Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty điện lực gia lâm

ĐẶNG VĂN MẾN

ĐÀO ẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠ

Y Đ N LỰC GIA LÂM

Ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

8340102

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Bùi Thị Nga

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kì cơng trình
nào khác.
Tơi xin cam đoan các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đặng Văn Mến

i


LỜI CÁM ƠN
Luận văn được hoàn thành ngoài sự cố gắng của bản thân, tác giả đã nhận được
sự hướng dẫn tận tình, tận tâm của PGS.TS. Bùi Thị Nga. Tác giả : Đặng Văn Mến xin
bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất đến Giáo viên hướng dẫn.
Tác giả : Đặng Văn Mến xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ, góp ý chân thành
của các thầy, các cơ trong Bộ môn Quản trị kinh doanh, cùng các thầy, các cơ trong
Khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh, Học viện Nông nghiệp Việt Nam.
Xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo và nhân viên các phòng, ban của Công ty
Điện Lực Gia Lâm đã tham gia phỏng vấn và tạo điều kiện để tác giả có được kết quả
nghiên cứu tốt nhất.
Xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên giúp đỡ tơi trong q
trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

Tác giả luận văn

Đặng Văn Mến

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ....................................................................................................... v
Danh mục bảng ................................................................................................................ vi
Danh mục sơ đồ .............................................................................................................. vii
Trích yếu luận văn ......................................................................................................... viii
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 2

1.3.

Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 3

1.4.

Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 3

1.5.

Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................................... 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp ..................................................................................................... 5
2.1.

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ......... 5

2.1.1.

Một số khái niệm cơ bản................................................................................................. 5

2.1.2.

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực .............................................. 7

2.1.3.

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
doanh nghiệp ................................................................................................................... 18

2.2.

Cơ sở thực tiễn của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.............................................................................................................. 22

2.2.1.

Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện trên thế giới ................ 22

2.2.2.

Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nhân lực ngành điện tại Việt Nam ............... 25

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm rút ra đối với việc đào tạo và phát triển nhân lực
cho công ty Điện lực Gia Lâm..................................................................................... 28

Phần 3. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 30
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .................................................................................. 30

3.1.1.

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Điện lực Gia Lâm ..................... 30

3.1.2.

Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ........................................... 32

iii


3.1.3.

Cơ cấu tổ chức bộ máy cơng ty ................................................................................... 33

3.1.4.

Tình hình lao động của cơng ty ................................................................................... 39

3.1.5.

Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty .................................................................. 41

3.2.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 42

3.2.1.

Phương pháp thu thập số liệu....................................................................................... 42

3.2.2.

Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................................ 43

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu..................................................................................... 43

3.2.4.

Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài.................................................. 44

Phần 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 45
4.1.

Thực trạng chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực
Gia Lâm ...................................................................................................................... 45

4.1.1.

Thực trạng đào tạo của Công ty .................................................................................. 45

4.1.2.

Kết quả thu được sau khi tham gia các khóa đào tạo của học viên và giáo viên ....... 61

4.2.

Phân tích yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty
Điện lực Gia Lâm ...................................................................................................... 67

4.2.1.

Các yếu tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện
lực Gia Lâm ..................................................................................................................... 67

4.2.2.

Những thuận lợi đối với công tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 71

4.2.3.

Những khó khăn đối với cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 72

4.2.4.

Nguyên nhân của các tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Cơng ty........................................................................................................................ 72

4.3.

Định hướng và một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo và phát triển
nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm ................................................................. 73

4.3.1.

Định hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2017 - 2020.......................... 73

4.3.2.

Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Điện lực Gia Lâm ........................................................................................... 75

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 85
5.1.

Kết luận ...................................................................................................................... 85

5.2.

Kiến nghị .................................................................................................................... 87

Tài liệu tham khảo .......................................................................................................... 88
Phụ lục .......................................................................................................................... 89

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BQ

Bình quân

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐTPTNL

Đào tạo và phát triển nhân lực

EVN

Tập đồn Điện lực Việt Nam

EVN HANOI

Tổng Cơng ty Điện lực TP Hà Nội

NL

Nhân lực

P. TC&NS

Phòng Tổ chức và Nhân sự

PC GIALAM

Công ty Điện lực Gia Lâm

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực .................................................. 6
Bảng 2.2. So sánh ưu và nhược điểm của các phương pháp đào tạo ........................... 12
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ ...................................................................... 39
Bảng 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính ..................................................................... 40
Bảng 3.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................... 40
Bảng 3.4. Kết quả SXKD của Công ty Điện lực Gia Lâm từ 2015 – 2017.................. 41
Bảng 4.1. Quy trình đào tạo tại Công ty Điện lực Gia Lâm ......................................... 45
Bảng 4.2. Bảng tổng hợp số lượng lớp được tổ chức đào tạo trong thời gian qua ...... 49
Bảng 4.3. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Công ty ....................................................... 50
Bảng 4.4. Kế hoạch đào tạo chi tiết được phê duyệt .................................................... 54
Bảng 4.5. Tổng hợp mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Công ty ............................ 57
Bảng 4.6. Bảng tổng hợp số lượng và trình độ giáo viên kiêm nhiệm ......................... 58
Bảng 4.7. Bảng chi phí đào tạo của Công ty Điện lực Gia Lâm 2015-2017 ................ 60
Bảng 4.8. Bảng so sánh chênh lệch thực hiện với kế hoạch chi phí đào tạo 2015
– 2017........................................................................................................... 61

