Luận văn kinh tế ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1018.72 KB, 102 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
tê
́H
----------
̣c K
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
CỦA CÔNG TY CỔ PHẨN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
TRẦN LÊ PHƯƠNG LINH
Ths. NGUYỄN UYÊN THƯƠNG
Lớp: K49B QTKD
Niên khóa: 2015 – 2019
Huế, Tháng 01/2019
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành được đề tài nghiên cứu này, ngồi sự nỗ lực của bản thân,
tơi cịn nhận được sự quan tâm, giúp đỡ của rất nhiều người.
́
́H
uê
Trước tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn đến q Thầy, Cô giáo đang công tác tại
Khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế, những người đã
ln tận tình truyền đạt lại những kiến thức q giá và nhiệt tình giúp đỡ tơi trong
những năm tháng tơi cịn ngồi trên giảng đường Đại học. Đặc biệt, tôi xin cảm ơn cô
Ths. Nguyễn Uyên Thương, người đã ln nhiệt tình, quan tâm, hướng dẫn cho tơi từ
lúc định hướng đề tài cho đến khi tơi hồn thành đề tài này.
in
h
tê
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc cùng các anh, chị cán bộ công
nhân viên trong Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế, đặc biệt là các anh, chị
trong phòng Đào tạo và Phát triển Nguồn nhân lực của Công ty đã tạo điều kiện, giúp
đỡ cũng như cung cấp các số liệu thực tế để tơi có thể hồn thành tốt đề tài này.
ho
̣c K
Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kiến thức vẫn còn hạn chế nên bài khóa
luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được những ý kiến đóng
góp từ q thầy cơ để bài khóa luận này có thể hồn thiện hơn.
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
Tơi xin chân thành cảm ơn!
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Sinh viên thực hiện
Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ
́
uê
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................... 1
́H
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................. 2
Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2
2.2
Mục tiêu chung ...................................................................................................... 2
h
tê
2.1
in
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................. 2
Đối tượng nghiên cứu ............................................................................................ 2
3.2
Đối tượng điều tra.................................................................................................. 2
3.3
Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................... 2
ho
̣c K
3.1
4. Phương pháp nghiên cứu .......................................................................................... 3
Nghiên cứu định tính ............................................................................................. 3
4.2
Nghiên cứu định lượng .......................................................................................... 3
Đ
Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................ 4
Tr
ươ
̀ng
4.2.1
ại
4.1
4.2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp ............................................................... 4
4.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp ................................................................. 4
4.2.2
Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.............................................................. 5
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................ 8
CHƯƠNG I - TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ............................................................................................................. 8
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................. 8
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản......................................................................................... 8
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực................................................................................... 8
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ...................................................................... 9
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
1.1.2 Mục đích và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực.................................................... 9
1.1.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................. 9
1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................................... 10
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo ............................................................................ 11
1.1.3.1 Đào tạo trong cơng việc ..................................................................................... 11
1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc .................................................................................... 13
1.1.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo........................................................ 17
́
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực .................. 19
uê
1.1.5
́H
1.1.5.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi............................................................. 19
tê
1.1.5.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ................................................... 20
1.1.5.3 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp..................................................................... 20
h
1.2 Bài học kinh nghiệm về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 22
in
1.2.1 Kinh nghiệm từ tập đoàn điện lực Nhật Bản (TEPCO)........................................ 22
̣c K
1.2.2 Kinh nghiệm từ Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN) ........................... 23
2.1
ho
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ .......................................... 25
Tổng quan về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............................... 25
ại
2.1.1 Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ............ 25
Đ
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ... 25
2.1.3 Sứ mệnh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................. 27
Tr
ươ
̀ng
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ............................................................................ 27
2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế trong giai đoạn 2015 - 2017......................................................................... 29
