Luận văn kinh tế PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H



------  ------

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

ại

TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CƠNG TY

Tr

ươ
̀n

g

Đ

CỔ PHẦN VIỄN THƠNG FPT”

TRẦN THỊ LÀNH

Niên khóa: 2016-2020


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
in

h

tê

́H



------  ------

̣c K

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

ho

“PHÂN TÍCH CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY

g

Đ

ại

CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT ”

Giáo viên hướng dẫn:

Tên: Trần Thị Lành

Th.S Trần Hoàng

Tr

ươ
̀n

Sinh viên thực hiện

Lớp: K50 QTNL
Niên khóa: 2016 – 2020

Huế, tháng 05 năm 2020


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế
Đại học Huế trong suốt khóa học đã tận tình giảng dạy, truyền đạt cho tôi những kiên
thức và kinh nghiệm q báu giúp tơi hồn thành tốt khóa luận này.
Đặc biệt, tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Th.S Trần Hồng đã tận
tình hướng dẫn, chỉ bảo và giúp đỡ để tơi hồn thành kháo luận tốt nghiệp của mình.

́



Tơi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần

́H

Viễn thơng FPT, các anh chị bộ phận Hành chính - Nhân sự đã tạo điều kiện, quan tâm

tê

và giúp đỡ tôi rất nhiều trong suốt thời gian thực tập.

Do thời gian nghiên cứu, kiến thức và kinh nghiệm thực tế có hạn, mặc dù đã có

in

h

nhiều cố gắng nhưng đề tài này cũng không thể tránh khỏi những sai sót. Kính mong

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

tài được hồn thiện hơn.

̣c K

q cơng ty, q thầy, cơ giáo và tất cả các bạn đóng góp những ý kiến bổ sung để đề

Huế, tháng 5 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Lành


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................i
DANH MỤC VIẾT TẮT ............................................................................................... v

́

uê

DANH MỤC BẢNG .....................................................................................................vi

́H

DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ................................................................ vii

tê

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ............................................................................................... 1

h

1. Lý do chọn đề tài........................................................................................................1

̣c K

in

2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu....................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .......................................................................................................2

ho

2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................2

Đ

ại

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................3

̀ng

3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................. 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 3

ươ

4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3

Tr

4.1. Nghiên cứu định tính .............................................................................................. 3
4.2. Nghiên cứu định lượng ...........................................................................................4
5. Kết cấu đề tài….. ........................................................................................................5
PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................7

CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..7
1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................................7

SVTH: Trần Thị Lành

i


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

1.1.1. Nguồn nhân lực ....................................................................................................7
1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực .......................................................................8
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực ....................................8
1.2. Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .....................................10
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ..................................................................................10
1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực ............................................................. 13

́

uê

1.2.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo..............................................................................13

́H

1.2.2.2. Lựa chọn đối tượng đào tạo ...........................................................................13

tê

1.2.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo ....................................................................14

h

1.2.2.4. Lựa chọn phương pháp đào tạo ....................................................................15

̣c K

in

1.2.2.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo ............................................................................17
1.2.2.6. Thời gian, địa điểm đào tạo ...........................................................................18

ho

1.2.2.7. Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................18

ại

1.3. Tổ chức thực hiện .................................................................................................19

Đ

1.4. Đánh giá kết quả đào tạo......................................................................................19

̀ng

1.5. Bố trí, sử dụng nhân lực sau đào tạo ..................................................................20

ươ

1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của Doanh nghiệp ....................................21
1.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Doanh

Tr

nghiệp.25

1.7.1. Nhân tố thuộc về bản thân người lao động......................................................25
1.7.2. Nhân tố thuộc môi trường lao động .................................................................25
1.8. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................................27
1.8.1. Về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay ............................... 27
1.8.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Thành phố Đà Nẵng .....................................29

SVTH: Trần Thị Lành

ii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

CHƯƠNG II - PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG - CÔNG TY CỔ PHẦN ....................31
VIỄN THÔNG FPT .....................................................................................................31
2.1. Tổng quan về Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT ................31
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................33
2.1.2. Lĩnh vực hoạt động của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

