Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Luật Hiến pháp và Luật Hành chính: Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ THÚY NGA

PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRỰC THUỘC CÁC BỘ Ở VIỆT NAM HIỆN NAY

CHUYÊN NGÀNH LUẬT HIẾN PHÁP VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Mã số: 8 38 01 02

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HIẾN PHÁP
VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

HÀ NỘI – 2018



Luận văn được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:

TS. PHAN VĂN HÙNG

Phản biện 1:

PGS.TS. LÊ THỊ HƢƠNG

Phản biện 2:

TS. TRẦN NGHỊ

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 402C tầng 4 nhà A Hội trường bảo vệ
Luận văn Thạc sĩ Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi 18h ngày 18 tháng 6 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc
gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia



MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay, trong q
trình tổ chức hoạt động cũng gặp khơng ít khó khăn, vướng mắc, đặc biệt là
các quy định của pháp luật về tuyển dụng, sử dụng và quản lý và giao chỉ
tiêu biên chế viên chức, xác định vị trí việc làm và cơ cấu viên chức; tiêu

chuẩn chức danh nghề nghiệp…Bên cạnh nguyên nhân khách quan là do các
văn bản luật, văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức
chưa được đánh giá, tổng kết để sửa đổi, bổ sung những điểm không cịn phù
hợp với tình hình phát triển của xã hội, còn do nguyên nhân chủ quan là các
bộ chưa chủ động ban hành đầy đủ các văn bản hướng dẫn liên quan đến
quản lý đội ngũ viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý như: quy định về
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; chưa phê duyệt mô tả công
việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối với từng vị trí cần tuyển
dụng cũng như hệ thống ngân hàng đề thi phục vụ cho việc tuyển dụng ;việc
đánh giá viên chức cịn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc
lập; quản lý viên chức, tinh giản biên chế sự nghiệp chưa được các bộ quan
tâm thực hiện nghiêm túc…
Từ các vấn đề đã phân tích ở trên, tác giả chọn và nghiên cứu đề tài:
“Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay” là yêu cầu khách quan và cần thiết cả về
lý luận, và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu
Quản lý viên chức khơng cịn là một vấn đề mới, nhất là sau khi Luật
Viên chức năm 2010 ra đời. Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu, tiếp cận vấn
đề này ở các khía cạnh khác nhau như các bài viết đăng trên các báo, tạp chí,
các đề tài nghiên cứu cấp bộ, các luận văn Thạc sỹ…; tuy vậy, chưa có cơng
trình nào nghiên cứu một cách chun biệt các quy định pháp luật về quản lý
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ. Vì vậy, với
mong muốn nghiên cứu riêng về đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp
trực thuộc các bộ, luận văn hy vọng sẽ làm sáng tỏ hơn về đội ngũ viên chức
trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện nay.
1


3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

- Mục đích: Đánh giá các quy định của pháp luật và thực trạng thực
hiện pháp luật về quản lý viên chức; đồng thời đưa ra các kiến nghị, đề xuất
nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu lực, hiệu quả thực hiện pháp luật về quản lý
viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam
trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiệm vụ: Làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm đặc điểm, vai
trò của đội ngũ viên chức và nội dung pháp luật về quản lý viên chức trong
các đơn vị sự nghiệp cơng lập. Từ đó, đánh giá về thực trạng pháp luật và
thực trạng thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý viên chức tại các
đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ để đưa ra những giải pháp hoàn thiện
pháp luật về quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ
hiện nay.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu quy định pháp luật về quản lý viên
chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu quy định pháp
luật về các vấn đề: tuyển dụng, sử dụng, quản lý biên chế sự nghiệp, tinh
giản biên chế trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc 16 bộ (khơng bao
gồm Bộ Quốc phịng, Bộ Cơng an và 04 cơ quan ngang bộ) và trong thời gian từ
năm 2011 khi Luật Viên chức 2010 có hiệu lực và cơ cấu Chính phủ khóa
XIV nhiệm kỳ 2016-2021 đi vào hoạt động cho đến nay.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
Luận văn căn cứ vào phương pháp luận của chủ nghĩa Mác Lênin và
tư tưởng Hồ chí Minh, q trình nghiên cứu sử dụng phương pháp duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử; phương pháp thống kê, nghiên cứu so sánh,
phân tích, quy nạp, diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm
sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của Luận văn
Đề tài nêu ra được thực trạng còn tồn tại của pháp luật và thực hiện
pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập. Từ đó, đưa

ra các phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức
trong các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ.

2


7. Kết cấu của Luận văn
Ngoài phần mở đầu, tiểu kết và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận của pháp luật về quản lý viên chức
trong đơn vị sự nghiệp công lập
Chương 2. Thực trạng pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về
quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện
nay
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản
lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp trực thuộc các bộ hiện nay.