Bảng 4.9. Tổng hợp ý kiến nhận xét của học viên về sự phù hợp giữa chương
trình đào tạo và khả năng nhận thức của học viên ....................................... 61
Bảng 4.10. Số liệu đánh giá của học viên về sự cân đối giữa thời gian đào tạo lý
thuyết và thực hành ...................................................................................... 62
Bảng 4.11. Số liệu đánh giá của học viên và giáo viên về chất lượng tài liệu đào
tạo, tài liệu tham khảo .................................................................................. 62
Bảng 4.12. Số liệu đánh giá của học viên và giáo viên về sự phù hợp giữa kiến
thức đào tạo và thực tế công việc ................................................................. 63
Bảng 4.13. Số liệu đánh giá của học viên về kỹ năng truyền đạt của giáo viên
giảng dạy ...................................................................................................... 64
Bảng 4.14. Số liệu đánh giá của học viên về kiến thức của giáo viên giảng dạy .......... 64
Bảng 4.15. Số liệu đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo ............................... 65
Bảng 4.16. Số liệu đánh giá của học viên về giáo trình trong khóa học ........................ 65
Bảng 4.17. Vai trị của giảng viên và học viên trong lớp học tình huống ...................... 77
Bảng 4.18. Các yếu tố của một chương trình đãi ngộ tiền lương ................................... 81

vi


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Gia Lâm ................................... 34

vii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Đặng Văn Mến
Tên luận văn: “Đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty điện lực Gia Lâm”
Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340102

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục đích nghiên cứu
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm trong thời gian qua.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực
tại Điện lực Gia Lâm trong thời gian tới.
Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng các phương phá nghiên cứu sau: Phương pháp thu thập số
liệu gồm thu thập số liệu thứ cấp, thu thập số liệu sơ cấp; phương pháp xử lý số liệu;
phương pháp phân tích, đánh giá gồm phương pháp thống kê mơ tả; phương pháp so
sánh; phương pháp phân tích chi tiết; phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
Kết quả chính và kết luận
1) Tập trung nghiên cứu các tài liệu về đào tạo và phát triển nhân lực. Phân tích vai trị
của cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực trong sự phát triển của Cơng ty và các tiêu
chí đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực. Xác định các chức năng cơ bản
của đào tạo và phát triển nhân lực là lập kế hoạch đào tạo, quy mô đào tạo, phương
pháp đào tạo, đánh giá hiệu quả của phương pháp đào tạo, kết quả đạt được từ những
phương pháp đào tạo đó, từ đó định hướng áp dụng vào điều kiện thực tế của Công ty
Điện lực Gia Lâm nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực của Công ty, đáp ứng
nhu cầu, phục vụ tốt cơng tác sản xuất kinh doanh.
2) Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nhân lực; những thuận lợi, khó khăn; Cơng tác đánh giá tập thể và cá nhân; Môi
trường và điều kiện làm việc; đặc biệt là chất lượng nhân lực của Cơng ty. Qua phân
tích nhận thấy rằng Công ty đã cơ bản xây dựng được đội ngũ cán bộ, cơng nhân có
đủ năng lực và kinh nghiệm, nhưng chưa thật sự phát huy hết hiệu quả. Lãnh đạo
Công ty đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực và bước đầu vận

dụng được các chức năng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong hoạt động

