Luận văn kinh tế ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ

ĐẠI HỌC HUẾ

tế
Hu
ế

GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

-----  -----

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

họ

ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

gĐ

ại

CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH

Sinh viên thực hiện

Ths.Trần Quốc Phương

Nguyễn Thị Ngọc Lan

Trư

ờn

Giáo viên hướng dẫn

Lớp: K49C-QTKD
MSV:15K4021071

Huế, tháng 5/2019


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

LỜI CAM ĐOAN

Tơi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BĨ CỦA NHÂN
VIÊN CƠNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC HIỆP THÀNH” là cơng trình nghiên cứu
độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

i


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế

Hu
ế

Lời Cảm Ơn

Thực tế ln cho thấy, khơng có sự thành cơng nào mà không gắn liền với sự
hỗ trợ và giúp đỡ của những người xung quanh, dù cho sự giúp đỡ đó là ít hay nhiều,
trực tiếp hay gián tiếp. Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận văn đến nay, em
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở cơ
sở thực tập.

inh

Với tấm lịng biết ơn vơ cùng sâu sắc, em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy
cô khoa Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Huế đã dùng
những tri thức và tâm huyết của mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến thức

cK

quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.

Đặc biệt, em xin chân thành cám ơn Thầy Trần Quốc Phương đã tận tâm chỉ
bảo, hướng dẫn em trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự hướng dẫn đó, bài

họ

luận văn của em mới có thể hồn thiện được.

Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến các anh chị đang làm việc tại công ty Cổ
phần Phước-Hiệp-Thành đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ em trong suốt thời gian em

ại

thực tập tại doanh nghiệp.

Bài luận văn được thực hiện trong thời gian 3 tháng, bước đầu đi vào thực tế em

gĐ

còn nhiều bỡ ngỡ. Đồng thời, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn cịn
hạn chế. Do vậy, khơng tránh khỏi những thiếu sót là điều chắc chắn, em rất mong
nhận được ý kiến đóng góp của q thầy cơ để kiến thức của em trong lĩnh vực này
được hoàn thiện hơn.

Trư

ờn

Em xin chân thành cám ơn!

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

Huế, tháng 5 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Ngọc Lan

i


MỤC LỤC

tế
Hu
ế

GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

PHẦN I: MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................4
4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .........................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................5

inh

5.1 Qui trình nghiên cứu..................................................................................................5
5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu....................................................................................5
5.2.1 Nghiên cứu định tính ..............................................................................................6

cK

5.2.2 Nghiên cứu định lượng..........................................................................................6
5.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................6
5.3.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................6

họ

5.3.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................7
5.4.Phương pháp phân tích dữ liệu..................................................................................7
PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................9
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.......................................9

ại

1.1.Cơ sở lý luận..............................................................................................................9

gĐ

1.1.1.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp ......................................................................9
1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp.........................................................11
1.1.3. Những yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp............................................13
1.1.4 Khái niệm về cam kết , gắn bó với tổ chức .........................................................15

ờn

1.1.4.1 Khái niệm về cam kết tổ chức ..........................................................................15
1.1.4.2 Một số lý thuyết liên quan đến” sự cam kết gắn bó với tổ chức” ....................16
1.1.4.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ...................................................................16

Trư

1.1.4.2.2.Thuyết ERG của Alderfer...............................................................................18
1.1.4.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg .............................................................19
1.1.4.2.4. Thuyết kì vọng của Victor - Vroom ..............................................................21
1.1.4.2.5 Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam) ..........................................................22
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

ii


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

1.1.5 Các nghiên cứu trong và ngoài nước...................................................................22
1.1.5.1 Các nghiên cứu nước ngoài ..............................................................................22
1.1.5.2. Nghiên cứu trong nước.....................................................................................23
1.1.6 Mơ hình đề xuất....................................................................................................25
1.1.6.1 Mơ hình ZM Zain (2009) .................................................................................25
1.1.6.2 Mơ hình SMA Shah (2012) ..............................................................................25
1.1.6.3 Mơ hình văn hóa của Denison (1990) ..............................................................26

inh

1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................34
1.2.1 Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam..................................................34
1.2.2. Kinh nghiệm từ các doanh nghiệp nổi tiếng........................................................34
CHƯƠNG II : ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

cK

ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NHẬN VIÊN ĐỐI VỚI CƠNG TY CP PHƯỚC
HIỆP THÀNH..............................................................................................................36

2.1.Tổng quan về cơng ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.................................................36

họ

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty ...................................................36
2.1.2 Các sản phẩm kinh doanh chính của công ty cổ phần Phước Hiệp Thành ..........37
2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ:.......................................................................................37

ại

2.1.3.1. Chức năng:........................................................................................................37
2.1.3.2. Nhiệm vụ: .........................................................................................................37

gĐ

2.1.4. Tình hình lao động của Công ty ..........................................................................38
2.1.5 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của công ty.........................................................38
2.1.5.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lí của cơng ty.........................................................38
2.1.5.2. Chức năng của các phịng ban: .........................................................................39

ờn

2.1.6 Quy trình sản xuất của cơng ty. ............................................................................41
2.1.7 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty........................................................46

Trư

2.1.8 Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh qua 3 năm 2016-2018 ...........................48
2.1.9 Giới thiệu chung về văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần Phước Hiệp
Thành .............................................................................................................................50