3


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CỦA PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ
VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRỰC THUỘC BỘ
1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc bộ
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
- Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập:
Tại Khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức quy định: “Đơn vị sự nghiệp công
lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ

chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách
pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”.
- Vị trí của đơn vị sự nghiệp công lập:
Đơn vị sự nghiệp công lập được các cơ quan nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo trình tự, thủ tục chặt chẽ và là bộ
phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức của cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị,
tổ chức chính trị - xã hội nhưng khơng mang quyền lực nhà nước, khơng có
chức năng quản lý nhà nước.
- Vai trị của đơn vị sự nghiệp cơng lập:
Hệ thống tổ chức các đơn vị sự nghiệp công lập đóng vai trị quan trọng
trong việc phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, cung ứng dịch vụ công cơ
bản, thiết yếu đã đáp ứng được nhu cầu của người dân và xã hội
1.1.2. Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.2.1. Khái niệm viên chức
Theo Luật Viên chức năm 2010: “Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập
theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [50].
1.1.2.2. Đặc điểm, vị trí, vai trị của viên chức
- Đặc điểm viên chức
Từ định nghĩa trên, có thể nhận biết viên chức qua các đặc điểm như:
Viên chức là cơng dân Việt Nam, có nghề nghiệp, được tuyển dụng theo chế
độ hợp đồng làm việc và được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp theo

4


vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp cơng lập, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp theo quy định của pháp luật.
- Vị trí, vai trị của viên chức

Đội ngũ viên chức là yếu tố cấu thành nên tổ chức và hoạt động của
đơn vị sự nghiệp cơng lập có hiệu quả. Nhờ đội ngũ viên chức mà các đơn vị
sự nghiệp mới phát huy được vai trò phục vụ dịch vụ công trên mọi mặt của đời
sống kinh tế - văn hóa - chính trị - xã hội. Quan trọng hơn, đội ngũ viên chức
giữ vai trò quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện cung ứng dịch vụ cơng, góp
phần vào sự phát triển và tăng trưởng mọi mặt trong đời sống xã hội.
1.1.2.3. Quá trình hình thành đội ngũ viên chức
Quá trình hình thành đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công
lập trực thuộc các bộ gắn liền với quá trình hình thành đội ngũ viên chức của
cả hệ thống chính trị Việt Nam. Một thời kỳ dài thể chế quản lý đội ngũ
công chức, viên chức được áp dụng chung, chưa tính đến tính chất, đặc điểm
đặc thù lao động của công chức, viên chức. Năm 1998, Nhà nước ban hành
Pháp lệnh cán bộ, cơng chức, theo đó những người làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập cũng nằm trong nội hàm “cán bộ, công chức” và chịu sự
điều chỉnh của Pháp lệnh cũng như các văn bản hướng dẫn thực hiện. Năm
2003, Nhà nước đã sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức và quy định cán bộ, công chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp
công lập được gọi chung là viên chức. Đây có thể coi là cơ sở pháp lý quan
trọng để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đội ngũ viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách khu vực sự nghiệp công.
Tuy nhiên, Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998 và các lần Pháp
lệnh được sửa đổi, bổ sung năm 2000, 2003 và các văn bản hướng dẫn thi
hành vẫn chưa phân định triệt để khái niệm đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức. Năm 2008 Luật Cán bộ, công chức và năm 2010 Luật Viên chức được
ban hành đời hoàn thành được nhiệm vụ cơ bản, quan trọng và đầu tiên đã
giải quyết thành cơng, đó là làm rõ được những tiêu chí xác định ai là cán bộ,
ai là cơng chức, ai là viên chức. Từ đây, đội ngũ viên chức được hình thành và
được tác bạch với đội ngũ cán bộ, công chức, và chịu sự điều chỉnh của Luật
Viên chức. Đây là bước tiến mới của Nhà nước ta trong quá trình xây dựng hệ
thống pháp luật về quản lý đội ngũ làm việc trong khu vực công.

5


1.1.3. Quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.3.1. Khái niệm, đặc điểm quản lý
- Khái niệm quản lý:
Quản lý chính là hoạt động nhằm tác động một cách có tổ chức và
định hướng của chủ thể quản lý lên một đối tượng quản lý để điều chỉnh các
quá trình xã hội và hành vi của con người, nhằm duy trì tính ổn định và phát
triển của đối tượng quản lý theo những mục tiêu đã định.
- Đặc điểm quản lý: Quản lý bao gồm các yếu tố sau:
Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý.
Khách thể quản lý: chịu sự tác động hay chịu sự điều chỉnh của chủ
thể quản lý, đó là hành vi của con người và các quá trình xã hội.
Đối tượng quản lý: tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý.
Mục tiêu quản lý: là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất
định do chủ thể quản lý định trước.
1.1.3.2. Nội dung quản lý viên chức
Quản lý viên chức là việc cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước
ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tổ chức thực hiên văn bản quy phạm
pháp luật; thanh tra, kiểm tra; giải quyết khiếu nại, tố cáo; khen thưởng…đối
với đội ngũ viên chức. Cụ thể, theo quy định tại Điều 44 Nghị định số
29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và
quản lý viên chức, nội dung quản lý viên chức bao gồm: (1) Xây dựng kế
hoạch, quy hoạch viên chức; (2) Quy định tiêu chuẩn, chức danh nghề
nghiệp viên chức; xác định vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh
nghề nghiệp và số lượng viên chức làm việc tương ứng; (3) Tổ chức thực
hiện việc tuyển dụng, ký hợp đồng làm việc, bố trí, phân công nhiệm vụ, biệt
phái, kiểm tra và đánh giá viên chức; (4) Tổ chức thực hiện thay đổi chức

danh nghề nghiệp; (5) Tổ chức thực hiện chế độ đào tạo, bồi dưỡng đối với
viên chức; (6) Tổ chức thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, cá nhân
đãi ngộ đối với viên chức; (7) Tổ chức thực hiện việc khen thưởng, kỷ luật
đối với viên chức; (8) Giải quyết thôi việc và nghỉ hưu đối với viên chức; (9)
Thực hiện chế độ báo cáo, thống kê và quản lý hồ sơ viên chức; (10) Thanh
tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về viên chức; (11) Giải
quyết khiếu nại, tố cáo đối với viên chức.

