Luận văn kinh tế ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2 MB, 151 trang )
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
------
họ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
ại
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
Trư
ờn
gĐ
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
PHAN THỊ THANH LIỄU
NIÊN KHÓA: 2015 - 2019
tế
Hu
ế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
cK
inh
------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
họ
ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
gĐ
ại
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG
Sinh viên thực hiện
Giáo viên hướng dẫn
Phan Thị Thanh Liễu
TS. Lê Thị Phương Thảo
ờn
Lớp: QTKD K49 – QT
Trư
Niên khóa: 2015 - 2019
Huế, tháng 5 năm 2019
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
MỤC LỤC
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ....................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu: .............................................................................2
2.1. Mục tiêu chung:..................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:........................................................................................2
inh
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu:........................................................................................3
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu: ...........................................................................3
cK
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu: .........................................................................5
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:......................................................5
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: .......................................................5
4.2.3. Phương pháp điều tra:................................................................................5
họ
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:......................................................................................5
4.3. Phương pháp phân tích: ....................................................................................6
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:.............................................................................8
ại
5. Kết cấu đề tài: ..........................................................................................................8
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................10
gĐ
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.....................................10
1.1. Cơ sở lý thuyết: ..................................................................................................10
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:.....................................................10
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc:............................................10
ờn
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:...........................................11
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gắn bó với tổ chức: ....................................................................................................12
Trư
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:........................................................................12
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức .......................................................................................................................16
1.3. Cơ sơ thực tiễn....................................................................................................20
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
ii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
1.3.1. Tổng quan các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với
mức độ cam kết gắn bó với tổ chức:......................................................................20
1.4. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu:.....................................................................25
1.4.1. Mơ hình nghiên cứu liên quan:....................................................................25
1.4.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất:.......................................................................27
Chương 2: ĐO LƯỜNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN ĐÀ
NẴNG ...........................................................................................................................32
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:.............................................32
inh
2.1.1. Giới thiệu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ...........................................32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận ......................................................32
cK
2.1.3. Quá trình hình thành và phát triển của cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:
...............................................................................................................................35
2.1.4. Doanh thu của công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018: 37
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động:........................................................................38
họ
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại
cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng:...........................................................................39
2.2.1 Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................39
2.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................40
ại
2.2.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính ....................................................................40
2.2.2.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi........................................................................41
gĐ
2.2.2.3. Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn........................................................42
2.2.2.4 Cơ cấu mẫu theo bộ phận làm việc .......................................................42
2.2.2.5. Cơ cấu mẫu theo thời gian làm việc .....................................................43
2.2.2.6. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................43
ờn
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó
với tổ chức. ............................................................................................................44
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về yếu tố thu nhập:.........................................44
Trư
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi: .........................................45
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc: .........................46
2.2.3.4 Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp:....................................47
2.2.3.5. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến: .....................48
2.2.3.6. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên: ....................49
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
iii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
2.2.3.7. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc: ........................50
2.2.4. Kiểm định độ tin cậy thang đo ....................................................................51
2.2.5. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................56
2.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA .............................................................60
2.2.7. Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu ..................................................................66
2.2.8. Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên:........................................................................................................67
inh
2.2.8.1. Phân tích và kiểm định độ thích hợp của mơ hình với dữ liệu thị trường
...........................................................................................................................67
2.2.8.2. Phân tích Boostrap................................................................................67
2.2.8.3. Phân tích và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ...............................69
2.2.8.4. Thảo luận các giả thuyết nghiên cứu....................................................73
cK
2.4. Nhận xét chung:..................................................................................................73
Chương 3 ......................................................................................................................75