viii


quản lý và sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, mức độ chuyên sâu của công
tác đào tạo còn chưa cao và kết quả đạt được vẫn còn hạn chế so với tiềm năng của
Công ty. Mặt khác, do những ảnh hưởng từ cơ chế chính sách nhà nước cũng đã gây
những khó khăn nhất định.
Tiến hành đánh giá và phân tích chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực của
Công ty bằng cách thực hiện lấy ý kiến từ các học viên tham gia các khóa đào tạo trong
Công ty qua các phiếu điều tra để làm sáng tỏ hơn về tình hình chất lượng đào tạo và
phát triển nhân lực. Từ đó xác định được những yếu tố nào gây ảnh hưởng và mức độ
ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực như thế nào? ên cạnh những
kết quả đạt được, công tác đào tạo và phát triển của công ty vẫn còn một số tồn tại, hạn
chế như: Khả năng kiểm sốt chất lượng đào tạo của Cơng ty cịn thấp, nguồn kinh phí
dành cho cơng tác đào tạo cịn hạn hẹp, chưa thực hiện đánh giá chính xác, đầy đủ và
tồn diện q trình đào tạo.
3) Dựa trên mục tiêu, chiến lược phát triển SXKD của Công ty và các kết quả
đánh giá và phân tích, đề tài trình bày các giải pháp đẩy mạnh công tác đào tạo và phát
triển nhân lực như: Xây dựng đúng nhu cầu đào tạo; Hoàn thiện các phương pháp đào
tạo, Xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả sau đào tạo; Tăng cường khả năng ứng
dụng và thực tiễn những kiến thức trong đào tạo và phát triển; Tạo điều kiện cho người
lao động tham gia đào tạo nâng cao trình độ và thực hiện tự đào tạo; Hồn thiện cơng
tác lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực; Nâng cao năng lực quản lý và thực hiện
công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Nghiên cứu đã đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm.Các đánh giá cũng như đề xuất
trong luận văn tập trung chủ yếu vào việc khắc phục những tồn tại trong công tác đào
tạo. Các giải pháp đưa ra liên quan đến hoàn thiện chất lượng đào tạo, nâng cao nhu cầu

đào tạo, tăng cường đánh giá học viên sau đào tạo và một số giải pháp khác.

ix


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Dang Van Men
Thesis title: Training and developing human resources at Gia Lam Power Company
Major: Business administration

Code: 8340102

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
- Contribute to the systematization of theory and practice on training and human
resource development in enterprises.
- Assessing the situation and analyzing the factors affecting the training and
development of human resources at Gia Lam Power Company in recent years.
- Proposing orientations and solutions to enhance human resource training and
development at Gia Lam Electricity in the coming time.
Materials and Methods
Topics used the following research methods: Collecting secondary data;
collecting primary data; Analysis and processing data; Analysing according to Expert
opinions; Expenses classification.
Main findings and conclusions
1) Focus on research on training materials and human resources development.
Analyze the role of human resource training and development in the development of the
company and the criteria for evaluating the quality of training and human resource
development. Identifying the basic functions of human resource training and
development is the planning of training, the training scale, the training methods, the

evaluation of the effectiveness of the training methods, the results obtained from the
methods From that, the orientation will be applied to the practical conditions of Gia
Lam Power Company in order to improve the quality of human resources training, meet
the demand and well serve the production and business activities.
2) Analyze and evaluate the factors that affect the training and development of
human resources; advantages and disadvantages; Collective and individual evaluation;
Working environment and conditions; especially the quality of human resources. The
analysis found that the company has basically built up staff and workers have the
capacity and experience, but not really fully effective. Company leaders have paid
attention to the training and development of human resources and initially applied the
functions of training and developing human resources in the management and

x


production of the company. However, the depth of training is not high and the results
are still limited compared to the potential of the company. On the other hand, due to the
effects of the state policy mechanism also caused certain difficulties.
3) Based on the objectives, business development strategy of the company and
the results of assessment and analysis, the topics presented solutions to promote the
training and development of human resources such as: Building the right demand
educate; Complete training methods, Develop a post-training performance evaluation
system; Strengthen the applicability and practicality of knowledge in training and
development; To create conditions for laborers to participate in training and raising their
qualifications and self-training; Improve the planning of human resources training and
development; Improve management capacity and implement training and human
resource development.
The research has proposed a system of solutions to improve the quality of
training and human resources development at Gia Lam Power Company. The
evaluations as well as suggestions in the thesis focused mainly on solving the

shortcomings. in training. The solutions related to improving the quality of training,
raising the training needs, increasing the evaluation of trainees after training and some
other solutions.

xi


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong giai đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật hiện đại, nền kinh tế tăng
trưởng như vũ bão, các nước đều có thể áp dụng những tiến bộ khoa học cơng
nghệ đó trong xu thế hội nhập tồn cầu hóa, mở ra một thế giới cạnh tranh khốc
liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực của mình để có ưu thế, đảm
bảo sự tồn tại và phát triển. Chính vì vậy, cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực
trong mỗi doanh nghiệp đều rất được quan tâm.Việc thực hiện công tác này rất
tốn kém về sức lực và vật chất nhưng hiệu quả đem lại rất lớn, đơi khi khơng thể
so sánh nổi giữa chi phí đầu vào và đầu ra. Đào tạo và phát triển nhân lực là một
điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động
nhằm nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Ngành điện là ngành cơng nghiệp đóng vai trị quan trọng trong việc phát
triển kinh tế của đất nước. Về xu hướng, nhu cầu dùng điện hằng năm không
ngừng tăng cao. Mặt khác, vốn là một ngành kinh tế độc quyền nhà nước, hiện
nay ngành điện đang phải đối mặt với rất nhiều thách thức từ sự thay đổi về
chính sách quản lý vĩ mơ, sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thế giới, của
công nghệ điện lực, các định chế tài chính, phải thích ứng với tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế của Việt Nam; chịu tác động của Luật Điện lực và các nghị định,
thông tư về hoạt động điện lực với mục tiêu phát triển thị trường điện lực cạnh
tranh, trong đó có lĩnh vực phát điện và phân phối điện. Do vậy, ngành điện cần
phải có những nỗ lực lớn trong việc thu hút đầu tư, đổi mới công nghệ, đặc biệt
quan trọng là vấn đề về chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý phải được quan tâm và

