tài liệu lớp 14ddc02

<span class='text_page_counter'>(1)</span><div class='page_container' data-page=1>

1. Khái quát về quản trị nguồn nhân lực
2. Hoạch định nguồn nhân lực

</div>
<span class='text_page_counter'>(2)</span><div class='page_container' data-page=2>

1. Khái quát về quản trị nguồn nhân

lực

1.1 Thách thức đối với quản trị nguồn nhân
lực

1.2 Mục tiêu
1.3 Chức năng

1.4 Các hoạt động cơ bản trong quản trị
nguồn nhân lực

</div>
<span class='text_page_counter'>(3)</span><div class='page_container' data-page=3>

Xu thế tồn cầu hóa và khu vực hóa

Sự đa dạng và khác biệt trong lực lượng lao

động

Xu hướng tái cơ cấu tổ chức

Sự phi tập trung hóa nơi làm việc
Sức khỏe của người lao động

<b>Khái niệm</b>



Quản trị nhân sự là một khoa học và cũng là

một nghệ thuật



“Quản trị nhân sự là việc hoạch định, tuyển

mộ, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và

tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân

sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu

của tổ chức”. (Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị

nhân sự”, năm 1998, trang 4)

</div>
<span class='text_page_counter'>(4)</span><div class='page_container' data-page=4>

1.2 Mục tiêu



Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức



Đáp ứng nhu cầu hằng ngày càng cao

của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân

viên được phát huy tối đa các năng lực

cá nhân



Khả năng thu hút, giữ nhân tài

_

nâng cao khả năng cạnh tranh của

doanh nghiệp



Mức độ thỏa mãn, tự giác, nhiệt

</div>
<span class='text_page_counter'>(5)</span><div class='page_container' data-page=5>

1.3 Chức năng

1. Thu hút và tuyển chọn nhân viên



Hoạch định nguồn nhân lực



Phân tích công việc

</div>
<span class='text_page_counter'>(6)</span><div class='page_container' data-page=6>

1.3 Chức năng

2. Đào tạo và phát triển



Hướng dẫn nhân viên mới



Đào tạo

</div>
<span class='text_page_counter'>(7)</span><div class='page_container' data-page=7>

1.3 Chức năng

3. Duy trì nguồn nhân lực



Đánh giá năng lực thực hiện công việc



Trả lương, khen thưởng, đãi ngộ,

</div>
<span class='text_page_counter'>(8)</span><div class='page_container' data-page=8>

1.4 Các hoạt động cơ bản trong

quản trị nguồn nhân lực

Mơ hình các cơng tác quản lý nhân sự trong doanh nghiệp

Kế hoạch sản xuất
kinh doanh

Hoạch định nguồn
nhân lực

Tuyển chọn nhân viên

Hướng dẫn thành viên
mới

Đào tạo và phát triển
nhân sự

Đánh giá thành tích
làm việc

Lương bổng và phúc
lợi

Quản lý những
chuyển giao, biến
động và sa thải nhân

sự

Thu hút; Đào
tạo lại và tái

</div>
<span class='text_page_counter'>(9)</span><div class='page_container' data-page=9>

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam

<b>CÁC YẾU TỐ BÊN NGỒI</b>



Sự thay đổi nhanh chóng của mơi trường

kinh doanh



Cạnh tranh khốc liệt



Các yếu tố văn hóa và giá trị công việc

của người Việt Nam



Tỷ lệ thất nghiệp ở các vùng, các địa

phương



Sự quan tâm của chính phủ đối với tổ

</div>
<span class='text_page_counter'>(10)</span><div class='page_container' data-page=10>

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam

<b>CÁC YẾU TỐ BÊN TRONG</b>



Quy mô, số lượng công nhân viên trong

tổ chức



Loại hình kinh doanh



Cấu trúc tổ chức

</div>
<span class='text_page_counter'>(11)</span><div class='page_container' data-page=11>

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn
nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt
Nam

<b>CÁC YẾU TỐ THUỘC VỀ NHÂN VIÊN (NGƯỜI LAO ĐỘNG)</b>
Nhân viên làm việc năng động, sáng tạo

hay thụ động

Nhân viên làm việc vì tiền lương hay vì
những nhu cầu khác nữa

Kỹ năng, tay nghề của nhân viên cao hay
thấp

</div>
<span class='text_page_counter'>(12)</span><div class='page_container' data-page=12>

2. Hoạch định nguồn nhân lực

2.1 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực
2.2 Khái niệm

</div>
<span class='text_page_counter'>(13)</span><div class='page_container' data-page=13>

2.1 Vai trò của hoạch định nguồn

nhân lực

Giảm chi phí nhân sự bằng cách dự tính

trước về số lượng nhân viên cần cắt giảm
hoặc tăng thêm

Phát triển nhân viên

Nâng cao nhận thức về vai trò và tầm quan

trọng của chức năng quản lý nhân sự

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là mắt xích

</div>
<span class='text_page_counter'>(14)</span><div class='page_container' data-page=14>

2.2 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu

nhân lực của tổ chức (có tính đến những nhu cầu dài
hạn) và xây dựng các bước cần thiết để thỏa mãn nhu
cầu đó và phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ
chức.