2.1.9.1 Văn hóa làm việc ...............................................................................................50
2.1.9.2 Văn hóa tiết kiệm...............................................................................................50
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

iii


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

2.1.9.3 Văn hóa ứng xử .................................................................................................50
2.2.Kết quả nghiên cứu..................................................................................................51
2.2.1 Phân tích mơ tả về nhân khẩu học ........................................................................51
2.2.2.Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ...........................................53
2.2.3 Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng nhân cơng ty
cổ phần Phước-Hiệp-Thành...........................................................................................56
2.2.4 Phân tích hồi quy mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng nhân

inh

tại cơng ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.........................................................................61
2.2.5 Phân tích thống kê mô tả ......................................................................................68
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ ĐỊNH HƯỚNG NÂNG CAO MỨC ĐỘ CAM
KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CP PHƯỚC- HIỆP - THÀNH ....77

cK

3.1 Thảo luận .................................................................................................................77
3.2 Định hướng ..............................................................................................................78
3.3 Giải pháp tạo mức độ cam kết cho nhân viên công ty CP Phước- Hiệp - Thành....78

họ

3.3.1.Hoàn thiện hệ thống nhân lực...............................................................................78
3.3.2 Giải pháp về “công tác đào tạo và phát triển” .....................................................79
3.3.3. Giải pháp về “chấp nhận rủi ro cải tiến và sáng tạo” ..........................................79

ại

3.3.4. Giải pháp về “ giao tiếp trong tổ chức” ...............................................................79
3.3.5 Giải pháp về “ định hướng kế hoạch trong tương lai” .........................................80

gĐ

3.5.6 Giải pháp về “ Sự nhất quán và cơng bằng trong các chính sách quản trị” .........80
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................81
1. Kết luận......................................................................................................................81
2. Đóng góp và kiến nghị ..............................................................................................81

ờn

2.1 Đóng góp của đề tài .................................................................................................81
2.2 Kiến nghị đối với công ty ........................................................................................81

Trư

3. Hạn chế của đề tài......................................................................................................83
TÀI LIỆU KHAM KHẢO ..........................................................................................84
PHỤ LỤC .....................................................................................................................87

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

iv


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STM: Sự thõa mãn, cam kết làm việc của nhân viên công ty cổ phần PhướcHiệp-Thành

PT: Giá trị của biến độc lập thứ 1 là Phần thưởng và sự công nhận
ĐT: Giá trị của biến độc lập thứ 2 là Đào tạo và phát triển

Giao_tiep: Giá trị của biến độc lập thứ 3 là Giao tiếp trong tổ chức

inh

CS: Giá trị của biến độc lập thứ 4 là Các chính sách quản trị

ĐH: Giá trị của biến độc lập thứ 5 là Định hướng kế hoạch
LN: Giá trị của biến độc lập thứ 6 là Làm việc nhóm

CN: Giá trị biến độc lập thứ 7 là Chấp nhận rủi ro và cải tiến sáng tạo

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

CTCP: Công ty Cổ phần

cK

HQ: Giá trị biến độc lập thứ 8 là Hiệu quả trong việc ra quyết định

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

v


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 0.1 : Qui trình nghiên cứu.......................................................................................5
Hình 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow .............................................................16
Hình 1.2 Mơ hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)......................................26
Hình 1.3 Mơ hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và thái độ
cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức ..............................................................30

inh

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lí cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...........................39

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

Hình 2.2 Quy trình sản xuất sản phẩm của cơng ty.......................................................41

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

vi


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tình hình lao động của cơng ty trong 3 năm 2016 – 2018 ..........................42
Bảng 2.2: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2016 – 2018........46
Bảng 2.3: Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty 2013- 2014 .................48
Bảng 2.4 .Thông tin nhân khẩu học của đối tượng điều tra ..........................................51
Bảng 2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định .................54
Bảng 2.6 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s ...........................................................57

inh

Bảng 2.7 Kết quả phân tích nhân tố EFA......................................................................57
Bảng 2.8 Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết chung về công
việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành..............................................62

cK

Bảng 2.9 Phân tích ANOVA ........................................................................................63
Bảng 2.10 Phân tích hệ số tương quan ..........................................................................63
Bảng 2.11 Phân tích hệ số tương quan .........................................................................64

họ

Bảng 2.12 Phân tích hồi quy nhân tố “ Đào tạo và phát triển” ....................................66
Bảng 2.13 Kiểm định ANOVA .....................................................................................66
Bảng 2.14 Phân tích hồi quy..........................................................................................67

ại

Bảng 2.15 Đánh giá của nhân viên về Giao tiếp trong tổ chức .....................................68
Bảng 2.16 Đánh giá của nhân viên về Đào tạo và phát triển .......................................69

gĐ

Bảng 2.17 Đánh giá của nhân viên về Phần thưởng và sự công nhận ..........................70
Bảng 2.18 Đánh giá của công nhân về Hiệu quả trong việc ra quyết định ..................71
Bảng 2.19 Đánh giá của nhân viên về Chấp nhận rủi ro và cải tiến sáng tạo ...............72
Bảng 2.20 Đánh giá của nhân viên về Định hướng kế hoạch .......................................73

ờn

Bảng 2.21 Đánh giá của cơng nhân về làm việc nhóm .................................................74
Bảng 2.22 Đánh giá của nhân viên về Các chính sách quản trị ....................................75

