Áp lực công việc và các yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại bệnh viện Tâm Thần thành phố Hồ Chí Minh năm 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA Y TẾ CƠNG CỘNG



HUỲNH HỒNG THƠM

ÁP LỰC CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TÂM THẦN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2018

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y TẾ CƠNG CỘNG
TP. Hồ Chí Minh, năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

ĐẠI HỌC Y DƯỢC THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
KHOA Y TẾ CƠNG CỘNG



HUỲNH HỒNG THƠM

ÁP LỰC CƠNG VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ
LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TÂM THẦN
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NĂM 2018
Giảng viên hướng dẫn:
Hướng dẫn 1: TS.BS Phan Thanh Xuân
Hướng dẫn 2: ThS. Nguyễn Thành Luân

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN Y TẾ CÔNG CỘNG
TP. Hồ Chí Minh, năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu trong luận văn này là được ghi nhận, nhập liệu và phân tích
một cách trung thực. Luận văn này khơng có bất kỳ số liệu, văn bản, tài liệu đã được Đại
học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh hay trường đại học khác chấp nhận để cấp văn bằng
đại học, sau đại học. Luận văn cũng khơng có số liệu, văn bản, tài liệu đã được công bố trừ
khi đã được công khai thừa nhận.
Đề cương nghiên cứu đã được chấp thuận về mặt y đức trong nghiên cứu từ Hội đồng
Đạo đức trong nghiên cứu y sinh học số 156 ký ngày 11/04/2018.

Sinh viên

Huỳnh Hoàng Thơm


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ .......................................................................................................... 1
❖ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 3
❖ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ............................................................................... 3

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Y VĂN .................................................................. 5
1.1

Định nghĩa, khái niệm ................................................................................. 5

1.1.1 Stress ........................................................................................................... 5
1.1.2 Stress tại nơi làm việc ................................................................................. 6
1.1.3 Áp lực cơng việc ......................................................................................... 7
1.2

Những khía cạnh khảo sát về áp lực công việc ........................................... 8

1.2.1 Mối quan hệ với bệnh nhân ......................................................................... 8
1.2.2 Mối quan hệ với cấp trên ............................................................................ 9
1.3

Những yếu tố liên quan đến Áp lực cơng việc .......................................... 10

1.3.1 Giới tính .................................................................................................... 10
1.3.2 Tuổi ........................................................................................................... 10
1.3.3 Chức danh ................................................................................................. 11
1.3.4 Khoa, phịng đang cơng tác ....................................................................... 11
1.3.5 Số năm công tác tại bệnh viện................................................................... 12
1.3.6 Thời gian làm việc trong tuần .................................................................... 12
1.3.7 Mức lương, thưởng ................................................................................... 12
1.3.8 Số lượng bệnh nhân tiếp xúc trong ngày................................................... 13
1.4

Phương pháp đánh giá Áp lực công việc .................................................. 13

1.4.1 Các bộ công cụ đánh giá Áp lực công việc ............................................... 13
1.4.1.1 Bộ công cụ MBI ................................................................................. 13
1.4.1.2 Bộ công cụ MBI-HSS......................................................................... 14
1.5

Thực trạng Áp lực công việc ..................................................................... 15

1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 15
1.5.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam .................................................................... 17
1.6

Giới thiệu bệnh viện Tâm Thần thành phố Hồ Chí Minh ......................... 18


CHƯƠNG 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............. 19
2.1

Thiết kế nghiên cứu ................................................................................... 19

2.2

Địa điểm và thời gian nghiên cứu ............................................................. 19

2.3

Đối tượng nghiên cứu ............................................................................... 19

2.3.1 Dân số mục tiêu ......................................................................................... 19
2.3.2 Dân số chọn mẫu ....................................................................................... 19
2.4

Cỡ mẫu ...................................................................................................... 19

2.5

Kỹ thuật chọn mẫu .................................................................................... 20

2.6

Tiêu chí chọn mẫu ..................................................................................... 20

2.6.1 Tiêu chí chọn vào ...................................................................................... 20
2.6.2 Tiêu chí loại ra .......................................................................................... 20
2.7

Kiểm sốt sai lệch chọn lựa ...................................................................... 20

2.8

Thu thập dữ kiện ....................................................................................... 21

2.8.1 Phương pháp thu thập dữ kiện .................................................................. 21
2.8.2 Công cụ thu thập dữ kiện .......................................................................... 21
2.8.3 Kiểm sốt sai lệch thơng tin ...................................................................... 22
Xữ lý dữ kiện............................................................................................. 22

2.9

2.9.1 Liệt kê và định nghĩa biến số .................................................................... 22
2.9.1.1 Những biến số đặc tính mẫu nghiên cứu ............................................ 22

2.9.1.2 Những biến số về tính chất công việc ................................................ 23
2.9.1.3 Biến số về áp lực công việc ................................................................ 23
2.9.2 Phương pháp xử lý dữ kiện ....................................................................... 25
2.9.3 Phân tích dữ kiện ....................................................................................... 25
2.9.3.1 Số thống kê mơ tả ............................................................................... 25
2.9.3.2 Số thống kê phân tích ......................................................................... 26
2.10

Y đức ......................................................................................................... 27

2.10.1 Ảnh hưởng lên các đối tượng trong nghiên cứu ....................................... 27
2.10.2 Ảnh hưởng lên xã hội ............................................................................... 27


CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 28
3.1 Một số đặc điểm của mẫu nghiên cứu .............................................................. 28
3.2 Đặc điểm tính chất cơng việc ........................................................................... 29
3.3 Tần số và tỷ lệ của từng khía cạnh khảo sát của ALCV ................................... 31
3.4 Điểm trung bình mức độ áp lực cơng việc của từng khía cạnh khảo sát .......... 34
3.5 Mức độ áp lực cơng việc của từng khía cạnh khảo sát ..................................... 35
3.6 Mối liên quan giữa đặc tính của mẫu và các khía cạnh nghiên cứu ALCV ..... 36
3.7 Mối liên quan giữa tính chất cơng việc và các khía cạnh nghiên cứu ALCV .. 39
CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN ................................................................................. 43
4.1

