Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA CÔNG NHÂN VIÊN CÔNG TY MAY HÒA THỌ - ĐÔNG HÀ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 107 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
̣c K
in
h
tê
́H
--- o0o---
ho
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG
Đ
TRUNG THÀNH CỦA CƠNG NHÂN VIÊN CƠNG TY
Tr
ươ
̀n
g
MAY HỊA THỌ -ĐƠNG HÀ
NGUYỄN THỊ THANH PHONG
NIÊN KHĨA: 2016-2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
--- o0o---
ho
̣c K
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ại
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG
Đ
TRUNG THÀNH CỦA CƠNG NHÂN VIÊN CƠNG TY
ươ
̀n
g
MAY HỊA THỌ -ĐƠNG HÀ
Giáo viên hướng dẫn:
Tr
Họ và tên sinh viên:
Nguyễn Thị Thanh Phong
ThS. Trần Quốc Phương
Mã sinh viên: 16Q4021019
Lớp: K50-QT
Huế , tháng 4 năm 2020
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài khóa luận tốt nghiệp này do em thực hiện cùng với sự giúp
đỡ của giáo viên hướng dẫn và không sao chép công trình nghiên cứu của người khác. Các
thơng tin thứ cấp sử dụng trong khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng.
Em xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
́
uê
Huế , tháng 4 năm 2020
́H
Sinh viên thực hiện
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
Nguyễn Thị Thanh Phong
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận tốt nghiệp này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân,
em xin chân thành cảm ơn sự tận tình chỉ dạy và truyền đạt những kiến thức quý báu
của thầy cô giáo trường Đại học Kinh Tế Huế suốt thời gian em học tập tại trường. Và
em cũng xin cảm ơn Khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo điều kiện cho em được tham
gia đợt thực tập cuối khóa này. Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn thầy Th.S Trần
́
uê
Quốc Phương đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn em trong đợt thực tập này. Nhờ thầy mà
́H
em có thể hồn thành tốt đợt thực tập và bài khóa luận tốt nghiệp của mình. Đồng
tê
thời, em cũng cảm ơn Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà cùng Ban lãnh đạo, các anh,
chị đã tạo mọi điều kiện tốt nhất và giúp đỡ em trong thời gian ba tháng qua để em có
in
h
thể thực tập tốt tại Công ty. Do kiến thức và kinh nghiệm cịn hạn chế nên bài khóa
̣c K
luận của em khơng tránh khỏi nhiều sai sót. Vì vậy, em rất mong nhận được sự góp ý,
chỉ bảo của thầy cơ để đề tài của em được hồn thiện hơn.
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
Em xin chân thành cảm ơn.
Huế , tháng 4 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Thanh Phong
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .........................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................... vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ......................................................................................................ix
́
uê
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
́H
1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
in
h
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
̣c K
3. Câu hỏi nghiên cứu....................................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.............................................................3
ho
4.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................3
4.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................3
ại
5. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3
Đ
5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể .....................................................................3
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
ươ
̀n
g
5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn .........................................................................4
5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn ..........................................................4
5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu ............................................................................5
Tr
5.3.2.1. Tổng thể..............................................................................................................5
5.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu ......................................................................................5
5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu ................................................................................................5
5.3.2.4. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi ..........................................................................5
5.4. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................7
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty ...............7
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
1.1.1. Khái niệm về lịng trung thành ..............................................................................7
1.1.2. Vai trị của cơng tác động viên trong việc tạo lòng trung thành của CNV. ..........8
1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................8
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .................................................................10
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ...........................................................11
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................................12
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.........13
́
1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................18
́H
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA
tê
NHÂNVIÊNTẠICƠNGTY MAYHỒTHỌ.....................................................................19
2.1. Tổng quan về cơng ty may Hồ Thọ. ..................................................................19
in
h
2.1.1. Giới thiệu chung về cơng ty ................................................................................19
2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................................20
̣c K
2.1.3. chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty ..........................................21