́

uê

.......................................................................................................................................34

́H

2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý ......................................................................................35

tê

2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................35

h

2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận ............................................................. 37

in

2.1.3.3. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn thơng

̣c K

FPT ................................................................................................................................ 41
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn

ho

thông FPT ......................................................................................................................42

ại

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh .............................................................................46

Đ

2.2. Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ

̀ng

phần Viễn thông FPT .....................................................................................................48

ươ

2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty. ....................................48
2.2.2. Quy trình đào tạo .................................................................................................48

Tr

2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo…. ........................................................................................... 48
2.2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................49
2.2.2.3. Đối tượng và quy trình đào tạo .........................................................................50
2.2.2.4. Các hình thức đào tạo .......................................................................................52
2.2.2.5. Chương trình đào tạo ........................................................................................54
2.2.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ...............................................................................65

SVTH: Trần Thị Lành

iii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

2.2.2.7. Chi phí đào tạo….. ............................................................................................ 65
2.2.2.8. Đánh giá nguồn nhân lực sau đào tạo ............................................................... 67
2.2.3. Đánh giá hiệu quả đào tạo qua chỉ số KPI về đào tạo .........................................69
2.2.3.1. Thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình cho một nhân viên ................70
2.2.3.2. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo............................................................................74
2.2.3.3. Kết quả đào tạo…. ............................................................................................ 77

́

uê

2.2.4. Đánh giá của CBCNV về hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Công

́H

ty……………………. ...................................................................................................78

tê

2.2.5. Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty ........................89

h

CHƯƠNG III – GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN

in

NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN ...........................................................................91

̣c K

3.1. Định hướng phát triển cho cơng ty .........................................................................91

ho

3.2. Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ...................................91
PHẦN III- KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................96

ại

3.1. Kết luận...................................................................................................................96

Đ

3.2. Kiến nghị ................................................................................................................96

̀ng

3.2.1. Đối với nhà nước .................................................................................................96

ươ

3.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................................... 97

Tr

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 98
PHỤ LỤC .....................................................................................................................99

SVTH: Trần Thị Lành

iv


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên đầy đủ

Tên viết tắt

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

CNH - HĐH

Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

DVKH

Dịch vụ khách hàng

FPT Telecom (FTEL)

Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT

KPI

Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu

̣c K

in

h

tê

́H

́

Bảo hiểm xã hội

uê

BHXH

Nguồn nhân lực

ho

NNL

Thành phố

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

TP

SVTH: Trần Thị Lành

v

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Bảng phân bố nhân sự của công ty năm 2019 ---------------------------------- 36
Bảng 2.2. Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Đà Nẵng – Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT giai đoạn 2017 – 2019 ------------------------------------------------------------ 41
Bảng 2.3. Cân đối tài sản nguồn vốn Công ty Cổ phần Viễn thông FPT – Chi nhánh Đà
Nẵng ---------------------------------------------------------------------------------------------- 43

́

uê

Bảng 2.4. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn từ năm 2017 – 2019 --------- 46

́H

Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao------------------------------------ 55

tê

Bảng 2.6. Khóa học dành cho cán bộ nhân sự ---------------------------------------------- 56

h

Bảng 2.7. Chương trình đào tạo đối với vị trí Trưởng phịng Nhân sự ------------------ 57

in

Bảng 1.8. Chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh mới năm 2019 ------------------ 58

̣c K

Bảng 2.9. Chi phí đào tạo bình quân theo đầu người qua các năm ----------------------- 66

ho

Bảng 2.11. KPI thời gian đào tạo và chi phí đào tạo trung bình mỗi nhân viên chi nha
cơng ty Cổ phần viễn thông FPT-------------------------------------------------------------- 70

ại

Bảng 2.12. Số nhân viên cần đào tạo và số nhân viên được đào tạo --------------------- 74

Đ

Bảng 2.13. Tỷ lệ nhân đạt yêu cầu sau khi đào tạo ----------------------------------------- 77

