khu chế xuất ở Việt Nam sẽ góp phần thu hút đầu tƣ,
đẩy mạnh xuất khẩu và góp phần thực hiện mục tiêu tăng trƣởng kinh tế. Bên cạnh đó,
KCN, khu chế xuất cịn tạo thêm công ăn việc làm cho ngƣời lao động – nguồn lực
quan trọng hàng đầu trong việc quyết định sự thành cơng hay thất bại của các KCN. Vì
thế, vấn đề đào tạo đội ngũ nhân lực có đủ trình độ chun mơn kỹ thuật, đủ kiến thức,
kỹ năng đáp ứng u cầu cơng việc ở các KCN có ý nghĩa thiết thực. Do vậy, vai trò
của quản lý đào tạo đội ngũ nhân lực là vô cùng quan trọng trong giải quyết đáp ứng
nhu cầu của các KCN.
Vấn đề phát triển nhân lực cho các KCN trong thời kỳ tồn cầu hóa và hội nhập
quốc tế nằm trong vấn đề chung của phát triển nguồn nhân lực (NNL), vì vậy từ góc độ
của nhà quản lý, trƣớc hết phải xem xét mối quan hệ giữa đào tạo, sử dụng và xây dựng
môi trƣờng phát triển nhân lực. Trong mối quan hệ này, đào tạo nhân lực là bƣớc đi đầu
tiên, có nhiều phƣơng thức để phát triển nhân lực, nhƣng giáo dục và đào tạo (GD&ĐT)
có vai trị quan trọng nhất. Để trở thành những nƣớc công nghiệp mới trong một thế giới
đang biến đổi hết sức mạnh mẽ với nền kinh tế tri thức thì việc xử lý mối quan hệ giữa
giáo dục – đào tạo và phát triển nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng. Hiện nay, với quy luật
cung – cầu của thị trƣờng lao động, đào tạo theo “hƣớng cung” đã khơng cịn phù hợp,
đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng cạnh tranh và hội nhập quốc tế sâu rộng.
Đào tạo nhân lực phải hƣớng tới đáp ứng tối đa nhu cầu đa dạng của khách hàng về số
lƣợng, chất lƣợng cũng nhƣ cơ cấu ngành nghề và trình độ. Do vậy, để các cơ sở đào tạo
nói chung và các cơ sở GDNN nói riêng tồn tại và phát


2
triển hợp quy luật, thì phƣơng thức đào tạo phải chuyển sang đào tạo theo “hƣớng
cầu” là điều tất yếu.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng thì vấn đề chất lƣợng

nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội, có khả năng cạnh tranh trong khu vực, châu lục hay
trên thế giới là vấn đề đƣợc Đảng và Nhà nƣớc quan tâm bậc nhất. Ở Việt Nam, thực
trạng về đội ngũ nhân lực hiện nay tuy đông đảo, nhƣng tỷ lệ đƣợc đào tạo thấp, trình
độ đƣợc đào tạo thấp, cơ cấu ngành nghề khơng phù hợp, không đáp ứng đƣợc yêu
cầu chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động, càng không đáp ứng đƣợc u cầu
sản xuất cơng nghiệp nói chung và các KCN nói riêng. Đây là một thách thức để Việt
Nam hội nhập cùng thế giới, đặc biệt trong cuộc cách mạng cơng nghiệp 4.0. Vì thế,
đây chính là bài toán mà các nhà quản lý cần tập trung giải quyết để có đƣợc đội ngũ
nhân lực đáp ứng đƣợc cả về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng phục vụ các KCN trong
bối cảnh hiện nay.
Bên cạnh đó, tỷ lệ lao động sau đào tạo khơng tìm đƣợc việc làm phù hợp với
ngành nghề đƣợc đào tạo cao, theo số liệu của bản tin thị trƣờng lao động số 13, q
1/2017 cho biết, có tới khoảng 326,2 nghìn ngƣời (chiếm gần 12% số lao động) thất
nghiệp trên cả nƣớc là lao động đã qua đào tạo từ trung cấp trở lên. Vì thế, mối quan
hệ giữa giáo dục – đào tạo và phát triển nhân lực nói chung, nhân lực cho các KCN nói
riêng trong thời kỳ này địi hỏi phải có những giải pháp có hiệu quả từ nhiều phƣơng
diện, trong đó có nghiên cứu khoa học.
Hà Nam là tỉnh cửa ngõ của Thủ đô, với hệ thống giao thông thuận tiện cả
đƣờng bộ lẫn đƣờng thủy. Hà Nam đã và đang có những bƣớc đi nhanh chóng trên
con đƣờng phát triển KT-XH, đặc biệt đến hết năm 2018, phát triển mạnh mẽ 8 KCN,
trong đó 06 KCN đi vào hoạt động trọng điểm với cơ sở hạ tầng đồng bộ. Tỷ trọng
công nghiệp trong tổng sản phẩm quốc nội tăng dần, năm 2018 giá trị sản xuất công
nghiệp đạt 61,2%; thu hút đầu tƣ tăng so với cùng kỳ cả về số dự án và tổng mức đầu
tƣ; thu cân đối ngân sách Nhà nƣớc ƣớc đạt 7.601,272 tỷ đồng, tăng 21,6% so với
năm 2017 và đạt 114,6% dự toán Trung ƣơng, 111,7% dự toán địa phƣơng [153]. Để
đạt đƣợc thành công nhƣ vây, yếu tố nhân lực có trình độ đào tạo đáp ứng đƣợc u
cầu cơng việc ở các KCN tỉnh Hà Nam đóng một vai trị hết sức quan trọng.
Theo số liệu thơng kê cho thấy, Hà Nam là tỉnh có tốc độ tăng trƣởng cao với
11,05% năm 2018 và thu hút đƣợc nhiều vốn đầu tƣ trong và ngoài nƣớc trong giai
đoạn gần đây, tuy nhiên đặc thù năng lực cạnh tranh cấp tỉnh PCI của Hà Nam còn khá

