Luận văn kinh tế ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.64 MB, 141 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
uê
----- ---
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
DỆT MAY HUẾ
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
TẠI CÁC PHỊNG BAN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
NGUYỄN THỊ THU THỦY
Huế, tháng 01 năm 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
h
tê
́H
uê
----- ---
̣c K
in
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG
ại
TẠI CÁC PHỊNG BAN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
Tr
ươ
̀n
g
Đ
DỆT MAY HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Thị Thu Thủy
TS. Lê Thị Phương Thảo
Lớp: K49A QTNL
Niên khóa: 2015 – 2019
Huế, tháng 01 năm 2019
Trên thực tế khơng có sự thành cơng nào khơng gắn liền với những sự hỗ trợ,
giúp đỡ của người khác.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May
Huế chú Nguyễn Văn Phong (Tổng Giám đốc), anh Hồ Nam Phong (Trưởng phịng
́
nhân sự); chú Trần Văn Nghi (Phó phịng nhân sự) đã tạo điều kiện cho tôi được thực
tập, nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu, chỉnh sửa và đóng góp ý kiến để tơi có
́H
thể hồn thành đề tài này.
tê
Đồng thời, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cơ giáo hướng dẫn khóa luận tốt
nghiệp của mình, Tiến sĩ Lê Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn chỉ bảo
h
và đưa ra những góp ý q báu để tơi hồn thành tốt bài khóa luận một cách trọn vẹn
in
nhất. Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các thầy, cô giáo đang công tác tại Khoa Quản trị
̣c K
Kinh doanh- Đại học Kinh tế- Đại học Huế đã cùng với tri thức, tâm huyết của mình
ho
truyền đạt vốn kiến thức cần thiết, bổ ích cho tôi trong suốt 4 năm học học tập tại
trường, tạo cơ hội cho tơi được thực hiện Khóa luận tốt nghiệp – điều này đặc biệt có ý
nghĩa quan trọng trong quãng đời sinh viên của tôi.
Tôi cũng xin cảm ơn các chú, các dì, các anh, các chị đang cơng tác tại Phịng
ại
Nhân sự, Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế đã dìu dắt, hướng dẫn tơi trong q trình thực
Đ
tập tại Cơng ty để tơi có thể tiếp cận với cơng việc, từ đó có cái nhìn thực tế công việc
g
và định hướng nghề nghiệp trong tương lai. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn tới anh Lê
ươ
̀n
Phạm Ngọc Hồng Ngun – Phó Phịng Nhân sự tại Cơng ty đã trực tiếp giúp đỡ tơi
trong q trình thu thập số liệu, các tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu
Tr
hỏi, truyền đạt kinh nghiệm, hướng dẫn để giúp tơi hồn thành khóa luận.
Mặc dù đã có nhiều nỗ lực để hồn thành tốt khóa luận này với tất cả mọi kiến
thức và năng lực của bản thân nhưng vì kinh nghiệm và thời gian cịn hạn chế nên bài
khơng tránh khỏi những khiếm khuyết. Vì vậy, tơi rất mong nhận được những ý kiến
đóng góp, phản hồi quý báu của Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản trị kinh doanhTrường Đại học Kinh tế- Đại học Huế để bài khóa luận tiếp tục hồn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Huế ngày 02/01/2018
Tác giả
Nguyễn Thị Thu Thủy
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .......................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU...................................................................................vi
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ .......................................................................................vii
́
uê
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ...................................................................... viii
́H
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
tê
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2
h
2.1. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
in
2.2. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
̣c K
3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
ho
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
ại
4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................3
Đ
4.2. Chọn thang đo...........................................................................................................4
g
4.3. Thiết kế bảng hỏi ......................................................................................................4
ươ
̀n
4.4. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................13
4.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu .................................................................14
Tr
4.6. Kết cấu đề tài ..........................................................................................................15
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU......................................................................16
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NĂNG LỰC VÀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC
CỦA NHÂN VIÊN.......................................................................................................16
1. Cơ sở lý thuyết về đánh giá năng lực nhân viên........................................................16
1.1. Tổng quan nguồn nhân lực .....................................................................................16
1.2. Tổng quan về năng lực ...........................................................................................17
1.3. Tổng quan đánh giá năng lực .................................................................................20
Nguyễn Thị Thu Thủy
ii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
1.4. Mơ hình đánh giá năng lực theo ASK ....................................................................29
1.5. Tổng quan nghiên cứu trong nước và quốc tế ........................................................35
1.6. Lựa chọn tiêu chí đánh giá và quy trình đánh giá năng lực nhân viên văn phịng tại
các phịng ban của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế .........................................................41
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÁC
PHÒNG BAN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ.................................45
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ Phần Dệt May Huế.......................................................45
́
uê
2.1.1. Giới thiệu .............................................................................................................45
́H
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Dệt May Huế .............................45
tê
2.1.3. Tình hình cơng nghệ ............................................................................................46