̀ng

Bảng 2.14. Đặc điểm mẫu điều tra CBNV được khảo sát xử lý trên SPSS ------------- 79

ươ

Bảng 2.15 . Kết quả đánh giá của CBCNV về chương trình đào tạo -------------------- 82

Tr

Bảng 2.16. Kết quả đánh giá của CBCNV về đội ngũ giảng viên ------------------------ 84
Bảng 2.17. Kết quả đánh giá của CBCNV về cách thức tổ chức ------------------------- 85
Bảng 2.18. Kết quả đánh giá của CBCNV về kết quả đào tạo ---------------------------- 87
Bảng 2.19. Kết quả đánh giá của CBCNV về hài lòng của nhân viên ------------------- 88
Bảng 3.1. Mẫu phiếu đánh giá đề xuất cho người lao động hàng kỳ -------------------- 94

SVTH: Trần Thị Lành

vi


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

DANH MỤC HÌNH – SƠ ĐỒ - BIỂU ĐỒ

Hình 2.1. Logo của FPT Telecom .................................................................................31
Hình 2.2. Đồng phục của cơng ty ..................................................................................33
Hình 2.3. Đánh giá hợp đồng đào tạo nghề/thử việc .....................................................67

́
́H

uê

Hình 2.4. Phiếu đánh giá khóa học ................................................................................68

tê

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo ...............................................10
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Chi nhánh Đà Nẵng Công ty Cổ phần Viễn thông FPT

in

h

năm 2019 .......................................................................................................................35

̣c K

Sơ đồ 2.2. Quy trình đào tạo tân binh ............................................................................51

ho

Sơ đồ 2.3. Quy trình đào tạo nhân viên cũ ....................................................................52

ại

Biểu đồ 2.1. Thang đo đánh giá chương trình đào tạo .................................................81

Đ

Biểu đồ 2.2. Thang đo đánh giá đội ngũ giảng viên ......................................................83

̀ng

Biểu đồ 2.3. Thang đo đánh giá cách thức tổ chức .....................................................84

ươ

Biểu đồ 2.4. Thang đo đánh giá kết quả đào tạo ........................................................... 86

Tr

Biểu đồ 2.5. Thang đo đánh giá hài lòng nhân viên ......................................................88

SVTH: Trần Thị Lành

vii


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

PHẦN I – ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Tổ chức muốn thành cơng phát triển vững mạnh thì yếu tố đầu tiên cần kể đến và
quan trọng nhất là nguồn nhân lực tại tổ chức đó. Hoạt động của mỗi tổ chức chịu sự chi
phối của nhiều yếu tố và mức độ ảnh hưởng khác nhau, nhưng nguồn nhân lực luôn giữ
vai trò quyết định trong các hoạt động của tổ chức của mỗi con người tạo ra trong quá

́

uê

trình hoạt động sản xuất kinh doanh từ đó tạo ra giá trị lớn hơn và sinh ra lợi nhuận cho

tổ chức đó, chính vì vậy các tổ chức, doanh nghiệp ln chủ động khai thác một đội ngũ

́H

tinh thần tốt có thể thơng qua quy trình đào tạo và phát triển nhân viên để ngày càng

tê

hoàn thiện hơn nhằm đáp ứng được nhu cầu đặt ra trong nền kinh tế thị trường ngày

in

phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ.

h

càng biến động, sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức và doanh nghiệp cùng với sự

̣c K

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổ chức ra các chương trình đào tạo những
kỹ năng và kiến thức để người lao động có thể chủ động vận dụng linh hoạt để giải quyết

ho

cơng việc trong mọi tình huống trong q trình thực hiện cơng việc hằng ngày và tương
lai, giúp cho doanh nghiệp có thể nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao

ại

động góp phần tạo động lực, hình thành nên sự thành cơng trong các tổ chức doanh

Đ

nghiệp.