Trư

Bảng 2.23 Đánh giá của nhân viên về Sự thõa mãn, cam kết làm việc........................76

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

vii


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN I: MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong những năm gần đây, Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm rất được phổ biến
trong các doanh nghiệp. Khi nhắc đến “Văn hóa doanh nghiệp” được hiểu là “Văn hóa
doanh nghiệp (VHDN) là tập hợp những giá trị về tinh thần, là cách thức tương tác giữa
con người trong công ty, từ nhân viên đến lãnh đạo”.Yếu tố văn hóa sản sinh một cách tự
nhiên và song hành với quá trình phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp chi

inh

phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của từng thành viên trong doanh nghiệp.Doanh
nghiệp là nơi tập hợp những con người có nhiều đặc điểm khác nhau về trình độ văn hóa,
trình độ chuyên môn, mức độ nhân thức, quan hệ xã hội, tư tưởng văn hóa,... chính sự
khác nhau này tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp.

cK

Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng
tồn cầu hóa, đã hình thành yêu cầu bắt buộc các doanh nghiệp để tồn tại và phát triển
phải liên tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho phù hợp với thực tế. Vậy

họ

làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tâp hợp, phát huy mọi nguồn lực con người,
là nơi làm cầu nối, nơi có thể tạo ra động lực tác động tích cực thúc đẩy sự phát triển
của mỗi cá nhân người lao động trong tâp thể vào việc đạt được các mục tiêu, chiến

ại

lược của tổ chức, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.Để làm được
điều đó thì vấn đề doanh nghiệp cần quan tâm đến chính là “ con người”.Trong thời

gĐ

đại cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực hiện nay, Doanh nghiệp ln cần phải duy trì
nguồn nhân lực ổn định, hạn chế việc bỏ việc, nhảy việc trong công ty và tạo ra động
lực tích cực thúc đẩy tinh thần làm việc và lòng trung thành của nhân viên tạo điều
kiện để doanh nghiệp hoàn thành và đạt được các mục tiêu đề ra.

ờn

“Vì vây, có thể nói việc cạnh tranh bằng nhân lực là quan trọng và là nhân tố tất
yếu để đánh giá năng lực của một tổ chức, doanh nghiệp nào đó. Dựa trên thực tế đó,

Trư

quan điểm quản trị hiện đại cũng đã dần thay đổi: Con người khơng cịn đơn thuần chỉ
là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của
tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao
động để giảm giá thành “sang” đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao
hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn.”
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

1


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

Trong cuốn sách “Văn hoá tổ chức”, hai tác giả Terrence E. Deal và Allan A.
Kennedy (1982) đã tìm hiểu và nghiên cứu chìa khố giúp doanh nghiệp tại Mỹ kinh
doanh một cách xuất sắc. Họ kết luận chính văn hố là yếu tố then chốt làm nên sự
thịnh vượng lâu dài và thành cơng của một công ty. Cịn theo giáo sư danh dự James
L. Heskett tại đại học Harvard, văn hóa có thể tạo ra 20% đến 30% sự khác biệt về
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp khi so sánh với các đối thủ cạnh tranh.

Văn hóa là tài sản vơ hình của mỗi cơng ty, là yếu tố tạo nên sự cân bằng cho

inh

chính bản thân các cơng ty khi xã hội có nhiều nguy cơ biến động. Có thể nói rằng,
mọi vật chất có thể mất đi và cái cịn lại chính là văn hóa. Ở Việt Nam cũng như trên
thế giới, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là con người mà “văn hóa doanh nghiệp” là
sự liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn nhân lực riêng lẻ tổng hợp

cK

lại. Đất nước Việt Nam ta có rất nhiều lợi thế để có thể xây dựng được một nền văn
hóa doanh nghiệp mạnh.

Tuy nhiên, nhìn chung, văn hóa cơng sở và văn hóa doanh nghiệp ở nước ta vẫn

họ

cịn có những mặt hạn chế nhất định. Người Việt còn bị tư tưởng ngại thay đổi, không
dám đổi mới, vượt ra khỏi “vùng an tồn” để đạt được sự phát triển cao hơn, cịn cổ hủ
trong việc tơn sùng kinh nghiệm và thói quen thủ cựu. Nó sẽ làm ảnh hưởng khi xây

ại

dựng văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam.
Thực tế hiện nay, một số cơng ty nước ngồi hoạt động tại Việt Nam như

gĐ

Unilever, Pepsi và các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thơng tin, tài chính,
ngân hàng,. tương đối thành cơng trong lĩnh vực thu hút, sử dụng và duy trì lực lượng
nhân viên nhất là những nhân viên giỏi đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nhân lực

ờn

vượt trội hơn so với các cơng ty trong nước. Có thể kể ra một vài nguyên nhân dẫn đến
thành công này, đó là các yếu tố như khuyến khích sự cải tiến và sáng tạo, phát huy
năng lực cá nhân, đánh giá cao tinh thần làm việc nhóm, thừa nhận các đóng góp của

Trư

nhân viên đối với tổ chức, tạo nguồn quỹ cho đào tạo và phát triển, công khai rõ ràng
kế hoạch xây dựng và phát triển nhân viên, đồng thời quyết tâm trong việc thực hiện
một cơ chế công bằng, Tất cả những yếu tố trên đều không ngồi mục đích là nhằm tạo
ra mơi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi, tạo niềm tin cho nhân viên để họ gắn bó và

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

2


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

sẵn sàng nỗ lực hết mình vì thành cơng của cơng ty. Những yếu tố tích cực đó được
duy trì, cải tiến liên tục và chia sẻ với các thành viên trong tổ chức, từ đó dần hình
thành nên các giá trị văn hóa tác động tích cực đến thái độ, tình cảm của nhân viên đối
với tổ chức.