2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế ...................................................................................................................... 31
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ......................................................................................... 31
2.2.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
....................................................................................................................................... 33
2.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................... 33
2.2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo ................................................................................. 34
2.2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................................... 35
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
2.2.2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo ......................................................................... 35
2.2.2.5 Lựa chọn giảng viên .......................................................................................... 36
2.2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo ...................................................................................... 36
2.2.2.7 Đánh giá kết quả sau đào tạo ............................................................................. 37
2.3 Đánh giá của CBCNV về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp
nước Thừa Thiên Huế .................................................................................................... 37
́
uê
2.3.1 Mô tả mẫu điều tra ................................................................................................ 37
2.3.2 Xây dựng thang đo các biến đề nghiên cứu.......................................................... 40
́H
2.3.3 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................................. 42
tê
2.3.4 Đánh giá của các cán bộ công nhân viên về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ................................................................ 46
in
h
2.3.4.1 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Nội dung chương trình đào tạo”..... 47
2.3.4.2 Đánh giá về “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy” ......................... 48
̣c K
2.3.4.3 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Cách tổ chức các lớp đào tạo”........ 50
2.3.4.4 Đánh giá của Cán bộ Cơng nhân viên về “Kết quả của chương trình đào tạo” 51
ho
2.3.4.5 Đánh giá của Cán bộ Công nhân viên về “Đánh giá chung về chương trình đào
tạo”................................................................................................................................. 53
Đ
ại
2.3.5 Kiểm định sự khác biệt giữa Cán bộ Công nhân viên nam và Cán bộ công nhân
viên nữ trong đánh giá sự hài lịng về chương trình đào tạo ......................................... 54
Tr
ươ
̀ng
2.3.6 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc trong
đánh giá sự hài lịng về cơng tác đào tạo ....................................................................... 55
2.3.6.1 Kiểm định One – Way Anova theo “Thâm niên làm việc” ............................... 56
2.3.6.2 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Độ tuổi”...................................................... 57
2.3.6.3 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Trình độ học vấn” ...................................... 57
2.4 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước
Thừa Thiên Huế ............................................................................................................. 58
2.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................ 58
2.4.2 Hạn chế ................................................................................................................. 59
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤP NƯỚC THỪA THIÊN HUẾ ........... 62
3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế trong thời
gian tới ........................................................................................................................... 62
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
3.2 Một số giải pháp hồn thiện và nâng cao hiệu quả cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế ........................................................... 63
3.2.1 Về nội dung chương trình đào tạo ........................................................................ 63
3.2.2 Về đội ngũ giảng viên........................................................................................... 63
3.2.3 Về công tác tổ chức đào tạo.................................................................................. 64
3.2.4 Về kết quả của chương trình đào tạo .................................................................... 64
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 66
́
uê
1. Kết luận...................................................................................................................... 66
́H
2. Kiến nghị.................................................................................................................... 66
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
PHỤ LỤC
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC VIẾT TẮC
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
HueWACO
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế
EFA
Phân tích nhân tố khám phá
́
Cách mạng Cơng nghiệp
uê
CMCN
́H
(Exploratory Factor Analysis)
SPSS
Phần mềm thống kê cho các ngành khoa học xã hội
tê
(Statistical Package for the Social Sciences)
Phát triển nhân lực
TNHH NNMTV
Trách Nhiệm Hữu Hạn Nhà Nước Một Thành Viên
Sở KH&ĐT
Sở Kế hoạch và Đầu tư
NUĐC
Nước uống đóng chai
HC-KTQC
Hành chính – Kiểm tra quy chế
QLCLN
Quản lý chất lượng nước
QLM
Quản lý mạng
in
̣c K
ho
ại
Tr
ươ
̀ng
DVKH-CNTT
Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực
Đ
ĐT PTNNL
h
PTNL
Dịch vụ khách hàng – Cơng nghệ thơng tin
XNCN
Xí nghiệp Cơng nghiệp
THPT
Trung học phổ thông
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế giai đoạn 2015 - 2017...................................................................................... 30
Bảng 2.2 Tình hình nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế giai
́
uê
đoạn 2015 – 2017 .............................................................................................................. 31
́H
Bảng 2.3 Đặc điểm mẫu điều tra theo độ tuổi................................................................... 38
Bảng 2.4 Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................. 41