2.1.4. Sơ đồ....................................................................................................................26
ho
2.1.5. Hiệu quả kinh doanh............................................................................................27
ại
2.1.6. Tình hình lao động và các chế độ đối với nhân viên tại cơng ty may Hồ Thọ.27
Đ
2.2. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại cơng
ty may Hồ Thọ............................................................................................................29
ươ
̀n
g
2.2.1 Diễn đạt và mã hóa thang đo ................................................................................29
2.2.2 Mơ tả điều tra........................................................................................................31
2.2.3 Đánh giá độ tin cậy của các thang đo và phân tích các nhân tố ...........................33
Tr
2.2.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................................33
2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo với biến độc lập ...........................................39
2.2.4. Phân tích hồi quy .................................................................................................40
2.2.4.1 Nội dung và kết quả phân tích...........................................................................40
2.2.4.2 Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy .......................................................44
2.2.4.3 Kiểm định sự phù hợp của mơ hình hồi quy .....................................................44
2.2.4.4 Phân tích hồi quy ...............................................................................................45
2.2.4.5. Kiểm định các giả thiết.....................................................................................46
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
2.2.4.6 Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân
viên tại cơng ty may Hịa Thọ. ......................................................................................47
2.2.4.6.1 Kiểm định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố. .............................................47
2.2.4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân
viên tại cơng ty may Hòa Thọ . .....................................................................................55
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LỊNG TRUNG
THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CƠNG TY MAY HỊA THỌ.....................................62
́
3.1. Định hướng phát triển của cơng ty. ....................................................................62
́H
3.2. Một số giải pháp làm nâng cao lòng trung thành của cơng nhân viên tại cơng
tê
ty May Hịa Thọ. ..........................................................................................................63
3.2.1. Về yếu tố lương ...................................................................................................63
in
h
3.2.2. Về yếu tố cấp trên................................................................................................63
3.2.3. Về yếu tố khen thưởng ........................................................................................65
̣c K
3.2.4. Về yếu tố đồng nghiệp.........................................................................................65
3.2.5. Về yếu tố phúc lợi ...............................................................................................66
ho
3.2.6. Về yếu tố điều kiện làm việc ..............................................................................66
ại
3.2.7 Về yếu tố đào tạo và thăng tiến ............................................................................66
Đ
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................67
1. Kết luận......................................................................................................................67
ươ
̀n
g
2. Kiến nghị ...................................................................................................................68
2.1 Đối với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương..........................................68
2.2 Đối với cơng ty may Hịa Thọ. ................................................................................69
Tr
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................70
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ cơng nhân viên
P.TCHC
: Phịng tổ chức hành chính
TCT
: Tổng cơng ty
HĐQT
: Hội đồng quản trị
UBND
: Uỷ ban nhân dân
SPSS
: Statistical Product and Services Solutions
SX
:Sản xuất
LĐ
: Lao động
: Trung cấp, cao đẳng
ĐH
: Đại học
̣c K
in
TC, CĐ
h
tê
́H
́
: Tổng giá đốc
uê
TGD
: Lao động phổ thông
CNSX
: Công nhân sản xuất
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
LĐPT
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1. 1: : Các nhân tố duy trì và động viên ...............................................................10
Bảng 2.1: Hiệu quả kinh doanh .....................................................................................27
Bảng2.2: Tình hình cơng nhân viên cơng ty…………………………………………..28
Bảng 2.3: Thơng tin điều tra chung ...............................................................................33
Bảng 2.4. Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo .......................................................34
Bảng 2.5 KMO and Bartlett's Test ................................................................................36
́
uê
Bảng 2.6 Phân tích yếu tố EFA lần 1 ...........................................................................36
́H
Bảng 2.7 KMO and Bartlett's Test ................................................................................37
tê
Bảng 2.8 Phân tích yếu tố EFA lần 2 ............................................................................38
Bảng 2.9 Kết quả Cronbach’s alpha của thang đo lần 2................................................39
in
h
Bảng 2.10 Kiểm định phân phối chuẩn của số liệu .......................................................42
̣c K
Bảng 2.11: Ma Trận Tương Quan .................................................................................43