Hoạch định nguồn nhân lực cũng chính là q trình ra

quyết định về việc sử dụng nhân sự, là việc chuyển các
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức thành số lượng nhân
viên và loại công việc cần thực hiện để đạt mục tiêu.

Như vậy, hoạch định nguồn nhân lực chính là thực hiện

các chương trình và kế hoạch để đảm bảo tổ chức có đủ
số lượng và loại nhân viên cho từng công việc cụ thể vào

đúng thời điểm để hoàn thành các mục tiêu chiến lược
của tổ chức.

Có được đúng số người có

đủ kỹ năng, đúng nơi,

</div>
<span class='text_page_counter'>(15)</span><div class='page_container' data-page=15>

2.3 Các biện pháp sắp xếp và chuẩn

bị nhân sự

<b>Thiếu người</b> <b>Dư người</b>

<b>Tuyển từ nguồn nội </b>
<b>bộ:</b>

(++)Thăng chức , đề
bạt

(+)Thuyên chuyển, tái
bố trí

(-) Giáng chức

<b>Tuyển từ nguồn </b>
<b>ngồi:</b>

(+) Tuyển người đã có
kinh nghiệm làm việc ở
cơng ty khác

(+) Tuyển người mới

hồn tồn (Sinh viên
mới ra trường)

• Hạn chế tuyển mới

• Cho thuê lao động tạm
thời

• Giảm bớt giờ lao động,

hoặc thay phiên nhau làm
chung cơng việc

• Vận động về hưu sớm

• Cho tạm nghỉ chờ việc
(khơng ăn lương hoặc

được hưởng % của lương
cơ bản, gọi là lương chờ
việc)

• Cho nghỉ việc (hay cịn gọi
là giảm biên chế) những
phần tử không phù hợp,

</div>
<span class='text_page_counter'>(16)</span><div class='page_container' data-page=16></div>
<span class='text_page_counter'>(17)</span><div class='page_container' data-page=17>

1. Hệ thống thông tin quản lý

2. Quá trình ra quyết định của doanh

nghiệp

</div>
<span class='text_page_counter'>(18)</span><div class='page_container' data-page=18>

1. Hệ thống thông tin quản lý

1.1 Khái niệm

</div>
<span class='text_page_counter'>(19)</span><div class='page_container' data-page=19>

1.1 Khái niệm



Hệ thống thông tin quản lý là một hệ

thống chức năng thực hiện việc

thu

thập, xử lý, lưu trữ và cung cấp thông tin

hỗ trợ việc ra quyết định, điều khiển,

</div>
<span class='text_page_counter'>(20)</span><div class='page_container' data-page=20>

1.2 Phân loại HTTT quản lý



Phân loại theo cấp ứng dụng:

</div>
<span class='text_page_counter'>(21)</span><div class='page_container' data-page=21>

1.2 Phân loại HTTT quản lý

Phân loại theo mục đích phục vụ của thơng

tin đầu ra

Hệ thống thông tin xử lý giao dịch (TPS)
Hệ thống thông tin phục vụ quản lý (MIS)
 Hệ thống thông tin hỗ trợ ra quyết định

(DSS)

</div>
<span class='text_page_counter'>(22)</span><div class='page_container' data-page=22>

1.2 Phân loại HTTT quản lý

Phân loại HTTT theo chức năng nhiệm vụ

Theo cách phân loại này, mỗi một dạng hệ

thống thông tin sẽ được gọi tên theo chức

năng nghiệp vụ mà chúng hỗ trợ trong tất cả
các cấp tác nghiệp, cấp chiến thuật và cấp

</div>
<span class='text_page_counter'>(23)</span><div class='page_container' data-page=23>

1.3 Vai trò của quản lý

Bảng 3.1: Vai trò của các nhà quản lý và khả
năng hỗ trợ của các HTTT

<b>Nhóm </b>

<b>vai trị</b> <b>Vai trị</b> <b>Hệ thống hỗ trợ</b>
<b>Vai </b> <b>trò </b>

<b>con </b>
<b>người</b>

Người đại diện
Người lãnh đạo
Người liên lạc

Không

Không

HTTT truyền thông điện
tử

<b>Vai </b> <b>trị </b>
<b>thơng </b>

<b>tin</b>

Thu thập, xử lý thông
tin

Người phổ biến
Người phát ngôn

HTTT phục vụ quản lý

HTTT tự động hóa văn
phịng

HTTT tự động hóa văn
phịng và hệ thống
chuyên gia

<b>Vai </b> <b>trò </b>
<b>quyết </b>

<b>định</b>

Chủ doanh nghiệp

Người xử lý các lộn xộn
Người phân phối các

Không tồn tại
Không tồn tại

HTTT hỗ trợ ra quyết

</div>
<span class='text_page_counter'>(24)</span><div class='page_container' data-page=24>

2. Quá trình ra quyết định của

doanh nghiệp

2.1 Các mức độ ra quyết định
2.2 Các dạng ra quyết đinh
2.3 Quá trình ra quyết đinh

</div>
<span class='text_page_counter'>(25)</span><div class='page_container' data-page=25>

2.1 Các mức độ ra quyết định

<i><b>Quyết định chiến lược:</b></i>

Xác định các mục tiêu, các nguồn lực, các

chính sách của doanh nghiệp trong một
tương lai lâu dài.