tê
Bảng 2.5 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối
h
với yếu tố “Nội dung đào tạo” .......................................................................................... 43
in
Bảng 2.6 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối
̣c K
với yếu tố “Đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy”............................................ 43
Bảng 2.7 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối
ho
với yếu tố “Cách tổ chức các lớp đào tạo”........................................................................ 44
Bảng 2.8 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối
ại
với yếu tố “Kết quả của chương trình đào tạo”................................................................. 45
Đ
Bảng 2.9 Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s alpha đối
Tr
ươ
̀ng
với yếu tố “Đánh giá chung”............................................................................................. 45
Bảng 2.10 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Nội dung chương
trình đào tạo”..................................................................................................................... 47
Bảng 2.11 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đội ngũ giảng viên
và phương pháp giảng dạy” .............................................................................................. 48
Bảng 2.12 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Cách tổ chức các
lớp đào tạo” ....................................................................................................................... 50
Bảng 2.13 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Kết quả của chương
trình đào tạo”..................................................................................................................... 51
Bảng 2.14 Kiểm định giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố “Đánh giá chung về
chương trình đào tạo”........................................................................................................ 53
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Bảng 2.15 Kiểm định Independent – Samples T – Test giữa biến “Đánh giá chung về
chương trình đào tạo”........................................................................................................ 55
Bảng 2.16 Kiểm định phương sai đồng nhất đối với các biến “Độ tuổi”, “Trình độ học
vấn” và “Thâm niên làm việc” .......................................................................................... 56
Bảng 2.17 Kiểm định One – Way Anova theo “Thâm niên làm việc” ............................. 56
Bảng 2.18 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Độ tuổi”.................................................... 57
́
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Bảng 2.19 Kiểm định Kruskal – Wallis theo “Trình độ học vấn” .................................... 57
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.................................................... 17
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế ................................................................................................................................... 28
́
uê
Sơ đồ 2.2 Quy trình xác định nhu cầu đào tạo tại Cơng ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
́H
Huế ................................................................................................................................... 33
h
tê
Biểu đồ
in
Biểu đồ 2.1 Đặc điểm mẫu điều tra theo giới tính ............................................................ 37
̣c K
Biểu đồ 2.2 Đặc điểm mẫu điều tra theo trình độ học vấn................................................ 39
Tr
ươ
̀ng
Đ
ại
ho
Biểu đồ 2.3 Đặc điểm mẫu điều tra theo thâm niên làm việc ........................................... 40
SVTH: Trần Lê Phương Linh
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
PHẦN I - ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
(2010) của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng đã làm sáng tỏ nội
dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, là yếu tố quyết định sự
́
uê
thành bại của họ trong tương lai. Tuy nhiên, nguồn nhân lực có phát huy được vai trị của
́H
nó hay không không phải do ưu thế về mặt số lượng mà là ở chất lượng. Nếu một tổ chức
tê
sở hữu nguồn nhân lực có trình độ cao, có ý thức và có sự sáng tạo thì tổ chức ấy có thể
làm chủ được trước những biến động của thị trường. Do đó, việc đào tạo để nâng cao chất
in
h
lượng cho nguồn nhân lực là rất quan trọng.
Hiện nay, cuộc CMCN 4.0 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và Việt Nam cũng
̣c K
đang chịu ảnh hưởng trực tiếp từ cuộc CMCN này. Đây là cơ hội lớn trong q trình đẩy
mạnh Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa đất nước nhưng cũng là thách thức đặt ra đối với
ho
Việt Nam nói chung và mỗi một doanh nghiệp nói riêng bởi những yêu cầu về nguồn
ại
nhân lực chất lượng cao trong thời đại CMCN 4.0. Trong bối cảnh đó, việc đào tạo nâng
Đ
cao chất lượng nguồn nhân lực nhất là kỹ năng của người lao động để có thể thích ứng
được với những nhu cầu mới của cuộc cách mạng này là điều tất yếu đối với mỗi một
Tr
ươ
̀ng
doanh nghiệp để không bị đào thải khỏi thị trường.
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế là công ty cung cấp nước sạch và các
dịch vụ liên quan chủ yếu cho tỉnh Thừa Thiên Huế. Do đó, cơng ty cần phải có một
nguồn nhân lực có chất lượng cao nhằm khơng chỉ đảm bảo kinh doanh có hiệu quả mà
cịn góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, sức khỏe cộng đồng và góp phần vào sự
phát triển kinh tế xã hội, du lịch của tỉnh Thừa Thiên Huế. Nhận thấy được tầm quan
trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế luôn rất quan tâm chú trọng trong công tác đào tạo. Trong những năm qua,
chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý đã được nâng cao rõ rệt, hầu hết lao động của công ty
đều qua đào tạo với những chuyên môn phù hợp với yêu cầu của công việc trong hiện tại
SVTH: Trần Lê Phương Linh
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
và tương lai. Tuy nhiên, để cơng tác đào tạo có thể đạt được hiệu quả tốt nhất thì việc
đánh giá cơng tác đào tạo là rất quan trọng. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài
“Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế” làm đề tài tốt nghiệp. Mục đích đề tài nhằm giúp cơng ty đánh giá cơng tác
đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua để từ đó có thể có những biện pháp nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.