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tố chức bộ máy quản lý..................................................................47
in
h
2.1.5. Cơ cấu lao động của Cơng ty...............................................................................53
2.1.6. Tình hình sản xuất kinh doanh ............................................................................56
̣c K
2.2. Thực trạng về công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế... 62
2.2.1. Quan điểm của lãnh đạo trong công tác đánh giá năng lực nhân viên ................62
ho
2.2.2. Thực trạng về công tác đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt
ại
May Huế ........................................................................................................................63
Đ
2.3. Đánh giá năng lực nhân viên văn phòng tại các phòng ban của Cơng ty Cổ phần Dệt
May Huế theo mơ hình ASK dựa trên khung năng lực mà tác giả đề xuất............................ 64
ươ
̀n
g
2.3.1. Thống kê mơ tả về phía nhân viên văn phòng.....................................................64
2.3.2. Đánh giá chung về năng lực của nhân viên tại các phịng ban của Cơng ty theo
mơ hình ASK. ................................................................................................................68
Tr
2.3.3. Đánh giá năng lực từng nhân viên văn phịng cụ thể tại các phịng ban của Cơng
ty Cổ phần Dệt May Huế...............................................................................................73
trung bình.......................................................................................................................78
2.3.4. Nhận xét chung về năng lực nhân viên văn phòng tại các phòng ban của Công ty
Cổ phần Dệt May Huế ...................................................................................................79
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA
NHÂN VIÊN VĂN PHỊNG TẠI CÁC PHỊNG BAN CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HUẾ...........................................................................................................81
Nguyễn Thị Thu Thủy
iii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
3.1. Định hướng phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần Dệt May Huế ....................81
3.2. Các nhóm giải pháp nâng cao năng lực của đội ngũ nhân viên văn phòng tại Cơng ty ... 81
3.2.1. Giải pháp về Kiến thức........................................................................................81
3.2.2. Nhóm giải pháp về kỹ năng.................................................................................84
3.2.3. Nhóm giải pháp về Thái độ .................................................................................93
3.3. Giải pháp nhằm áp dụng hiệu quả phương pháp đánh giá năng lực nhân viên theo
mơ hình ASK tại Công ty ..............................................................................................97
́
uê
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................99
́H
1. Kết luận......................................................................................................................99
tê
2. Kiến nghị .................................................................................................................100
2.1. Kiến nghị với nhà nước. .......................................................................................100
in
h
2.2. Kiến nghị với người lao động...............................................................................101
2.3. Đối với doanh nghiệp ...........................................................................................101
̣c K
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................102
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
PHỤ LỤC ..................................................................................................................105
Nguyễn Thị Thu Thủy
iv
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
KNL:
Khung năng lực
TNDN:
Thu nhập doanh nghiệp
PĐHM:
Phòng Điều hành may
PNS:
Phịng Nhân sự
TCKT:
Phịng Tài chính Kế tốn
PKD:
Phịng Kinh doanh
QLCL:
Phịng Quản lý chất lượng
in
h
tê
́H
́
Cán bộ quản lý
uê
CBQL:
Phòng Kỹ thuật đầu tư
KHXNKM:
Phòng Kế hoạch Xuất nhập khẩu may
ho
ATLĐ:
̣c K
KTĐT:
Phòng cháy chữa cháy
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
PCCC:
An toàn lao động
Nguyễn Thị Thu Thủy
v
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Tổng hợp ý kiến đánh giá trọng số của các chuyên gia về việc đánh giá năng
lực nhân viên văn phịng từng phịng ban tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế. ..............8
Bảng 2: Tổng hợp trọng số về các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất của
nhân viên văn phòng tại các phịng ban của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế.................9
́
uê
Bảng 3: Phân tổ điểm đánh giá năng lực nhân viên tại Công ty Cổ Phần Dệt May Huế ..... 11
́H
Bảng 4: Tính tốn số bảng hỏi trong q trình đánh giá ...............................................14
Bảng 1.1: Các định nghĩa về năng lực...........................................................................19
tê
Bảng 1.2. Tổng hợp tiêu chí đánh giá năng lực nhân viên văn phịng từng phịng ban
h
của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế...............................................................................41
in
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế năm 2015 - 2017 ......53
̣c K
Bảng 2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt – May Huế (20152017) ..............................................................................................................................56
ho
Bảng 2.3: Tài sản của Công ty Cổ phần Dệt May Huế (2014 – 2016) .........................58
Bảng 2.4: Nguồn vốn của Công ty Cổ phần Dệt May Huế (2014- 2016) .....................59
ại
Bảng 2.5: Nhân viên có kiến thức, kỹ năng, thái độ tốt ................................................75
Đ
Bảng 2.6: Nhân viên có kiến thức tốt, kỹ năng và thái độ khá......................................76
g
Bảng 2.7: Nhân viên có kiến thức, kỹ năng và thái độ khá...........................................77
ươ
̀n
Bảng 2.8: Nhân viên có kiến thức, kỹ năng khá tốt nhưng kỹ năng làm việc trung bình ..78
Bảng 2.9: Nhân viên kiến thức trung bình, kỹ năng và thái độ khá ..............................78
Tr
Bảng 2.10: Nhân viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng thái độ trung bình ..................79
Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo kỹ năng giao tiếp hiệu quả........................85
Bảng 2.12: Nội dung chương trình đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề.........................87
Bảng 2.13: Nội dung chương trình đào tạo kỹ năng làm việc nhóm.............................90
Nguyễn Thị Thu Thủy
vi
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ giới tính nhân viên được khảo sát ...............................................64
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể hiện tuổi lao động của nhân viên...........................................65
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ về thâm niên công tác..................................................................66
́
uê
Biểu đồ 2.4: Biểu đồ về chức vụ ...................................................................................67
Biểu đồ 2.5: Biểu đồ về nhân viên tại các phòng ban ...................................................68
́H
Biểu đồ 2.6: Biểu đồ về kiến thức .................................................................................69
tê
Biểu đồ 2.7: Biểu đồ về kỹ năng ...................................................................................70
h
Biểu đồ 2.8: Biểu đồ về thái độ .....................................................................................71
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
Biều đồ 2.9. Kết quả xếp loại của nhân viên văn phòng tại các phòng ban ..................73
Nguyễn Thị Thu Thủy
vii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1: Khung nghiên cứu về nội dung tiến hành điều tra khảo sát ...............................5
Hình 1.1: Phương pháp đánh giá theo phân tích định lượng.........................................27
Hình 1.2: Mơ hình năng lực ASK .................................................................................29
Hình 1.3: Quy trình đánh giá năng lực nhân viên tại các phòng ban của Công ty Cổ
́
uê
phần Dệt May Huế.........................................................................................................44
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Dệt May .............................48
Nguyễn Thị Thu Thủy
viii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá năng lực nhân viên là một trong những nội dung quan trọng trong chuỗi
hoạt động nhằm thu hút, duy trì, phát triển đội ngũ nhân sự của một tổ chức, một
doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có đầy đủ cơ sở vật chất, vốn đầu từ dồi dào nhưng
lại thiếu một đội ngũ nhân sự tài giỏi và chuyên nghiệp thì khó có thể phát triển bền
́
uê
vững, hiệu quả và thành công vượt bậc. Đây là công việc hết sức nhạy cảm vì kết quả
́H
đánh giá có ảnh hưởng trong việc xem xét quyền lợi của đội ngũ nhân viên trong công
tê
ty như tăng lương, xét thưởng, cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Việc nhân viên
hoàn thành tốt các mục tiêu công việc hiện tại không đủ để đảm bảo rằng trong tương
in
h
lai nhân viên đó vẫn tiếp tục hồn thành tốt các mục tiêu cơng việc được giao hoặc có
̣c K
những thành tích vượt bậc. Do vậy, cần đánh giá đúng năng lực nhân viên thì việc tổ
chức, sắp xếp, chọn đúng người, đúng việc sẽ giúp hoàn thành tốt mục tiêu phịng ban
ho
và góp phần hiện thực hóa mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
Để đánh giá năng lực nhân viên hiệu quả thì cần dựa trên mơ hình đánh giá năng
ại
lực khoa học nhằm đảm bảo cho q trình đánh giá có cơ sở, đạt được kết quả thỏa
Đ
mãn mong muốn từ nhà quản trị đặt ra. Hiện nay, có nhiều mơ hình đánh giá năng lực
được sử dụng phổ biến như COID, OECD, ASK, K.A.S.H,… Tác giả lựa chọn mơ
ươ
̀n
g
hình ASK trong đánh giá năng lực nhân viên văn phịng bởi vì tính dễ áp dụng, tính
phổ biến của mơ hình. Những yếu tố trong mơ hình phù hợp với các yếu tố mà công ty
sử dụng đánh giá năng lực nhân viên, hiện nay mơ hình đang được áp dụng bởi một số
Tr
cơng ty lớn như Tập đồn Dầu khí Việt Nam (PVN); Tổng công ty Viglacera; Công ty
Cổ phần Kết cấu kim loại và lắp máy Dầu khí (PVC MS); Ngân hàng TMCP Bưu điện
Liên Việt (LienvietPost Bank); Ngân hàng TMCP Xuất nhập khẩu Việt Nam
(EximBank)….
Công ty Cổ phần Dệt May Huế là thành viên của Tập đồn Dệt May Việt Nam.
Cơng ty chuyên sản xuất, kinh doanh, xuất nhập khẩu các sản phẩm sợi, vải dệt kim,
hàng may mặc, nguyên phụ liệu, thiết bị ngành dệt may...trong và ngoài nước. Với
phương châm, tăng cường phát triển nguồn năng lực hiện tại cả về số lượng và chất
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
1
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
lượng, cơng ty không ngừng nâng cao hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đáp ứng
với nhu cầu thị trường. Mặc dù vậy, vấn đề đánh giá năng lực nhân viên văn phịng tại
các phịng ban cịn đơn giản, chưa có các tiêu chí đánh giá rõ ràng, làm cho việc nhận
định những mặt tốt và hạn chế về năng lực nhân viên còn chưa đầy đủ, những giải
pháp đưa ra chỉ mang tính tạm thời. Đánh giá nhân viên văn phịng một cách đúng đắn
sẽ giúp cơng ty có những điều chỉnh, bổ sung trong công tác khen thưởng, đào tạo và
phát triển nhân viên, nâng cao vai trò, trách nhiệm của nhân viên trong công việc, thúc
́
uê
đẩy nhân viên có động lực làm việc, trau dồi bản thân nhiều hơn, đáp ứng tốt công việc
́H
hiện phụ trách.
Nhận thức được tầm quan trọng của của cơng tác này và tình hình đánh giá năng
tê
lực nhân viên thực tế tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế, tác giả chọn đề tài “Đánh giá
in
h
năng lực nhân viên văn phòng tại các phịng ban của Cơng ty Cổ phần Dệt May
Huế” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
̣c K
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
ho
2.1.1. Mục tiêu chung
ại
Đề tài thông qua việc đánh giá về năng lực nhân viên văn phòng tại các phịng
Đ
ban của Cơng ty Cổ Phần Dệt May Huế từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao
năng lực nhân viên văn phòng tại các phòng ban một cách hiệu quả nhất.
ươ
̀n
g
2.1.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực và năng lực,
công tác đánh giá năng lực nhân viên trong quản trị nguồn nhân lực.
Tr
Đánh giá chung về năng lực nhân viên văn phòng tại các phòng ban của Công ty
Cổ phần Dệt May Huế dựa trên mơ hình ASK.
Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao năng lực nhân viên văn phòng
tại các phòng ban của Công ty Cổ Phần Dệt May Huế trong thời gian tới.
2.2. Câu hỏi nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu như trên đề tài sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu như
sau:
Đánh giá năng lực là gì? Các mơ hình đánh giá năng lực đang sử dụng hiện nay?