Bảng 2.12: kiểm định mơ hình hồi quy .........................................................................44
ho
Bảng 2.13: Kiểm định F ................................................................................................45
Bảng 2.14 Kết quả phân tích hồi quy ............................................................................46
ại
Bảng 2. 15: mức độ ảnh hưởng của các nhân tố............................................................47
Đ
Bảng 2.16: Mức độ ảnh hưởng của nhân tố lương ........................................................48
Bảng 2.17: mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện làm việc ....................................49
ươ
̀n
g
Bảng 2.18 mức độ ảnh hưởng của nhân tố đồng nghiệp ...............................................50
Bảng 2.19: mức độ ảnh hưởng của nhân tố cấp trên .....................................................51
Bảng 2.20: mức độ ảnh hưởng của nhân tố khen thưởng..............................................52
Tr
Bảng 2.21: mức độ ảnh hưởng của nhân tố phúc lợi.....................................................53
Bảng 2.22: mức độ ảnh hưởng của nhân tố cơ hội thăng tiến .......................................54
Bảng 2.23: Independent Samples Test ..........................................................................55
Bảng 2.24: sự khác biệt về tuổi .....................................................................................56
Bảng 2.25: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt độ tuổi ...................................56
Bảng 2.26: Khác biệt về thâm niên ...............................................................................57
Bảng 2. 27: kết quả phân tích ANOVA về sự khác biệt về thâm niên.........................57
Bảng 2. 28: kết quả thống kê mô tả yếu tố lương..........................................................58
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Bảng 2.29 kết quả thống kê mô tả yếu tố điều kiện làm việc........................................58
Bảng 2.30: kết quả thống kê mô tả yếu tố đồng nghiệp ................................................59
Bảng 2.31: kết quả thống kê mô tả yếu tố phúc lợi .......................................................59
Bảng 2.32: kết quả thống kê mô tả yếu tố cấp trên .......................................................60
Bảng 2.33: kết quả thống kê mô tả yếu tố khen thưởng................................................60
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Bảng 2.34: kết quả thống kê mô tả yếu tố cơ hội thăng tiến .........................................61
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
DANH MỤC SƠ ĐỒ & HÌNH
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow ........................................8
Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg.............................................................11
Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom..........................................................12
Sơ đồ 1.4:Mơ hình nghiên cứu đề xuất. ........................................................................18
Hình 2.1. Hình ảnh Cơng ty May Hịa Thọ Đơng Hà ...................................................19
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy ....................................................................................26
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
ix
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
́
uê
nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
́H
thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
tê
chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực.... mà đang
trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập
in
h
sâu vào thị trường quốc tế hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang từng bước chuyển
̣c K
mình, phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Nhà nước ta đã có xây dựng những cơ
chế, chính sách phù hợp nhằm thu hút đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài, đồng
ho
thời cũng tạo ra những cơ hội thuận lợi cho các doanh nghiệp Việt Nam từng bước
thích nghi với cơ chế thị trường và phát triển. Điều này cũng dẫn đến việc để tồn tại và
ại
phát triển, các doanh nghiệp phải đương đầu với rất nhiều khó khăn. Để có thể thích
Đ
nghi với tình hình hiện nay, doanh nghiệp phải khơng ngừng nâng cao năng suất lao
động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm làm ra có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp để đáp
ươ
̀n
g
ứng được nhu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời một trong những vấn đề
được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm chính là có một đội ngũ lao động có trình độ,
có tâm huyết hăng say làm việc và có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tất cả
Tr
những nhà quản lý, những chủ doanh nghiệp đều nhìn nhận rằng họ phải ln trả giá
rất cao cho việc ra đi của những cộng sự then chốt. Một trong những tác hại thường
thấy là sự ra đi của những cộng sự then chốt sẽ kéo theo những khách hàng sang trọng.
Không những thế, nếu liên tục có sự ra đi của những nhân vật then chốt thì sẽ gây nên
những cơn sóng ngầm ra đi của tồn thể nhân viên cịn lại. Một doanh nghiệp thành
cơng và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân
viên giỏi và trung thành. Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực
hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...một
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
1
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
cách hợp lý nhất và cơng ty may HỒ THỌ cũng khơng ngoại lệ. Như vậy, vấn đề đặt
ra là các doanh nghiệp cần phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh
hưởng đến sự trung thành của nhân viên, dựa trên cơ sở đó doanh nghiệp sẽ có những
hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nhằm có những động thái
tích cực để giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp tránh hiện tượng chảy máu chất
xám trong tương lai. Đó là lý do tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng
trung thành của cơng nhân viên tại Cơng ty may HỒ THỌ ”với mong muốn góp một
́
phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực
́H
tại cơng ty may HỒ THỌ.