́
uê
2. Mục tiêu nghiên cứu
́H
2.1 Mục tiêu chung
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
h
2.2 Mục tiêu chung
tê
Đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn
in
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực
̣c K
trong doanh nghiệp.
- Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
ho
Thiên Huế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
ại
Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
Đ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Tr
ươ
̀ng
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
3.2 Đối tượng điều tra
Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên
Huế.
3.3 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến công tác
đào tạo nguồn nhân lực.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Công ty Cổ phần Cấp nước
Thừa Thiên Huế. Địa chỉ 103 Bùi Thị Xuân, Thành phố Huế.
SVTH: Trần Lê Phương Linh
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
- Phạm vi thời gian: Để đảm bảo tính cập nhật của đề tài, các dữ liệu thứ cấp được
thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2015 đến năm 2017. Các dữ liệu sơ cấp được thu
thập thông qua khảo sát ý kiến CBCNV từ cuối tháng 11, đầu tháng 12 năm 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính
Dựa vào những dữ liệu thứ cấp đã thu thập được, tác giả sẽ tiến hành xây dựng bảng
́
uê
câu hỏi. Ngoài ra, để đảm bảo chất lượng của dữ liệu thu thập được tốt hơn, tác giả đã
́H
tham khảo ý kiến của một số CBCNV đang làm việc tại Công ty Cổ phần Cấp nước Thừa
Thiên Huế và đã từng tham gia qua ít nhất một khóa đào tạo của cơng ty. Bên cạnh đó tác
tê
giả cịn sử dụng thêm phương pháp chuyên gia thông qua việc tham khảo ý kiến từ các
h
giảng viên có kinh nghiệm trong khoa Quản trị kinh doanh hiện đang công tác tại trường
in
Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình này sẽ là cơ sở để tác giả có thể phát hiện ra
̣c K
những thiếu sót trong thiết kế bảng hỏi từ đó có những điều chỉnh phù hợp. Sau khi bảng
câu hỏi được điều chỉnh và hoàn thiện, tác giả sẽ tiến hành điều tra chính thức.
ho
Bảng hỏi được thiết kế gồm 2 phần chính:
+ Phần 1: Thơng tin điều tra. Bao gồm một số câu hỏi về khóa đào tạo mà đối tượng
ại
điều tra từng được tham gia và phần đánh giá của họ về những khóa đào tạo đó.
Đ
+ Phần 2: Thông tin nhân viên.
Tr
ươ
̀ng
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố đánh giá công tác đào tạo được sử dụng
thang đo Likert 5 mức độ với:
1 – Rất không đồng ý
2 – Không đồng ý
3 – Trung lập
4 – Đồng ý
5 – Rất đồng ý
Với những biến phân loại khác như biến giới tính, biến độ tuổi, biến trình độ học
vấn, biến thâm niên làm việc và biến thu nhập thì tác giả sử dụng thang đo định danh và
thang đo tỷ lệ.
4.2. Nghiên cứu định lượng
SVTH: Trần Lê Phương Linh
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, thông tin liên quan thông qua trang
web của Công ty huewaco.com.vn, luận văn, sách báo, một số giáo trình mơn học liên
quan như quản trị nhân lực,…
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo và số liệu về cơ cấu nguồn nhân lực ở Công ty
́
uê
Cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế được lấy từ phòng Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực.
́H
Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong vòng 3 năm 2015 - 2017 được lấy từ
báo cáo tài chính đã kiểm tốn được đăng tải công khai trên website của Công ty
tê
huewaco.com.vn. Tư liệu và số liệu về các chương trình đào tạo của Công ty được lấy từ
in
4.2.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
h
các bài tin tức ngắn được đăng trên tải trên website Cơng ty.
Xác định kích thước mẫu
ho
đang làm việc tại công ty.