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
2
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Dựa vào mơ hình ASK, năng lực của nhân viên văn phịng từng phòng ban được
xếp loại như thế nào? Khoảng cách đánh giá giữa nhân viên văn phòng và cán bộ quản
lí tại các phịng ban của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế?
Những giải pháp nào cần để nâng cao năng lực nhân viên tại các phịng ban của
Cơng ty và các kiến nghị liên quan đến nâng cao năng lực nhân viên.
3. Đối tượng nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
́
uê
3.1.1. Đối tượng nghiên cứu
́H
Đề tài tập trung vào năng lực nhân viên văn phòng tại các phòng ban của Công ty
tê
Cổ phần Dệt May Huế.
3.1.2. Đối tượng điều tra
in
h
Tác giả sẽ điều tra trên ba nhóm nghiên cứu gồm: Nhân viên, Trưởng và Phó
̣c K
phịng từng phịng ban.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: Tại các phịng của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế bao gồm
ho
7 phịng (Kế hoạch Xuất Nhập Khẩu May; Điều hành May; Kinh doanh; Kỹ thuật đầu
Đ
Phạm vi thời gian:
ại
tư; Nhân sự; Quản lý chất lượng; Tài Chính Kế tốn).
Số liệu thứ cấp: từ năm 2008 đến năm 2018.
ươ
̀n
g
Số liệu sơ cấp: Dữ liệu định tính từ tháng 01/11/2018 đến 15/11/2018.
Dữ liệu định lượng từ 06/11/2018 đến 27/11/2018 (điều tra bảng hỏi).
Giải pháp áp dụng cho đầu năm 2019 và kế hoạch triển khai phân tích đánh giá
Tr
năng lực theo mơ hình ASK cho Công ty từ đầu năm 2025 trở đi.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Xác định vấn đề nghiên cứu
Đây là bước đầu tiên và quan trọng trong quá trình nghiên cứu. Ở bước này, tác
giả đã xác định được vấn đề nghiên cứu, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu.
Bước 2: Xây dựng cơ sở lý thuyết
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
3
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Sau khi đã xác định rõ vấn đề nghiên cứu, tác giả tiếp tục triển khai bước tiếp
theo là tóm tắt tất cả những lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan.
Bước 3: Thiết kế nghiên cứu
Công việc cụ thể là:
- Xác định loại thông tin và nguồn cung cấp
- Đối tượng điều tra, chọn thang đo và thiết kế bảng hỏi
- Xác định phương pháp phân tích số liệu
́
uê
Bước 4: Thu thập và phân tích số liệu
́H
Sau khi thiết kế bảng hỏi, tác giả tiến hành đi khảo sát trực tiếp đối tượng điều
tê
tra. Và số liệu sau khi thu thập về được nhập và xử lý bằng phần mềm Excel.
Bước 5: Kết luận và đưa ra những giải pháp, kiến nghị.
in
h
Sau khi dữ liệu đã thu thập và phân tích kết quả thì bước cuối cùng là viết báo
cáo, trình bày kết quả, đưa ra những giải pháp và kiến nghị.
̣c K
4.2. Chọn thang đo
Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo danh nghĩa và thang đo likert
ho
Thang đo danh nghĩa được sử dụng để đo các biến như giới tính, tuổi, thâm niên,
ại
phịng ban, chức vụ... Thang đo này chỉ dùng để phân loại các đáp án trả lời giữa các
Đ
nhóm phỏng vấn.
Thang đo Likert 5 mức độ :
ươ
̀n
g
Mức độ 1: Thiếu hiểu biết
Mức độ 2: Hiểu đầy đủ và ứng dụng thực tế còn hạn chế.
Mức độ 3: Vận dụng
Tr
Mức độ 4: Thuần thục
Mức độ 5: Vận dụng sáng tạo – Thay đổi
4.3. Thiết kế bảng hỏi
Để thực hiện việc điều tra khảo sát nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp cho đề tài
nghiên cứu, tác giả đã thực hiện theo quy trình sau:
Bước 1: Xem xét đặc thù cơng việc và những văn bản mô tả công việc
Bước 2: Phỏng vấn chức danh đại diện
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
4
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Bước 3: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra dựa vào kết quả phỏng vấn và phân tích
cơng việc.
Bước 4: Sử dụng thông tin tư vấn từ những mẫu điều tra và các chuyên gia để
đánh giá và thu thập ý kiến trong việc thiết kế bảng hỏi điều tra;
Bước 5: Phát bảng hỏi điều tra cho đối tượng điều tra lựa chọn
Bước 6: Phân tích kết quả điều tra.
Nội dung tiến hành điều tra khảo sát
́
uê
Tác giả xây dựng khung nghiên cứu về nội dung tiến hành điều tra
in
Phân tích cơng việc
h
tê
́H
Hình 1: Khung nghiên cứu về nội dung tiến hành điều tra khảo sát
Các yêu cầu về năng lực
̣c K
Giai đoạn 1
ho
Phỏng vấn chuyên sâu
ại
Phỏng vấn chuyên sâu
Đ
Giai đoạn 2
Giải pháp
Giải pháp
ươ
̀n
g
Bảng câu hỏi điều tra
Năng lực
hiện tại
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
4.3.1. Nghiên cứu sơ bộ
Tr
Trong giai đoạn này, tác giả tiến hành nghiên cứu tại bàn nhằm tìm hiểu, phân
tích, đánh giá các nghiên cứu trước đó, tài liệu có liên quan đến đề tài để hình thành
mơ hình nghiên cứu, tìm ra cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Ngoài ra tác giả chủ
yếu phân tích Bảng mơ tả cơng việc của từng chức danh và Quy chế tổ chức các phịng
ban tại Cơng ty để tìm ra những nhân tố chung giữa các phịng ban đem bổ sung vào
bảng đánh giá nhân viên.