khiêm tốn, mới đạt đƣợc 62,77/100 điểm – xếp hạng thứ 37/63 tỉnh/thành phố năm


3
2018. Điều này cho thấy, việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh là một trong
những vấn đề trọng tâm mà tỉnh cần quan tâm và cần có các biện pháp giải quyết.
Trong đó, nhân lực có trình độ kỹ năng tay nghề cao đáp ứng đƣợc nhu cầu các KCN
chính là một trong những giải pháp quyết định nâng cao năng xuất lao động, nâng cao
năng lực cạnh tranh của tỉnh, cũng nhƣ tăng trƣởng, phát triển KT-XH của tỉnh. Do
vậy, vai trò của GDNN và các nhà quản lý GDNN ở tỉnh Hà Nam là không thể thiếu
trong việc nâng cao năng lực cạnh tranh của tỉnh trong thời gian tới.
Nhân lực có trình độ đào tạo của Hà Nam trong những năm qua nhìn chung
tăng cả về mặt quy mô và chất lƣợng; tuy nhiên để có nhân lực đáp ứng đƣợc nhu cầu
phát triển KT-XH nói chung của tỉnh và các KCN tại Hà Nam nói riêng thì hiện nay
cịn đang thiếu về số lƣợng và chƣa đạt về chất lƣợng. Một trong những nguyên nhân
quan trọng là do định hƣớng đào tạo nhân lực và kế hoạch phát triển của các KCN
chƣa thống nhất. Thực trạng nhân lực đƣợc đào tạo qua hệ thống GDNN mà các KCN
khơng có nhu cầu và ngƣợc lại những ngành nghề mà nhiều cơ sở sản xuất trong các
KCN cần lại khơng tìm đƣợc nhân lực vẫn đang diễn ra tại đây. Điều này đã gây khó
khăn cho các cơ sở sản xuất và gây lãng phí nguồn lực. Trong thực tiễn đó, vấn đề
quản lý đào tạo nhân lực có trình độ chun mơn, có kỹ năng, năng lực… đáp ứng nhu
cầu công việc thực tế ở các KCN tại Hà Nam nhận đƣợc nhiều sự quan tâm lớn.
Ngoài ra, theo số liệu thống kê thấy cả giai đoạn 2011-2018, Hà Nam có nhu
cầu cao về nhân lực trung cấp tăng đột biến so với cả nƣớc, trung bình tỷ lệ đào tạo
trình độ trung cấp chiếm khoảng 23%; riêng năm 2018 chiếm 36,7% (trong khi cả
nƣớc trung bình chỉ khoảng 15%). Bên cạnh đó, theo báo cáo của Ban quản lý các
KCN, từ năm 2017, tại các KCN tỉnh Hà Nam, xu hƣớng nhu cầu tuyển dụng nhân lực
của hầu hết các DN ở trong các KCN của tỉnh Hà Nam là tuyển dụng nhân lực có trình
độ phổ thơng và trung cấp, khơng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực có trình độ cao
đẳng, với lý do, theo trả lời phỏng vấn sâu của ông Trần Xuân D - một cán bộ lãnh