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
in
h
Trên cơ sở lý luận nguồn nhân lực, lịng trung thành của cơng nhân viên đối với
công ty, đề tài đi sâu vào nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lịng
̣c K
trung thành của cơng nhân viên. Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn
nữa mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty.
ho
2.2. Mục tiêu cụ thể
ại
Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về lòng trung thành của công nhân
Đ
viên.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lịng trung thành của cơng nhân
g
viên.
ươ
̀n
Đo lường mức độ ảnh hưởng của một số yếu tố đến lịng trung thành của cơng
nhân viên
Tr
So sánh mức độ trung thành của công nhân viên đối với cơng ty theo đặc điểm
cá nhân (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, trình độ, chức danh/ vị trí làm việc).
Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao lịng trung thành của cơng nhân viên
trong cơng ty.
3. Câu hỏi nghiên cứu
Những vấn đề lý luận và thực tiễn nào ảnh hưởng đến lịng trung thành của
cơng nhân viên?
Các yếu tố ảnh hưởng như thế nào đến lịng trung thành của cơng nhân viên?
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
2
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
Có sự khác nhau về mức độ trung thành của công nhân viên đối với công ty
theo các đặc điểm cá nhân khơng?
Những giải pháp nào nhằm nâng cao lịng trung thành của công nhân viên của
công ty?
4. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
uê
của công nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty may Hoà Thọ.
́H
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
́
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
tê
Phạm vi nội dung:
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về sự
in
h
trung thành của công nhân viên đang làm việc tại Cơng ty may Hồ Thọ.
̣c K
Phạm vi không gian:
Đề tài nghiên cứu sự trung thành của công nhân viên đối với doanh nghiệp tại
Phạm vi thời gian:
ho
các phịng ban, phân xưởng thuộc cơng ty may Hoà Thọ.
ại
+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập các dữ liệu, tài liệu trong giai đoạn 2017-2019 từ các
Đ
phòng ban có liên quan, từ báo chí, internet và các khóa luận từ các trường đại học.
+ Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập thông qua phỏng vấn điều tra bằng bảng hỏi các
ươ
̀n
g
cơng nhân viên làm việc tại các phịng ban, phân xưởng thuộc Cơng ty may Hồ Thọ
trong thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2020.
Tr
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể
Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi
Tiến hành chọn mẫu
Điều tra bằng bảng hỏi
Xử lí và phân tích số liệu
Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lí được
Kết luận và đề xuất các giải pháp
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
3
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
Hồn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng
Báo cáo kết quả nghiên cứu
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn dữ liệu trong thực tế
bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp mỗi nguồn dữ liệu được thu thập theo những
cách khác nhau.
Dữ liệu thứ cấp
́
uê
Dữ liệu thứ cấp là nguồn dữ liệu đã được tính tốn, cơng bố từ các cơ quan thống
́H
kê, doanh nghiệp, các tạp chí. Dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng
tê
hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của Cơng ty. Ngồi ra, cịn được thu
thập từ các bài viết trên báo, sách, khóa luận ở các trường đại học và các tài liệu trên
in
h
internet
̣c K
Dữ liệu sơ cấp
Bên cạnh dữ liệu thứ cấp thì nguồn số liệu sơ cấp cũng đóng vai trị vơ cùng quan
ho
trọng để có nhận định đúng đắn về những nhân tố tác động tới mức độ trung thành của
công nhân viên đối với doanh nghiệp, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp. Dữ
ại
liệu sơ cấp dùng trong đề tài này được thu thập thông qua phỏng vấn bằng bảng hỏi
Đ
đối với cơng nhân viên làm việc ở các phịng ban, phân xưởng tại Cơng ty và qua q
ươ
̀n
Cơng ty.