đầu tư đúng mức.
Mặt khác, ngành điện là một ngành đặc biệt, với đặc thù kinh doanh hàng
hóa đặc biệt, vận hành kinh doanh mang tính hệ thống cao, điều kiện lao động
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, mức độ rủi ro về tai nạn lao động cao, lao động
phân bổ rộng khắp mọi miền từ Bắc chí Nam. Mục tiêu phát triển của Tập đồn
Điện lực Việt Nam từ nay đến 2020: “Đảm bảo mức tăng trưởng điện bình quân
10,5%-11%/năm, tương ứng điện thương phẩm đến năm 2020 dự kiến đạt
khoảng 234-240 tỷ kWh. Giảm tỷ lệ điện dùng cho truyền tải và phân phối đến
2020 xuống cịn 6,5%. Sản lượng điện thương phẩm bình quân đạt 2,5 triệu
kWh/C CNV vào năm 2020. Đảm bảo huy động đủ vốn đáp ứng nhu cầu đầu tư

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

1

n


giai đoạn 2016-2020 khoảng trên 600.000 tỷ đồng”.
Đồng thời phát triển theo những mục tiêu và định hướng chiến lược mà
Tập đoàn Điện lực Việt Nam đề ra: “Thương mại; Nguồn điện; Lưới điện; Nhân
lực”. Năm 2015, Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội được xếp hạng là tổng cơng
ty đặc biệt, do đó việc sắp xếp, bố trí lại nguồn nhân lực cho phù hợp với mơ
hình và tình hình kinh doanh mới đang đặt ra rất cấp thiết.
Công ty Điện lực Gia Lâm là một thành viên trong Tổng Cơng ty Điện lực
TP Hà Nội. Vì thế trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nhân lực
của Công ty luôn được quan tâm và đẩy mạnh đã đáp ứng được nhiệm vụ chung
của Tổng Công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Cơng
ty vẫn cịn tồn tại một số hạn chế cụ thể:
- Công tác xác định mục tiêu đào tạo của Cơng ty vẫn mang tính chất

chung chung không sát với thực tế do chỉ dựa nhiều vào danh sách đăng ký của
các đơn vị đưa lên để tổng hợp lại nhu cầu đạo tạo.
- Phương pháp đào tạo chủ yếu là tập trung ngắn hạn, hình thức đào tạo
chưa được phong phú và đa dạng, tính chuyên nghiệp chưa cao.
- Công tác đánh giá sau đào tạo chưa có một phương pháp cụ thể mà chỉ là
những đánh giá bề nổi của các khóa đào tạo được thu thập từ phía Phịng TC&NS
Cơng ty, cịn chất lượng thực sự như thế nào thì cả lãnh đạo và cán bộ công nhân
viên trong Công ty không nắm được.
Từ những vấn đề trên, để góp phần nâng cao hiệu quả trong công tác sản
xuất kinh doanh của Tổng cơng ty nói chung và Cơng ty Điện lực Gia Lâm nói
riêng, cần phải tiến hành phân tích, đánh giá và đề xuất các giải pháp hồn thiện
cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này, với những kiến thức đã được học,
tôi quyết định chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực
Gia Lâm” để thực hiện luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng đào tạo nhân lực trong Cơng ty
Điện lực Gia Lâm, phân tích, đánh giá các yếu tố về đào tạo và phát triển nhân
lực tại Công ty trong những năm gần đây, từ đó đề xuất những giải pháp góp

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

2

n


phần vào việc hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nhân lực cho Công ty
trong thời gian tới.

 Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc đào tạo
và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm trong thời gian qua.
- Đề xuất định hướng và giải pháp nhằm củng cố để hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại Điện lực Gia Lâm trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƢỢNG NGHIÊN CỨU
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Điện lực Gia Lâm.
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Phạm vi về thời gian
- Thời gian nghiên cứu đề tài: từ tháng 5/2017 đến tháng 5/2018.
- Thời gian số liệu thu thập: Trong 3 năm từ 2015 đến 2017.
 Phạm vi về nội dung
Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, Luận văn chủ yếu tập trung vào
nghiên cứu về công tác Đào tạo của Công ty Điện lực Gia Lâm, gồm những nội
dung cơ bản như sau:
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác Đào tạo và phát triển nhân lực.
- Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu.
- Mục tiêu đào tạo
- Phương pháp đào tạo
- Đánh giá kết quả sau đào tạo
- Kết quả nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và thảo luận.
- Đề xuất giải pháp và kiến nghị.
 Phạm vi về không gian
Đề tài nghiên cứu tại Công ty Điện lực Gia Lâm – Địa chỉ: Thôn Phú
Thụy- xã Phú Thị - huyện Gia Lâm - Thành phố Hà Nội.