6


1.2. Pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập
trực thuộc bộ
1.2.1. Vai trị của pháp luật về quản lý viên chức
Vai trò của pháp luật về quản lý viên chức chính là:
- Cơng cụ thể chế hóa đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng về
quản lý viên chức
- Công cụ quan trọng nhất để thực hiện quản lý viên chức
- Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức
1.2.2. Nội dung pháp luật về quản lý viên chức
Quản lý viên chức là một trong những loại hình hoạt động quản lý
nhà nước nên việc phát sinh các quan hệ xã hội là tất yếu; vì vậy, nội
dung pháp luật về quản lý viên chức phải thể hiện sự điều chỉnh đầy đủ,
toàn diện đối với các quan hệ phát sinh trong quá trình tiến hành các hoạt
động quản lý viên chức. Chúng ta có thể phân chia chúng thành ba nhóm
quan hệ chủ yếu là: nhóm quan hệ mang tính chất nội dung; nhóm quan hệ
mang tính chất tổ chức và quản lý; nhóm quan hệ mang tính chất trình tự,
thủ tục. Các nhóm quan hệ này có sự chi phối lẫn nhau và tạo nên trật tự
pháp luật về quản lý viên chức.
1.2.3. Các điều kiện bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức

Để bảo đảm thực hiện pháp luật về quản lý viên chức cần có những
điều kiện cụ thể sau:
- Điều kiện bảo đảm về chính trị - tư tưởng: ới tư cách là chủ thể của
pháp luật, ý thức và lập trường tư tưởng chính trị của đội ngũ viên chức có
vai trị to lớn, ảnh hưởng đến việc xây dựng, hoàn thiện cũng như bảo đảm
thực hiện pháp luật về quản lý viên chức được hiệu lực, hiệu quả.
- Điều kiện bảo đảm về pháp lý: Để bảo đảm tính pháp lý, các quy
định pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức về nguyên tắc, đối tượng, nội
dung, trình tự, thủ tục phải bảo đảm tính tồn diện, thống nhất, khả thi với hệ
thống pháp luật nói chung, kỹ thuật lập pháp hiện đại, phù hợp với trình độ
phát triển chính trị, kinh tế - xã hội, văn hóa của đất nước ở mỗi giai đoạn
lịch sử.
-Điều kiện bảo đảm về kinh tế - xã hội, văn hóa: là yếu tố của cơ sở hạ
tầng, điều kiện kinh tế của đất nước có vai trị to lớn trong việc thực thi pháp
luật về quản lý viên chức - một yếu tố thuộc kiến trúc thượng tầng. Vì vậy,
7


nếu nền kinh tế yếu, đời sống nhân dân gặp nhiều khó khăn nhất định sẽ ảnh
hưởng đến việc thực thi và mức độ thực hiện các quy định của pháp luật về
viên chức.
1.3. Các yếu tố tác động đến pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập
1.3.1. Xu hướng đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
Việc đổi mới tổ chức, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập là xu hướng
tất yếu của nền kinh tế thị trường khi mà Việt Nam từng bước gia nhập các
hiệp hội kinh tế trong khu vực và trên thế giới. Nó sẽ tác động rất lớn đến hệ
thống các quy phạm pháp luật liên quan đến đội ngũ viên chức - đối tượng bị
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3.2. Năng lực quản lý của Nhà nước đối với đơn vị sự nghiệp công lập

Năng lực quản lý của Nhà nước ảnh hưởng rất lớn đến công tác quản lý
viên chức. Năng lực quản lý thể hiện ở việc hoạch định chính sách, kế hoạch
thực hiện chính sách đó có phù hợp với tình hình thực tiễn đối với từng
ngành, lĩnh vực.
1.3.3. Mức độ tự chủ của các đơn vị sự nghiệp công lập
Trong những năm qua, việc triển khai thực hiện tự chủ, tự chịu trách
nhiệm được thực hiện hầu hết tại các đơn vị sự nghiệp công lập. Nâng cao
quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập là một chủ trương đúng đắn, phù
hợp với yêu cầu thực tế. Thực hiện tốt chính sách này, sẽ có tác động rất lớn
đến việc tạo động lực, thúc đẩy sự phát triển của việc cung cấp sản phẩm
dịch vụ công, thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của dân cư; hơn nữa nó sẽ tác động
tích cực đến đời sống của đội ngũ viên chức như: thu nhập tăng thêm, các
khoản chi phúc lợi, lễ tết được nâng cao.

8


Tiểu kết Chƣơng 1
Chương 1 luận văn đã đưa ra những vấn đề cơ bản, chung nhất về cơ sở
lý luận của pháp luật về đơn vị sự nghiệp công lập, về viên chức và khái
niệm pháp luật về quản lý viên chức, các yếu tố tác động đến pháp luật về
quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập. Từ kết quả nghiên cứu ở
Chương 1, có thể thấy rằng, yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quản lý viên
chức là một vấn đề cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn. Kết quả nghiên cứu
của Chương 1 sẽ là cơ sở để tác giả phân tích thực trạng pháp luật về quản lý
viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam
hiện nay được trình bày tại Chương 2.