Công ty cổ phần Phước Hiệp Thành với phương châm hoạt động: "Lấy uy tín,
kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, công ty
cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có

inh

hiệu quả."

Từ khi thành lập cho đến nay qua hơn 6 năm hoạt động cơng ty đã khơng ngừng
hồn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công nhân viên, phương
tiện, trang bị kỹ thuật phục vụ trong q trình sản xuất. Bên cạnh đó,cơng ty không

cK

ngừng cải thiện chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội.
Tuy vậy vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực hiện nay vẫn là vấn đề quan tâm
hàng đầu của cơng ty.Tránh tình trạng nhân viên thôi việc, tự ý nhảy việc với mức thu

họ

nhập mà đối thủ cạnh tranh đưa ra thì việc duy trì nguồn nhân lực ổn điṇh , hạn chế tối
đa việc rời bỏ tổ chức của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi , tài năng là
một nhiệm vụ rất quan trọng được đăṭ lên hàng đầu. Lãnh đạo cơng ty mong muốn cải

ại

thiện văn hóa nhằm tạo ra được một môi trường làm viêc ̣ giúp người lao đôṇg trong
công ty cảm thấy an tâm , tự hào và gắn bó lâu dài với cơng ty.

gĐ

Chính vì thế mà Tôi chọn đề tài: “Đánh giá ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp đến mức độ cam kết của nhân viên công ty CP Phước Hiệp Thành”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung

ờn

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu khảo sát thái độ làm việc và mức độ cam
kết của các nhân viên trong công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành dưới tác động của các

Trư

khía cạnh văn hóa cơng ty.Để đạt mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn đề: kiểm
định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa cơng ty và tháo độ làm việc với tổ chức
của nhân viên.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

3


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Tìm hiểu các lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp

- Tìm hiểu mơi trường văn hóa tại Cơng ty CP Phước Hiệp Thành và kiểm điṇh
mối quan hê ̣giữa văn hóa tại Cơng ty và sự cam kết gắn bó của nhân viên cơng ty.
- Kết quả của nghiên cứu sẽ là những gợi ý hữu ích cho nhà quản tri ̣tại Công ty
nhằm đưa ra các quyết điṇh quản tri ̣nhằm giữ chân người tài. Kết quả nghiên cứu sẽ
giúp nhà quản tri ̣Công ty CP Phước Hiệp Thành thấy được cụ thể về tác động của văn

inh

hóa doanh nghiêp ̣ đến cam kết gắn bó của nhân viên trong cơng ty , để từ đó có những
giải pháp hữu hiệu nhằm giữ chân được những nhân viên giỏi, có năng lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần Phước Hiệp Thành

cK

- Đối tượng nghiên cứu là văn hóa tại Cơng Ty CP Phước hiệp Thành và thái độ
làm việc, mức độ cam kết của nhân viên tại Công ty thông qua việc khảo sát các nhân
viên đang làm việc tồn thời gian tại Cơng ty.

họ

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian : Các số liệu nghiên cứu trong thời gian 3
năm từ năm 2016 đến năm 2018.

- Nghiên cứu này được thực hiện trong thời gian là ba tháng.

ại

4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài có ý nghĩa thực tiễn trong việc nghiên cứu về tác động của văn hóa cơng
điểm sau:

gĐ

ty lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được thể hiện qua các
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị thấy được mối tương quan giữa
các khía cạnh văn hóa cơng ty và mức độ gắn bó với tổ chức của nhân viên. Từ đó, các

ờn

nhà quản trị đưa ra định hướng phát triển văn hóa theo hướng tích cực nhằm mục đích
giữ được nhân viên đặc biệt là những nhân viên giỏi vì họ chính là tài sản, lợi thế cạnh
tranh đồng thời là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và

Trư

phát triển bền vững của doanh nghiệp trong môi trường cạnh tranh khốc liệt và thay
đổi nhanh chóng hiện nay.
- Đề tài đóng vai trị như một nghiên cứu khám phá và cung cấp bằng chứng về

ảnh hưởng của văn hóa cơng ty đến thái độ cam kết gắn bó với cơng ty của nhân viên,
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

4

GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

bên cạnh một loạt các kết quả khác như sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn nghề nghiệp,
xu hướng ở lại hay rời bỏ tổ chức và năng suất làm việc của nhân viên trong cơng ty.
5. Phương pháp nghiên cứu

gĐ

ại

họ

cK

inh

5.1 Qui trình nghiên cứu

Hình 0.1 : Qui trình nghiên cứu

ờn

5.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các nguồn sách, báo, tạp chí, các nghiên cứu đã
tiến hành trước đó.

Trư

Dữ liệu sơ cấp: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên tại công ty cổ phần Phước Hiệp
Thành.

Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và

nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong quá trình phỏng

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

5


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

vấn chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng
được thực hiện để xây dựng mơ hình đánh giá tác động của văn hóa đến thái độ cam
kết tại công ty cổ phần Phước Hiệp Thành.
5.2.1 Nghiên cứu định tính

Dựa vào khung lý thuyết được chọn, tơi xây dựng bảng câu hỏi bao gồm những
nội dung tương ứng với khung lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất đó.

Do đó, để đảm bảo chất lượng dữ liệu thu thập tốt hơn, tôi tiến hành nghiên cứu
định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Dự kiến, tơi lựa chọn những giảng

inh

viên có kinh nghiệm trong chun ngành Quản trị nguồn nhân lực đang công tác tại
trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình nghiên cứu định tính là cơ sở để tơi
5.2.2 Nghiên cứu định lượng

cK

hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi.

Sau khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh, tôi dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng
30 nhân viên nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và thang đo thành

5.3. Nghiên cứu chính thức

họ

phần. Q trình điều tra thử là cơ sở để tôi hiệu chỉnh và hồn thiện thang đo.

Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thước mẫu, xác định phương
pháp chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp phân tích dữ liệu.

ại

5.3.1. Xác định kích thước mẫu

gĐ

Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân
tích. Thơng thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo
và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo

ờn

Pedhazud và Schmelkin (1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan
sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnich và Fidell (1996) cho
rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan

Trư

sát. Tabachnich và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương
pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình qn,
300 là tốt, 500 là rất tốt và hon hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát (Tabachnich
& Fidell, 1996)

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

6


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước
mẫu tổi thiểu áp dụng cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n
> 104 + m đối với kiểm định dự báo bằng mơ hình hồi quy, trong đó n là kích thước
mẫu và m là số biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu đề xuất (Green, 1991).

Trong nghiên cứu này, sử dụng phân tích nhân tố với x nhân tố được đo lường
bởi y biến quan sát khác nhau. Do đó, kích thước mẫu đảm bảo q trình phân tích
nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tổi thiểu là x*y quan sát.

inh

Ngoài ra, nghiên cứu cũng tiến hành phân tích hồi quy với x biến độc lập trong
mơ hình, do đó, để việc tiến hành hồi quy đảm bảo thì kích thước mẫu tối thiểu là z
quan sát.
5.3.2. Phương pháp chọn mẫu

cK

Kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu, kích thước mẫu dự định là 36 * 5 = 180 quan sát.

Nghiên cứu dự kiến lựa chọn phương pháp ngẫu nhiên.
Có nghĩa là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối

họ

tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng.
Chẳng hạn nhân viên điều tra có thể chặn bất cứ người nào mà họ gặp ở trung tâm
thương mại, đường phố, cửa hàng,.. để xin thực hiện cuộc phỏng vấn. Nếu người được

ại

phỏng vấn khơng đồng ý thì họ chuyển sang đối tượng khác. Lấy mẫu thuận tiện
thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn

gĐ

đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh bảng; hoặc khi
muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà khơng muốn mất nhiều thời gian
và chi phí.

5.4.Phương pháp phân tích dữ liệu

ờn

Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài nghiên cứu bao gồm:
+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu
được kiểm định độ tin cậy thơng qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và

Trư

Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử
dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới.
+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor

Analysis) nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

7


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

nhân tố dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của cán bộ, công chức, viên
chức tại Thành phố Huế đối với các yếu tố tác động đến sự hài lịng của họ. Phân tích
nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn
0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg
(1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được
xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998) cũng
khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 0,3, nếu
cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng

inh

50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 196 nên đề tài lựa chọn tiêu
chuẩn là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn
50% (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

cK

+ Phương pháp phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố tác động
đến ý định mua điện thoại Sam Sung trực tuyến của người dân thành phố Huế.
+ Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

của các kết quả nghiên cứu định lượng.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

8


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1.Cơ sở lý luận
1.1.1.Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp là phần hồn, là tài sản vơ hình của doanh nghiệp, góp
phần tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp. Văn hóa là một công cụ quan trọng và
không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là quản lý điều hành một quốc gia,

inh

một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan.

Có rất nhiều định nghĩa xung quanh khái niệm này. Mỗi nền văn hóa khác nhau
có các định nghĩa khác nhau. Mỗi doanh nghiệp lại có một cách nhìn khác nhau về văn
hóa doanh nghiệp. Hiện có trên 300 định nghĩa khác nhau về văn hố doanh nghiệp.

cK

Có một vài cách định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:

“Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ chức
khác trong lĩnh vực”. (Gold, K.A.)

họ

“Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau phổ
biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong thời gian dài”.
(Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)

ại

“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ biến và
tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.)

gĐ

Cịn nếu nói nơm na: Nếu doanh nghiệp là máy tính thì văn hóa doanh nghiệp là
hệ điều hành. Nói một cách hình tượng thì: Văn hóa là cái cịn thiếu khi ta có tất cả, là
cái còn lại khi tất cả đã mất.

Theo quan điểm của nhà quản trị danh tiếng Robbins,văn hóa doanh nghiệp

ờn

được định nghĩa là một hệ thống các quy luật chung được thành viên chấp nhận và
hành xử tạo nên sự khác biệt trong nhận biết giữa các doanh nghiệp với nhau.