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

3

n


1.5. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
- Công tác Đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp bao gồm
những nội dung gì?
- Cơng ty Điện lực Gia Lâm đã thực hiện công tác Đào tạo và phát triển
nhân lựctrong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?
- Cơng tác Đào tạo và phát triển nhân lực tại Cơng ty Điện lực Gia Lâm có
đóng góp gì cho sự phát triển của Cơng ty hiện tại và trong tương lai?
- Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và
hiệu quả của công tác Đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty Điện lực Gia
Lâm trong thời gian tới?

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

4

n


PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1.1. Một số khái niệm cơ bản
 Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng về thể lực, trí lực của con người được sử

dụng khi tham gia vào quá trình sản xuất. Thể lực là sức khỏe của bản thân người
lao động, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như tuổi tác, cân nặng, giới tính… Cịn trí
lực liên quan tới khả năng hiểu biết, tiếp thu, học hỏi của bản thân mỗi người.
Nhân lực trong tổ chức: bao gồm tất cả những người làm việc cho doanh
nghiệp và chịu sự quản lý của người lãnh đạo doanh nghiệp đó (Nguồn: Nguyễn
Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
Qua đó, có thể hiểu nhân lực bao gồm những kiến thức, kỹ năng và động
lực làm việc của mọi người lao động trong tổ chức. Nó là yếu tố động nhất trong
bốn yếu tố của quá trình sản xuất, khác với những nguồn lực cịn lại, nó có thể
được cải thiện tùy thuộc độ tuổi và kinh nghiệm.Vì vậy nhân lực là yếu tố quan
trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
 Đào tạo nhân lực
Công tác đào tạo nhân lực là những hoạt động có tổ chức được thực hiện
trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi trong hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Nói cách khác, đào tạo nhân lực là tổng thể các hoạt động chính thức
trong một tổ chức được thiết kế để tăng cường khả năng thực hiện công việc, và
nâng cao hiệu quả, hiệu suất làm việc của nhân viên.Các chương trình Đào tạo và
phát triển nhân lực được cung cấp bởi một doanh nghiệp thường bao gồm các
kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để làm việc. Người lao động trong doanh
nghiệp có thể bắt buộc hay tự nguyện tham gia những chương trình đó (Nguồn:
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2013).
 Phát triển nhân lực

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

5

n

Theo quan niệm của Liên Hợp quốc, phát triển nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống. Có quan điểm cho rằng: phát triển nhân
lực là gia tăng giá trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn
tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao
động có những năng lực và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu
cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội. Một số tác giả
khác lại quan niệm: phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về
mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát
huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và
giải quyết việc làm để phát triển kinh tế - xã hội (Nguồn:Nguyễn Sinh Cúc, Hội
Thống kê Việt Nam, 2015).
Từ những luận điểm trình bày trên, có thể thấy, phát triển nhân lực là sự
biến đổi về số lượng và chất lượngnhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu
nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triểnnhân lực chính là q trình tạo
lập và sử dụng năng lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người.
 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nhân lực có sự khác nhau. Sự khác
nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:
Bảng 2.1. So sánh giữa đào tạo và phát triển nhân lực
Tiêu chí so sánh

Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

4. Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt
về kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Nguyễn Văn Điềm và cs. (2007)

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

6

n


Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
đào tạo và phát triển nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn
về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ
với các công việc trong tương lai (Nguyễn Văn Điểm và cs., 2007).
 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nhân lực
 Để đáp ứng yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
 Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
 Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của doanh nghiệp.
2.1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên
quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của quản trị nhân
lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động (Nguyễn Văn
Điểm và cs., 2007).
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực gồm các phần chính
như sau:
-

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
Lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo
Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo phát triển

2.1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Đây là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực.Xác
định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào tạo? Là xác định khi nào,
ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và
cần bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên:
+ Việc phân tích nhu cầu, cơ cấu tổ chức của Công ty.

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

7

n


+ Chiến lược phát triển của Công ty: Chiến lược về sản phẩm; Chiến lược
về khoa học công nghệ; chiến lược về đầu tư, tài chính…..
+ Nguyện vọng của cán bộ công nhân viên: bổ sung kiến thức, kỹ năng
cần thiết cho công việc, nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu công việc, từng vấn đề của tổ chức, những
vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không?Những kiến thức kỹ
năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu cầu đào
tạo cho chính xác.
Muốn xác định nhu cầu đào tạo cần tiến hành ba cấp phân tích chủ yếu:
phân tích tổ chức, phân tích cơng việc và phân tích con người. Những cấp phân
tích này được sử dụng để rút ra mục tiêu dành cho chương trình đào tạo.