9

Chƣơng 2
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ QUẢN LÝ VIÊN CHỨC
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY

2.1. Chất lƣợng đội ngũ viên chức
Theo nguồn số liệu tại Đề án đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế tài chính, tổ
chức lại hệ thống các đơn vị sự nghiệp công lập năm 2017 của Bộ Nội vụ:
- Về số lượng viên chức: Tính đến nay số lượng viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp trực thuộc bộ là 185.225 người.
-Về cơ cấu, chất lượng đội ngũ viên chức: Nữ: 100.188 người, chiếm
tỷ lệ 54,09%; đảng viên:79.980 người, chiếm tỷ lệ 43,18%; người dân tộc
thiểu số: 3.779 người, chiếm tỷ lệ 2,04%; tôn giáo: 3.316 người, chiếm tỷ lệ
1,79%.
Chất lượng viên chức đã có những chuyển biến tích cực nhất định,
trình độ chun mơn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, cũng như tin học,
ngoại ngữ đã được nâng cao để đáp ứng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp
và yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng nhu cầu phục vụ người dân và xã hội, nâng cao
chất lượng dịch vụ công đủ sức cạnh tranh với các tổ chức, đơn vị ngồi cơng
lập và hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Các quy định hiện hành của pháp luật về viên chức
Hiện nay, hệ thống pháp luật về quản lý viên chức ở nước ta tương đối
hồn thiện. Nó được thể hiện trong Hiến pháp, trong các văn bản Luật như:
Luật Viên chức, Luật tổ chức Chính phủ năm 2015, Luật tổ chức chính
quyền địa phương năm 2015 và các văn bản dưới luật như: Nghị định, thông
tư, các văn bản quy phạm pháp luật chuyên ngành…
2.3. Thực trạng các quy định pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ
Sau khi Luật Viên chức được Quốc hội khóa XII thơng qua và có hiệu

lực thi hành, các bộ đã có những đóng góp rất quan trọng trong việc hoàn
thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ viên chức, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức, song trên thực tế vẫn gặp một số khó khăn, vướng
mắc, bất cập sau:
Một là, việc xây dựng danh mục vị trí việc tại các đơn vị sự nghiệp
cơng lập cịn gặp nhiều khó khăn trong việc xác định tính chất, đặc điểm của
10


từng vị trí việc làm nên các đơn vị sự nghiệp trực thuộc bộ chưa được phê
duyệt bản mô tả công việc để xác định chức danh, tiêu chuẩn, yêu cầu đối
với từng vị trí cần tuyển dụng.
Hai là, việc đánh giá, phân loại viên chức chưa phản ánh được sát thực
về phẩm chất, năng lực của viên chức do các tiêu chí cịn chung chung, áp
dụng cho nhiều đối tượng, nhóm người, chưa phản ánh đúng thực chất chất
lượng hiệu quả cơng việc.
Ba là, chính sách thu hút, đãi ngộ đối với viên chức gặp nhiều khó khăn
Có một số khó khăn, hạn chế nêu trên là do: Có nhiều vấn đề mới, phức
tạp liên quan đến việc đổi mới về cơ chế quản lý viên chức; có những vấn đề
lần đầu tiên được triển khai thực hiện ở nước ta như: mơ tả, xác định vị trí
việc làm, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp; các bộ thiếu sự phối hợp
với Bộ Nội vụ, chưa phát huy được tinh thần trách nhiệm trong quá trình xây
dựng các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến lĩnh vực quản lý.
2.4. Thực trạng thực hiện các quy định pháp luật về quản lý viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ hiện nay
2.4.1. Về tuyển dụng viên chức
Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 29/2012/NĐ-CP và Thông tư số
15/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ, các bộ chủ quản đã phân cấp và trao
quyền tự chủ nhân sự cho các đơn vị sự nghiệp công lập trên cơ sở theo
nguyên tắc gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng theo mức

độ tự chủ để áp dụng việc tuyển dụng phù hợp với hoạt động của đơn vị,
bước đầu kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm,
tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, có chính sách phù hợp để thu hút viên
chức có trình độ về làm việc; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên
chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Tuy nhiên, trong q trình triển khai thực hiện việc tuyển dụng viên
chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập trực thuộc các bộ cịn gặp một số khó
khăn, hạn chế sau:
Thứ nhất, việc thực hiện ký hợp đồng làm việc sau khi trúng tuyển đối
với viên chức được quy định tương tự như Bộ Luật Lao động đã khơng thể
hiện rõ được tính đặc thù của đội ngũ viên chức với tư cách là những người
hoạt động nghề nghiệp phục vụ quản lý nhà nước và xã hội.

11


Thứ hai, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm cịn gặp
nhiều khó khăn, vướng mắc và tính khả thi khơng cao.
Thứ ba, cách thức và hình thức tuyển dụng hiện nay khó đánh giá được
năng lực thực chất của viên chức. Kiến thức thi còn nghiêng về lý thuyết,
chưa có phần thi đánh giá kỹ năng chuyên biệt cho từng vị trí.
Thứ tư, việc phân cấp cho các bộ và các đơn vị sự nghiệp công lập
thực hiện tuyển dụng viên chức nhưng chưa gắn với công tác kiểm tra, giám
sát một cách thường xuyên, chặt chẽ.
Những hạn chế trên đây xuất phát từ nguyên nhân là Luật Viên chức
đề cập đến một số vấn đề mới, phức tạp lần đầu tiên được tổ chức triển khai
thực hiện trong công tác tuyển dụng như: tuyển dụng theo vị trí việc tương
ứng với chức danh nghề nghiệp, tổ chức thi tuyển theo nguyên tắc cạnh
tranh…. Việc quy định này được đặt trong bối cảnh, điều kiện chúng ta chưa
xây dựng và hồn thiện được vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp viên