đạo Ban quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Hà Nam cho biết: “Các DN trong các
KCN cho rằng hầu hết nhân lực trình độ trung cấp và cao đẳng khơng q chênh
nhau về năng lực làm việc và đều phải đào tạo lại từ đầu trước khi bắt đầu vào công
việc mới, trong khi đó nhân lực có trình độ cao đẳng thường có xu hướng yêu cầu về
chế độ lương thưởng và đãi ngộ cao hơn, do vậy trong những năm gần đây các DN chỉ
có xu hướng tuyển dụng nhân lực có trình độ phổ thơng và trung cấp là chủ yếu”.
Từ những lý do trên, luận án đề xuất nghiên cứu đề tài “Quản lý đào tạo nhân
lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam”, nhằm đề xuất


4
các giải pháp để quản lý hiệu quả cung - cầu nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu
cầu của các KCN tỉnh Hà Nam. Đây là việc làm mang tính cấp thiết cao.
2. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát và đánh giá thực trạng quản lý đào tạo
nhân lực trình độ trung cấp tại một số cơ sở GDNN, đề xuất các giải pháp quản lý đào
tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1.

Khách thể nghiên cứu

Đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN.
3.2.

Đối tƣợng nghiên cứu

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh

Hà Nam.
4. Giả thuyết khoa học

Quá trình tồn cầu hóa và hội nhập kinh tế sâu rộng đòi hỏi tất yếu phải đào tạo
đƣợc đội ngũ nhân lực có đủ về số lƣợng, cơ cấu và trình độ chun mơn chất lƣợng,
đáp ứng đƣợc u cầu thay đổi của các ngành công nghiệp trong các KCN. Trong
những năm qua, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN trên cả nƣớc nói chung và Hà Nam nói riêng đã đƣợc nâng lên rõ rệt. Tuy nhiên,
trên thực tế công tác này vẫn còn xuất hiện nhiều hạn chế, nhƣ quản lý xây dựng
chƣơng trình đào tạo chƣa đáp ứng chuẩn đầu ra; quản lý tuyển sinh chƣa đạt mục
tiêu kế hoạch; quản lý phối hợp đào tạo giữa cơ sở GDNN và cơ sở sử dụng lao động
còn lỏng lẻo …. dẫn đến hiệu quả của công tác này chƣa thực sự đạt đƣợc nhƣ mong
muốn. Vì vậy, nếu nghiên cứu đề xuất và triển khai đồng bộ các giải pháp phù hợp và
khả thi trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN tỉnh Hà Nam theo tiếp cận phức hợp kết hợp giữa tiếp cận chức năng và tiếp cận
CIPO thì sẽ giải quyết đƣợc những hạn chế và góp phần nâng cao đƣợc năng lực cũng
nhƣ hiệu quả quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Xây dựng cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng

nhu cầu của các KCN


5
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ

trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu

cầu của các KCN tỉnh Hà Nam
- Khảo nghiệm và thử nghiệm giải pháp “Thiết lập liên kết đào tạo giữa cơ sở

giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”
6. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý
đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam giai
đoạn 2011-2016.
Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu tại:
- Các KCN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
- Các cơ sở GDNN trêm địa bàn tỉnh Hà

Nam. Phạm vi nội dung:
- Trong đào tạo nhân lực, đề tài chỉ đề cập đến trình độ trung cấp trên địa bàn tỉnh

Hà Nam.
- Chỉ nghiên cứu về nhân lực là công nhân kỹ thuật có trình độ đào tạo trong các

khâu sản xuất của các DN có chiến lƣợc làm việc dài hạn trong KCN, khơng tính đến
các DN sản xuất theo mùa vụ.
- Nghiên cứu về thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp

để nhằm đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu
cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
- Do thử nghiệm về quản lý là một vấn đề khó khăn, địi hỏi nhiều thời gian và

điều kiện tổ chức nên luận án chỉ tập trung thử nghiệm 1 giải pháp đó là “Thiết lập
liên kết đào tạo giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và doanh nghiệp trong KCN”.
Phạm vi chủ thể quản lý: Các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.