 Phân tích tổ chức
Nhằm trả lời câu hỏi nên nhấn mạnh vào việc đào tạo ở đâu trong công ty,
những nhân tố nào tác động tới việc đào tạo. Để làm được việc này trước hết nên
xem xét kĩ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung
và những chỉ số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ
thống tổ chức mà có thể làm ngăn cản công tác đào tạo.
Việc xem xét những mục tiêu ngắn hạn và lâu dài của công ty để xây dựng
được những chương trình đào tạo hướng tới các vấn đề cụ thể có tầm quan trọng
đối với công ty như mở rộng quốc tế, cải thiện sự thoả mãn khách hàng, gia tăng
sản lượng,…Chẳng hạn công ty Merrill Lynch biểu lộ sai phạm của họ về hoạt
động kinh doanh gian lận, sau khi vị tân giám đốc lên nằm quyền điều hành đã
thực hiện một khoá đào tạo về đạo đức kinh doanh cho tất cả nhân viên.
Khi xem xét về xu hướng chung và hiệu quả kết quả, để nhận biết được
các vấn đề nào có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những dữ liệu này bao gồm những
chỉ dẫn về cách làm việc có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển
nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng suất lao động, tai nạn, những cuộc điều tra
về hành vi, những dữ liệu về quản lý lao động. Những chỉ số về sự thoả mãn
trong cơng việc, Những chỉ số về tính hiệu quả bao gồm chi phí lao động, chất
lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng phí…Sau khi xem
xét những vấn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì.
Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối
với hệ thống tổ chức đào tạo. Ví dụ như nếu ban quản lý trực tiếp không thấy
được những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lên kế hoạch và chi
ngân sách cho đào tạo, cuối cùng chương trình đào tạo đã khơng được thực hiện.

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

8

n

 Phân tích cơng việc
Nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy cái gì trong chương trình đào tạo, sao
cho người được đào tạo có thể thực hiện được cơng việc. Nên kết hợp cả việc
xem xét bản phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các
bảng câu hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kĩ năng, hành vi cần phải
được chú trọng trong chương trình đào tạo.
 Phân tích con người
Nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong công ty và cần có cách
đào tạo cụ thể nào.
Như vậy cần phải so sánh kết quả của các cá nhân, nhóm, hoặc đơn vị dựa
trên những yêu cầu công việc đặt ra.Nhiều công ty vẫn sử dụng cách tự đánh giá
trong quá trình này.Chẳng hạn như cơng ty Ford đã xác định nhu cầu đào tạo về
ngơn ngữ lập trình mới dựa trên bản câu hỏi tự đánh giá dành cho nhân
viên.Hoặc có thể đánh giá của những người ngang hàng, cấp dưới được áp dụng
trong Ngân hàng thế giới và cục quản lý hàng không liên bang. Điều quan trọng
là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực, đang thiếu năng lực nào,
và có thể phát triển chúng ở các nhân viên thông qua đào tạo hay khơng. Có
những trường hợp nhân viên thiếu kĩ năng cần thiết,hoặc có thể có kĩ năng nhưng
cịn thiếu động cơ để thực hiện cơng việc.Khi đó tổ chức biết được nên đào tạo
đối tượng về cái gì. Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính
khả năng đào tạo.
2.1.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
 Mục tiêu đào tạo và phát triển
Theo Từ điển bách khoa của Việt Nam, “mục tiêu” được giải thích là
trạng thái kinh tế hay xã hội mà con người nhằm đạt tới về một loại hoạt động
nào đó (chính trị, xã hội, kinh tế...). Do đó, cũng như các hoạt động khác, hoạt
động đào tạo và phát triển nhân lực cũng hướng đến một mục tiêu đào tạo nhất
định cho phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp nói chung và của xã

hội nói riêng.
Mục tiêu đào tạo là cơ sở định hướng cho toàn bộ hoạt động đào tạo và phát
triển nhân lực, đồng thời là cơ sở để xây dựng nội dung và các chương trình đào
tạo.Ngồi ra, mục tiêu đào tạo cịn có ý nghĩa là chuẩn mực đánh giá q trình tổ
chức cơng tác đào tạo, là một trong các chỉ tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng
và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