g
trình quan sát, hỏi ý kiến những người có liên quan trong lĩnh vực quản trị nhân lực tại
5.3. Phương pháp điều tra và phỏng vấn
5.3.1. Việc nghiên cứu tiến hành theo 2 giai đoạn
Tr
Giai doạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng
hỏi. Dựa vào cơ sở lý luận ở chương 1, kết hợp với việc phân tích tình hình thực tế tại
Cơng ty, tơi đã xác định các nhân tố tác động đến lòng trung thành của công nhân viên
đối với Công nghiệp bao gồm 7 yếu tố: lương, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, cấp
trên, khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân
tích số liệu thăm dị, kiểm định mơ hình nghiên cứu. Từ các biến đo lường ở giai đoạn
nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá. Nghiên cứu thang đo
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
4
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
dạng Liket với 5 mức độ từ mức “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Cuối cùng, bảng
hỏi được thiết kế phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
5.3.2. Phương pháp thiết kế chọn mẫu
5.3.2.1. Tổng thể
Tổng thể là tồn bộ cơng nhân viên hiện đang làm việc ở tất cả các bộ phận, cơng
việc, vị trí khác nhau tại Cơng ty may Hồ Thọ.
5.3.2.2. Phương pháp chọn mẫu
́
Q trình thu thập thơng tin và số liệu sơ cấp được thực hiện bằng việc tiến hành
́H
phát phiếu phỏng vấn cho đối tượng là công nhân viên trong công ty lựa chọn đầy đủ
tê
các thành phần, phòng ban và phát ngẫu nhiên cho từng đối tượng để thu thập thông
tin. Sử dụng phương pháp lấy mẫu phân tầng (theo tỷ lệ) để lựa chọn mẫu: tổng thể
in
h
nghiên cứu được chia thành 2 bộ phận là khối văn phịng và xí nghiệp sản xuất. Phân
bổ mẫu tỷ lệ thuận với quy mô mẫu của tổng thể: Ở mỗi bộ phận, lựa chọn ngẫu nhiên
̣c K
số công nhân viên theo tỷ lệ tương ứng với quy mơ của bộ phận đó để phát phiếu
phỏng vấn (tức là phân bố mẫu tỷ lệ thuận với quy mô tổng thể, tỷ lệ %). Như vậy, ở
ại
5.3.2.3. Cách tính cỡ mẫu
ho
bộ phận khối văn phòng là 34 đối tượng và khối xí nghiệp sản xuất là 151 đối tượng.
Đ
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến, theo đó
ươ
̀n
g
kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Mơ hình sử dụng trong bài
có 38 biến quan sát nên số mẫu tối đa là: 38x5=190 (mẫu). Xác định cỡ mẫu cần điều
tra ở mỗi bộ phận. Tổng thể nghiên cứu: N = 2060 (nhân viên) Cỡ mẫu điều tra: n =
Tr
190 (nhân viên)
5.3.2.4. Thiết kế thang đo cho bảng hỏi
Các biến quan sát trong các thành phần sử dụng thang đo Liket 5 cấp độ với sự
lựa chọn từ 1-5 như: “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Với những biến phân loại
khác thì thang đo định danh và thang đo tỷ lệ được sử dụng. Cụ thể biến độ tuổi, thâm
niên công tác dùng thang đo tỷ lệ, giới tính, trình độ học vấn, vị trí cơng tác dùng
thang đo định danh.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
5
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
5.4. Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu được xử lý bằng SPSS for Windows 20.0. Dữ liệu sau khi mã hóa và làm
sạch sẽ trải qua các phương pháp phân tích dữ liệu:
Phân tích thống kê mơ tả: chọn biến thích hợp để phân tích thống kê mơ tả, sử
dụng các đại lượng như trung bình, độ lệch chuẩn, phương sai, phần trăm và tổng.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach alpha, hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng trước nhằm loại các biến
́
uê
không phù hợp. Cronbach’s Alpha từ 0.8 đến 1 là thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là
́H
thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới,
tê
hoặc mới với người trả lời thì hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp
nhận.Trong nghiên cứu này những biến có Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.7 thì được
in
h
xem là đáng tin cậy và được giữ lại. Đồng thời, các biến có hệ số tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0.3 được coi là biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
̣c K
Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
6
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý thuyết cơ bản về lòng trung thành của nhân viên đối với công ty
1.1.1. Khái niệm về lịng trung thành
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
́
uê
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
́H
thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
tê
việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được
cơng việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức
in
h
mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc
̣c K
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về
lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi
ho
quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu
dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có
ại
lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001). Ở Việt Nam sự xuất
Đ
hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và các ngân hàng đang thiếu hụt nguồn
nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO càng làm cho thị trường lao
ươ
̀n
g
động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể trung thành với công
ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm. Nhiều
nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị cốt lõi. Nhiều người khác mong
Tr
muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược lại, “Các công ty khơng muốn sự
trung thành mù qng, hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên
cùng có lợi”. Cịn theo The Loyalty Research Center, 2004 “Lịng trung thành của
nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng
làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của họ”. Theo mơ hình thang đo
lòng trung thành của nhân viên của Man Power (2002), những tiêu chuẩn đánh giá
lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của mình như một nơi làm
việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng ty; Có ý định gắn bó
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
7
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
lâu dài với công ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức muốn có một nhân
viên ngơi sao trong ba năm cịn hơn có một nhân viên ở lại với cơng ty suốt đời nhưng
lực kém cỏi.
1.1.2. Vai trị của cơng tác động viên trong việc tạo lịng trung thành của CNV.
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm
việc với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ
quan trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ
́
uê
chức.
́H
1.1.2.1.Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
tê
Về kỹ năng động viên nhân viên Maslow khẳng định rằng nếu tất cả những nhu
cầu của một con người đều không được thỏa mãn vào một thời điểm cụ thể, thì việc
in
h
thỏa mãn những nhu cầu trội nhất sẽ thúc ép mạnh nhất. Những nhu cầu cấp thấp phải
được thỏa mãn trước khi nhu cầu cao hơn xuất hiện. Nhu cầu tự nhiên của con người
̣c K
được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh những mức
độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
ho
nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Đ
ại
Nhu cầu tự
cao
ươ
̀n
g
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu cấp
Tr
Nhu cầu xã
Nhu cầu an
Nhu cầu sinh lí
Nhu cầu cấp
thấp
Sơ đồ 1.1: Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu Maslow
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn
tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể
khác.Cấp độ tiếp theo là những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
8
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
tồn về tính mạng và an toàn về tài sản.Cao hơn nhu cầu về an toàn là nhu cầu xã hội
như quan hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa
con người với tự nhiên. Ở trên cấp độ này nhu cầu được tôn trọng. Đây là mong muốn
của con người như nhận được sự chú ý, quan tâm, tôn trọng từ những người xung
quanh và mong muốn bản thân là một “mắc xích” khơng thể thiếu trong hệ thống phân
công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều
mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa
́
uê
vị cao để được nhiều người tơn trọng và kính nể. Vượt trên tất cả các nhu cầu đó là
́H
nhu cầu thể hiện mình. Đó là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài
tê
hước….Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Thuyết nhu cầu sắp xếp
nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi
in
h
nhu cầu cấp thấp được đáp ứng.
A.Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
̣c K
làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngồi. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
ho
động, nó địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
ại
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó khơng cịn
Đ
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
ươ
̀n
g
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
Tr
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các biến
khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an tồn có thể được thể hiện ở các biến đo
lường sự trung thành về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự tôn
trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự trung thành về “ Đồng nghiệp”, “Cấp trên”,
“Phúc lợi” cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thơng qua biến “Khen
thưởng”, “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
9
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Kết quả nghiên cứu của F. Herzberg(1950) cho thấy có một số đặc diểm nhất
định của cơng việc có liên quan mật thiết và nhất qn với mức độ thỏa mãn trong khi
đó các yếu tố khác lại liên quan đến bất mãn trong công việc. Các nhân tố được F.
Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 1. 1: : Các nhân tố duy trì và động viên
1.
Phương pháp giám sát.
1.
Sự thất thức của công việc.
2.