6
7. Quan điểm tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu

7.1. Quan điểm tiếp cận
Tiếp cận hệ thống:
GDNN là một bộ phận của hệ thống giáo dục quốc dân, đóng vai trị quan trọng
trong cơng tác đào tạo nhân lực cho các KCN. Tiếp cận này đặt công tác phát triển
nhân lực trong mối quan hệ với các thành tố của KT-XH, KH&CN; từ đó, làm rõ ảnh
hƣởng của các thành tố này đến vấn đề phát triển nhân lực của từng địa phƣơng.
Tiếp cận CIPO:
Tiếp cận CIPO về bản chất là tiếp cận theo q trình có tƣơng tác với mơi
trƣờng, ngoại cảnh, bối cảnh. Vì vậy, để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp
hƣớng tới chất lƣợng và theo tiếp cận CIPO cần quản lý từ khâu đầu vào, đến quản lý
quá trình đào tạo và quản lý các yếu tố đầu ra, đồng thời quan tâm đến tác động của
bối cảnh, nền kinh tế thị trƣờng và đặc biệt là công cuộc đổi mới căn bản, toàn diện
GD&ĐT.
Tiếp cận chức năng:
Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
đƣợc nghiên cứu thông qua các chức năng của quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực
hiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra, đánh giá. Nghiên cứu xác định vai trò, nhiệm vụ
của từng chức năng cụ thể trong chu trình quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp.
Tiếp cận chuẩn đầu ra:
Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN
hƣớng tới chuẩn đầu ra, lấy chuẩn đầu ra làm đích, hƣớng tới việc hình thành năng lực
cần thiết cho ngƣời học để sau khi tốt nghiệp có thể thực hiện đƣợc u cầu cơng việc
của mình theo chuẩn nghề nghiệp đáp ứng nhu cầu thực tế sản xuất tại các DN trong
các KCN.
Tiếp cận cung – cầu:

Đào tạo phát triển nhân lực trình độ trung cấp có hiệu quả khi đƣợc gắn liền với
các quy luật cơ bản của thị trƣờng lao động, đó là quy luật cung – cầu, quy luật giá trị,
quy luật cạnh tranh. Vì vậy, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp cần phải dựa
vào quy luật cung – cầu để xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và đánh giá việc triển
khai các hoạt động phù hợp với chuẩn đầu ra của các cơ sở sử dụng nhân lực.
Tiếp cận năng lực:


7
Đào tạo trình độ trung cấp nhằm mục đích hình thành cho ngƣời học các năng
lực cần thiết để có thể hành nghề. Do vậy, chuẩn đầu ra của chƣơng trình đào tạo
(CTĐT) cần đƣợc thiết kế theo chuẩn năng lực nghề nghiệp mà DN đang sử dụng. Nội
dung của CTĐT phải đƣợc cấu trúc theo năng lực; tổ chức đào tạo và đánh giá kết quả
đào tạo phải theo năng lực đầu ra.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu lý luận: Luận án nghiên cứu phân tích, tổng hợp một
số tài liệu, văn bản trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài để làm cơ sở xây dựng
khung lý thuyết của đề tài.
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Hiện vật: Thu thập các hồ sơ, thông tin, văn kiện, số liệu, dữ liệu, tài liệu lƣu
trữ về thực trạng nhu cầu nhân lực và đào tạo, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung
cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam
-

Sử dụng phiếu hỏi để thu thập thông tin về thực trạng nhu cầu nhân lực và đào
tạo nhân lực, quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các
KCN tỉnh Hà Nam làm cơ sở để xây dựng các giải pháp, thăm dị tính khả thi và hiệu
quả của các giải pháp đã đề xuất.
-

Phỏng vấn: Trực tiếp phỏng vấn sâu CBQL tại các cơ sở GDNN và CBQL tại
các DN đang hoạt động trong các KCN tỉnh Hà Nam về định hƣớng nhu cầu đào tạo
nhân lực trình độ trung cấp; về chất lƣợng nhân lực trình độ trung cấp và thực trạng
quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà
Nam.
-