Trư

Theo Eldrige và Crombie( 1974) cho rằng nói đến văn hóa cơng ty là nói đến
một hình thể duy nhất, với các tiêu chuẩn , giá tị, tín ngưỡng, cách đối xử được thể
hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.Nét đặc biệt của một tổ
chức nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ,
lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người.Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

9

GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa
chọn chiến lược của toàn tổ chức.

Tác giả Luthans( 1992) định nghĩa rằng: Văn hóa cơng ty bao gồm các chuẩn mực
đạo đức, hệ thống giá trị,niềm tin và bầu khơng khí tại mơi trường làm việc của tổ chức.
Saeed và Hassan ( 2000) cho rằng văn hóa tổ chức được thừa nhận như là một
quan niệm có sức thuyết phục và miêu tả nhiều khía cạnh của mơi trường làm việc.
Cịn theo Edgar Schein (2010) chuyên gia nghiên cứu các tổ chức thì Văn hóa

inh

doanh nghiệp là tổng hợp các quan điếm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp
học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi
trường xung quanh

Theo PGS.TS Phạm Xuân Nam: “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý

cK

nghĩa, giá trị niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên
cuả một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của từng thành viên”.

họ

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị tinh
thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và
hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.

ại

Văn hóa doanh nghiệp từ góc độ quản lý tác nghiệp được hiểu như sau: “Văn
hóa doanh nghiệp bao gồm một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách

gĐ

nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng chia sẻ
và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên”.
Văn hóa doanh nghiệp là quan trọng trong việc nâng cao năng lực chính của tổ
chức và cách họ hoạt động (Chen, 2004; Nazir, 2005; OReilly, 1989; Silverthorne,

ờn

2004). Văn hóa cũng rất cần thiết trong việc xác định mức độ phù hợp của nhân viên
trong bối cảnh tổ chức. Trong khi đó, tầm quan trọng của sự phù hợp tốt đẹp giữa một

Trư

nhân viên và tổ chức không thể quá mức (OReilly et al., 1991). Deal và Kennedy
(1982) cho rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên trong tổ
chức và sức mạnh của cam kết tổ chức tương quan với sức mạnh của văn hóa doanh
nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cho phép nhân viên hiểu được mục tiêu của tổ

chức và khi họ làm việc hướng tới mục tiêu tổ chức, mức độ cam kết của họ tăng lên.
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

10


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

Văn hóa doanh nghiệp rất quan trọng trong việc phát triển và duy trì cam kết
của nhân viên và mức độ cường độ thường là đặc trưng của các tổ chức thành công
(Deal và Kennedy, 1982; Silverthorne, 2004). Ngoài ra, các giá trị được chia sẻ là một
khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp nâng cao nhận dạng của nhân viên và gắn bó với
tổ chức (Sathe, 1983). Điều này cho thấy rõ ràng rằng các nhân viên quyết tâm cam kết
với các tổ chức có giá trị mà họ chia sẻ (Bretz và Thẩm phán, 1994; Nazir, 2005).
Tương tự, Deal và Kennedy (1988) tuyên bố rằng các biểu tượng là quan trọng trong

inh

việc đạt được cam kết của tổ chức.

Mặc dù nghiên cứu thực nghiệm đã được thực hiện trên văn hóa doanh nghiệp
và cam kết của nhân viên đối với tổ chức, đã có rất ít bằng chứng để chứng minh tác
động của văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết của tổ chức (McKinon et al., 2003).

cK

Trong một nghiên cứu của Hồng Kông và các nhà quản lý Úc, Lok và Crawford
(2004) đã tìm thấy một tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp đối với cam kết
của tổ chức. Zain et al. (2009) đã xem xét hiệu quả của 4 khía cạnh của văn hóa doanh

họ

nghiệp là làm việc theo nhóm, truyền thơng, khen thưởng và cơng nhận, đào tạo và
phát triển về cam kết của tổ chức và thấy rằng tất cả bốn khía cạnh của văn hóa doanh
nghiệp là những yếu tố quyết định quan trọng của cam kết tổ chức. Trong khi

ại

Mahmudah (2012) báo cáo một mối quan hệ đáng kể giữa văn hóa doanh nghiệp và
cam kết tổ chức, nghiên cứu của Lahiry (1994) chỉ cho thấy mối liên hệ yếu giữa văn

gĐ

hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Nghiên cứu này tìm cách tiếp tục kiểm tra mối
quan hệ này với tham chiếu cụ thể đến môi trường làm việc của Việt Nam.
1.1.2. Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với q trình phát

ờn

triển của doanh nghiệp, khơng đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà cịn bao gồm cả
giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi,

Trư

thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Tầm quan trọng của văn hố doanh
nghiệp phát huy khi nó giúp doanh nghiệp thích ứng với những thay đổi trong mơi
trường bên ngồi.
Những cái tên nổi tiếng thế giới như IBM, Kodak, General, Digital Electronics

trong thời gian ngắn đã đánh mất vị trí số 1 của mình. Cịn nhiều cơng ty, tập đồn như
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

11


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

Toyota, Nissan, Masishuta, LG lại thành cơng vang dội trong và ngồi nước, mạnh mẽ
vượt qua bao đối thủ, làm thức tỉnh sự chủ quan của nhiều brand lớn. Bí mật ở đây đó
là cuộc cách mạng văn hóa trong doanh nghiệp.