Hệ thống phân phối thu nhập.
2.
Cơ hội thăng tiến.
3.
Quan hệ đồng nghiệp
3.
Ý nghĩa của các thành tựu
4.
Điều kiện làm việc.
4.
Sự nhận dạng khi cơng việc được
5.
Chính sách của cơng ty
thực hiện.
6.
Địa vị
5.
7.
Quan hệ qua lại của các cá nhân.
in
h
tê
́H
́
Các nhân tố động viên
uê
Các nhân tố duy trì
ho
̣c K
Ý nghĩa của trách nhiệm.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
ại
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn cịn gọi là các nhân tố duy
Đ
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng
ươ
̀n
g
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất
mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có
Tr
tình trạng thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các các yếu tố
gây ra sự bất mãn cho nhân viên và tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Tuy nhiên khi
các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì khơng có nghĩa là nhân viên sẽ hài lòng. Nếu
muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong cơng việc thì người quản trị cần
chú trọng đến những yếu tố thuộc nhân tố động viên như sự thành đạt, sự thừa nhận và
giao việc.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
10
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
Nhân viên
Nhân tố
Nhân
khơng bất
Nhân
Nhân viên
bất mãn và
tố
mãn
tố
bất mãn
khơng có
động
nhưng
động
nhưng có
động lực
viên
khơng có
viên
động lực
́
động lực
́H
Sơ đồ 1.2: Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
tê
Ứng dụng của lý thuyết này vào mơ hình nghiên cứu là nhân tố duy trì được thể
hiện thơng qua các biến “Lương” và “Điều kiện làm việc”. Nhân tố động viên được thể
in
h
hiện thông qua các biến “Đồng nghiệp”, “Cấp trên” “Khen thưởng”, “Phúc lợi”, “Cơ
hội đào tạo và thăng tiến”
̣c K
1.1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor H. Vroom vào năm 1964, ông cho
ho
rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi
ại
hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của
Đ
họ trong tương lai. Lý thuyết này gồm 3 biến số cơ bản hay 3 mối quan hệ:
+ Expectancy (Kì vọng): là niềm tin rằng nỗ lực (effort) sẽ dẫn đến kết quả tốt.
ươ
̀n
g
Khái niệm này được thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả.
+ Instrumentality (Tính chất cơng cụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến
phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa kết quả
Tr
và phần thưởng.
+ Valence (Hóa trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với
người thực hiện công việc. Khái niệm này thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng và mục tiêu.
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
11
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
Nỗ lực cá
Phần
Hành động
nhân
Kỳ vọng
Mục tiêu
thưởng
Tính chất cơng cụ
Hóa trị
Sơ đồ1.3: Thuyết mong đợi của Victor H.vroom
́
uê
Victor H.Vroom cho rằng lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
́H
cả 3 khái niệm hay 3 mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ
tê
lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng, phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu của cá nhân. Lý thuyết này được ứng
in
h
dụng vào nghiên cứu, ta thấy muốn cơng nhân viên có động lực hướng tới mục tiêu
nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho
̣c K
công nhân viên rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với
mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo sự thỏa mãn cho công nhân viên với
ho
điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ
ại
đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến phần thưởng và kết quả như
Đ
kỳ vọng. Sự hài lịng về thưởng phạt cơng bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả
họ đạt được chắc chắn được ghi nhận.
ươ
̀n
g
1.1.2.4. Thuyết về sự công bằng của Adams
Thuyết công bằng do Adams sáng lập năm 1962, thuyết này cho rằng Người lao
động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ có xu hướng so
Tr
sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ
nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đóng góp, cống hiến,
đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội).
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ bị rơi vào tình trạng đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập sự cơng
bằng cho mình. Khi đối mặt với sự không công bằng con người thường có xu hướng
chấp nhận, chịu đựng do họ hiểu rằng khơng có sự cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi
người và để đạt được tới sự công bằng thì khơng thể có được trong ngắn hạn. Song,
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
12
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
nếu họ phải đối mặt với sự khơng cơng bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và
thậm chí họ sẽ ngừng làm việc. Vì vậy, sự ghi nhận cơng việc kịp thời từ phía nhà
quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng
các cơng cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh
giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào
góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho
những người giỏi nhất.