chức, hệ thống thang, bảng lương tương ứng với từng vị trí việc làm, nên quá
trình thực hiện việc tuyển dụng các đơn vị cịn gặp nhiều khó khăn, lúng túng.
2.4.2. Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
Theo Luật Viên chức: “Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện
trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh
vực nghề nghiệp”. Thăng hạng chức danh nghề nghiệp chính là việc xét
hoặc thi để bổ nhiệm vào chức danh nghề nghiệp cao hơn.
Việc thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức
đã được phân cấp, đổi mới theo hướng đề cao trách nhiệm của người đứng
đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc xét cử viên chức dự thi hoặc xét
thăng hạng chức danh nghề nghiệp; đổi mới về nội dung, hình thức thi hoặc
xét cho phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của từng lĩnh
vực sự nghiệp.
Tuy nhiên, đến nay việc sửa đổi, bổ sung và hoàn thiện hệ thống tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp đối với viên chức cho phù hợp với yêu cầu
Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành chưa được các bộ triển
khai đồng bộ, kịp thời, một số bộ quản lý ngành vẫn đang trong quá trình
xây dựng các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; xây dựng điều
kiện thi hoặc xét thay đổi chức danh nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy, việc
tổ chức thi hoặc xét thăng hạng chức danh nghề nghiệp tại các đơn vị sự
12


nghiệp công lập trực thuộc các bộ trong thời gian này chưa được thực hiện
thường xuyên. Đây là một hạn chế làm ảnh hưởng rất lớn đến quyền lợi của
viên chức, vì thăng hạng chức danh nghề nghiệp là căn cứ để viên chức có
cơ hội được thăng tiến về chuyên môn nghề nghiệp, cải thiện thu nhập...
2.4.3. Về đánh giá, phân loại viên chức
Trên cơ sở thực hiện Nghị định số 56/2016/NĐ-CP và Nghị định số
88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 việc đánh giá, phân loại viên chức đã bước

đầu căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được
giao. Trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong việc đánh giá,
phân loại viên chức đã được đề cao. Họ có quyền chi tiết hóa các nội dung
đánh giá cho phù hợp với đặc điểm, tình hình của đơn vị mình quản lý, bảo
đảm đánh giá sát, đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân do
mình phụ trách. Do đó, người đứng đầu có quyền quyết định và chịu trách
nhiệm về kết quả đánh giá và phân loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
viên chức thuộc quyền quản lý.
Trên thực tế tại các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ việc
đánh giá, phân loại viên chức còn tồn tại một số hạn chế như: Tỷ lệ khơng
hồn thành nhiệm vụ (của viên chức chưa tương xứng với chất lượng và
hiệu quả cơng việc và sự hài lịng của người dân đối với dịch vụ công nhất
là trong lĩnh vực y tế, giáo dục đào tạo. Một số nguyên nhân dẫn đến công
tác đánh giá viên chức chưa hiệu quả như sau:
Thứ nhất, Tâm lý ngại nói thẳng, nói thật nên khó tránh khỏi "dĩ
hịa vi q" do đó việc đánh giá, phân loại viên chức bị “cào bằng”.
Thứ hai, chúng ta chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá chất
lượng viên chức theo kết quả đầu ra của việc thực hiện nhiệm vụ được
giao (hay vị trí việc làm).
Thứ ba, chưa phát huy được trách nhiệm của người đứng đầu trong
việc đánh giá viên chức.
Thứ tư, kết quả đánh giá viên chức chưa thực sự được sử dụng làm
căn cứ cơ bản cho việc áp dụng chế độ, chính sách liên quan như đào tạo,
bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế kỷ luật viên chức;
chủ yếu mới chỉ để lưu hồ sơ lý lịch của viên chức và làm căn cứ xác định
các danh hiệu thi đua, nâng lương trước thời hạn.
2.4.4. Về tiền lương, chế độ đãi ngộ
13

Theo quy định hiện hành, đơn vị sự nghiệp công lập được quyền quyết
định số lượng viên chức, số lượng lao động theo hợp đồng. Trao quyền cho
người đứng đầu trong việc quyết định tuyển dụng gắn với sử dụng, với nhu
cầu nhân lực của đơn vị. Trên cơ sở đó, thực hiện cơ chế trả lương theo hiệu
quả cơng việc, gắn với cam kết trong hợp đồng làm việc; đi đôi với đẩy mạnh
việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm trong cung cấp dịch vụ công gắn
với nhu cầu xã hội.
Tuy nhiên, hệ thống thang lương bảng lương hiện nay chưa phù hợp
với thực tế, không linh hoạt, mềm dẻo và phù hợp với cơ chế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa và chưa thực sự phù hợp với đối tượng là viên
chức, bởi vì:
Thứ nhât, hoạt động nghề nghiệp của viên chức là một loại hình lao
động đặc thù và giá trị của nó khơng thể định lượng hết được, nhưng cơ chế
trả lương, tiền lương và các chế độ chính sách đãi ngộ đối với viên chức
hiện nay khơng có gì ưu đãi, thậm chí thua thiệt so với các ngành khác
(khơng có phụ cấp ưu đãi nghề nghiệp, khơng có phụ cấp thâm niên...).
Thứ hai, chưa tạo được cơ chế thoả đáng để thu hút được đội ngũ trí
thức, nhà khoa học trẻ tài năng ở trong nước và người Việt Nam ở nước
ngồi có điều kiện được đóng góp hết khả năng, năng lực, chuyên tâm vào
lĩnh vực nghiên cứu khoa học.
Thứ ba, thu nhập của viên chức hiện nay về cơ bản vẫn còn chưa đáp
ứng cuộc sống ở mức trung bình của xã hội.
Thứ tư, hệ số lương, thang bảng lương được áp dụng chung đối với toàn
khu vực sự nghiệp cơng là khơng hợp lý; vì vậy, chưa tạo điều kiện chủ động
của các đơn vị sự nghiệp công lập.
2.4.5. Về quản lý biên chế sự nghiệp
Hiện nay, quản lý biên chế sự nghiệp được kiểm soát, quản lý chặt chẽ
của cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về biên chế theo hướng giao
đúng, giao đủ giúp cho các đơn vị sự nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao. Việc tăng số lượng người làm việc chỉ tập trung cho các tổ chức được