̀ng

Đào tạo là hoạt động đầu tư quan trọng nhất, có nhân viên chất lượng là mục tiêu

ươ

số một cho bất kỳ doanh nghiệp nào, không ngừng nâng cao kỹ năng và kiến thức cho
nhân viên, đào tạo nhân viên là rất quan trọng đối với một công ty để duy trì mức độ

Tr

chuyên nghiệp và kỹ năng của mình bởi nhân viên là nguồn lực quan trọng nhất của tổ
chức.

Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT là một chi nhánh của
Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT thuộc tập đồn FPT Việt Nam. Có thể nói tập đồn
FPT cần phải đảm bảo nguồn nhân sự năng động, có sáng tạo và tác phong làm việc
chuyên nghiệp. Nhìn nhận được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực,
FPT đã xây dựng, tạo lập được đội ngũ nhân sự vững mạnh riêng của mình, trở thành
một trong các doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam về đào tạo và phát triển thành công
SVTH: Trần Thị Lành

1

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

nguồn nhân lực, khơng ngừng cải tiến các quy trình đào tạo, cơng tác đào tạo phát triển
là tiền đề tạo nên sự thành cơng của cơng ty. Với mong muốn được tìm hiểu rõ hơn về
cơng tác đào tạo và góp phần nhỏ của mình vào sự phát triển hơn trong tương lai của
FPT Telecom. Xuất phát từ những nguyên nhân trên, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân
tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn
thông FPT”.
2. Mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu

́

uê

2.1. Mục tiêu chung

́H

Thông qua việc đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi

tê

nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, đề tài sẽ đề xuất một số giải pháp

h

nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà

̣c K

-

in

2.2. Mục tiêu cụ thể

Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT.
Phân tích thực trạng đào tạo tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn

ho

-

thông FPT.

Đánh giá hoạt động đào tạo qua khảo sát ý kiến người lao động tại Chi nhánh

ại

-

Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi

̀ng

-

Đ

Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, tạo cho cơng ty có một

ươ

đội ngũ nhân sự có trình độ kỹ thuật và chun mơn vững vàng.

Tr

2.3. Câu hỏi nghiên cứu
-

Công tác đào tạo nhân lực bao gồm những nội dung gì?

-

Chi nhánh Đà Nẵng - Cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT đã thực hiện công tác
đào tạo trong thời gian qua như thế nào? Có những ưu điểm và tồn tại gì?

-

Những giải pháp nào cần thiết phải thực hiện để nâng cao chất lượng và hiệu
quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ
phần Viễn thông FPT trong thời gian tới?

SVTH: Trần Thị Lành

2


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại
Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

-

Đối tượng điều tra: Cán bộ nhân viên làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công
ty Cổ phần Viễn thông FPT.

́

uê

3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Phân tích cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng

́H

- Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

tê

Về không gian: Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

in

h

+ Địa chỉ: 909 Ngô Quyền, Quận Sơn Trà, TP. Đà Nẵng.

̣c K

Về thời gian:

+ Dữ liệu thứ cấp: Thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2017- 2019.

ho

+ Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua các phiếu phỏng vấn, điều tra nhân viên
làm việc tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, trong thời gian

Đ

ại

tháng 3 năm 2020.

4. Phương pháp nghiên cứu

̀ng

4.1. Nghiên cứu định tính

ươ

Mục đích của nghiên cứu định tính là tìm hiểu về cơng tác đào tạo tại Chi nhánh

Tr

Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT, nhằm thu thập các tài liệu tham khảo, các
thông tin liên quan phục vụ cho việc xây dựng cơ sở lý thuyết cho đề tài, xem xét những
yếu tố có tác động đến cơng tác đào nhân lực của công ty thông qua việc phỏng vấn trực
tiếp nhân viên tại công ty.
Dữ liệu được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp với những câu
hỏi mở liên quan đến đào tạo nhân lực. Cụ thể, đối tượng phỏng vấn là nhân viên làm
việc lâu năm, nhân viên mới vào làm, nhân viên đã từng chuyển vị trí làm việc trong

SVTH: Trần Thị Lành

3


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

cơng ty, nhằm thu thập những đánh giá, nhận xét của cán bộ nhân viên về công tác đào
tạo của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
4.2. Nghiên cứu định lượng