Đặc tính của mẫu nghiên cứu .................................................................... 43

4.2

Tính chất cơng việc của đối tượng ............................................................ 43

4.3

Mức độ áp lực công việc qua từng khía cạnh khảo sát của ALCV ........... 44

4.4

Mối liên quan giữa đặc tính mẫu nghiên cứu và các khía cạnh ALCV .... 45

4.4.1 Kiệt sức về tinh thần ................................................................................. 45
4.4.2 Thái độ tiêu cực ......................................................................................... 45
4.4.3 Thành tích cá nhân .................................................................................... 45
4.5

Áp lực cơng việc với tính chất cơng việc .................................................. 45

4.5.1 Thành tích cá nhân với tính chất cơng việc............................................... 45
4.5.2 Thái độ tiêu cực với tính chất cơng việc ................................................... 47
4.6

Điểm mạnh, hạn chế của nghiên cứu ........................................................ 47

4.6.1 Điểm mạnh ................................................................................................ 47
4.6.2 Điểm hạn chế............................................................................................. 47
4.7

Tính mới và tính ứng dụng của nghiên cứu .............................................. 48

4.7.1 Tính mới .................................................................................................... 48
4.7.2 Tính ứng dụng ........................................................................................... 48

KẾT LUẬN ............................................................................................................ 49
KIẾN NGHỊ ............................................................................................................ 50
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
ALCV

Áp lực công việc

BV

Bệnh viện

ĐD

Điều dưỡng

DP

Depersonalization: Thái độ tiêu cực

NVYT

Nhân viên y tế

EE

Emotional Exhaustion: Kiệt sức về mặt tinh thần

MBI

Maslach Burnout Inventory: Bộ công cụ khảo sát áp lực công việc
của Maslach C. và cộng sự, 1996

MBI-HSS

Maslach Burnout Inventory- Human Services Survey: Bộ công cụ
khảo sát áp lực cơng việc ở đối tượng có cơng việc liên quan đến dịch
vụ con người

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

PA

Personal Accomplishment: Thành tích cá nhân

PR

Prevalence ratio

SMBQ

Shirom Melamed Burnout Questionnaire: Bộ công cụ khảo sát áp lực
công việc của Shirom Melamed và cộng sự, 1999

WHO

World Health Organization: Tổ chức Y tế thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1 Đặc tính mẫu nghiên cứu ............................................................................... 28
Bảng 3.2 Tính chất cơng việc ........................................................................................ 29
Bảng 3.3 Tần số và tỷ lệ các vấn đề liên quan đến kiệt sức về tinh thần (EE) của NVYT
với công việc .................................................................................................................. 31
Bảng 3.4 Tần số và tỷ lệ các vấn đề liên quan đến thái độ tiêu cực(DP) của NVYT đối
với công việc .................................................................................................................. 32
Bảng3.5. Tần số và tỷ lệ các vấn đề liên quan đến thành tích cá nhân (PA) của NVYT
đối với công việc ............................................................................................................ 33
Bảng 3.6 Điểm trung bình mức độ áp lực cơng việc ở từng khía cạnh khảo sát ......... 34
Bảng 3.7 Tần số và tỷ lệ các khía cạnh trong áp lực cơng việc .................................... 35
Bảng 3.8 Các yếu tố đặc tính nền liên quan đến kiệt sức về tinh thần (EE) ................ 36
Bảng 3.9 Các yếu tố đặc tính nền liên quan đến thái độ tiêu cực (DP) ........................ 37
Bảng 3.10 Các yếu tố đặc tính nền liên quan đến thành tích cá nhân (PA) ................. 38
Bảng 3.11 Các yếu tố tính chất công việc liên quan đến kiệt sức về tinh thần ............. 39
Bảng 3.12 Các yếu tố tính chất cơng việc liên quan đến thái độ tiêu cực .................... 40
Bảng 3.13 Các yếu tố tính chất cơng việc liên quan đến thành tích cá nhân ............... 41


TĨM TẮT KHĨA LUẬN
1. Đặt vấn đề
Áp lực cơng việc có thể xảy ra trên mọi đối tượng, từ bác sĩ đến điều dưỡng
hay kĩ thuật viên. Áp lực công việc đã gây nên nhiều hậu quả xấu: căng thẳng quá
mức, mệt mỏi, mất ngủ, tác động tiêu cực vào các mối quan hệ và đặc biệt là ảnh
hưởng đến bệnh nhân. Hiện nay, bệnh viện Tâm Thần Thành phố Hồ Chí Minh
đang quá tải do bệnh nhân điều trị nội trú tăng cao. Tuy nhiên, tổng số nhân viên

y tế tại đây chỉ có 400 người.
2. Mục tiêu
Xác định tỷ lệ NVYT bị áp lực công việc và các yếu tố liên quan tại bệnh viện
Tâm Thần Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018.
3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Thiết kế nghiên cứu cắt ngang mô tả với cỡ mẫu 237 NVYT tại bệnh viện
Tâm Thần thành phố Hồ Chí Minh năm 2018.
Thu thập thơng tin bằng cách sử dụng bộ câu hỏi tự điền. Sử dụng thống kê
mô tả xác định tỷ lệ, kiểm định giả thiết mối liên quan bằng phép kiểm chi bình
phương, sau đó sử dụng mơ hình hồi quy Poison để tìm mối liên quan thực sự
trong nghiên cứu. Dùng phần mềm thống kê Stata 13.1
4. Kết quả
Tỷ lệ kiệt sức về tinh thần: Mức độ cao (2,95%), mức độ trung bình (5,49%),
mức độ thấp (91,56%). Tỷ lệ về thái độ tiêu cực: Mức độ cao (8,86%), mức độ
trung bình (13,92%), mức độ thấp (77,22%). Tỷ lệ về thành tích cá nhân: Mức độ
cao (15,61%), mức độ trung bình (17,72%), mức độ thấp (66,67%).
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa tỷ lệ nhân viên y tế về kiệt sức tinh
thần với giới tính nam và nữ (p < 0,05; KTC 95% từ 0,87– 22,14)
Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa tỷ lệ nhân viên y tế về thái độ tiêu
cực với giới tính nam và nữ (p < 0,05; KTC 95% từ 1,23-6,60)


Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa tỷ lệ nhân viên y tế về thành tích cá
nhân và số giờ làm việc trong một tuần (p = 0,048; KTC 95% từ 1 -3,72)
5. Kết luận
Có mối liên quan giữa tỷ lệ nhân viên y tế về kiệt sức tinh thần với giới tính
nam và nữ. Có mối liên quan giữa tỷ lệ nhân viên y tế về thái độ tiêu cực với giới
tính nam và nữ. Có mối liên quan giữa tỷ lệ nhân viên y tế về thành tích cá nhân
và số giờ làm việc trong một tuần.
6. Từ khóa

Áp lực cơng việc, nhân viên y tế, bệnh viện Tâm Thần, tâm thần.


1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Áp lực công việc là một trạng thái suy nhược cả về thể chất lẫn tinh thần khi các
biện pháp đối phó khơng hiệu quả trong cơng việc, nó là kết quả của q trình phơi nhiễm
kéo dài với căng thẳng liên quan đến công việc và được xác định dựa vào ba khía cạnh:
kiệt sức tinh thần, thái độ tiêu cực và thành tích cá nhân[27]. Đặc trưng của áp lực cơng
việc là tình trạng mệt mỏi, kiệt sức về thể chất, tình cảm hoặc tâm thần kết hợp với những
nghi ngờ về khả năng làm việc hay giá trị công việc của bản thân[16].
Những nghiên cứu mới nhất đã cho thấy hậu quả xấu của áp lực công việc kéo
dài liên tục ảnh hưởng tới tâm lý và sức khoẻ tâm thần, đồng thời cũng ảnh hưởng đến
sức khỏe của nhân viên y tế. Áp lực cơng việc có thể xảy ra trên mọi đối tượng, từ bác
sĩ đến điều dưỡng hay kĩ thuật viên. Áp lực công việc đã gây nên nhiều hậu quả xấu:
căng thẳng quá mức, mệt mỏi, mất ngủ, tác động tiêu cực vào các mối quan hệ và đặc
biệt hơn là ảnh hưởng đến bệnh nhân[26].
Tại Việt Nam, hầu hết các nghiên cứu hướng đến stress là chủ yếu. Nhiều nghiên
cứu đã chỉ ra các nhân viên y tế làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khoẻ cho bệnh
nhân có nguy cơ bị stress cao hơn nhiều lần so với các ngành nghề khác[11]. Nghiên
cứu của tác giả Nguyễn Thu Hà (2006) trên 811 nhân viên y tế đã cho thấy 10,7% nhân
viên y tế có điểm stress ở mức cao; 37,9% nhân viên y tế có điểm stress ở mức trung
bình và 51,4% nhân viên y tế có điểm stress ở mức thấp. Trong số nhân viên y tế có biểu
hiện stress (48,6%), nhóm bác sĩ có biểu hiện stress ở mức độ cao nhất (12,9%) cao hơn
so với nhóm y tá và hộ lý. Nghiên cứu của tác giả Lê Thành Tài năm 2008 cho thấy nhân
viên điều dưỡng bị stress nghề nghiệp tại bệnh viện đa khoa trung ương Cần Thơ, bệnh
viện đa khoa thành phố Cần Thơ và bệnh viện đa khoa Châu Thành - Hậu Giang: 45,2%
bị stress ở mức cao, 42,8% ở mức trung bình. Tại bệnh viện đa khoa trung ương Cần
Thơ, tỷ lệ stress cao nhất với 53,1% [8]. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu chun sâu về
áp lực cơng việc của nhân viên y tế, đặc biệt đó lại là nhân viên y tế đang trực tiếp làm

việc tại bệnh viện Tâm thần, nơi có rất nhiều bệnh nhân khó kiểm soát, nhân viên y tế
tại đây phải chịu một áp lực công việc lớn, môi trường làm việc căng thẳng, nhiều mối
nguy, nhiều rủi ro nguy hiểm hằng ngày, hằng giờ.


2
Bệnh viện Tâm Thần Thành phố Hồ Chí Minh là bệnh viện hạng 2 và là chuyên
khoa đầu ngành cao nhất về Tâm thần tại Thành phố Hồ Chí Minh, theo thống kê của
bệnh viện, số bệnh nhân đến khám tâm thần gia tăng rất nhanh chóng. Năm 2014, số
lượt đến khám tại bệnh viện đã hơn 300.000 lượt khám, nhưng đến năm 2015, con số
này tăng lên hơn 400.000, tức tăng hơn 100.000 lượt khám. Hiện nay, Bệnh viện Tâm
Thần Thành phố Hồ Chí Minh đang quá tải do bệnh nhân điều trị nội trú tăng cao[1].
Tuy nhiên, tổng số nhân viên y tế tại đây chưa đến 400 người. Liệu các NVYT đang làm
việc tại bệnh viện Tâm thần có đang phải chịu áp lực cơng việc lớn hơn so với các NVYT
đang làm việc tại các bệnh viện đa khoa hay các chun khoa khác khơng? Đó còn là
một câu hỏi còn bỏ ngõ. Để giải đáp cho câu hỏi này đồng thời đánh giá được mức độ,
tác động xấu của áp lực công việc lên sức khỏe và việc làm của nhân viên y tế tại bệnh
viện Tâm thần, từ đó sẽ nghiên cứu, tìm ra chiến lược dự phòng hiệu quả và phù hợp
nhất, chúng tôi thực hiện đề tài: “Áp lực công việc và các yếu tố liên quan của nhân viên
y tế tại bệnh viện Tâm Thần thành phố Hồ Chí Minh năm 2018”.