9

n


Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo (cả về số lượng và chất lượng),
ta cần phải xác định rõ các mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh
nghiệp với kết quả đào tạo. Ta có thể xét tới một số căn cứ để xác định mục tiêu
đào tạo:
- Mục tiêu đào tạo phải đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp đặt ra
đối với đào tạo và phát triển nhân lực, phải giải quyết được bài toán đào tạo và
phát triển nhân lựccho doanh nghiệp, góp phần xây dựng các chiến lược kinh
doanh cho doanh nghiệp, thực hiện thắng lợi các kế hoạch mà doanh nghiệp
đã đề ra.
- Mục tiêu đào tạo còn phải phù hợp với đặc điểm chuyên môn kỹ
thuật của từng ngành, từng lĩnh vực, đồng thời, mục tiêu đào tạo phải không
xa rời thực tế, đáp ứng được những thay đổi nhanh chóng về đời sống – kinh
tế xã hội, văn hóa – giáo dục, các truyền thống phong tục tập quán cũng như là
các đặc điểm nguồn đào tạo và phát triển nhân lực của từng địa phương, từng
vùng lãnh thổ.
- Mục tiêu của đào tạo còn phù hợp với thời gian sử dụng người lao động

của doanh nghiệp. Trên thực tế mỗi doanh nghiệp đều đã có chiến lược phát triển
sản xuất và kế hoạch sản xuất cho từng tháng, từng quý và từng năm và chiến
lược phát triển doanh nghiệp trung hạn và dài hạn (từ 5 đến 10 năm). Mục tiêu
của việc đào tạo là nhằm nâng cao chất lượng của lao động nhằm đạt mục tiêu
cuối cùng là nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm để nâng cao lợi
nhuận cho doanh nghiệp và thu nhập cho cá nhân người lao động. Vì vậy, việc
xác định mục tiêu đào tạo phải lấy kế hoạch và chiến lược phát triển doanh
nghiệp là căn cứ.
 Nội dung đào tạo và phát triển
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định mục tiêu, chủ thể, đối tượng
và cơng tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội dung đào tạo
cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng mà
doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được đào tạo trong thời gian
tới. Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần bám sát
đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra.
Một số nguyên tắc khi xây dựng nội dung và chương trình đào tạo:
- Nguyên tắc khoa học: Nội dung và chương trình đào tạo phải đảm bảo
được tính khoa học của tồn bộ hệ thống kiến thức trong các lĩnh vực khoa học –

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

10

n


công nghệ.
- Nguyên tắc thực tiễn: Trước hết nội dung đào tạo phải đảm bảo đi liền
với điều kiện thực tế, phù hợp với những thay đổi nhanh chóng về đời sống – xã
hội, văn hóa – văn nghệ. Ngồi ra, nội dung đào tạo phải phù hợp với trình độ

thực tế của tổ chức và có khả năng dự báo sự phát triển công nghệ trên tất cả các
lĩnh vực khác.
- Nguyên tắc phù hợp: Nội dung, chương trình đào tạo phải phù hợp với
đối tượng được đào tạo, với yêu cầu và mục tiêu cần đào tạo.
- Nguyên tắc liên thơng: Nội dung, chương trình đào tạo phải đảm bảo tính
liên thơng giữa các bậc học.
Ngồi ra, nội dung và chương trình đào tạo cịn phải đảm bảo có cấu trúc
và hệ thống hợp lý, kết hợp với kênh thông tin từ các tài liệu khoa học công
nghệ, kinh nghiệm thực tiễn sẵn có.
Một vấn đề cũng rất cần được quan tâm trong quá trình xây dựng chương
trình đào tạo đó là tỷ lệ lý luận cơ bản và thực hành; chương trình đào tạo phải
đảm bảo sao cho sau khi kết thúc đào tạo, người học không chỉ nắm vứng lý
thuyết mà còn hiểu rõ thực tiễn.
2.1.2.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
Phương pháp được hiểu một cách chung nhất là cách thức hành động để
đạt được mục tiêu mong muốn nào đó, trong bối cảnh và điều kiện nhất định.
Phương pháp đào tạo là cách thức hoạt động của người dạy và người học thông
qua nội dung đào tạo để đạt được mục tiêu đã đề ra phù hợp với điều kiện cụ thể
về môi trường, phương tiện học tập, thời gian đào tạo… Các phương pháp đào
tạo quyết định phần lớn chất lượng và hiểu quả của tồn bộ q trình đào tạo.
Trên thế giới hiện này có rất nhiều phương pháp đào tạo, nhìn chung mỗi
phương pháp có thể có một tên gọi khác nhau, nhưng nội dung và cách đào tạo
khá giống nhau, có thể quy về thành hai phương pháp chủ yếu từ những nghiên
cứu ở nước ta và một số nước khác, đó là phương pháp đào tạo trong cơng việc
và phương pháp đào tạo ngồi cơng việc.
 Đào tạo trong công việc (On the job training): là phương pháp đào tạo
trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện và hầu hết là dưới sự
hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
 Đào tạo ngồi cơng việc (Off the job training): là cách thức đào tạo