4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Thu thập thông tin, số liệu liên quan đến Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần
Viễn thông FPT. từ phịng Hành chính - Nhân sự, về cơ cấu nhân sự, nhu cầu, quy trình
đào tạo, số lượng nhân viên được đào tạo hàng năm, số lượng các lớp đào tạo, số liệu về

́

uê

chi phí đào tạo, dữ liệu về các khóa đào tạo đã được triển khai trong giai đoạn từ năm

́H

2017 đến năm 2019 của Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

tê

Thu thập thơng tin từ các khóa luận tốt nghiệp tại thư viện trường, website.

h

4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

in

 Kích thước mẫu:

̣c K

Để xác định kích thước mẫu điều tra đảm bảo đại diện cho tổng thể nghiên cứu.

Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) về kích thước mẫu

ho

dự kiến. Theo đó kích thước mẫu tối thiểu là gấp 4, 5 lần tổng số biến quan sát: n=5xm

ại

Trong đó: n: Số mẫu tối thiểu được chọn

Đ

m: Số lượng câu hỏi trong bài.

̀ng

Như vậy, với số lượng 23 biến quan sát thì kích thước mẫu tối thiểu ở đây phải

ươ

gấp 5 lần tổng số biến quan sát, vậy cỡ mẫu tối thiểu là 115 mẫu. Tuy nhiên để đảm bảo
tính chính xác của số liệu và việc thu hồi phiếu khảo sát trong quá trình điều tra, tơi chọn

Tr

kích cỡ mẫu là 120.
 Phương pháp chọn mẫu:

Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Với cỡ mẫu là 120 bảng khảo sát
được tiến hành khảo sát trong vòng 15 ngày. Các đối tượng khảo sát là nhân viên làm

việc tại công ty.
 Thiết kế phiếu khảo sát:
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua phỏng vấn trực tiếp.

SVTH: Trần Thị Lành

4


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp được thực hiện thông qua bảng hỏi.
Các đối tượng là nhân viên làm việc trực tiếp tại các phịng ban cơng ty.
Nội dung của bảng khảo sát tập trung vào thu thập ý kiến của nhân viên về các
yếu tố liên quan đến đào tạo trong Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông
FPT.
Cấu trúc của bảng khảo sát gồm phần: Phần mở đầu (mục đích của cuộc khảo sát,

4.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

́

tê

 Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá

́H

đặc thù để thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu, cảm ơn).

uê

đơn vị khảo sát), phần câu hỏi phụ (thu thập thơng tin đối tượng), phần chính (câu hỏi

h

Trên cơ sở từ thông tin thứ cấp và thông tin sơ cấp thu thập được tiến hành phân

in

loại, tổng hợp từ đó phân tích và đánh giá các nội dung nghiên cứu cụ thể ví dụ như:

̣c K

Giới tính, độ tuổi, thời gian làm việc, vị trí,...

ho

 Phương pháp thống kê mô tả

Sử dụng phương pháp thống kê mô tả thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

ại

tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT thông qua các bảng biểu, sơ

Đ

đồ, đồ thị nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu để phân tích và đưa ra đánh giá về

̀ng

vấn đề trên.

ươ

 Phương pháp so sánh
Sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh mức độ, chỉ tiêu đạt được của công

Tr

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.
Công cụ xử lý: Phần mềm SPSS

5.

Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
PHẦN I: Đặt vấn đề
PHẦN II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

SVTH: Trần Thị Lành

5


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Chi nhánh Đà Nẵng
- Công ty Cổ phần Viễn thơng FPT.
CHƯƠNG 3: Các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Chi nhánh
Đà Nẵng - Công ty Cổ phần Viễn thông FPT.

́
Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

PHẦN III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trần Thị Lành

6


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

PHẦN II – NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008) “Nguồn nhân lực là nguồn lực
con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu diễn

́

uê

là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

́H

Theo David Begg (2008) cho rằng: Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ trình độ
chun mơn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng của mỗi

tê

người sẽ đem lại thu nhập tương ứng của họ trong tương lai. Tác giả này cho rằng kiến

h

thức mà con người tích lũy được trong q trình lao động sản xuất là mấu chốt vì chính

in

kiến thức đó giúp họ tạo ra củ cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai của chính

̣c K

họ.