̣c K
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra, phỏng vấn cán bộ cơng nhân viên
Theo phương pháp phân tích nhân tố EFA, dựa theo nghiên cứu của Hair & ctg
ại
(1998) cho rằng kích thước mẫu tối thiểu thường gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Cụ thể
Tr
ươ
̀ng
22*5 = 110.
Đ
trong đề tài này có tổng cộng 22 biến quan sát nên kích thước mẫu tối thiểu sẽ là n =
Đối với phương pháp phân tích tương quan và hồi quy, theo Tabachnick và Fidell
(1991), để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn
cơng thức n ≥ 8m + 50.
Trong đó: n là kích cỡ mẫu
m là số biến độc lập của mơ hình.
Trong đề tài này có 4 biến độc lập, do đó kích thước mẫu sẽ là n ≥ 8*4 + 50 = 82.
Kết hợp hai phương pháp trên, kích thước mẫu dự tính sẽ là 110. Tuy nhiên, tác giả
sẽ khảo sát 150 mẫu để đề phịng những phiếu khơng hợp lệ.
Phương pháp chọn mẫu
SVTH: Trần Lê Phương Linh
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Đề tài nghiên cứu dự kiến sẽ lựa phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để xác định đối
tượng điều tra.
Trước hết, tác giả sẽ xin ý kiến của các trưởng phịng trong cơng ty để được phép
phát phiếu khảo sát cho các CBCNV của phịng đó. Khi phát phiếu khảo sát cho các
CBCNV, nếu người được điều tra không đồng ý điền phiếu khảo sát thì chuyển sang đối
tượng khác.
́
uê
Đối với các CBCNV làm việc ở bên ngoài, tác giả sẽ chọn đối tượng điều tra dựa
́H
trên sự thuận lợi hay tính dễ tiếp cận, tức là gặp ở đâu thì xin phép điều tra ở đó. Nếu đối
tượng điều tra khơng đồng ý sẽ chuyển sang đối tượng khác hoặc nơi khác.
tê
4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
in
hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
h
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng Excel và phần mềm SPSS 20. Sau khi mã
̣c K
Phân tích thống kê mơ tả
Phân tích thống kê mơ tả được sử dụng để đo lường, mơ tả, trình bày những đặc tính
ho
cơ bản của dữ liệu thu thập được như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm làm việc,
thu nhập.
ại
Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Đ
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha nhằm
Tr
ươ
̀ng
loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo:
+ Các mức giá trị của Cronbach’s Alpha:
● Từ 0,8 – 1: thang đo tốt.
● Từ 0,7 – 0,8: sử dụng được.
● Từ 0,6 – 0,7: có thể sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới hoặc mới
với người trả lời.
+ Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến đối với điểm trung
bình của các biến còn lại trong cùng một thang đo. Nếu hệ số này càng cao thì tương
quan biến quan sát với các biến còn lại trong thang đo càng cao. Theo Nunally &
SVTH: Trần Lê Phương Linh
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
Burnstein (1994) thì các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item –
Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 được xem là biến rác và sẽ bị loại ra khỏi thang đo.
Do đó, đối với nghiên cứu này, các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn
hơn 0,3 thì biến đó đạt u cầu và Cronbach’s alpha thành phần hay Cronbach’s alpha
nếu loại biến (Cronbach’s alpha if item deleted) lớn hơn hoặc bằng 0,6 thì thang đo có thể
chấp nhận được về mặt độ tin cậy.
́
uê
Kiểm định giả thuyết về trung bình của tổng thể ONE-SAMPLE T-TEST
́H
Để đánh giá mức độ hài lòng của CBCNV, tác giả đã tiến hành phân tích giá trị
trung bình của từng nhóm nhân tố thông qua kiểm định One-Sample T-Test. Tác giả lựa
tê
chọn 4 (tương đương với mức đồng ý/hài lòng) để làm giá trị kiểm định trung bình tổng
h
thể với cặp giả thuyết sau:
in
H0 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố bằng 4.
̣c K
H1 : Mức độ hài lòng của CBCNV về nhân tố khác 4.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
ho
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
ại
Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa hai trung bình tổng thể, mẫu độc
Đ
lập Independent – Samples T – Test
Tr
ươ
̀ng
Kiểm định Independent – Sample T – Test được dùng để kiểm tra xem có sự khác
biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ hay không.