Tác giả nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu nhiều đối tượng
khác nhau:
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
5
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Đối tượng thứ nhất: Phỏng vấn 5 giảng viên liên quan đến lĩnh vực quản trị nhân
sự nhằm tìm hiểu về các vấn đề liên quan đến năng lực như:
Câu 1: Theo thầy/cơ, mơ hình đánh giá năng lực nhân viên văn phòng nào đang
được áp dụng phổ biến nhất ạ?
Câu 2: Theo thầy/cơ, với các yếu tố trong mơ hình thì yếu tố nào là quan trọng
nhất, và cụ thể con số theo phần trăm của từng yếu tố?
Câu 3: Với mơ hình thầy/cơ đã đề xuất thì đánh giá nào có thể sử dụng kết hợp
́
với mơ hình đó?
́H
Đối tượng thứ hai: Phỏng vấn 7 người ở 7 chức vụ khác nhau ở các phịng ban
tê
của Cơng ty Cổ phần Dệt may Huế.
Tác giả lựa chọn các cấp quản lý (Giám đốc điều hành, Trưởng, Phó phịng Nhân
in
h
sự, Trưởng phịng KHXNK, Trường phịng Kinh doanh, Trưởng phịng Tài chính Kế
tốn) vì họ là người thường xuyên đánh giá năng lực nhân viên tại các phịng ban của
̣c K
Cơng ty (1 năm/2 lần) nên họ thấu hiểu các công việc của các phòng ban khác. Cuộc
phỏng vấn được tiến hành tại phịng họp của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế.
ho
Câu hỏi được hỏi như sau:
ại
Câu 1: Theo ông, trong 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng, thái độ thì tiêu chí nào là
quan trọng nhất và cụ thể con số phần trăm của từng tiêu chí?
g
bổ sung thêm?
Đ
Câu 2: Ngồi những tiêu chí mà tơi đã đề xuất, theo ơng những tiêu chí nào cần
ươ
̀n
Ví dụ: Kiến thức gồm những những kiến thức gì?
Kỹ năng nào cần cho việc đánh giá nhân viên?
Tr
Thái độ làm việc phải như thế nào khi làm việc?
Đối tượng thứ 3: Trưởng phòng của các phịng ban (Tại các phịng ban của
Cơng ty Cổ phần Dệt- May Huế bao gồm 7 phòng (Kế hoạch Xuất Nhập Khẩu May;
Điều hành May; Kinh doanh; Kỹ thuật đầu tư; Nhân sự; Quản lý chất lượng; Tài Chính
Kế tốn).
Câu 1: Theo tìm hiểu tài liệu tại cơng ty, em đã tổng hợp được những tiêu chí cụ
thể của 3 tiêu chí chung về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho nhân viên văn phịng tại các
phịng ban trong cơng ty. Ngồi những tiêu chí trên thì anh/chị cịn có tiêu chí nào cần
bổ sung khơng?
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
6
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Câu 2: Theo ơng /bà, các tiêu chí của 3 yếu tố kiến thức, kỹ năng, thái độ thì mức
độ quan trọng và con số phần trăm của từng tiêu chí như thế nào?
Câu 3: Hiện nay, cơng tác quản lí cũng như đánh giá nhân viên tại phịng ban
mà ơng/bà như thế nào?
Tác giả tổng hợp các ý kiến từ 3 đối tượng trên, phác thảo và tạo thành một bản
đánh giá chung.
Sau đó, tác giả đã thiết kế bảng hỏi và tiến hành điều tra thử với 7 người nhân
́
uê
viên để điều chỉnh nội dung, ngôn ngữ phù hợp với thực tiễn nghiên cứu, nhằm hoàn
thiện bảng hỏi. Cụ thể các tiêu chí sau:
́H
4.3.1.1. Xác định từng yếu tố
tê
Tác giả dựa trên tài liệu Quy chế tổ chức và Bản mơ tả cơng việc cho các phịng
ban tại Cơng ty để đề xuất các tiêu chí cụ thể thuộc mơ hình ASK và mơ tả từng mức
in
h
độ đánh giá. Sau đó tác giả tham khảo ý kiến của Trưởng, Phó phòng (ban) nhằm điều
̣c K
chỉnh, bổ sung thêm các tiêu chí phù hợp với u cầu cơng việc thực tế mà nhân viên
văn phịng cần có.
4.3.1.2. Xác định trọng số từng yếu tố
ho
Nhằm đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu (kiến thức; kỹ
năng; thái độ) đối với việc đánh giá năng lực nhân viên từng phịng ban đã có khá
ại
nhiều quan điểm, nghiên cứu trước đó như:
Đ
Theo nghiên cứu năng lực trường phái Mỹ: Năng lực con người giống như tảng
g
băng trôi bao gồm 2 phần: phần nổi; phần chìm.
ươ
̀n
Phần nổi chiếm 10%-20%: Kiến thức, kỹ năng
Phần chìm chiếm 80%- 90%: Thái độ và hành vi.
Tr
Theo UNESCO ba thành tố hợp thành năng lực của con người là: Kiến thức, Kỹ
năng và Thái độ. Hai yếu tố sau thuộc về kỹ năng sống, có vai trị quyết định trong
việc hình thành nhân cách, bản lĩnh, tính chun nghiệp. Trong đó
Kiến thức (4%); Kỹ năng (26%); Thái độ (70%).