Theo Nicholas Henry (2007) “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những

ho

tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham

ại

gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của các

Đ

quốc gia, khu vực, thế giới”

̀ng

Theo các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học cơng nghệ cấp nhà nước
KX-07: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

ươ

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người

Tr

lao động”. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nguồn nhân lực. Như vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu
mà các tác giả có định nghĩa về nguồn nhân lực đều nói về số lượng và chất lượng nguồn
nhân lực.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng
thì nguồn nhân lực là nguồn lực về con người cung cấp sức lao động tham gia vào quá
trình sản xuất cho tổ chức, cho xã hội đảm bảo cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào quá

SVTH: Trần Thị Lành

7

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp được sử
dụng trong quá trình lao động.
1.1.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người, tri

́

uê

thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu

́H

khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực

tê

và tồn xã hội. Q trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực về số lượng, chất lượng và cơ
cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ

in

h

phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo
dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành

̣c K

vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hồn thiện hơn, đáp

ho

ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho cơng nghiệp hóa- hiện đại hóa đất nước.
Vậy, Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và

ại

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ

Đ

chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ

̀ng

chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.

ươ

1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
 Đối với doanh nghiệp

Tr

Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược

của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của
các doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề tổ chức, chuẩn bị
đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời
với sự thay đổi xã hội. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực mang lại những lợi ích sau:
 Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

SVTH: Trần Thị Lành

8


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

 Giảm bớt sự giám sát vì khi người lao động được đào tạo và trang bị đầy
đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết thì họ có thể tự giám
sát được.
 Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động
 Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
 Giảm bớt tai nạn lao động.
 Sự ổn định năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo vững hoạt động

́
đào tạo dự trữ để thay thế.

́H

 Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

uê

của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn

tê

 Đối với người lao động

h

Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức

in

mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công

̣c K

các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự
đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội. Và nó cịn góp phần làm thỏa mãn

ho

nhu cầu phát triển của người lao động, như:

ại

 Tạo được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

Đ

 Tạo được tính chuyên nghiệp trong người lao động.

̀ng

 Tạo sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương
lai.

ươ

 Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng học tập và phát triển cá nhân của người lao

Tr

động.

 Tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ; là cơ sở để phát huy tính năng động, sáng tạo của người lao động trong
công việc.

SVTH: Trần Thị Lành

9


Khóa luận tốt nghiệp

̣c K

in

h

tê

́H

́

Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp



1.2.

GVHD: Th.S Trần Hồng

ho

Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

ại

(Nguồn: Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực)

Đ

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo

̀ng

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ nhân viên:
Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên ln có những điểm khác biệt do lĩnh vực

ươ

chuyên môn, tiềm năng và tư duy phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt

Tr

động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu
của từng đối tượng.
Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Khơng có bất kỳ chương trình
hay phương pháp nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được lựa chọn
trên cơ sở dung hòa được mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp,
trong đó hiệu quả kinh doanh và chiến lược doanh nghiệp hướng đến ln được đưa ra
làm tiêu chí có tính quyết định.
Các bước đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:
SVTH: Trần Thị Lành

10


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

1. Phân tích nhu cầu tổ chức
2. Phân tích các u cầu của cơng việc và trình độ của nhân viên
3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể
1. Phân tích nhu cầu tổ chức
Mục tiêu đào tạo được xác định phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp,
bao gồm:

́

uê

 Phục vụ mục tiêu ngắn hạn của doanh nghiệp (1 năm)
 Phục vụ mục tiêu trung và dài hạn của doanh nghiệp (2 -5 năm, theo

́H

tầm nhìn chiến lược)

tê

 Phục vụ mục tiêu phát triển cá nhân (khi doanh nghiệp chưa có nhu cầu

h

đào tạo) nhằm tăng sự gắn kết hoặc phát triển lộ trình sự nghiệp.