Cặp giả thuyết thống kê:
H0 : Không có sự khác biệt trong mức độ hài lịng giữa CBCNV nam và CBCNV
nữ.
H1 : Có sự khác biệt trong mức độ hài lòng giữa CBCNV nam và CBCNV nữ.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
SVTH: Trần Lê Phương Linh
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Điều kiện áp dụng kiểm định Independent – Sample T – Test là 2 mẫu so sánh phải
có phương sai như nhau. Do đó, cần dựa vào kết quả kiểm định sự bằng nhau của hai
phương sai (Levene’s test) với cặp giả thuyết:
H0 : Phương sai của hai tổng thể là như nhau.
H1 : Phương sai của hai tổng thể là khác nhau.
Nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
́
uê
Sig. (Levene’s test) ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
́H
Sig. (Levene’s test) > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Kiểm định giả thuyết về sự bằng nhau giữa trung bình 3 tổng thể trở lên One –
tê
Way Anova
h
Kiểm định One – Way Anova được dùng để kiểm tra xem có sự khác biệt trong mức
in
độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV khi phân theo tiêu thức độ tuổi, trình độ học vấn và
̣c K
thâm niên làm việc hay khơng.
H0 : Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
ho
H1 : Có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
ại
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Đ
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Tr
ươ
̀ng
Điều kiện áp dụng kiểm định One – Way Anova là phương sai của các nhóm so
sánh phải đồng nhất (đều nhau). Dựa vào kết quả kiểm định phương sai đồng nhất (Test
of Homogeneity of Variances) với cặp giả thuyết:
H0 : Phương sai của các nhóm so sánh là đồng nhất.
H1 : Phương sai của các nhóm so sánh là khơng đồng nhất.
Ngun tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
Kiểm định phi tham số Kruskal – Wallis
Kiểm định Kruskal – Wallis được dùng trong trường hợp không áp dụng được kiểm
định One – Way Anova do phương sai không đồng nhất.
SVTH: Trần Lê Phương Linh
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Cặp giả thuyết:
H0 : Khơng có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
H1 : Có sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm CBCNV.
Với mức ý nghĩa kiểm định là 95%, nguyên tắc chấp nhận giả thuyết:
Sig. ≤ 0,05: Bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1.
Sig. > 0,05: Chưa có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0.
́
uê
PHẦN II - NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
h
tê
́H
CHƯƠNG I - TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
̣c K
in
1.1 Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
ho
Có rất nhiều cách hiểu về khái niệm nguồn nhân lực.
Các cơ quan chuyên môn của Liên hợp quốc cho rằng “nguồn nhân lực bao hàm
ại
những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Đ
Một số nhà khoa học của Việt Nam thì cho rằng nguồn nhân lực “được hiểu là số
Tr
ươ
̀ng
dân và chất lượng con người bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng
lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có
thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Ngồi ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ở Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Giáo sư Phạm Minh Hạc (2001) cho rằng “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một cơng việc
nào đó”. Hay tiến sĩ Hà Văn Hội (2006) cho rằng “nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả
năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản
SVTH: Trần Lê Phương Linh
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất
cả những người lao động trong doanh nghiệp.”
Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu một cách đơn giản là khả năng lao động
của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của
một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.
́
uê
1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
́H
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
tê
thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm
cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
h
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu
in
quả hơn. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
̣c K
1.1.2 Mục đích và vai trị của đào tạo nguồn nhân lực
ho
1.1.2.1 Mục đích của đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
ại
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người
Đ
lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như
Tr
ươ
̀ng
nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
- Đối với doanh nghiệp:
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp
quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và
môi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các
vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản
trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương
SVTH: Trần Lê Phương Linh
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với
mơi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên
có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ
quản lý, chuyên mơn khi cần thiết.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
́
uê
- Đối với người lao động:
́H
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công
tê
việc mới.
h
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
in
cơng các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
̣c K
Thỏa mãn được nhu cầu phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ
năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được
có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
ho
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn
ại
1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đ
Đào tạo nguồn nhân lực có vai trị rất quan trọng đối với sự phát triển của không chỉ
Tr
ươ
̀ng
mỗi cá nhân người lao động, với mỗi doanh nghiệp mà còn quyết định sự phát triển của
xã hội.