thành lập mới, bổ sung thêm chức năng, nhiệm vụ hoặc thay đổi phương
thức dạy học nhất là trong lĩnh vực giáo dục - đào tạo, tăng các cơ sở khám
chữa bệnh, tăng quy mô giường bệnh trong lĩnh vực y tế... Thẩm quyền
quyết định biên chế sự nghiệp được thực hiện theo mức độ tự chủ của đơn vị
14


sự nghiệp công lập. Trên thực tế việc quản lý biên chế sự nghiệp tại các đơn
vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ cong một số khó khăn, hạn chế sau:
Thứ nhất, các bộ không xây dựng kế hoạch biên chế sự nghiệp thuộc
ngành, lĩnh vực quản lý gửi về cơ quan có thẩm quyền thẩm định mà hầu hết
các bộ tự ý giao biên chế sự nghiệp cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc
ngành, lĩnh vực mình quản lý theo xu hướng giao biên chế cao hơn so với
nhu cầu thực tế.
Thứ hai, tình trạng “hợp đồng chờ tuyển” còn diễn ra tại nhiều đơn vị
sự nghiệp cơng lập.
Thứ ba, chưa có văn bản quy phạm pháp luật về quản lý viên chức nên
xác định, định biên biên chế để bảo đảm biên chế đúng, biên chế đủ là rất
khó khăn.
Thứ tư, việc báo cáo, giải trình về biên chế sự nghiệp của đơn vị sự
nghiệp công lập tăng chưa được các bộ thực hiện nghiêm túc.
Thứ năm, việc quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập tại Khoản 2 Điều 4 và Điểm c Khoản 32
Luật Cán bộ, công chức và Điểm c Khoản 1 Điều 58 Luật Viên chức; Nghị
định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định những
người là cơng chức chưa phù hợp với đặc thù công việc của đơn vị sự nghiệp
công lập.
2.4.6. Về tinh giản biên chế sự nghiệp
Hiện nay, tinh giản biên chế được thực hiện theo tinh thần của Nghị
quyết 39-NQ/TW, Nghị định số 108/2014/NĐ-CP; bước đầu góp phần nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, việc thực
hiện tinh giản biên chế chưa thực sự giảm được biên chế; tình trạng thực
hiện tinh giản bao nhiêu thì lại tuyển vào bấy nhiêu, số lượng biên chế của
từng cơ quan, đơn vị vẫn được giữ nguyên, chưa khắc phục được việc tinh
giản người chưa đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm trong cơ quan, đơn
vị, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” biên chế cịn tồn tại. Việc thực hiện
chính sách tinh giản biên chế giai đoạn này chưa thực sự đạt được hiệu quả
như mong muốn. Một số tồn tại, hạn chế trong việc thực hiện chính sách tinh
giản biên chế như sau:
Thứ nhất, các bộ chưa thực hiện nghiêm việc xây dựng và phê duyệt
Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và chưa xây dựng kế hoạch tinh giản
15


biên chế của ngành, lĩnh vực mình quản lý từ năm 2015-2021 và của từng năm.
Thứ hai, các bộ không thực hiện nghiêm chế độ báo cáo, đánh giá tình
hình thực hiện tinh giản biên chế của đơn vị mình .
Thứ ba, chính sách tinh giản biên chế chưa thực sự có sự thay đổi về
tư duy, nhận thức.
Thứ tư, việc chi trả chế độ, chính sách cho những người được tinh
giản biên chế còn chậm, chưa kịp thời nhất là đối với các đơn vị sự nghiệp
công lập tự chủ hoàn toàn cân đối thu chi.
Thứ năm, việc chỉ đạo, kiểm tra thực hiện chính sách tinh giản biên
chế tại các đơn vị sự nghiệp công lập chưa kịp thời, các chế tài khen thưởng,
xử phạt về chính sách tinh giản biên chế chưa đủ mạnh để khuyến khích, răn
đe các đơn vị về thực hiện chính sách tinh giản biên chế.
2.5. Đánh giá pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc các bộ
2.5.1. Kết quả đạt được và nguyên nhân.
Kể từ khi Luật Viên chức có hiệu lực thi hành, việc quản lý, sử dụng

đội ngũ viên chức được thực hiện thống nhất, đồng bộ giữa quản lý số lượng
người làm việc với tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức; và cơ bản phù
hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cơ quan, đơn vị. Cụ thể:
Thứ nhất, chất lượng đội ngũ, viên chức từng bước được nâng lên, cơ
cấu hợp lý hơn.
Thứ hai, việc quản lý đội ngũ viên chức được các bộ quan tâm chỉ đạo
và có nhiều đổi mới về các chính sách liên quan đến chế độ đãi ngộ, tiền
lương, điều kiện làm việc, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, đào tạo,
đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, tiền lương, tiền
thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho viên
chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý nhằm trọng dụng, thu hút người có tài
năng, năng lực chun mơn giỏi vào làm việc trong lĩnh vực sự nghiệp công
thuộc các đơn vị sự nghiệp thuộc trực thuộc.
Thứ ba, việc quản lý biên chế viên chức, số lượng người làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập tiếp tục được đổi mới.
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Hạn chế:

16


Thứ nhất, một số bộ triển khai chậm hoặc thực hiện chưa nghiêm túc
các quy định pháp luật về quản lý viên chức, nhất là về xây dựng Đề án vị trí
việc làm, cơ cấu chức danh nghề nghiệp viên chức…
Thứ hai, cơ cấu công chức, viên chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba,việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế chưa đi vào thực
chất, không theo đúng quy định và chưa đạt mục tiêu đề ra.
Thứ tư, việc xây dựng và thực hiện Đề án vị trí việc làm cịn nhiều
khó khăn, vướng mắc và tính khả thi không cao.
Dưới đây là một số nguyên nhân chính, cụ thể:

Thứ nhất, tổ chức bộ máy của các bộ chưa ổn định, có sự thay đổi theo cơ
cấu Chính phủ qua các nhiệm kỳ. Việc sắp xếp lại các bộ thành các bộ đa ngành
chưa đi liền với việc điều chỉnh chức năng, cắt giảm nhiệm vụ của các bộ.
Thứ hai, người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập chưa chủ động
đổi mới, chuyển sang hoạt động theo cơ chế tự chủ, tự cân đối chi phí hoạt
động thường xuyên, chưa thay đổi tư duy phụ thuộc vào ngân sách nhà nước.
Thứ ba, công tác thanh tra, kiểm tra các đơn vị sự nghiệp công lập
trong việc thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về tổ chức bộ
máy cũng như việc quản lý và sử dụng viên chức chưa được các bộ chủ quản
thực hiện thường xuyên, chặt chẽ.

Tiểu kết Chƣơng 2
Chương 2 của Luận văn cũng đã nêu ra thực trạng thực hiện các quy
định pháp luật, những kết quả, hạn chế và nguyên nhân đạt được, nguyên
nhân tồn tại những hạn chế về quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập trực thuộc các bộ. Từ những kết quả nghiên cứu ở Chương 2 Luận
văn sẽ là cơ sở để tác giả đưa ra những quan điểm, yêu cầu và những giải
pháp cụ thể hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong đơn vị sự
nghiệp công lập trực thuộc các bộ ở Việt Nam hiện naymột cách hiệu quả và
phù hợp.

17


Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT
QUẢN LÝ VIÊN CHỨC TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRỰC THUỘC CÁC BỘ HIỆN NAY.
3.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức
Thứ nhất, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải trên cơ sở quán

triệt sâu sắc đường lối đổi mới của Đảng về xây dựng và hoàn thiện pháp
luật trong thời kỳ mới.
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật quản lý viên chức phải được đặt trong
tổng thể hoàn thiện cả hệ thống pháp luật của Việt Nam
Thứ ba, hoàn thiện pháp luật quản lý nhà nước về biên chế phải đảm
bảo tính khả thi
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về quản lý viên chức trong
đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc bộ
3.2.1. Rà soát, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật về quản lý viên chức
- Về tuyển dụng
Thứ nhất, tiếp tục đẩy mạnh phân cấp thẩm quyền tuyển dụng viên
chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập.
Thứ hai, thực hiện chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn đối với
trường hợp tuyển dụng mới.
Thứ ba, xây dựng khung danh mục vị trí việc làm chung đối với đơn vị
sự nghiệp công lập thuộc cùng ngành, lĩnh vực quản lý, trình cơ quan có
thẩm quyền thẩm định.
Thứ tư, bổ sung các quy định đặc thù về tuyển dụng và xây dựng ngân
hàng đề thi gắn với yêu cầu vị trí việc làm phù hợp với ngành, lĩnh vực
thuộc phạm vi quản lý của bộ bên cạnh các điều kiện theo quy định chung.
Thứ năm, xây dựng tiêu chí, chính sách khuyến khích nhằm thu hút
nguồn nhân lực là người nước ngoài và người Việt Nam định cư ở nước
ngoài tham gia vào các hoạt động nghề nghiệp.
- Về thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức
Thứ nhất, tiếp tục phân cấp cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập trong việc thi hoặc xét thăng hạng viên chức.
18

Thứ hai, rà soát hệ thống tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp của
ngành, lĩnh vực quản lý.
Thứ ba, xây dựng hệ thống danh mục và tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp phải gắn với vị trí việc làm và xếp lương tương ứng với từng chức
danh nghề nghiệp.
Thứ tư, quy định chặt chẽ về tiêu chuẩn xét tuyển của từng chức danh
nghề nghiệp cũng như quy định trách nhiệm của viên chức theo các mức
hạng nghề nghiệp.
- Về đánh giá, phân loại viên chức
Thứ nhất, hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá viên chức,
theo hướng làm rõ thẩm quyền, trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị
trong công tác đánh giá.
Thứ hai, đổi mới việc đánh giá viên chức gắn với kết quả và chất
lượng thực hiện nhiệm vụ được cấp có thẩm quyền giao.
Thứ ba, rà sốt, xây dựng và ban hành hệ thống đánh giá viên chức
theo vị trí việc làm.
Thứ tư, lấy đánh giá, phân loại viên chức hàng năm để làm căn cứ cho
công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng viên chức.
- Về tiền lương, chế độ đãi ngộ
Thứ nhất, trao quyền tự chủ được quyết định, thay đổi chế độ tiền
lương cho các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc ngành, lĩnh vực trên cơ sở
thống nhất với ý kiến của Bộ Nội vụ; Nhà nước không cần thiết phải quy
định cụ thể, ban hành chế độ tiền lương cho toàn bộ khu vực sự nghiệp công
lập như hiện nay, tạo sự chủ động cho các đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ hai, xây dựng và ban hành văn bản quy định về chế độ đãi ngộ
đối với viên chức thuộc ngành, lĩnh vực đặc thù thuộc quyền quản lý.
Thứ ba, khuyến khích các đơn vị sự nghiệp cơng lập tiết kiệm chi
thường xuyên, xây dựng cơ chế linh hoạt cung ứng dịch vụ công phù hợp
với thực tiễn phát triển của xã hội nhằm tăng quỹ bổ sung thu nhập để chi trả
thu tăng thêm, từng bước cải thiện nâng cao đời sống cho người lao động.