in

2. Phân tích các u cầu của cơng việc và trình độ của nhân viên

̣c K

Tăng trình độ, kiến thức, kĩ năng hiện tại của các cán bộ, nhân viên là mục tiêu
chung của quá trình đào tạo. Vai trò của các hoạt động nghiên cứu, xác định nhu cầu

ho

đào tạo sẽ tùy thuộc vào sự phân cơng cơng việc và nhu cầu đổi mới, hồn thiện hệ thống
kinh doanh của doanh nghiệp. Thu thập dữ liệu để xác định về kỹ năng cần thiết sẽ giúp

Đ

ại

bạn phát hiện khoảng trống giữa:

 Kỹ năng/năng lực hiện tại với mong muốn

̀ng

 Hiệu suất hiện tại và mong muốn

ươ

3. Phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên
Việc phân tích kỹ năng hiện tại của nhân viên được thực hiện thông qua gặp

Tr

gỡ với các thành viên chủ chốt và xem xét những khía cạnh:
 Nhiệm vụ trọng tâm của nhóm là gì?
 Hiệu quả các chương trình đào tạo được thực hiện?
 Các vấn đề cấp bách nhất là gì?
 Đào tạo những gì sẽ cải thiện hiệu suất của nhóm?
Một số phương pháp xác định:

SVTH: Trần Thị Lành

11


Khóa luận tốt nghiệp
-

GVHD: Th.S Trần Hồng

Phương pháp tính tốn: Căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết, thời gian lao động cần thiết và quỹ thời gian lao động

-

Phương pháp quan sát thực tế: Quan sát người lao động tại nơi làm việc xem
chất lượng, tốc độ, kỹ năng…từ đó thấy được người lao động cịn yếu ở kỹ
năng gì đó tiến hành đào tạo. Các lỗ hổng trong hệ thống doanh nghiệp thể
hiện trong cách thức hoạt động, nhân viên không được trao quyền, lãnh đạo
thường là người ra quyết định cuối cùng.

́

Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thiết kế một bảng hỏi dựa vào bản phân tích



-

cơng việc xác định nhân viên cịn thiếu kỹ năng gì tiến hành đào tạo. Tìm hiểu

́H

nguyên nhân, yếu tố kiến nhân viên không đạt hiệu quả cao nhất trong công

tê

việc.

h

4. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển cụ thể

in

Bây giờ là thời điểm xác định các chương trình đào tạo có cần thiết cho doanh

̣c K

nghiệp. Giai đoạn này sẽ quyết định xem những khoảng trống về kỹ năng hay hiệu suất
nào sẽ được ưu tiên trong kế hoạch phát triển.

ho

Xác định kỹ năng trình độ sau quá trình đào tạo, số lượng nhân sự tham gia, nội

ại

dung, thời gian đào tạo… Mục tiêu càng cụ thể kết quả đào tạo càng cao.

Đ

 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:

trọng:

̀ng

Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số bước quan

Tr

ươ

 So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các kiến
thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả
đối với người thực hiện công việc.

 Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh công
việc cần tuyển thêm.
 Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn những cá
nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.

 Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên có thể
mời hoặc huy động.
SVTH: Trần Thị Lành

12


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

 Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo:
Đối với việc đào tạo nhân viên mới sẽ bao gồm các nội dung như sau: Giới thiệu
chung về tổ chức, các quy định nội dung, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn
đề chung khác.
Đối với việc đào tạo trong khi làm việc: Xác định xem người lao động cịn thiếu
những kiến thức, kỹ năng gì, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng gì để đáp ứng yêu
cầu của công việc.

́

uê

Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển tổ chức: Xác định xem mục tiêu

́H

phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn, người lao động cần phải đào tạo thêm kỹ

tê

năng, kiến thức gì, kỹ năng hay vị trí nào cần được đào tạo hay có thể đào tạo sau.