Ở cấp quyết định này thì nhà quản lý làm sao

dự đốn được tương lai của doanh nghiệp và
môi trường mà doanh nghiệp đang hoạt

động, từ đó làm sao các đặc tính của doang
nhiệp phù hợp hơn với môi trường.

Cấp độ quyết định chiến lược thường những

</div>
<span class='text_page_counter'>(26)</span><div class='page_container' data-page=26>

2.1 Các mức độ ra quyết định

<i><b>Quyết định cấp chiến thuật:</b></i> Việc ra

</div>
<span class='text_page_counter'>(27)</span><div class='page_container' data-page=27>

2.1 Các mức độ ra quyết định

<i><b>Quyết định cấp cơ sở</b></i>: Tạo quyết định liên

quan đến những hoạt động cụ thể là nhằm
xác định làm thế nào để đưa ra những

nhiệm vụ cụ thể từ các quyết định của
những nhà quản lý cấp cao hơn. Nó bao
gồm cả việc quyết định bộ phận nào sẽ

</div>
<span class='text_page_counter'>(28)</span><div class='page_container' data-page=28>

2.2 Các dạng ra quyết đinh

Quyết định có thể lập trình được hay khơng lập trình được.
Các quyết định khơng có cấu trúc là những quyết định mà

trong đó những nhà quản trị phải đánh giá và hiểu rõ các vấn
đề được đặt ra. Những quyết định này thường quan trọng,
mới lạ, và không theo nguyên tắc rõ ràng và khơng có một
q trình nào tạo ra chúng. Ví dụ việc ra quyết định chọn một

dự án đầu tư mới, quyết định bổ nhiệm nhân sự cấp cao,…

Ngược lại, các quyết định có cấu trúc là loại quyết định mà đã

có tính lập đi lặp lại, theo thông lệ và bao gồm một loạt các
thủ tục được thực hiện đã xác định trước.

Tuy nhiên nhiều trường hợp quyết định đã có một phần được

</div>
<span class='text_page_counter'>(29)</span><div class='page_container' data-page=29>

2.3 Quá trình ra quyết đinh

Nhìn chung, quá trình ra quyết định được tiến hành qua các bước

sau:

<i><b>Thu thập thơng tin:</b></i> Tìm kiếm thơng tin về môi trường, các sự kiện

xác định, các điều kiện thực hiện một công việc hoặc một nhiệm vụ
nào đó.

<i><b>Hoạt động thiết kế: </b></i>Phát triển và đánh giá những hoạt động khác

nhau. Điều quan tâm nhất với bước này là các quyết định nhà quản
lý đưa ra là quyết định có cấu trúc hay quyết định khơng có cấu
trúc.

<i><b>Lựa chọn:</b></i> Là hoạt động mà nhà quản lý phải chọn những hành

động cụ thể. Hệ thống thông tin sẽ giúp lựa chọn một quyết định

nào đó. <i><b>Thực hiện:</b></i> Bước này thực hiện các quyết định và điều hành

</div>
<span class='text_page_counter'>(30)</span><div class='page_container' data-page=30>

2.4 Hệ thống thông tin hỗ trợ ra

quyết định

Các hệ thống máy tính ở cấp quản lý của một tổ chức cho

phép tổng hợp và phân tích dữ liệu qua các mơ hình phức
tạp để hỗ trợ cho những quyết định dạng khơng có cấu
trúc hay nữa cấu trúc được gọi là hệ thống thông tin hỗ
trợ ra quyết định.

Ngồi việc hỗ trợ quyết định nhóm, hệ thống thơng tin

cịn có thể cung cấp việc điều khiển từng phần cho người
sử dụng. Điều này đã giúp cho người sử dụng có thể tìm
được những dữ liệu thích hợp, lựa chọ và sử dụng các mơ
hình thích hợp, điều khiển q trình thực hiện nhờ những
phương tiện can thiệp có tính chun nghiệp. Các hệ

</div>
<span class='text_page_counter'>(31)</span><div class='page_container' data-page=31>

2.5 Các yếu tố cấu thành hệ thống

thông tin

<i><b>Cơ sở dữ liệu hỗ trợ quyết định</b></i>
<i><b>Cơ sở mơ hình </b></i>

<i><b>Yếu tố thứ ba của hệ thống thông tin </b></i>

</div>
<span class='text_page_counter'>(32)</span><div class='page_container' data-page=32></div>

<!--links-->