Nếu cơ sở vật chất và trang thiết bị là “phần xác” của doanh nghiệp, cịn văn
hóa doanh nghiệp là “phần hồn” của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là tài sản vơ
hình của doanh nghiệp, góp phần tạo nên sức mạnh lớn lao của doanh nghiệp. Văn hóa
là một cơng cụ quan trọng và không thể thiếu trong quản lý điều hành, bất kể đó là

inh

quản lý điều hành một quốc gia, một xã hội, một doanh nghiệp hay một cơ quan …
Người ta thường sử dụng “pháp luật” và “văn hóa xã hội” như hai cơng cụ quan
trọng để quản lý một quốc gia. Và cũng tương tự, người ta có thể dùng “quy chế” và
“văn hóa doanh nghiệp” để quản lý một doanh nghiệp”. Một khi cơng ty có một văn

cK

hóa mạnh và phù hợp với mục tiêu và chiến lược dài hạn mà doanh nghiệp đã đề ra thì
tạo ra niềm tự hào của nhân viên về doanh nghiệp, từ đó mọi người ln sống, phấn
đấu và chiến đấu hết mình vì mục tiêu chung của doanh nghiệp một cách tự nguyện,

họ

giúp cho Lãnh đạo dễ dàng hơn trong công việc quản lý công ty, giúp cho nhân viên
thoải mái và chủ động hơn trong việc định hướng cách nghĩ và cách làm của mình, tạo
ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp được xem

ại

xét trên các khía cạnh như: chất lượng sản phẩm, chi phí, sự linh hoạt (trước phản ứng
của thị trường), thời gian giao hàng…

gĐ

Để có được những lợi thế này doanh nghiệp phải có những nguồn lực như nhân
lực, tài chính, cơng nghệ, máy móc, ngun vật liệu, phương pháp làm việc (phương
pháp 5 M: man, money, material, machine, method). Nguồn lực tài chính, máy móc,
ngun vật liệu đóng vai trị lợi thế so sánh với đối thủ cạnh tranh trước khách hàng.

ờn

Nguồn nhân lực đóng vai trị tham gia tồn bộ q trình chuyển hố các nguồn lực
khác thành sản phẩm đầu ra.

Trư

Vì vậy có ý nghĩa quan trọng trong việc quyết định tạo ra những lợi thế cạnh
tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng, tác động đến hiệu quả của hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Nó ảnh hưởng trực tiếp to lớn đến việc
hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách, nó tạo ra tính định hướng có tính chất

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

12


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

chiến lược cho bản thân doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo thuận lợi cho việc thực hiện
thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp.

Mơi trường văn hố của doanh nghiệp cịn có ý nghĩa tác động quyết định đến
tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao

động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên
tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ. Trên cơ sở đó hình thành tâm
lý chung và lịng tin vào sự thành cơng của doanh nghiệp. Do đó nó xây dựng một nề

inh

nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân
trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả
năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp
và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc

cK

thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp.

Văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn
hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hố tạo nên sự ổn định của tổ chức:

họ

Chính vì vậy có thể nói rằng văn hố như một chất keo kết dính các thành viên
trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để
hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hố tạo ra như một cơ chế khẳng định

viên trong tổ chức.

ại

mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành

gĐ

1.1.3. Những yếu tố cấu thành của văn hóa doanh nghiệp
Trong một doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp có quy mơ lớn, tập
hợp những con người khác nhau về trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, mức độ
nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hóa… chính sự khác nhau,

ờn

tạo ra một môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự cạnh tranh
gay gắt của nền kinh tế thị trường và xu hướng tồn cầu hóa, buộc các doanh nghiệp

Trư

để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tịi những cái mới, sáng tạo và thay đổi cho
phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để doanh nghiệp trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con người, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con người
đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy được năng lực
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

13


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu

ế

và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi người vào việc đạt được mục tiêu chung của tổ
chức – đó là văn hóa doanh nghiệp.

Những yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp

Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 5 lớp:
· Triết lý quản lý và kinh doanh:

Đây là lớp trong cùng và quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp, bao gồm
những triết lý quản lý và kinh doanh cốt lõi nhất, căn bản nhất. Đây là cơ sở xây dựng

inh

định hướng hoạt động của doanh nghiệp và chi phối các quyết định quản lý; là niềm
tin, là giá trị bền vững không thay đổi bất chấp thời gian và ngoại cảnh. Vì vậy, điều
kiện tiên quyết để quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành cơng là sự cam kết
của những người lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp. Bởi, phần quan trọng nhất, trái

cK

tim và khối óc của doanh nghiệp nằm ở lớp trong cùng của văn hóa, xin nhắc lại, đó là
triết lý kinh doanh, phương châm quản lý của doanh nghiệp và chỉ có những nhà quản
lý cao nhất của doanh nghiệp mới đủ khả năng tác động đến lớp văn hóa cốt lõi này.

họ

Hệ thống trao đổi thông tin là lớp cấu thành thứ tư trong văn hoá doanh nghiệp
đáp ứng nhu cầu thơng tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời.

· Động lực của cá nhân và tổ chức:

ại

Lớp yếu tố quan trọng thứ hai của văn hóa doanh nghiệp chính là các động lực
thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “động lực chung” của tổ chức. Các

gĐ

yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng những hành vi hàng ngày của các cá
nhân trong doanh nghiệp.