họ
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHẰM NÂNG CAO MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN THỦY SẢN ĐÀ NẴNG...................................................................................75
3.1. Định hướng nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại cơng ty
cổ phần thủy sản Đà Nẵng.........................................................................................75
ại
3.1.1. Định hướng chung: ......................................................................................75
3.1.2. Những thuận lợi và khó khăn: .....................................................................75
gĐ
3.2. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: .........................................................76
3.2.1. Nhóm giải pháp liên quan đến thu nhập:.....................................................76
3.2.2. Nhóm giải pháp liên quan đến phúc lợi: .....................................................77
ờn
3.2.3. Nhóm giải pháp liên quan đến đào tạo và thăng tiến: .................................78
3.2.4. Nhóm giải pháp liên quan đến cấp trên:......................................................78
3.2.5. Nhóm giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc và đồng nghiệp: ...........79
Trư
3.2.6. Nhóm giải pháp liên quan đến bản chất công việc:.....................................80
PHẦN III ......................................................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................................81
1. Kết luận: ................................................................................................................81
2. Kiến nghị: ..............................................................................................................82
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
iv
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
2.1. Đối với chính quyền địa phương:...................................................................82
2.2. Đối với cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng: ..................................................82
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
-------------Thu nhập
PL
Phúc lợi
BCCV
Bản chất công việc
DTTT
Đào tạo và thăng tiến
NVCT
Nhân viên với cấp trên
DN
Đồng nghiệp
DKLV
Điều kiện làm việc
CKTC
Cam kết tình cảm
CKTT
Cam kết tiếp tục
CKDD
Cam kết đạo đức
EFA
Exploratory Factor Analysis
CFA
Confirmatory Factor Analysis
SEM
Structural Equation Modeling
cK
họ
ại
gĐ
P_value
inh
TN
Mức ý nghĩa
Trư
ờn
Sig. (2-tailed) Significance (2-tailed) (Mức ý nghĩa 2 chiều)
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
v
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức..................6
Bảng 2: Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu của Maslow ............................................23
Bảng 3: Doanh thu công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 ............37
Bảng 4: Tình hình sử dụng lao động công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng giai đoạn 2016
- 2018 .............................................................................................................................38
inh
Bảng 5: Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha..............................................................52
Bảng 6. Phân tích nhân tố EFA lần 1 các thang đo của mơ hình nghiên cứu ...............56
Bảng 7. Phân tích nhân tố EFA lần 2 các thang đo của mơ hình nghiên cứu ...............58
cK
Bảng 8. Quy tắc đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình cấu trúc................................61
Bảng 9 . Tổng hợp hệ số tin cậy tổng hợp và tổng phương sai trích được....................63
Bảng 10: Các hệ số đã chuẩn hóa ..................................................................................64
Bảng 11. Đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................................................40
họ
Bảng 12: Phân tích Boostrap .........................................................................................68
Bảng 13: Hệ số hồi quy chuẩn hóa ................................................................................69
Trư
ờn
gĐ
ại
Bảng 14: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu................................................71
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
vi
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu.........................................................................................4
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu liên quan (1) ....................................................................25
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu liên quan (2) ....................................................................26
Hình 4: Mơ hình nghiên cứu liên quan (3) ....................................................................27
Hình 5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất.............................................................................28
inh
Hình 6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Cơng ty .........................................................................33
Hình 7: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA chuẩn hóa....................................62
Hình 8: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính .........................................................41
cK
Hình 9: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi............................................................41
Hình 10: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn...........................................42
Hình 11: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo bộ phận làm việc .........................................43
Hình 12: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thời gian làm việc ........................................43
họ
Hình 13: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thu nhập .......................................................44
Hình 14. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố thu nhập .............................................44
Hình 15. Đánh giá nhân viên về yếu tố phúc lợi ...........................................................45
ại
Hình 16. Đánh giá của nhân viên về yếu tố điều kiện làm việc ....................................46
Hình 17. Đánh giá của nhân viên về yếu tố đồng nghiệp..............................................47
gĐ
Hình 18. Đánh giá của nhâ viên về yếu tố đào tạo và thăng tiến ..................................48
Hình 19. Đánh giá của nhân viên về yếu tố nhân viên và cấp trên ...............................49
Hình 20. Đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất cơng việc....................................50
Trư
ờn
Hình 21: Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................67
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
vii
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
“Nhân viên là tài sản quý giá nhất của công ty”. Quản trị nhân sự rõ ràng là vấn đề quan
tâm của mọi doanh nghiệp ở mọi thời đại. Đặc biệt, khi nền kinh tế đang ở trong giai đoạn
đầy biến động, cạnh tranh gay gắt và khốc liệt như ngày hôm nay, quản lý nhân sự càng cần
được quan tâm hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, điều kiện kinh tế khó khăn đã khiến các tổ chức phải tiến hành
các chính sách thắt lưng buộc bụng và làm nhiều hơn với lượng nhân lực ít hơn (do more
with less). Điều đó đồng nghĩa với việc các doanh nghiệp có rất nhiều cơ hội phát triển kinh
doanh nhưng cũng gặp rất nhiều thách thức trong cạnh tranh. Đặc biệt là trong xu thế hiện
nay, hiện tượng nhảy việc, tư tưởng “đứng núi này trông núi nọ” của nhân viên đang là
thách thức lớn đối với doanh nghiệp. Tất cả những nhà quản lý doanh nghiệp đều nhìn nhận
rằng họ phải ln trả giá rất cao cho sự ra đi của những cộng sự then chốt. Các nghiên cứu
cho thấy có đến 70% lý do khách hàng rời bỏ doanh nghiệp đều liên quan đến sự ra đi của
các nhân viên then chốt. Khơng những thế, điều này cịn có thể gây nên những cơn sóng
ngầm ra đi của các nhân viên cịn lại trong tổ chức. Với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
thuộc mọi quy mơ khác nhau, nên có một biểu ngữ trên tường: “Bạn có thể kiếm tiền và tiết
kiệm tiền bằng cách làm cho nhân viên gắn bó với công ty”. Cùng với đạo luật SarbanesOxley yêu cầu các doanh nghiệp cung cấp tài liệu chứng minh về mối quan hệ giữa việc
quản lý nhân viên trong công ty với mức độ hài lòng của khách hàng, chưa bao giờ các nhà
lãnh đạo công ty cần phải thay đổi thái độ lơ là việc quan tâm tới nhân viên như bây giờ.