- Đối với doanh nghiệp:
Một chương trình đào tạo được thực hiện đúng đắn, sẽ mang lại những hiệu quả sau:
+ Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
+ Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
SVTH: Trần Lê Phương Linh
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
+ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Đối với người lao động:
Công tác đào tạo nguồn nhân lực không chỉ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà
cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các
thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, thậm chí tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức và xã hội. Điều này góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển của người lao
́
uê
động như:
́H
+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
tê
+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và cơng việc hiện tại cũng như tương
h
lai.
in
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
̣c K
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
ho
- Đối với xã hội:
Cơng tác đào tạo có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của
ại
một quốc gia, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho đào tạo
Đ
và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước.
Tr
ươ
̀ng
1.1.3 Phân loại các hình thức đào tạo
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phương pháp đều có
cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù
hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình.
1.1.3.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
a, Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
SVTH: Trần Lê Phương Linh
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu
hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu
bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của cơng việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới
sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
- Ưu điểm:
́
uê
+ Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.
́H
+ Không cần phương tiện và trang bị học tập riêng cho học tập.
- Nhược điểm:
tê
+ Can thiệp vào sự tiến hành công việc.
h
+ Dễ làm hư hỏng các thiết bị.
in
b, Đào tạo theo kiểu học nghề
̣c K
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên
lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
ho
nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi
thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
ại
- Ưu điểm:
Đ
+ Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực hiện công việc thực tế.
Tr
ươ
̀ng
+ Việc học được dễ dàng hơn.
+ Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kỹ năng.
- Nhược điểm:
+ Mất nhiều thời gian.
+ Đắt.
+ Có thể khơng liên quan trực tiếp tới công việc.
c, Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và
công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có
ba cách để kèm cặp là:
SVTH: Trần Lê Phương Linh
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
+ Kèm cặp bởi một cố vấn;
+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
- Ưu điểm:
+ Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng.
+ Có điều kiện làm thử các công việc thật.
́
́H
+ Không thực sự được làm cơng việc đó một cách đầy đủ.
- Nhược điểm:
+ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không
tê
tiên tiến.
h
d, Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
in
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ
̣c K
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm
việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được
ho
trong q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những cơng việc cao hơn trong
tương lai.
ại
- Ưu điểm:
Đ
+ Được làm thật nhiều công việc.
Tr
ươ
̀ng
+ Học tập thực sự.
+ Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.
- Nhược điểm:
+ Không hiểu biết đầy đủ về một công việc.
+ Thời gian ở lại một cơng việc hay một vị trí q ngắn.
1.1.3.2 Đào tạo ngồi cơng việc
Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế.
a, Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành.
Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
SVTH: Trần Lê Phương Linh
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Un Thương
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành
nghề hướng dẫn.
- Ưu điểm
+ Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và
thực hành.
- Nhược điểm
́
uê
+ Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
́H
+ Tốn kém.
b, Cử người đi học ở các trường chính quy
tê
Trong phương pháp này, doanh nghiệp sẽ cử người lao động đến học tập ở các
h
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học
in
sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành.
̣c K
- Ưu điểm:
+ Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ
ho
phận.
thực hành.
ại
+ Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và
Tr
ươ
̀ng
- Nhược điểm:
Đ
+ Chi phí khơng cao khi cử nhiều người đi học.
+ Tốn nhiều thời gian và kinh phí
c, Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một
hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo
khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng
dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
- Ưu điểm:
+ Đơn giản, dễ tổ chức.
+ Khơng địi hỏi phương tiện trang thiết bị riêng.
- Nhược điểm:
SVTH: Trần Lê Phương Linh
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: ThS. Nguyễn Uyên Thương
+ Tốn nhiều thời gian.
+ Phạm vi hẹp.
d, Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa cứng của
máy tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà khơng cần có
người dạy.
́
- Ưu điểm:
́H
+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy
+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà
tê
chi phí lại thấp hơn nhiều.
h
+ Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội
in
dung học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa
̣c K
chọn của cá nhân và đặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của
người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của
ho
bạn.
+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn.
Đ
- Nhược điểm:
ại
+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viên quyết định.
Tr
ươ
̀ng
+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí sử dụng cho số lớn học viên.
+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.
e, Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn
trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng
tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (Video – Conferencing). Cùng với sự phát triển của khoa
học công nghệ thông tin các phương tiện thông tin này càng đa dạng.
- Ưu điểm:
+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.
SVTH: Trần Lê Phương Linh
15