· Quy trình quy định:

Quy trình, quy định, chính sách giúp doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo

ờn

chuẩn. Đây cũng là cấu thành giúp doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu ngày càng cao
về chất lượng sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp, góp phần tạo tính ổn định và nâng

Trư

cao hiệu quả của doanh nghiệp với nỗ lực làm hài lòng khách hàng và xã hội.
· Hệ thống trao đổi thông tin:
Đây là lớp cấu thành thứ tư trong văn hóa doanh nghiệp đáp ứng nhu cầu thơng

tin quản lý đa dạng, đa chiều, chính xác và kịp thời. Hệ thống này cần đảm bảo mọi
thông tin cần thiết cho doanh nghiệp đều được thu thập, truyền đạt, lưu trữ và xử lý;
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

14


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

đồng thời đảm bảo cho mọi thành viên doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận và sử dụng các
thông tin cần thiết cho các hoạt động thường nhật cũng như công tác lập kế hoạch, xây
dựng định hướng chiến lược.
· Phong trào, nghi lễ, nghi thức:

Đây là cấu thành văn hóa bề nổi, phản ánh đời sống, sinh hoạt của công ty. Tuy
không trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh, nhưng ảnh hưởng của nó đối với
mọi hoạt động của doanh nghiệp cũng rất lớn. Nó tun truyền phổ biến đường lối,

inh

chính sách của công ty, tạo ra sự khác biệt của cơng ty với bên ngồi, tạo hình ảnh tốt
cho cơng ty trước cộng đồng qua đó góp phần xây dựng thương hiệu … Do vậy, để
thực sự tạo ra “cá tính” của doanh nghiệp, tạo ra sức mạnh cạnh tranh cho doanh
nghiệp, doanh nhân, cán bộ quản lý cấp cao, các nhà lãnh đạo và quản lý các cấp khác

cK

phải nhất thiết tham gia vào quá trình xây dựng văn hố của tổ chức mình.
1.1.4 Khái niệm về cam kết , gắn bó với tổ chức
1.1.4.1 Khái niệm về cam kết tổ chức

họ

Cam kết của tổ chức vẫn là một cấu trúc gây tranh cãi đã được khái niệm hóa và
đo lường khác nhau. Nó được nhìn từ quan điểm hành vi và thái độ (Lok và Crawford,
2004). Cam kết hành vi là có liên quan với q trình mà một nhân viên trở thành một

ại

phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thích hợp trưng bày bởi các nhân viên (Meyer
và Allen, 1991). Mặt khác, cam kết theo quan điểm xem xét cam kết của tổ chức về

gĐ

mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, và mức độ mà nhân viên và tổ chức chia sẻ
cùng mục tiêu và giá trị (Meyer và Allen, 1991).
Mặc dù sự phân chia giữa cam kết hành vi và thái độ, các biện pháp trên cơ sở
quan điểm được xem xét và sử dụng trong nghiên cứu trước đây (Lok và Crawford,

ờn

2004; Meyer và Allen, 1997; Price and Mueller, 1981; Steers, 1977). Dựa trên cam kết
về mặt thái độ, Mowday et al. (1979) xác định cam kết của tổ chức là sức mạnh tương

Trư

đối của nhận dạng cá nhân và sự tham gia của một tổ chức cụ thể. Điều này có thể

được đặc trưng bởi ba yếu tố liên quan: niềm tin và chấp nhận mạnh mẽ các mục tiêu
và giá trị của tổ chức; sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và mong muốn
mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức. Lok và Crawford (2004) cho
rằng Mowday và cộng sự (1982) khái niệm hóa cam kết của tổ chức là phù hợp với
SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

15


GVHD: Th.S Trần Quốc Phương

hóa Luận Tốt Nghiệp

tế
Hu
ế

quan điểm về mặt thái độ. Khái niệm này được đo lường thông qua bảng câu hỏi cam
kết về tổ chức (1979) của Mowday và cộng sự (OCQ).

Dựa trên các biện pháp của nghiên cứu, các giả thuyết sau đây được xây dựng
và thử nghiệm.

H1: Khơng có mối quan hệ đáng kể giữa sự tham gia của nhân viên trong việc
ra quyết định và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

H2: Khơng có mối quan hệ đáng kể giữa sự nhất quán và cam kết của nhân viên

inh

đối với tổ chức.

H3: Khơng có mối quan hệ đáng kể giữa các tổ chức khả năng thích nghi với
mơi trường và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

H4: Khơng có mối quan hệ đáng kể nào giữa việc xác định nhân viên với sứ

cK

mệnh tổ chức và cam kết của nhân viên đối với tổ chức

1.1.4.2 Một số lý thuyết liên quan đến” sự cam kết gắn bó với tổ chức”

gĐ

ại

họ

1.1.4.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

ờn

Hình 1.1 Tháp phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, bao gồm các
nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, thở, tình dục… Đây là những nhu

Trư

cầu cơ bản và mạnh nhất của con người. Maslow cho rằng, các nhu cầu cao hơn sẽ
không xuất hiện trừ khi các nhu cầu cơ bản này đã được thỏa mãn và những nhu cầu
cơ bản sẽ chế ngự, thôi thúc một người hành động khi nhu cầu này chưa được thõa
mãn.

SVTH: Nguyễn Thị Ngọc Lan

16