Theo nghiên cứu của hai công ty Walker Information và Hodson Institude vài năm gần đây
cung cấp một số thông tin về sự trung thành của nhân viên trong doanh nghiệp như sau:
(Theo BT113-28- Tạo sự trung thành nơi các cộng sự, www.ctct.
ueh.edu.vn/modules.php?name=News&op=viewst )
Chỉ có 24% nhân viên thấy rằng họ thật sự trung thành, thật sự cam kết đóng góp vào
những mục tiêu, những hoạt động của cơng ty và sẵn sàng ở lại doanh nghiệp ít nhất 2 năm.
Có đến 33% nhân viên khơng hề có một cam kết, một kế hoạch tồn tại trong doanh
nghiệp lâu dài.
Có đến 39% nhân viên được xem là miễn cưỡng làm việc. Họ ở lại làm việc chỉ vì một
nguyên nhân nào đó (lương bổng, vị nể, quen biết…).
Như vậy, ngoài việc tuyển mộ, tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà
lãnh đạo cần làm mọi cách có thể để giữ chân nhân viên, tránh hiện tượng “Chảy máu chất
xám” và hiện tượng nhảy việc trong nhân viên. Vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là pahir
nghiên cứu, xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với
tổ chức, từ đó đưa ra các chính sách , hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân
lực và có thể giữ chân được các nhân tài trong doanh nghiệp, đảm bảo sự phát trienr của
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
1
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
cK
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu:
inh
tế
Hu
ế
doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng sau khi chuyển cổ phần hóa đến nay,
trong điều kiện tình hình kinh tế thế giới có nhiều biến động, khủng hoảng tài chính và suy
thối kinh tế từ năm 2008 đến nay chưa phục hồi hẳn, đã ảnh hưởng rất lớn đối với các hoạt
động của doanh nghiệp Việt Nam nói chung, trong đó có cơng ty Cổ phần Thủy sản Đà
Nẵng nói riêng. Trước tình hình đó, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả và lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức là vấn đề cấp thiết. Nhận thức được vấn đề này trong
thời gian thực tập tại công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng, tôi quyết định chọn đề tài:
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng”. Đề tài nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố chính
yếu quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với cơng ty, từ đó đề xuất
một số gợi ý phù hợp cho doanh nghiệp trong việc thu hút và giữ chân nhân viên. Hy vọng
rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty có thể giữ được và thu hút thêm nhiều
nhân viên có năng lực về làm việc cho cơng ty.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu:
họ
2.1. Mục tiêu chung:
Đánh giá sự tác động của từng nhân tố tới mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
viên cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng nhằm đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức cuả nhân viên.
gĐ
ại
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về cam kết gắn bó của nhân viên với tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Khảo sát thái độ cam kết gắn bó của các nhân viên trong tổ chức dưới tác động của các
yếu tố ảnh hưởng
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
tại công ty Cổ phần thủy sản Đà Nẵng.
ờn
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Trư
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức
của nhân viên cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành trong phạm vi công ty cổ phần thủy
sản Đà nẵng
Phạm vi thời gian:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
2
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
+ Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong phạm vi thời gian từ năm 2016 đến 2018.
+ Các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 2/2019 đến tháng 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu:
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
4.1. Xây dựng khung nghiên cứu:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
3
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Quy trình nghiên cứu có thể tóm tắt theo sơ đồ sau:
Mục tiêu nghiên cứu
inh
Mơ hình lý thuyết
Xác định nhu cầu thơng tin
họ
cK
Chọn thang đo và xây dựng bảng
câu hỏi
ại
Tiến hành khảo sát
Trư
ờn
gĐ
Kiểm định thang đo
Phân tích hồi quy
Giải pháp và kiến nghị
Hình 1 : Quy trình nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
4
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
tế
Hu
ế
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Thu thập các thơng tin về tình hình tài chính, cơ cấu doanh nghiệp, thơng tin nhân sự,...
từ
phịng
hành
chínhnhân
sự,
phịng
kế
tốn,
Website:
www.seafish.com/ của công ty và cơ quan thuế Đà Nẵng.
Tham khảo sách báo, khố luận liên quan, tạp chí nghiên cứu kinh tế: Journal of
vocational behavior (2002) 61, 20-52, Journal of occupational pshychology (1990) 63,1-18.