Theo thực tiễn tại công ty, Giám đốc Điều hành Nội chính Cơng ty đánh giá
hiện nay về nhân viên đánh giá:
Kiến thức (16%); Kỹ năng 24%; Thái độ 60%.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
7
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Theo thực tiễn tại cơng ty, Trưởng phịng nhân sự Cơng ty đánh giá hiện nay về
nhân viên:
Kiến thức (16%); Kỹ năng 24%; Thái độ 60%.
Cuối cùng, tác giả sử dụng phương pháp bình quân ý kiến của các chuyên gia
gồm 3 đối tượng trước đó gồm: giáng viên, trưởng phịng và giám đốc điều hành nhằm
để xác định trọng số cho từng yếu tố áp dụng cho quá trình nghiên cứu sau này.
Bảng 1: Tổng hợp ý kiến đánh giá trọng số của các chuyên gia về việc đánh giá năng
́
10%
Giáo viên 2
10%
Giáo viên 3
15%
Giáo viên 4
Giáo viên 5
20%
25%
60%
20%
30%
50%
20%
20%
60%
10%
24%
66%
4%
10%
86%
16%
24%
60%
10%
24%
66%
3%
10%
87%
3%
15%
82%
3%
17%
80%
10%
20%
70%
h
70%
in
Phó phịng 2
ại
Giám đốc điều hành Nội chính
g
Trưởng phịng 2
Đ
Trưởng phịng 1
ươ
̀n
Trưởng phịng 3
Trưởng phịng 4
Tr
Trung bình
70%
20%
ho
Phó phịng 1
Thái độ
̣c K
Giáo viên 1
Kỹ năng
́H
Kiến thức
tê
Ý kiến
uê
lực nhân viên văn phòng từng phòng ban tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Trọng số cụ thể về từng yếu tố kiến thức, kỹ năng và thái độ bao gồm 3 tiêu chí
về kiến thức, 8 tiêu chí về kĩ năng, 6 tiêu chí về thái độ. Các tiêu chí này gắn chặt với
công việc thực tế của nhân viên tại các phòng ban và được quy định trong Quy chế tổ
chức của cơng ty vì vậy để cái nhìn khách quan tác giả sử dụng ý kiến của Trưởng
phòng từng phòng ban (1), Trưởng phòng nhân sự (2), Giám đốc điều hành Nội chính
(3). Chi tiết về kết quả cho trọng số của từng cán bộ quản lí ở Phụ lục 03.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
8
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2: Tổng hợp trọng số về các tiêu chí về kiến thức, kỹ năng, thái độ/ tố chất của nhân viên văn phòng tại các phòng ban
́
Kinh
thuật Đầu
May
doanh
tư
100%
KIẾN THỨC (10%)
3 lược, văn hóa cơng ty, chính sách nhân sự,
Phịng
Nhân sự
QLCL
TCKT
ĐHM
100%
100%
100%
28
20
30
26
27
15
33
45
35
35
41
54
33
39
35
35
39
32
31
100%
10
100%
16
100%
4
100%
17
100%
11
100%
4
100%
12
16
13
13
7
15
4
5
12
13
11
15
9
9
16
8
10
9
7
9
13
7
28
39
Kiến thức về cơng ty (ngành nghề, chiến
Phịng
100%
̣c K
2 Kiến thức chun mơn, nghiệp vụ
Phịng
100%
Kiến thức chung về kinh tế, chính trị, pháp
luật, văn hóa- xã hội.
100%
Phịng
́H
KHXNK
ho
1
Phịng Kỹ
h
A
Phịng
tê
Tiêu chí
Phịng
in
STT
của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế
KỸ NĂNG (20%)
̀ng
4 Kỹ năng giao tiếp
ươ
5 Kỹ năng ngoại ngữ
Kỹ năng xây dựng và phát triển các mối
quan hệ
Tr
6
Đ
B
ại
văn hóa, quy chế, quy định,…của cơng ty).
7 Kỹ năng tin học về sử dụng phần mềm MS
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
9
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Phịng Kỹ
KHXNK
Kinh
thuật Đầu
May
doanh
tư
Phịng
Phịng
Phịng
Phịng
Nhân sự
QLCL
TCKT
ĐHM
́H
́
Tiêu chí
Phịng
Office và các phần mềm hỗ trợ cơng việc
13
17
11
15
19
19
9 Kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian
14
13
19
13
17
19
16
10
15
17
11
19
9
11
13
13
13
13
16
100%
100%
100%
100%
100%
100%
100%
16
13
12
11
16
6
17
19
17
18
18
18
28
14
9
13
15
20
14
13
20
15 Trung thực trong cơng việc và với cấp trên
23
21
29
22
23
31
29
16 Thích nghi với sự thay đổi
14
19
12
13
16
6
9
19
17
15
15
14
16
11
11 Kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả
16
C
THÁI ĐỘ/TỐ CHẤT
ho
12 Sáng tạo và liên tục cải tiến
13 Tinh thần làm việc cao dưới áp lực
Đ
̀ng
Tr
ươ
17 Ý chí cầu tiến
ại
14 Hịa đồng với mọi người
in
14
̣c K
10 Kỹ năng làm việc độc lập
tê
10
h
8 Kỹ năng giải quyết vấn đề
uê
STT
Phòng
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
10
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trước hết, tác giả tính:
Mean từng tiêu chí = (Nhân viên đánh giá+ Cấp trên đánh giá)/2
Mean Kiến thức/ Kỹ năng/ Thái độ = ∑ MeantừngtiêuchíxTrọngsố /100
(Trọng số %).