3
❖ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
1. Tỷ lệ áp lực công việc của NVYT tại bệnh viện Tâm Thần thành phố Hồ Chí
Minh năm 2018 là bao nhiêu?
2. Các yếu tố liên quan đến áp lực công việc của NVYT tại bệnh viện Tâm Thần
thành phố Hồ Chí Minh năm 2018 là gì?
❖ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• Mục tiêu tổng qt

Xác định tỷ lệ áp lực công việc của NVYT tại bệnh viện Tâm Thần thành phố
Hồ Chí Minh năm 2018 và các yếu tố liên quan.
• Mục tiêu cụ thể
1. Xác định tỷ lệ NVYT bị áp lực công việc trong từng mức độ đánh giá (Kiệt
sức về tinh thần, thái độ tiêu cực, thành tích cá nhân) theo thang đo MBI- HSS
tại bệnh viện Tâm Thần TP. HCM năm 2018.
2. Xác định mối liên quan giữa áp lực công việc với đặc tính nền (giới tính, chức
danh, tuổi, số năm làm việc tại bệnh viện, khoa phịng đang cơng tác) và tính
chất cơng việc (thời gian làm việc trong tuần, mức lương thưởng, sự hài lòng
về mức lương thưởng, số lượng bệnh nhân tiếp xúc trong ngày) của NVYT tại
bệnh viện Tâm Thần Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018.


4
DÀN Ý NGHIÊN CỨU

TÍNH CHẤT CƠNG VIỆC

ĐẶC TÍNH NỀN
+ Giới tính

+ Thời gian làm việc trong
tuần

+ Tuổi

+ Mức lương, thưởng

+ Chức danh

+ Sự hài lịng về mức lương
thưởng

+ Cơng tác tại khoa, phòng
+ Số năm làm việc tại bệnh
viện

+ Số lượng bệnh nhân

ÁP LỰC CƠNG VIỆC
• Kiệt sức tinh thần (EE)
• Thái độ tiêu cực (DP)
• Thành tích cá nhân (PA)


5
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN Y VĂN
1.1 Định nghĩa, khái niệm
1.1.1 Stress
Từ điển Y khoa Cyclopedic của Taber xác định stress là "kết quả được tạo
ra khi một cấu trúc, hệ thống hoặc cơ thể bị tác động bởi các lực lượng làm phá
vỡ sự cân bằng hoặc tạo ra sự căng thẳng". Nói một cách đơn giản, stress là kết
quả của bất kỳ yếu tố cảm xúc, thể chất, xã hội, kinh tế hoặc các yếu tố khác đòi
hỏi con người phản ứng hoặc thay đổi. Người ta tin rằng một số stress là tích cực
đơi khi được gọi là "thách thức" hoặc "stress tích cực" nhưng khi stress xảy ra
với số lượng mà bạn khơng thể kiểm sốt và xử lý, hoặc có thể xảy ra khi tinh
thần và thể chất đổng thời thay đổi thì stress được hiểu là tiêu cực.
Stress được Hans Selye định nghĩa theo thuật ngữ chung là một hội chứng
bao gồm những đáp ứng khơng đặc hiệu của cơ thể với kích thích từ môi trường.
Stress nghề nghiệp được định nghĩa là sự mất cân bằng giữa yêu cầu và khả năng

lao động. Mặc dù có nhiều yếu tố ở nơi làm việc là nguyên nhân của stress, có
thể là gánh nặng quá tải hoặc dưới tải nhưng khả năng dự đoán phản ứng stress
ở bất kỳ cá nhân nào cũng còn rất nghèo nàn. Sự đo lường stress rất khó khăn
bởi vì nó còn đang được tiếp tục nghiên cứu. Thứ nhất, stress về tâm lý xã hội
không thể được xác định một cách rõ ràng. Thứ hai, khả năng biến đổi lớn của
mỗi cá thể đối với sự tiếp nhận stress. Thứ ba, stress về tâm lý xã hội và thể chất
không thay đổi song song. Hơn thế nữa, các triệu chứng khó xác định như mệt
mỏi, rối loạn tiêu hố, khó ngủ lại là các triệu chứng đặc trưng của stress. Nhân
viên y tế, đặc biệt nhân viên y tế thuộc hệ điều trị làm việc trong điều kiện có
nguy cơ stress cao Stress nghề nghiệp là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ
thần kinh, góp phần làm gia tăng tỷ lệ các bệnh tim mạch, cơ xương khớp cũng
như tăng tỷ lệ nghỉ hưu sớm do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều
áp lực. Nhiều nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng 50-60% trường hợp nghỉ làm việc
có liên quan đến tình trạng stress nghề nghiệp. Để đảm bảo sức khỏe cho nhân
viên y tế, phòng ngừa stress có hiệu quả - cách tốt nhất là cần có các biện pháp


6
dự phịng, kiểm sốt stress nghề nghiệp [11].
1.1.2

Stress tại nơi làm việc
"Stress tại nơi làm việc" là những phản ứng có hại về thể chất và tinh thần

có thể xảy ra khi có mâu thuẫn giữa u cầu cơng việc với nhân viên và mức độ
kiểm soát mà một nhân viên không đủ đáp ứng được những yêu cầu này. Sự kết
hợp của nhu cầu cao trong công việc và kiểm sốt tình hình khơng tốt có thể dẫn
đến stress. Sự căng thẳng tại nơi làm việc có thể có từ nhiều nguồn gốc hoặc từ
một sự kiện duy nhất. Nó có thể tác động đến cả người lao động và người sử
dụng lao động.