- Về quản lý biên chế sự nghiệp
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý
viên chức; trong đó, Chính phủ cần xây dựng và ban hành Nghị định hướng
dẫn quản lý biên chế sự nghiệp.
19


Thứ hai, không thực chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
(trừ các đơn vị phục vụ nhiệm vụ chính trị và phục vụ quản lý nhà nước). Vì
vậy, cần phải sửa đổi, bổ sung, bỏ một số điều liên quan đến công chức là
người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu trong đơn vị sự nghiệp tại
được quy định tại Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức, Nghị định số
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010, Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày
08/3/2010, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP… và một số văn bản liên quan
khác.
Thứ ba, sửa đổi, bổ sung Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày
17/11/2000 của Chính phủ về thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công
việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp.
Thứ tư, phối hợp với cơ quan có thẩm quyền quản lý nhà nước về biên
chế đổi mới cơ chế xác định và giao biên chế theo hướng bảo đảm giao biên
chế đúng và biên chế đủ.
Thứ năm, chấm dứt việc ký hợp đồng và giao biên chế sự nghiệp vượt
quá số lượng được cơ quan có thẩm quyền giao hoặc thẩm định.
Thứ sáu, thực hiện nghiêm trách nhiệm báo cáo hàng năm về số
lượng, chất lượng viên chức thuộc ngành, lĩnh vực quản lý về Bộ Nội vụ, để
tổng hợp, báo cáo Thủ tướng Chính phủ theo quy định.
Thứ bảy, phân cấp về quản lý biên chế phải đi kèm theo mức độ tự chủ
về tài chính của đơn vị sự nghiệp, nhưng phải có sự giám sát chặt chẽ của cơ
quan quản lý nhà nước có thẩm quyền,
Thứ tám, tiếp tục triển khai và hồn thiện xác định vị trí việc làm để

làm căn cứ và cơ sở cho việc giao biên chế khoa học, phù hợp với chức danh
cần tuyển dụng.
Thứ chín, xây dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của người
đứng đầu trong việc quản lý, sử dụng biên chế.
- Về tinh giản biên chế sự nghiệp
Thứ nhất, xây dựng Đề án quy hoạch mạng lưới các đơn vị sự nghiệp
công lập, nhằm giảm mạnh đầu mối, nâng cao hiệu quả hoạt động các đơn vị
sự nghiệp, khắc phục chồng chéo, dàn trải, trùng lắp về chức năng, nhiệm vụ.
Thứ hai, hoàn thiện Đề án tinh giản biên chế đến năm 2021 và xây
dựng Kế hoạch tinh giản biên chế hàng năm và giai đoạn 2017-2021. Xây

20


dựng chế tài, cơ chế giám sát trách nhiệm của người đứng đầu trong việc
quản lý, sử dụng biên chế.
Thứ ba, xây dựng cơ chế, chính sách, khuyến khích, khen thưởng kịp
thời đối với các đơn vị thực hiện tốt việc tinh giản biên chế và chế tài xử lý,
kỷ luật đối với các đơn vị không thực hiện kế hoạch tinh giản biên chế.
Thứ tư, tiến hành phân loại viên chức theo vị trí việc làm và sắp xếp,
bố trí lại cơ cấu viên chức theo hướng vị trí chuyên môn, nghiệp vụ.
Thứ năm, đổi mới công tác đánh giá viên chức, bảo đảm đánh giá
đúng, khách quan, trung thực về kết quả thực hiện nhiệm vụ của viên chức
khắc phục tình trạng cào bằng, nể nang trong đánh giá.
Thứ sáu, tăng cường trách nhiệm của người đứng đầu trong thực hiện
chính sách tinh giản biên chế.
3.2.2. Tổ chức thực hiện có hiệu lực, hiệu quả pháp luật quản lý viên chức
Thứ nhất, đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong việc
thực hiện pháp luật quản lý viên chức
Thứ hai, các bộ cần tăng cường kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp

luật quản lý viên chức tại các đơn vị sự nghiệp trực thuộc.
Thứ ba, kịp thời tổng kết, rút kinh nghiệm và đề xuất các giải pháp để
thực hiện các quy định pháp luật quản lý viên chức thuộc thẩm quyền quản lý.
Thứ tư, ứng dụng công nghệ thông tin để quản lý viên chức
3.2.3. Các giải pháp khác
Bên cạnh việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý, nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức - người trực tiếp cung ứng dịch vụ cơng, thì việc
xây dựng, hồn thiện tổ chức bộ máy nâng cao năng lực hoạt động hiệu quả
của đơn vị sự nghiệp công lập phù hợp với bối cảnh hội nhập nền kinh tế thế
giới hiện nay là hết sức quan trọng và cần thiết. Với ý nghĩa đó, tác giả đưa
ra một số giải pháp chính để hồn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và
hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc các bộ, cụ thể như sau:
Thứ nhất, hoàn thiện hệ thống pháp luật về tổ chức và hoạt động của
đơn vị sự nghiệp cơng lập; trong đó, cần nghiên cứu để ban hành Luật quản
lý sự nghiệp công nhằm tạo hành lang pháp lý mạnh để quản lý đơn vị sự
nghiệp cơng, để từ đó có cơ sở từng bước nâng cao chất lượng tổ chức, hoạt
động và cung ứng dịch vụ công của đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ hai, tổ chức, sắp xếp lại đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc theo hướng:
21