Điểm tổng hợp để đánh giá năng lực nhân viên từng phòng ban theo mơ hình
ASK áp dụng tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế sẽ được tính theo cơng thức như sau:
́
Điểm tổng = Mean Kiến thức *0,1 + Mean Kỹ năng *0,2+ Mean Thái độ *0,7
Sau khi tính điểm cho từng nhân viên, tác giả tiếp tục tiến hành xếp loại nhân viên
́H
dựa vào phân điểm đánh giá cho từng nhân viên dựa trên thang đo Likert, điểm sẽ được
tê
chia thành 5 khoảng giá trị sẽ tương ứng với từng kết quả xếp loại nhân viên như sau:
h
4.3.1.3. Xếp loại nhân viên sau quá trình đánh giá
in
Bảng 3: Phân tổ điểm đánh giá năng lực nhân viên tại
̣c K
Công ty Cổ Phần Dệt May Huế
Xuất sắc – thường xuyên đáp ứng vượt quá mức yêu
Từ 4,2 điểm đến 5 điểm
ho
cầu của công ty
Tốt- thường xuyên đạt yêu cầu và đôi khi vượt quá yêu
cầu
ại
Từ 3,4 điểm đến 4,2 điểm
Khá - thường xuyên đạt yêu cầu theo đúng chỉ định
g
Đ
Từ 2,6 điểm đến 3,4 điểm
ươ
̀n
Từ 1,8 điểm đến 2,6 điểm
Tr
Từ 1 điểm đến 1,8 điểm
Trung bình – hiếm khi đạt yêu cầu, cần có được giúp
đỡ hướng dẫn thêm.
Yếu – hồn tồn khơng đạt u cầu
(Nguồn: Tác giả tính phân điểm dựa trên thang điểm Likert)
Nhân viên văn phịng ở các nhóm khác nhau sẽ có chế độ đãi ngộ, tiền thưởng
khác nhau. Việc đánh giá đúng năng lực nhân viên văn phịng khơng chỉ đúng với
quan điểm đánh giá “Cơng bằng” của lãnh đạo mà còn giúp cán bộ quản lý có thể nắm
được năng lực nhân viên hiện tại để có cách bố trí cơng việc phù hợp, biết nhân viên
của mình đang gặp khó khăn, vấn đề ở kiến thức, kỹ năng hay thái độ để từ đó nâng
cao năng lực nhân viên, giúp nhân viên tự tin, có động cơ thực hiện mục tiêu công việc
cũng như mục tiêu chiến lược của tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
11
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
4.3.2. Nghiên cứu chính thức
Giai đoạn 2: Tiến hành nghiên cứu chính thức để thu thập và phân tích số liệu
Nghiên cứu này được tác giả tiến hành thông qua phát bảng hỏi đã được thiết
kế, bổ sung lại giai đoạn 1, phát cho từng nhân viên và cấp quản lý đánh giá sau đó
dùng phần mềm nhập, chạy số liệu và cuối cùng là phân tích số liệu đưa ra kết quả,
giải pháp nghiên cứu.
́
uê
Các bước tiến hành điều tra khảo sát
Để đảm bảo việc đánh giá được công bằng, minh bạch, quy trình đánh giá cần
́H
chia ít nhất các bước sau:
tê
Bước 1: Nhân viên tự đánh giá.
h
Để cho nhân viên độc lập suy nghĩ và đánh giá chính mình, được nêu lên những
̣c K
Bước 2: Trưởng phòng đánh giá
in
nguyện vọng, ý kiến cá nhân dựa trên những tiêu chí đã thống nhất.
Song song và đồng thời bước 1, nhà quản lý thực hiện đánh giá năng lực nhân
ho
viên. Điều này có nghĩa là, cấp quản lý và nhân viên cùng đánh giá trên những tiêu chí
như nhau.
ại
Bước 3: Đối chiếu kết quả đánh giá tính điểm nhân viên và trao đổi nhân viên
Đ
Đây là bước rất quan trọng nhưng không nhiều nhà quản lý làm tốt. Nếu kết quả
g
đánh giá của nhân viên và cấp quản lý giống nhau là điều quá lý tưởng nhưng khả năng
ươ
̀n
này khó xảy ra, cịn khơng giống nhau là chuyện hết sức bình thường. Vì ở 02 vị trí khác
nhau, góc nhìn khác nhau đương nhiên đưa đến những nhận định không giống nhau.
Tr
Quá trình đối chiếu kết quả đánh giá với nhân viên, giúp nhà quản lý hiểu được
trình độ nhận thức nguyện vọng... của nhân viên và xem xét sự phù hợp với mục tiêu
của doanh nghiệp. Nếu kết quả giống nhau, nghĩa là 2 “tư tưởng” lớn đã gặp nhau,
mục tiêu của doanh nghiệp chắc chắn sẽ được thực hiện tốt và cũng có nghĩa là Cơng
ty đang sở hữu một đội ngũ tốt. Ngược lại, trưởng phòng cần giải thích rõ với nhân
viên tại sao mình đánh giá khác, cần cho nhân viên biết cách thay đổi như thế nào cho
phù hợp... Đây là cơ hội để giúp nhân viên hiểu mình và tự hoạch định lộ trình phát
triển cho bản thân.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
12
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Khi đã thấu hiểu nhau, chắc chắn nhân viên sẽ tâm phục, khẩu phục với đánh
giá của cấp trên.
Bước 4: Hoạch định cho tương lai
Dù sao đi nữa thì đánh giá năng lực và thành tích của nhân viên cũng là đánh
giá việc đã qua, trong đó, mục tiêu đánh giá của chúng ta, cuối cùng cũng vì muốn
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp hiệu quả hơn. Vì vậy, ngay sau khi đánh giá,
́
uê
chúng ta cần dành thời gian để hoạch định cho tương lai. Cấp quản lý và nhân viên
cùng trao đổi để xây dựng mục tiêu & kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo.