Theo như Hiệp hội Sức khoẻ Tâm thần Canada: Sợ mất cơng việc, sa thải
vì kinh tế, thu nhập không chắc chắn, nhu cầu làm thêm giờ hoặc cắt giảm giờ
khiến cho nhân viên có hành vi tiêu cực. Các nhân viên bắt đầu cảm thấy "áp lực
công việc" và bị chiều hướng đi xuống khi mà những nỗ lực ngày càng tăng, để
đáp ứng kỳ vọng tăng lên mà khơng làm tăng sự hài lịng trong công việc của họ.
Yêu cầu không ngừng nghỉ để làm việc với hiệu năng tối ưu sẽ làm giảm sự
khơng hài lịng của cơng việc, doanh thu của nhân viên, giảm hiệu quả, bệnh tật
và thậm chí gây tử vong. Không vắng mặt, bệnh tật, nghiện rượu, mối quan hệ
trong nội bộ, quyết định sai lầm hay quyết định thờ ơ, thiếu động lực hoặc sự
sáng tạo là tất cả các hệ quả của một nơi làm việc quá căng thẳng [12].
Stress tại nơi làm việc là yếu tố gây tổn thương chủ yếu cho hệ thần kinh,
góp phần làm gia tăng tỷ lệ các bệnh tim mạch, cơ xương khớp cũng như tăng
tỷ lệ nghỉ hưu sớm do thường xuyên làm việc trong môi trường nhiều áp lực.
Nhiều nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng 50-60% trường hợp nghỉ làm việc có liên
quan đến tình trạng stress nghề nghiệp. Để đảm bảo sức khỏe cho nhân viên y
tế, phịng ngừa stress có hiệu quả - cách tốt nhất là cần có các biện pháp dự
phịng, kiểm sốt stress nghề nghiệp [11].


7
1.1.3

Áp lực công việc
Áp lực trong công việc (Burnout) là phản ứng mà con người có thể có

khi những nhu cầu và công việc của họ không tương xứng với kiến thức, khả
năng và thách thức mà họ phải đối mặt. Áp lực diễn ra trong nhiều tình huống
cơng việc nhưng thường tệ hơn khi nhân viên cảm thấy họ có ít sự hỗ trợ của
người giám sát và đồng nghiệp, cũng như ít sự kiểm sốt q trình làm việc.
Thơng thường sẽ có sự nhầm lẫn giữa áp lực, thách thức, căng thẳng và đơi khi

nó được sử dụng để biện hộ cho thực tế về việc quản lý kém.
Áp lực công việc là không thể tránh khỏi do nhu cầu của môi trường làm
việc hiện đại ngày nay. Tuy nhiên, khi áp lực công việc trở nên quá mức hoặc
khơng thể kiểm sốt được, nó sẽ dẫn đến stress. Stress có thể làm hại sức khoẻ
của người lao động. Sự căng thẳng trong cơng việc có thể do tổ chức làm việc
nghèo nàn (cách thiết kế các công việc và hệ thống làm việc, và cách chúng ta
quản lý chúng), do thiết kế cơng việc kém ví dụ thiếu kiểm sốt quy trình làm
việc, quản lý kém, làm việc không đạt yêu cầu điều kiện và thiếu sự hỗ trợ của
đồng nghiệp và người giám sát. Một số kết quả nghiên cứu cho thấy áp lực
cơng việc địi hỏi phải có những nhu cầu q mức khơng phù hợp với kiến
thức và khả năng của người lao động khi có rất ít cơ hội để thực hiện bất kỳ sự
lựa chọn hay kiểm soát nào và sự hỗ trợ từ người khác[30].
Theo Maslach và cộng sự thì áp lực cơng việc (Burnout) được xác định
bởi ba khía cạnh: kiệt sức về tinh thần, thái độ tiêu cực và làm giảm thành
tích cá nhân [14].
-

Kiệt sức về tinh thần (Emotional Exhaustion): Một loại quá tải cảm xúc

và kiệt sức về mặt cảm xúc là trọng tâm của Hội chứng Burnout. Một cá nhân
bị xúc động một cách quá mức, vượt qua sức chịu đựng của bản thân và cảm
thấy bị áp đảo bởi những yêu cầu về tình cảm của người khác. Việc đáp lại
tình huống như vậy được xem là tình trạng kiệt sức về tinh thần.
-

Thái độ tiêu cực (Depersonalization): Phản ứng vơ tư, vơ tình, thậm chí


8
là có thái độ tiêu cực là những khía cạnh của sự đánh mất bản thân. Nó như

xem như là cá nhân đang nhìn người khác bằng cặp mắt phiến diện và phơi
bày ý kiến thấp kém của người khác, mong đợi điều tồi tệ xảy ra với người
khác và thậm chí dù người khác có làm điều tích cực thì cá nhân đó cũng khơng
thích người đó.
-

Giảm thành tích cá nhân (Personal Accomplishment): Cảm giác tiêu

cực về người khác có thể tiến triển cho đến khi nó bao gồm việc đi xuống của
bản thân. Người chăm sóc cảm thấy phiền muộn hoặc có lỗi về cách họ nghĩ
đến hoặc ngược đãi người khác. Họ cảm thấy họ đang biến thành một loại
người lạnh lùng và vô tư. Vào thời điểm này, khía cạnh thứ ba của của áp lực
cơng việc xuất hiện – cảm giác làm giảm thành tích cá nhân[28].
1.2 Những khía cạnh khảo sát về áp lực công việc
1.2.1 Mối quan hệ với bệnh nhân
Một nghiên cứu tương quan trên các điều dưỡng làm việc tại bệnh viện
công và tư nhân đã được tiến hành vào năm 2013 tại Hy Lạp (N = 246) cho
thấy áp lực cơng việc có tác động lên hành vi chăm sóc sức khỏe cho bệnh
nhân. Những xung đột với các đồng nghiệp đã được xác định như là một yếu
tố độc lập để khẳng định có sự hiện diện của con người, kiến thức, kỹ năng
chun mơn và các khía cạnh tôn trọng bệnh nhân, các xung đột với các bác sĩ
để tôn trọng bệnh nhân và giữ mối quan hệ tốt đẹp với bệnh nhân. Áp lực công
việc ảnh hưởng xấu đến chất lượng cuộc sống của điều dưỡng, trong khi nó
cũng có thể được coi là yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ và kết cục của bệnh
nhân [33]. Các áp lực của bệnh nhân đối với thầy thuốc: Người Việt Nam ít có
thói quen xếp hàng. Khi vào khám bệnh, đặc biệt tại các phòng cấp cứu, họ
thường có xu hướng quan trọng hóa bệnh tật của mình và ít quan tâm đến tình
trạng trầm trọng của những người xung quanh. Chính vì thế, họ thường xun
gây áp lực với thầy thuốc để được khám trước, được chiếu chụp, siêu âm ngay
hay phải xử trí tức thời, trong khi có rất nhiều bệnh nhân khác đến trước hoặc