Ngoài ra, luận án cũng thực hiện phỏng vấn sâu đối tƣợng HS của hai lớp thử
nghiệm và lớp đối chứng khi thực hiện thử nghiệm giải pháp về kiến thức, kĩ năng
nghề, thái độ làm việc, khả năng giải quyết tình huống thực tế sau quá trình đào tạo để
đánh giá về hiệu quả của giải pháp trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp
đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
Phƣơng pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn: Sử dụng và tổng kết các kinh
nghiệm đã có trong thực tiễn nhằm đề xuất các giải pháp cho đề tài.
-

Phƣơng pháp chuyên gia: Lựa chọn chuyên gia; Lấy ý kiến của các chuyên gia
về thực trạng, các giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu
cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
-


8
Phƣơng pháp thử nghiệm: Thử nghiệm áp dụng để đánh giá tính khả thi của
một giải pháp đã đƣợc đề xuất.
-

Phƣơng pháp thống kê xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS đề xử lý, phân
tích các dữ liệu khảo sát.
-

8. Những luận điểm bảo vệ

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh
Hà Nam là yêu cầu bức thiết và không thể thiếu của các cơ sở đào tạo trung cấp hiện
nay. Các cơ sơ đào tạo đó khơng thể chỉ đào tạo cái họ có mà cần phải đào tạo cả
những cái DN trong các KCN cần.
-

Quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh
Hà Nam đƣợc thiết kế theo tiếp cận phức hợp kết hợp giữa tiếp cận chức năng và tiếp
cận CIPO từ quản lý các yếu tố đầu vào đến quản lý quá trình dạy học và các yếu tố
-

đầu ra dƣới sự tác động của bối cảnh là phù hợp để đào tạo đáp ứng nhu cầu cho các
DN trong các KCN.
Để quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các DN
trong các KCN không thể dựa vào các giải pháp đơn lẻ độc lập mà phải có hệ thống
giải pháp quản lý đồng bộ, tác động đến các khâu của q trình đào tạo và đảm bảo
tính chịu trách nhiệm của các cơ sở GDNN trên địa bàn tỉnh Hà Nam.
-

9. Đóng góp mới của luận án

Về lý luận: Tổng hợp, bổ sung và hệ thống cơ sở lý luận về quản lý đào tạo
nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN trong cơ chế thị trƣờng để
làm cơ sở xây dựng khung lý thuyết của luận án.
Về thực tiễn:
Thông qua các thơng tin khảo sát và phân tích số liệu, luận án đã phát hiện, làm
sáng tỏ và đánh giá đƣợc thực trạng về đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ

trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam làm cơ sở để đề xuất các giải
pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh
Hà Nam trong giai đoạn tiếp theo.
-

Luận án đề xuất và khẳng định đƣợc 06 giải pháp quản lý đào tạo nhân lực
trình độ trung cấp theo các thành tố của q trình đào tạo là cần thiết và có tính khả thi
để đáp ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam, nhằm nâng cao năng lực đào tạo và
quản lý đào tạo phù hợp với điều kiện thực tiễn ở Hà Nam.
-


9
Luận án thử nghiệm một giải pháp nhằm chứng minh tính chính xác và đúng
đắn của giải pháp đƣợc đề xuất trong quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
-

10. Cấu trúc của luận án

Luận án gồm 03 phần:
Phần mở đầu
Phần nội dung gồm:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng
nhu cầu của các KCN
Chƣơng 2. Thực trạng đào tạo và quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp
ứng nhu cầu của các KCN tỉnh Hà Nam.
Chƣơng 3. Giải pháp quản lý đào tạo nhân lực trình độ trung cấp đáp ứng nhu
cầu của các KCN tỉnh Hà Nam
Phần kết luận và khuyến nghị

11. Nơi thực hiện đề tài nghiên cứu

Viện Khoa học giáo dục Việt Nam


10
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
TRUNG CẤP ĐÁP ỨNG NHU CẦU CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

1.1.

Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1. Nghiên cứu về vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trường lao động
Vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trƣờng lao động đã trở thành mối
quan tâm lớn trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, đặc biệt trong thời đại
CMCN 4.0 đang hình thành và phát triển nhanh chóng nhƣ hiện nay, khi mà nguồn lực
con ngƣời có tầm quan trọng trong việc nâng cao tính cạnh tranh của mỗi quốc gia hay
của từng DN. Chính vì vậy, vấn đề đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu thị trƣờng lao
động là đối tƣợng nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trong và ngoài nƣớc quan
tâm. Các tổ chức có quy mơ tồn cầu nhƣ WB, ADB đều cho rằng yếu tố cấu thành
của sự tăng trƣởng là chất lƣợng của lực lƣợng lao động; và giáo dục góp phần vào
tăng trƣởng kinh tế thơng qua năng suất lao động của mỗi cá nhân nhờ trình độ cũng
nhƣ vốn kiến thức của họ. Bên cạnh các cơng trình nghiên cứu lý luận có giá trị, có cả
những cơng trình nghiên cứu thực tiễn đặc trƣng, phù hợp với từng quốc gia. Các kết
quả nghiên cứu đã giúp cho Chính phủ các nƣớc triển khai các chƣơng trình, đề án
đào tạo và phát triển nhân lực chất lƣợng cao phục vụ cho việc phát triển KT-XH của
mỗi quốc gia. Có thể kể đến một số cơng trình nhƣ:
Trong cuốn Tuyển 40 năm chính luận, Lý Quang Diệu (1994) [21] đã khẳng

định rõ những tƣ tƣởng về trọng dụng nhân tài đất nƣớc, về tầm quan trọng của nhân
tài, vai trò của GD&ĐT đối với sự phát triển NNL, đào tạo nhân tài; ông nhấn mạnh
"chế độ Singapore thực hành là chế độ trọng dụng nhân tài", coi việc biết đào tạo và
dùng ngƣời tài là bí quyết thành cơng trong phát triển nhân lực bậc cao, phát triển nhân

tài của Singapore. Đây là một cuốn sách bổ ích cho các nhà lãnh đạo tham khảo về bí
quyết thành cơng của các cán bộ quản lý Singapore. Cũng giống với quan điểm của Lý
Quang Diệu, các tác giả W.Durr và J.Wagner (1999) [148] hay Weihrich K và Heinx
M [115] cũng đã nhấn mạnh về vai trò và tầm quan trọng của NNL qua đào tạo trong

phát triển KT-XH. Thông qua việc phân tích vấn đề hiện đại hóa q trình đào tạo,
phát triển NNL, vấn đề quản lý, sử dụng có hiệu quả NNL; Các tác giả cho rằng, đào
tạo làm tăng chất lƣợng, tính linh hoạt, khả năng cạnh tranh của lực lƣợng lao động,
đặc biệt khi thị trƣờng lao động và phƣơng thức tổ chức lao động thƣờng xuyên thay


11
đổi, cơng nghệ sản xuất ln đƣợc cải tiến thì vai trò của đào tạo càng cần thiết hơn
bao giờ hết, nhƣ là một vấn đề quan tâm hàng đầu trong nền kinh tế hiện đại.
Khi nghiên cứu về các phạm trù, chính sách và thực tiễn việc phát triển NNL
trong nền kinh tế, tác giả Richard Noonan (1997) [137], đã tìm hiểu và đƣa ra
những khái niệm, phạm trù của phát triển NNL, sự khác nhau giữa phát triển NNL
với phát triển “tƣ bản ngƣời”, cũng nhƣ những chính sách về phát triển NNL trong
cơ chế thị trƣờng của một số nƣớc, đặc biệt đã nêu lên kinh nghiệm thực tiễn về
phát triển NNL của một số nƣớc đang phát triển trong thời kỳ thị trƣờng lao động
đang bắt đầu hình thành.
Trong khi nghiên cứu về cơng tác GDNN cho lực lƣợng lao động, cuốn sách
Khung mẫu mới về phát triển NNL: Các sáng kiến của chính phủ vể phát triển kinh tế
để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc, của tác giả Jang Ho Kim (2005) [65], đã đề cập đến
các thách thức KT-XH trong phát triển NNL chất lƣợng cao tại Hàn Quốc; khẳng định

vai trò to lớn của NNL chất lƣợng cao; khả năng cạnh tranh NNL của đất nƣớc; đƣa
ra định hƣớng phát triển; đặc biệt đã đƣa ra và phân tích các vấn đề GDNN, kết hợp
đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở Hàn
Quốc.
Ở Việt Nam, đối với các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NNL

trong nền KT-XH, đã có nhiều nhà khoa học trong nƣớc tìm hiểu, nhƣ: Nguyễn Minh
Đƣờng (1996) [30], cho rằng việc bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều
kiện kinh tế thị trƣờng là việc làm hết sức cần thiết. Vì vậy, tác giả đi sâu tìm hiểu, nghiên
cứu kinh nghiệm và giới thiệu một số vấn đề về phƣơng pháp luận, thực trạng bồi dƣỡng
và đào tạo lại các loại hình lao động ở một số nƣớc trên thế giới và ở nƣớc ta, từ đó đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động ở nƣớc ta. Hay trong cuốn
sách “Phát triển NNL - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” của Trần

Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1998) [114], các tác giả đã luận giải một số vấn đề lý luận cơ
bản về NNL; trình bày thực trạng phát triển NNL; Từ đó khái quát một số kinh nghiệm
phát triển NNL của các cƣờng quốc trên thế giới trong những thập kỷ gần đây và thực
tiễn phát triển NNL ở Việt Nam. Các tác giả tập trung vào lĩnh vực GD&ĐT, coi đó
yếu tố quyết định phát triển NNL nƣớc nhà. Cuốn sách cũng chỉ ra rằng, sự phát triển
thành công và cất cánh của một quốc gia luôn gắn chặt với chính sách và chiến lƣợc
phát triển NNL, đặc biệt là chiến lƣợc phát triển giáo dục đào tạo, tức là “chiến lƣợc
trồng ngƣời”.


12
Cũng với tƣ tƣởng coi nhân tố con ngƣời, phát triển con ngƣời, nguồn lực con
ngƣời có ý nghĩa quyết định đối với việc sáng tạo ra vật chất và tinh thần, tác giả
Phạm Minh Hạc (2001) [40], trong công trình nghiên cứu “Nghiên cứu con người và
nguồn lực đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hố”, đã phân tích cơ sở lý luận và thực
tiễn thực hiện chiến lƣợc con ngƣời; trình bày mối quan hệ giữa GD&ĐT, sử dụng và

tạo việc làm với phát triển NNL đất nƣớc; từ đó xác định trách nhiệm quản lý của
GD&ĐT đối với việc phát triển NNL đi vào cơng nghiệp hố, hiện đại hoá.
Vấn đề liên quan đến đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu của thị trƣờng lao động
là vấn đề mà tác giả Phan Văn Kha quan tâm, vì vậy, các cơng trình nghiên cứu của tác
giả thƣờng xoay quanh phạm trù đó, có một số cơng trình nghiên cứu có giá trị tham
khảo lớn, nhƣ: Nguyễn Minh Đƣờng, Phan Văn Kha (Đồng chủ biên) (2006) [32],
Đào tạo nhân lực đáp ứng u cầu cơng nghiệp hố, hiện đại hố trong điều kiện kinh
tế thị trường, tồn cầu hố và hội nhập quốc tế, là cơng trình thuộc chƣơng trình khoa
học cơng nghệ cấp nhà nƣớc KX – 05, đề tài này là một cơng trình nghiên cứu khoa
học có giá trị lý luận và thực tiễn trong công tác đào tạo nhân lực, đặc biệt là đào tạo
nhân lực chất lƣợng cao cho đất nƣớc. Trong công trình, các tác giả đã xây dựng
khung lý luận về đào tạo nhân lực, từ mối quan hệ giữa đào tạo nhân lực với chuyển
dịch cơ cấu lao động trong quá trình CNH-HĐH đất nƣớc trong điều kiện kinh tế thị
trƣờng, tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế đến tiếp cận hệ thống về đào tạo nhân lực và
đào tạo nhân lực trong cơ chế thị trƣờng. Cơng trình cũng đã phân tích vấn đề về lực
lƣợng lao động, cơ cấu lao động, nhân lực và đào tạo nhân lực trong điều kiện kinh tế
thị trƣờng và hội nhập quốc tế. Các tác giả đã đƣa ra các nhóm giải pháp về đào tạo
nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH đất nƣớc trong điều kiện kinh tế thị trƣờng,
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Một cơng trình nghiên cứu khác của Phan Văn Kha
(2006) [57], thuộc đề tài cấp Bộ B2003-52-TĐ50, nghiên cứu để đề xuất ra các giải
pháp tăng cƣờng mối quan hệ giữa đào tạo với sử dụng nhân lực có trình độ trung cấp
chun nghiệp ở Việt Nam. Trong cơng trình này, tác giả đƣa ra phƣơng pháp luận
xây dựng chiến lƣợc phát triển giáo dục đƣợc đề cập tƣơng đối đồng bộ, bài bản và có
hệ thống, từ khái niệm, các câu hỏi cần đƣợc trả lời trong quá trình xây dựng chiến
lƣợc, các tiêu chuẩn để lựa chọn chiến lƣợc không chỉ để xây dựng chiến lƣợc phát
triển giáo dục cấp hệ thống mà cịn có thể xây dựng quy hoạch giáo dục của các địa
phƣơng, các trƣờng hoặc lập kế hoạch cho các hoạt động cụ thể nào đó.