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

11

n


trong đó người lao động được tách khỏi cơng việc thực tế của mình.
Bảng 2.2. So sánh ƣu và nhƣợc điểm của các phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp
Ƣu điểm
A.
Đào tạo trong cơng việc
1/ Đào tạo theo Giúp cho q trình lĩnh hội kiến thức
chỉ dẫn công và kỹ năng cần thiết được dẽ dàng hơn.
việc
Không cần phương tiện và trang thiết
bị riêng cho học tập.
2/ Đào tạo theo Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc
kiểu học nghề
thực hiện công việc thực tế. Việc học
được dễ dàng hơn. Học viên được
trang bị một lượng khá lớn các kiến
thức và kỹ năng.
3/ Kèm cặp và Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến
chỉ bảo
thức cần thiết khá dễ dàng. Có điều
kiện làm thử các công việc thật.

Nhƣợc điểm
Can thiệp vào sự tiến
hành công việc. Làm hư
hỏng các trang thiết bị.
Mất nhiều thời gian
Đắt
Có thể khơng liên quan
trực tiếp tới cơng việc.

Khơng thực sự được làm
cơng việc đó một cách đầy
đủ. Học viên có thể bị lây
nhiễm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến.
4/ Luân chuyển Được làm thật nhiều công việc. Học Không hiểu biết đầy đủ
và
thuyên tập thực sự. Mở rộng kỹ năng làm việc về một công việc. Thời
chuyển
công của học viên
gian ở lại một công việc
việc
hay một vị trí làm việc
q ngắn.
B.
Đào tạo ngồi cơng việc
1/ Tổ chức các Học viên được trang bị hóa đầy đủ và Cần có các phương tiện
lớp cạnh doanh có hệ thống các kiến thức lý thuyết và và trang thiết bị riêng
nghiệp
thực hành.

cho học tập. Tốn kém.
2/ Cử người đi Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc Tốn kém.
học
ở
các thực hiện cơng việc của người khác, bộ
trường
chính phận. Học viên được trang bị đầy đủ
quy
và có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành. Không đắt khi cử
nhiều.
3/ Bài giảng, Đơn giản, dễ tổ chức. Khơng địi hỏi Tốn nhiều thời gian.
hội nghị hay phương tiện trang thiết bị riêng.
Phạm vi hẹp.
thảo luận

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

12

n


Phƣơng pháp
4/ Đào tạo theo
kiểu
chương
trình hóa với sự
trợ giúp của
máy tính

Ƣu điểm
Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ
năng mà khơng cần người dậy. Học
viên có điều kiện học hỏi cách giải
quyết các tình huống giống thực tế mà
chi phí lại thấp hơn nhiều. Cung cấp
cho mọi học viên mọi cơ hội học tập
trong thời gian linh hoạt, nội dung học
tập đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa
chọn của cá nhân, vào đặc biệt là cung
cấp tức thời những phản hồi đối với
câu trả lời của người học là đượcng
hay sai và sai ở đâu thông qua việc
cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời
của bạn. Việc học tập diễn ra nhanh
hơn. Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến
độ học và trả bài là do học viên quyết
định.
5/ Đào tạo từ xa Cung cấp cho học viên một lượng lớn
thông tin trong nhiều lĩnh vực khác
nhau. Các thông tin cung cấp cập nhập
và lớn về mặt số lượng. Người học chủ
động trong bố trí kế hoạch học tập.
Đáp ứng được nhu cầu học tập của các
học viên ở xa trung tâm đào tạo.
6/ Đào tạo theo Học viên ngồi việc được trang bị các
kiểu phịng thí kiến thức lý thuyết cịn có cơ hội được
nghiệm
đào luyện những kỹ năng thực hành.

Nâng cao khả năng/kỹ năng làm việc
với con người cũng như ra quyết định.

Nhƣợc điểm
Tốn kém, nó chỉ hiệu
quả về chi phí khi sử
dụng cho số lớn học
viên. Yêu cầu nhân viên
đa năng để vận hành.

Chi phí cao. Đầu tư cho
việc chuẩn bị bài giảng
rất lớn.
Thiếu sự trao đổi trực
tiếp giữa học viên và
giáo viên.

Tốn nhiều công sức, tiền
của và thời gian để xây
dựng lên các tình huống
mẫu. Địi hỏi người xây
dựng lên tình huống mẫu
ngồi giỏi lý thuyết còn
phải giỏi thực hành.
7/ Đào tạo kỹ Được làm việc thật sự để học hỏi. Có Có thể ảnh hưởng tới
năng xử lý công cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc và việc thực hiện công việc
văn, giấy tờ
ra quyết định.
của bộ phận. Có thể gây
ra những thiệt hại.

Nguồn: Tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR ĐHTH Moncton, Cana-da
và Tài liệu đào tạo của Dự án đào tạo từ xa Đại học KTQD

GVHD: TS. Bùi Thị Nga

13

n