9
nặng hơn và đáng được ưu tiên cấp cứu hơn. Người nhà bệnh nhân ai cũng
muốn mình là quan trọng nên dù bác sĩ đã gặp gỡ, trao đổi tình trạng bệnh của
bệnh nhân với một đại diện của gia đình rồi thì khi một thành viên khác đến,
họ lại yêu cầu bác sĩ gặp để trao đổi trực tiếp với mình. Điều này làm mất đi
nhiều thời gian quý giá mà đáng ra bác sĩ có thể dành để cứu chữa bệnh nhân.
Việc không tuân thủ nội quy bệnh phịng của bệnh nhân và người nhà thăm
ni cũng là điều khó chịu lớn đối với thầy thuốc. Rất nhiều bệnh nhân cố tìm
hiểu y học qua những kiến thức vụn vặt, nhặt nhạnh được trên Internet hoặc
qua truyền miệng nhưng lại coi đó là kiến thức y học thực sự. Họ can thiệp vào
quá trình điều trị của bác sĩ hoặc tự ý thêm thuốc, bỏ thuốc trong đơn nhưng
khi hậu quả xảy ra thì đa phần đều có xu hướng đổ lỗi cho quá trình điều trị
của thầy thuốc. Sự can thiệp của các thầy cúng, thầy bói vào quá trình điều trị
trong đa số trường hợp cũng không phải là điều dễ chịu đối với thầy thuốc. Rất
nhiều trường hợp bệnh nhân hồn tồn có thể cứu chữa được nhưng gia đình
kiên quyết xin ngừng điều trị vì thầy bói bảo khơng qua khỏi. Nhiều trường
hợp khác họ xin ra viện để về cúng bái, để dùng các loại thuốc nhảm theo những
lời mách bảo vu vơ [6].
1.2.2 Mối quan hệ với cấp trên
Chưa tìm thấy y văn nghiên cứu chuyên sâu về khía cạnh này. Tuy nhiên,
tìm thấy một nghiên cứu về mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Cần
Thơ cho thấy 06 nhóm yếu tố được hình thành bao gồm: mối quan hệ với đồng
nghiệp, đào tạo và thăng tiến, thu nhập, mối quan hệ với cấp trên, phúc lợi và
tính chất cơng việc. Khi tiến hành phân tích mức độ thỏa mãn công việc và yếu
tố mối quan hệ với lãnh đạo, kết quả thang đo gắn kết có hệ số KMO=0,905;
Giá trị kiểm định Bartlett có ý nghĩa (sig<0,05), hai nhóm yếu tố được kiểm
định với tổng phương sai là 74.230%[4].

10

1.3 Những yếu tố liên quan đến Áp lực công việc
1.3.1 Giới tính
Nghiên cứu trên đối tượng là bác sĩ tại bệnh viện ở Ireland về “Áp lực
công việc và chất lượng chăm sóc bệnh nhân” cho thấy có sự khác biệt đáng
kể về giới tính đối với EE và DP, nhưng khơng có ý nghĩa cho PA. Một mối
tương quan mới đã được xác định giữa EE và DP với sai xót y khoa hoặc việc
chăm sóc bệnh nhân kém [38].
Một nghiên cứu cắt ngang khác tại Áo về “Ảnh hưởng của giới, lĩnh
vực, chuyên ngành công việc và các yếu tố tâm lý xã hội đến áp lực trong công
việc gây bỏng của nhân viên đang làm việc tại bệnh viện tâm thần” (N=491).
Mức độ áp lực công việc được đánh giá bởi Maslach Burnout Inventory (MBI).
Nhân viên tại bệnh viện được chia theo lĩnh vực làm việc của họ và những
người làm việc có / khơng có tiếp xúc với bệnh nhân. Kết quả cho thấy áp lực
cơng việc kéo dài có thể dẫn đến các triệu chứng bị bỏng, kiệt sức tình cảm
(EE), thái độ tiêu cực (DP) và giảm thành tích cá nhân (PA), kết quả đã tìm ra
nữ giới có tỷ lệ bị áp lực công việc cao hơn so với nam giới (25% so với 18%;
p = 0,003). Vì vậy, giới tính có sự ảnh hưởng khác biệt với tình trạng bị áp lực
trong công việc [36].
1.3.2 Tuổi
Tuổi như một yếu tố nguy cơ trong hội chứng Burnout. Một nghiên cứu
phân tích trên đối tượng nhân viên y tế là điều dưỡng. Mục tiêu của nghiên
cứu này là tiến hành phân tích về ảnh hưởng của tuổi tác đối với ba khía cạnh
của hội chứng Burnout (kiệt sức tinh thần, thái độ tiêu cực, thành tích cá nhân)
của điều dưỡng. Kết quả chỉ ra rằng trung bình tuổi là một yếu tố quan trọng
trong tình trạng kiệt sức tinh thần và thái độ tiêu cực của điều dưỡng, mặc dù
nó ít có ảnh hưởng đến khía cạnh làm giảm của thành tích cá nhân [25].
Một nghiên cứu cắt ngang khác tại Áo về “Ảnh hưởng của giới, lĩnh

11
vực, chuyên ngành công việc và các yếu tố tâm lý xã hội đến áp lực trong công
việc và gây bỏng của nhân viên đang làm việc tại bệnh viện tâm thần” (N=491).
Số tuổi trên 45 có liên quan đáng kể đến giảm khả năng bị bỏng ở nam giới
(EE p = 0,040; DP p = 0,010; PA p = 0,007), nhưng khơng có ở nữ giới [36].
1.3.3