13

Các vấn đề liên quan đến cung – cầu giáo dục và nhân lực hay quy hoạch phát triển
NNL qua đào tạo ln đƣợc chính phủ, các cơ quan, các nhà khoa học trong nƣớc quan
tâm và nghiên cứu, nhƣ: Đề tài của tác giả Đặng Bá Lãm (2001), Quy hoạch phát triển
NNL khoa học – công nghệ đáp ứng nhu cầu phát triển các lĩnh vực công nghệ ưu tiên
[69], là cơng trình nghiên cứu cấp nhà nƣớc có giá trị tham khảo lớn trong việc nghiên
cứu xây dựng cơ sở khoa học và thực tiễn xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực
KH&CN trong các lĩnh vực công nghệ ƣu tiên ở nƣớc ta phục vụ CNH-HĐH. Một nghiên
cứu về “Giáo dục Việt Nam và những tác động của WTO” của Vũ Ngọc Hải (2005) [44]
đã phân tích cung – cầu trong giáo dục, những thay đổi trong quan hệ cung

– cầu và bất cập trong đào tạo nhân lực, nhƣ: đào tạo chƣa phù hợp với phát triển KTXH, ngành nghề đào tạo chƣa gắn với thị trƣờng lao động, trình độ đào tạo khơng phù
hợp u cầu việc làm. Hay một cơng trình nghiên cứu về Phát triển NNL của Việt Nam
trong quá trình CNH-HĐH, tác giả Nguyễn Lộc đã làm rõ bức tranh về trạng thái nhân
lực của Việt Nam và quốc tế, mơ hình phát triển nhân lực của Việt Nam trong tiến trình
hội nhập quốc tế và đề xuất những giải pháp phát triển nhân lực của Việt Nam
đáp ứng nhu cầu phát triển KT-XH đến năm 2020.
Khi nghiên cứu về phát triển, đào tạo nhân lực trong giáo dục nghề nghiệp, tác
giả Phan Văn Nhân (2009) [90], trong cơng trình nghiên cứu về Giáo dục nghề nghiệp
trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, đã cung cấp những vấn đề về lý luận
và thực tiễn trong lĩnh vực GDNN của nƣớc ta hiện nay, trong đó, tác giả đã xây dựng
cơ sở lý luận về GDNN theo năng lực thực hiện. Phƣơng pháp tiếp cận này dựa chủ
yếu vào những tiêu chuẩn quy định cho một nghề và đào tạo theo các tiêu chuẩn đó,
bám vào kết quả đầu ra. Hay tác giả Phạm Hiệp (2012) [103], trong công trình “Chú
trọng phát triển đào tạo nghề để phát triền NNL”, đăng trên Kỷ yếu Hội thảo khoa học
“Phát triển NNL đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH và hội nhập quốc tế” đã nêu lên bức
tranh toàn cảnh GDNN Việt Nam từ khi Luật Dạy nghề ra đời năm 2006, tác giả đã
nhận định: những năm qua GDNN đã đạt đƣợc một số kết quả đáng kể trong việc phát
triển mạng lƣới cơ sở GDNN, mở rộng quy mô và ngành nghề, đổi mới chƣơng trình
GDNN … tuy nhiên vẫn đang bộc lộ một số tồn tại cần đƣợc sớm khắc phục, đó là quy

mơ GDNN cịn nhỏ (nhất là quy mô cao đẳng nghề), chất lƣợng GDNN chƣa đáp ứng
đƣợc yêu cầu của thị trƣờng lao động. Tác giả tham chiếu kinh nghiệm quốc tế và đề
xuất các giải pháp phát triển GDNN để phát triển nhân lực. Đây không chỉ là trách
nhiệm của nhà hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách mà cịn là trách nhiệm của