Xác định mục tiêu đào tạo

in

1.2.2.1.

h

1.2.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

̣c K

Khi các nhu cầu đào tạo và phát triển đã được xác định, bước tiếp theo là phải
chuyển các yêu cầu này thành các mục tiêu đào tạo hay các kết quả mong muốn của hoạt

ho

động đào tạo.

ại

Là xác định kết quả kỳ vọng đạt được sau khi chương trình thực hiện. Yêu cầu

Đ

khi xác định mục tiêu đào tạo:

̀ng

 Phải xuất phát từ nhu cầu
 Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung

ươ

của mục tiêu.

Tr

 Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo
 Số lượng và cơ cấu học viên
 Thời gian đào tạo

1.2.2.2.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vậy nên để có thể lựa chọn
đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng
chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

SVTH: Trần Thị Lành

13


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

Trước hết, Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính cơng bằng hiệu quả,
kịp thời đối với người lao động và đối với cơng việc. Muốn vậy trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay khơng hay doanh nghiệp có thể đáp
ứng được khơng; đồng thời có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích cơng
việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực

́

uê

hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác

1.2.2.3.

́H

hơn.
Xây dựng chương trình đào tạo

tê

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Các kiến thức, kỹ năng

h

được lựa chọn sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, số buổi học, chi phí cho mỗi

in

chương trình đào tạo. Các phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài

̣c K

liệu, trang thiết bị….

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào

ho

tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài

ại

chính, cơ sở vật chất…

Đ

 Các hình thức đào tạo.

̀ng

 Đào tạo mới.

Đào tạo mới là việc tiến hành đào tạo cho những cá nhân chưa qua đào tạo với

ươ

mục tiêu chính là giúp cho người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật nhất định

Tr

đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức. Trong nhiều trường hợp do không thể tuyển
được lao động có trình độ chun mơn nghề nghiệp phù hợp trên thị trường lao động
hoặc do một số nguyên nhân khác, tổ chức buộc phải tiến hành đào tạo mới. Thực tế xảy
ra những trường hợp như vậy.
 Đào tạo lại.
Đào tạo lại là việc đào tạo cho người lao động đã qua đào tạo song chuyên môn
không phù hợp với công việc đảm nhận. Việc đào tạo lại được tiến hành khi:

SVTH: Trần Thị Lành

14


Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: Th.S Trần Hồng

- Do một số nguyên nhân nào đó tổ chức tuyển người vào vị trí cơng việc khơng
phù hợp với chun mơn được đào tạo. Để người lao động có thể thực hiện tốt công việc
được giao, cần phải đào tạo lại.
- Do thu hẹp sản xuất hoặc do sắp xếp tinh giản bộ máy, người lao động trở thành
lao động dôi dư và được chuyển sang làm công việc khác, cần đào tạo lại cho người lao
động để họ đảm đương công việc mới.
 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao.

́

uê

Đào tạo nâng cao là việc đào tạo nhằm giúp cho người lao động có kiến thức và

́H

kỹ năng ở trình độ cao hơn, qua đó giúp cho người lao động hồn thành tốt hơn nhiệm

tê

vụ được giao với năng suất và hiệu quả cao hơn.

h

Thông thường để thực hiện công việc được giao với các kiến thức và kỹ năng

in

hiện có, người lao động có thể hồn thành tốt. Tuy nhiên, nếu được đào tạo và rèn luyện

̣c K

ở mức cao hơn, người lao động có thể hồn thành cơng việc nhanh hơn với chất lượng
cao hơn.

Lựa chọn phương pháp đào tạo

ho

1.2.2.4.

ại

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều

Đ

có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp

lớn nhất.

̀ng

hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo, chi phí thấp và phương pháp đem lại hiệu quả

ươ

 Kèm cặp và chỉ dẫn.

Tr

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho

hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số cơng việc quản lý. Q trình đào tạo bắt
đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn
tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành
thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
 Luân chuyển, thuyên chuyển công việc.

Đây là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác
để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong
SVTH: Trần Thị Lành

15