Chức danh
Nghiên cứu cắt ngang khác tại Áo về “Ảnh hưởng của giới, lĩnh vực làm

việc và các yếu tố tâm lý xã hội đến áp lực và gây bỏng trong công việc của nhân
viên đang làm việc tại bệnh viện tâm thần” (N=491). Kết quả chỉ ra rằng trình
độ học vấn thấp hơn có tác động đáng kể đến bị áp lực công việc ở cả hai giới
(p = 0,001 đối với nam giới, p = 0,048 đối với nữ giới) [36].
Một nghiên cứu bệnh chứng (nghiên cứu chéo dựa trên cơ sở bằng chứng) được
tiến hành trong năm 2013-2014. Nơi nghiên cứu là Bệnh viện Swami
Vivekanand, thuộc trường Cao đẳng Y tế Subharti, Meerut với cỡ mẫu là 100
nhân viên điều dưỡng. Theo thống kê cho thấy họ khơng có thời gian nghỉ ngơi,
trong đó 42% bị áp lực cơng việc từ vừa đến nặng và áp lực công việc nhẹ thì
họ ít căng thẳng hơn so với những điều dưỡng có áp lực cơng việc mệt mỏi (OR=
0,43) [32].
1.3.4

Khoa, phịng đang công tác
Nghiên cứu tại một bệnh viện tâm thần tại Anh về “Nguồn gốc gây nên

áp lực công việc và sự hài lòng của nhân viên y tế tâm thần tại bệnh viện và
cộng đồng, mối quan hệ của họ với sức khoẻ tâm thần, sự hài lịng cơng việc”

(N=121), năm yếu tố được rút ra từ phân tích các thành phần chủ yếu của áp lực
công việc là: stress từ vai trị theo khoa phịng cơng tác, hỗ trợ người nghèo,
khách hàng và quá tải bệnh viện và chiếm tỷ lệ 70%. Bốn yếu tố được lấy từ các
yếu tố liên quan đến sự hài lịng cơng việc theo khoa phịng đó là sự hài lịng từ:
sự nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp , sự quản lý và tiền bạc chiếm tỷ lệ
68% [34].


12
1.3.5

Số năm công tác tại bệnh viện
Một nghiên cứu cắt ngang khác tại Áo về “Ảnh hưởng của giới, lĩnh vực

làm việc và các yếu tố tâm lý xã hội đến áp lực do bỏng trong công việc của
nhân viên đang làm việc tại bệnh viện tâm thần” (N=491). Kết quả cho thấy rằng
số năm công tác của nhân viên y tế ảnh hưởng đáng kể đến tình trạng kiệt sức
về tinh thần (EE) [36].
1.3.6

Thời gian làm việc trong tuần
Một nghiên cứu về “mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, áp lực

công việc, xung đột trong công việc, mục đích doanh thu, và tìm hiểu các yếu tố
liên quan đến mục tiêu doanh thu, giữa các bác sĩ ở tỉnh Quảng Đông, Trung
Quốc” (N= 3963). Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 2 tháng từ tháng 8 đến
tháng 10 năm 2013 đã cho thấy trong tổng số 3963 bác sĩ đã được tiếp cận, với
3563 bác sĩ hồn thành bảng câu hỏi. Điểm trung bình của nhận thức tổng thể
về mục đích luân chuyển của các bác sĩ làm việc ở Quảng Đông là 2,71 trên
thang điểm từ 1 đến 6 giờ. Số giờ làm việc mỗi tuần, làm việc ở khu vực thành

thị /nông thôn, loại cơ sở và độ tuổi tác động đáng kể đến doanh thu. Thời gian
làm việc liên quan đến sự hài lịng cơng việc và nó đã được trực tiếp, gián tiếp
và tích cực liên quan đến áp lực cơng việc và xung đột trong gia đình. Chính vì
vậy, sự hài lịng trong cơng việc, áp lực cơng việc, xung đột giữa cơng việc và
gia đình, số giờ làm việc trong tuần, làm việc trong khu vực thành thị/nông thôn,
các loại hình tổ chức và tuổi tác đang ảnh hưởng đến các yếu tố của áp lực công
việc. Giảm giờ làm việc, tăng lương, tạo thêm cơ hội cho sự phát triển nghề
nghiệp và đào tạo, hỗ trợ và khuyến khích các bác sĩ của các nhà quản lý cấp
cao có thể góp phần làm giảm ý định luân chuyển của các bác sĩ [40].
1.3.7

Mức lương, thưởng
Thu nhập hàng tháng với mức lương, thưởng là một trong những yếu tố

quan trọng trong việc dự báo mức độ của áp lực công việc[39]. Mức lương, chế


13
độ đãi ngộ thấp có mối tương quan tiêu cực đến điểm số trong tửng khía cạnh
nghiên cứu của áp lực công việc[24].
1.3.8

Số lượng bệnh nhân tiếp xúc trong ngày
Một nghiên cứu ở Trung Quốc đã cho thấy số lượng bệnh nhân mà

điều dưỡng tiếp xúc dự báo làm tăng điểm số các khía cạnh nghiên cứu của áp
lực cơng việc. Tỷ số bệnh nhân trên một điều dưỡng và điểm áp lực cơng việc
theo từng khía cạnh có tương quan thuận với nhau[39].
1.4 Phương pháp đánh giá Áp lực công việc
1.4.1

Các bộ công cụ đánh giá Áp lực công việc
Bộ câu hỏi phỏng vấn của Shirom Melamed (SMBQ) [35] bao gồm 22

câu hỏi, mỗi câu có điểm từ 1-7 (1: hầu như không bao giờ và 7: hầu như luôn
luôn). "Tôi cảm thấy mệt mỏi", "Năng lượng của tôi đã hết" và "Tơi gặp khó
khăn trong việc tập trung" là các ví dụ về bộ câu hỏi này. Điểm trung bình được
tính tốn cho mỗi cá nhân (điểm số từ 1 đến 7). Đối với các đối tượng có câu
trả lời thiếu, giá trị còn thiếu được thay bằng giá trị trung vị của người trả lời
khác cho câu hỏi cụ thể. Điểm số trung bình vượt quá 4.0 cho biết các triệu
chứng áp lực đáng kể. Trong một nghiên cứu, có mối tương quan cao giữa
SMBQ và phần kiệt sức cảm xúc (EE) của Maslach Burnout Inventory (MBI)
và Pines Burnout Measure. Tuy nhiên, bộ công cụ SMBQ so với MBI, không
phải là tập trung vào mối quan hệ giữa cơng việc và áp lực. Nó tập trung nhiều
hơn vào kiệt sức tinh thần và thể chất nói chung trong cuộc sống. SMBQ riêng
được sử dụng để mô tả mức độ áp lực của một người. Một người có giá trị
SMBQ vượt quá 4 được phân loại là có áp lực.
1.4.1.1