́
uê
Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với
́H
trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: “Không cần thiết
phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt
tê
được kết quả tốt nhất”.
h
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
in
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự cơng bằng và từ đó tác động để tạo
̣c K
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng.
1.2. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan đến lòng trung thành của nhân viên.
ho
Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005), tác giả sử dụng
thuyết tháp nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở. Sự thoã mãn nhu cầu nhân
ại
viên được thực hiện vừa theo nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh cơng việc.
Đ
Ngồi năm yếu tố của thuyết tháp nhu cầu của Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng
g
định thêm hai khía cạnh của cơng việc phù hợp với điều kiện làm việc của Việt Nam.
ươ
̀n
Trong nghiên cứu này, tác giả chỉ ra lương có mối quan hệ âm với mức nổ lực , cố
gắng của nhân viên .Nghịch lí này được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức
Tr
kĩ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống bảng
lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thừa làm theo cảm tính , tuỳ tiện
khơng theo một chính sách rõ ràng.Kết quả là những người cố gắng nổ lực, cố gắng
đóng góp cho cơng ty cảm thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
Vũ Khắc Đạt (2008) nghiên cứu về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên tại văn phòng khu vực Miền nam VietNam Airlines cũng dựa trên mơ hình
nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung nhưng có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều
kiện hiện tại tại văn phòng khu vực Miền Nam VietNam Airlines, tác giả nghiên cứu 6
yếu tố sau:
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
13
GVHD: Th.S Trần Quốc Phương
Khóa luận tốt nghiệp
1.Bản chất cơng việc.
2.Đào tạo – phát triển.
3.Đánh giá.
4.Đãi ngộ: kết hợp từ yếu tố tiền lương và phúc lợi.
5.Môi trường tác nghiệp: là kết hợp từ hai yếu tố là đồng nghiệp và điều kiện làm việc.
6.Lãnh đạo.
Dựa trên kết quả nghiên cứu của Nguyễn Khắc Đạt (2008) về lòng trung thành
́
uê
của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền nam VietNam Airlines và các ý kiến giúp
́H
đỡ từ nhân viên và Ban lãnh đạo cơng ty may Hịa Thọ, đề tài sau đây của tôi tập trung
tê
vào nghiên cứu các nhân tố sau: Lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, môi trường làm việc,
khen thưởng, phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng như thế nào đến lịng
in
h
trung thành của nhân viên.
Về yếu tố lương
̣c K
Lương bổng vừa là một loại chi phí tốn kém, vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn
kém phản ánh qua chi phí lao động. Trong các nghành sản xuất, chi phí lao động
ho
chiếm khoảng 30% chi phí. Tuy nhiên, lương bổng đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì
ại
nó thúc đẩy nhân viên nổ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc
Đ
của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất hơn. Lương bổng giúp cho
nhân viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất và tỉ lệ người bỏ việc sẽ thấp hơn.
ươ
̀n
g
Một số công ty muốn đứng đầu trong việc trả lương cao hơn các công ty khác.
Các công ty này muốn thu hút nhân tài vì họ cho rằng trả lương cao hơn các đối thủ sẽ
thu hút các ứng viên có khả năng cao hơn. Có cơng ty lại áp dụng chính sách trả lương
Tr
thấp hơn mức lương hiện hành. Có hai lý do tại sao cơng ty này lại trả lương thấp: Một
là cơng ty đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn và hai là họ khơng cần những
công nhân giỏi làm những công việc giản đơn. Nhưng các nghiên cứu chỉ ra rằng việc
trả lương thấp khơng có nghĩa là tiết kiệm được một khoản tiền chi phí lao động.
Ngượcs lại cơng ty sẽ tốn kém hơn vì cơng nhân sẽ làm việc khơng có năng suất, tỉ lệ
người làm việc tốt sẽ bỏ đi cao để tìm nơi khác trả lương cao hơn (Nguyễn Hữu Thân,
2001).
Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong
SVTH: Nguyễn Thị Thanh Phong
14