́H
4.4. Phương pháp thu thập số liệu
tê
4.4.1. Dữ liệu thứ cấp
h
Nguồn nội bộ: Các thông tin được tập hợp từ các báo cáo của các phòng nhân
in
sự, phịng tài chính- kế tốn, phịng kinh doanh. Các thông tin cần thu thập:
̣c K
Tài liệu về lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động các phịng ban,
tình hình cơng tác tuyển dụng, đào tạo của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
ho
Bảng báo cáo tổng hợp nguồn nhân lực, báo cáo kết quả kinh doanh, bảng cân
đối kế tốn của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế.
ại
Nguồn bên ngoài: Các số liệu bên ngoài được tập hợp từ các các website, sách
Đ
báo, tạp chí chuyên ngành, thư viện trường Đại học Kinh tế Huế.
g
4.4.2. Dữ liệu sơ cấp
ươ
̀n
Tiến hành thu thập dữ liệu định tính về ý kiến hai đối tượng gồm trưởng phịng
và nhân viên văn phòng tại các phòng ban về các yếu tố đánh giá năng lực mà tác giả
Tr
thu thập được đã phù hợp hay chưa. Sau đó tiến hành thu thập dữ liệu định lượng bằng
phương pháp phát bảng hỏi điều tra.
Tác giả tiến hành khảo sát toàn bộ nhân viên văn phịng tại 7 phịng của cơng ty.
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
13
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 4: Tính tốn số bảng hỏi trong q trình đánh giá
Số
Số bảng
Số bảng
nhân
hỏi phát
hỏi thu
viên
ra
về
1 Phòng Nhân sự
09
09
09
Hồ Nam Phong
2 Phòng Tài chính kế tốn
08
08
08
Lê Thị Bích Thủy
21
21
21
4 Phịng Kinh doanh
14
14
14
5 Phòng Kỹ thuật đầu tư
06
06
31
31
đánh giá
́
Nguyễn Hồng Liên
lượng
Lê Quốc Hưng
́H
06
tê
Phòng Quản lý chất
uê
nhập khẩu may
Trưởng phòng
31
Nguyễn Văn Quyền
Trần Thị Thuấn
h
6
Phòng Kế hoạch Xuất
29
29
̣c K
3
Phòng ban
7 Phòng Điều hành may
29
in
STT
118
118
Tổng
118
Nguyễn Thúy Hà
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
ho
4.5. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
ại
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành bảng biểu chứa dữ liệu. Dữ liệu
Đ
được nhập và chuyển sang phần mềm để xử lý và phân tích. Phần mềm dùng để phân
tích là phần mềm thống kê Excel.
ươ
̀n
g
Các số liệu được phân tích xong được trình bày dưới dạng bảng số liệu và các
đồ thị nhằm minh họa rõ ràng hơn cho kết quả nghiên cứu. Dựa vào các kết quả thu
Tr
được từ nghiên cứu, tác giả sẽ tổng hợp, rút ra kết luận và đưa ra các đề xuất giải pháp.
Công cụ Excel
Thống kê tần số là thống kê tần suất xuất hiện của các biến định tính, dùng để
xác định số lần xuất hiện của một giá trị cụ thể trong tổng thể.
Trong bài nghiên cứu, thống kê tần số dùng để thống kê mơ tả cho các biến giới
tính, tuổi, phịng ban...
Được tác giả sử dụng để tính điểm trung bình giữa nhân viên văn phịng và
trưởng phịng nhằm có một cách nhìn tổng quát về năng lực chung của nhân viên văn
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
14
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
phịng tại các phòng ban trên 3 yếu tố (kiến thức; kỹ năng; thái độ). Từ đó thấy được
khoảng cách đánh giá giữa hai đối tượng nhân viên với trưởng phòng như thế nào?
Dùng để tính điểm cho từng nhân viên theo cơng thức:
Mean từng tiêu chí = (Nhân viên đánh giá+ Cấp trên đánh giá)/2
Mean Kiến thức/ Kỹ năng/ Thái độ = ∑
ừ
(Trọng số %).
ê
í
ọ
ố /100
Điểm tổng hợp để đánh giá năng lực nhân viên từng phịng ban theo mơ hình
́
ASK áp dụng tại Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế sẽ được tính theo cơng thức như sau:
́H
Điểm tổng = Mean Kiến thức *0,1 + Mean Kỹ năng *0,2+ Mean Thái độ *0,7
tê
Sau đó dùng phương pháp lọc dữ liệu: Cụ thể là lọc từng nhân viên được xếp
loại Xuất sắc; Tốt; Bình thường; Yếu; Kém dựa trên thang điểm Likert mà tác giả đã
in
h
xây dựng trên. Sau đó, tiếp tục lọc ra các nhân viên yếu từng kỹ năng để đưa ra giải
pháp cụ thể cho chính nhân viên đó.
̣c K
4.6. Kết cấu đề tài
Phần I: Đặt vấn đề
ho
Phần đặt vấn đề nêu rõ lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời trình bày rõ mục
ại
tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu.
Phần II: Nội dung nghiên cứu
Đ
Chương 1: Cơ sở khoa học về năng lực và đánh giá năng lực của nhân viên
ươ
̀n
g
Chương 2: Đánh giá năng lực của nhân viên văn phịng tại các phịng ban
của Cơng ty Cổ phần Dệt May Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả năng lực
Tr
trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Phần IV: Phụ lục
SVTH: Nguyễn Thị Thu Thủy
15