Bộ cơng cụ MBI

Tính đến thời điểm này, Maslach Burnout Inventory(MBI) [15] được công
nhận là thước đo hàng đầu của áp lực công việc, được xác nhận bởi nhiều nghiên
cứu lớn đã được tiến hành trong hơn 25 năm kể từ khi xuất bản lần đầu tiên.
Khảo sát của MBI nghiên cứu ba vấn đề sau:


14
-

Kiệt sức tinh thần (EE) đo lường cảm giác bị căng thẳng về cảm xúc và

mệt mỏi bởi công việc của bản thân.
-

Thái độ tiêu cực (DP) đo lường phản ứng vô cớ và phi nhân đạo đối với

người nhận dịch vụ, chăm sóc hoặc hướng dẫn của người đó.
-

Thành tích cá nhân (PA) đánh giá cảm giác về năng lực và thành cơng

trong cơng việc của mình.
Bao gồm các loại:
-

MBI-Human Services Survey (MBI-HSS): MBI-HSS là phiên bản gốc

và được sử dụng rộng rãi nhất của MBI. Được thiết kế bởi chuyên gia trong các
dịch vụ của con người, phù hợp với đối tượng làm việc trong các ngành nghề,
bao gồm ĐD, bác sĩ, trợ lý y tế, nhân viên xã hội, cố vấn y tế, trị liệu, cảnh sát,
sĩ quan cải huấn, giáo sĩ và các lĩnh vực khác. Đây là các ngành nghề tập trung
vào việc giúp đỡ mọi người sống tốt hơn bằng cách hướng dẫn, ngăn ngừa nguy
hại và cải thiện các vấn đề về thể chất, tình cảm hoặc nhận thức. Vì vậy, MBIHSS rất phù hợp cho Nhân viên y tế.
-

MBI-Educators Survey: MBI-ES là một phiên bản của MBI gốc để sử

dụng với ngành nghề giáo dục, bao gồm các giáo viên, các quản trị viên, các
nhân viên khác và các tình nguyện viên làm việc trong bất kỳ môi trường giáo

dục nào.
-

MBI-General Survey: MBI-GS được thiết kế để sử dụng với các nhóm

nghề nghiệp khác ngoài dịch vụ con người và giáo dục, bao gồm những người
làm việc trong các dịch vụ khách hàng, bảo trì, sản xuất, quản lý và hầu hết các
ngành nghề khác. MBI-GS được thiết kế phù hợp để đánh giá áp lực của sinh
viên cao đẳng và đại học.
1.4.1.2

Bộ công cụ MBI-HSS

MBI-HSS bao gồm 22 câu hỏi được chia thành ba phần: Kiệt sức về tinh
thần (7 câu: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7), Thái độ tiêu cực (7 câu: 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14),


15
Thành tích cá nhân (8 câu: 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22), mỗi câu được cho
điểm từ thang điểm 0 “không bao giờ” cho đến thang điểm 6 “mỗi ngày”.
Điểm EE bằng hoặc cao hơn 30 cho thấy dấu hiệu kiệt sức về tinh thần
cao, điểm DP lớn hơn hoặc bằng 12 cho thấy thái độ tiêu cực cao và điểm PA
thấp hơn hoặc bằng 33 cho thấy dấu hiệu thành tích cá nhân thấp.
Điểm số trung bình từ 18 đến 29 trên phần EE, 6-11 trên phần DP, và 3439 trên phần PA thể hiện bằng chứng về áp lực trung bình.
Điểm số bằng hoặc thấp hơn 17 trên phần EE, bằng hoặc thấp hơn 5 trên
phần DP và bằng hoặc cao hơn 40 trên phần PA thể hiện bằng chứng về áp lực
thấp.
MBI-HSS có độ tin cậy nội bộ cao được đo bằng các chỉ số alpha của
Cronbach từ 0,71 đến 0,90. Các hệ số tin cậy (alpha của Cronbach) cho nghiên
cứu này là 0,91 đối với phần EE, 0,77 đối với phần DP và 0,84 đối với phần PA.

Thời gian hồn thành trung bình của bộ câu hỏi: 10-15 phút
1.5 Thực trạng Áp lực công việc
1.5.1 Các nghiên cứu trên thế giới
Trên thế giới, một nghiên cứu tại Mỹ về tình trạng kiệt sức và mức độ hài
lịng với cơng việc của bác sĩ từ năm 2011 đến năm 2014 đã cho thấy hơn một
nửa số bác sĩ trải qua nghiên cứu này được xác định với tỷ lệ kiệt sức rất cao
theo từng khoa công tác: phục hồi chức năng (63,3%); y tế công cộng (63,0%);
x-quang (61,4%); phẫu thuật chỉnh hình (59,6%); da liễu (56,5%); phẩu thuật
chuyên khoa phụ (52,7%); bệnh lý (52,5%) và nhi khoa (46,3%) [37]. Một
nghiên cứu khác về tình trạng kiệt sức của nhân viên y tế tại bệnh viện cơng ở
New Zealand cho thấy tỷ lệ của tình trạng kiệt sức cá nhân lên tới 50%. Tỷ lệ
NVYT kiệt sức liên quan đến công việc và bệnh nhân lần lượt là 42% và 16%.
Những NVYT làm việc tại các Khoa cấp cứu và Tâm thần cao hơn những khoa
phòng khác (p<0.001) [17]. Estrin-Behar và cộng sự đã nghiên cứu gánh nặng
tâm lý, áp lực công việc trên 1505 cán bộ y tế nữ tại Pháp trong năm 1990. Năm
chỉ số y tế được nghiên cứu: sự kiệt sức, suy nhược cơ thể, sử dụng thuốc chống