4.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:
họ
4.2.3. Phương pháp điều tra:
cK
inh
Thông tin được thu thập từ việc thực hiện nghiên cứu khảo sát đối với người lao động
trong công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng.
Cách thức thu thập thơng tin:
- Nghiên cứu định tính: thu thập, đánh giá các thông tin về thực trạng biến động nhân sự
trên thị trường và tại công ty Cổ phần thủy sản Đà nẵng; thực hiện xây dựng bảng câu hỏi,
phỏng vấn thử để kiểm tra bảng câu hỏi.
- Nghiên cứu định lượng: tiến hành phỏng vấn các nhân viên tại công ty Cổ phần thủy
sản Đà Nẵng, thu thập dữ liệu định lượng từ Bảng câu hỏi, dùng SPSS để xử lý và phân tích
dữ liệu định lượng.
gĐ
ại
Điều tra tồn bộ
Lý do: Theo nguồn thơng tin phịng nhân sự công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng thì do
tính đặc thù và quy mơ của cơng ty, tình hình nhân sự trong cơng ty ln ln biến động.
Tại thời điểm tiến hành khảo sát cơng ty có 187 lao động phân bổ vào các bộ phận khác
nhau. Nên ta tiến hành điều tra tổng thể.
4.2.4. Thiết kế bảng hỏi:
Trư
ờn
Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng,
trong đó:
Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc (đóng) với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệt kê sẵn
và người trả lời chỉ việc chọn, bao gồm: Câu hỏi hai trả lời, chọn một; câu hỏi nhiều trả lời,
một lựa chọn; đánh giá theo thang điểm cho trước. Và nội dung bảng câu hỏi bao gồm 3
phần chính:
Phần 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến ý kiến của nhân viên về mức
độ cam kết gắn bó với tổ chức.
Phần 3: Thiết kế để thu thập thông tin mô tả đối tượng tham gia trả lời
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
5
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Thành phần
Biến
tế
Hu
ế
Bảng 1: Tóm tắt cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Thang đo
-Ban tổ chức
-Cơ hội đào tạo và thăng tiến
-Lãnh đạo
-Đồng nghiệp
-Điều kiện làm việc
-Thu nhập
-Phúc lợi xã hội
Thông tin ý kiến của
nhân viên về mức độ
cam kết gắn bó với
tổ chức
-Cam kết tình cảm_Affective
Commitment
-Cam kết tiếp tục_Continuance
Commitment
-Cam kết đạo đức_Normative
Commitment
Thang đo likert năm
mức độ từ 1 = “Rất
không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”
Thơng tin cá nhân
của các đối tượng
hỏi đáp
-Giới tính
-Trình độ học vấn
-Tuổi
-Bộ phận chuyên môn
-Thời gian làm việc
-Thu nhập
-Định danh
-Định danh
-Khoảng cách
-Định danh
-Khoảng cách
-Khoảng cách
ại
họ
cK
inh
Thông tin ý kiến của
nhân viên về các
khía cạnh ảnh hưởng
đến mức độ cam kết
tổ chức
Thang đo likert năm
mức độ từ 1 = “Rất
không đồng ý” đến
5 = “ Rất đồng ý”
Trư
ờn
gĐ
Các giai đoạn thiết kế bảng câu hỏi:
Bảng câu hỏi được thiết kế và kiểm nghiệm qua một số giai đoạn nhằm đảm bảo những
thông tin cần thiết thu thập đáng tin cậy phục vụ cho q trình phân tích dữ liệu.
Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi ban đầu dựa trên nền tảng các thơng tin cần thu thập
trong mơ hình lý thuyết và các nghiên cứu trước có liên quan.
Giai đoạn 2: Đánh giá nội dung bảng câu hỏi bằng cách kiểm tra mức độ hiểu các câu
hỏi, việc đánh giá được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp cho một số nhân viên đang làm
việc tại công ty để xác định mức độ trả lời.
Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh lại nội dung các câu hỏi và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát, sau
đó tiến hành khảo sát trực tiếp. Các câu hỏi đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ
chức và các câu hỏi đo lường mức độ cam kết được thiết kế trên câu hỏi khảo sát của các
nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực cam kết.
4.3. Phương pháp phân tích:
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
6
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Cronbach Alpha
ờn
0.8 ≤
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
Phương pháp thống kê mô tả: là phương pháp dùng tổng hợp các phương pháp đo lường,
mơ tả và trình bày số liệu được ứng dụng vào lĩnh vực kinh tế.
Trước tiên để mơ tả là tìm hiểu về đặc tính phân phối của một bộ số liệu và lập bảng
phân phối tần số. Tần số là số lần xuất hiện của một quan sát, tần số của một tổ là số lần
quan sát rơi vào giới hạn đó.
Bảng thống kê là hình thức trình bày số liệu thống kê và thu thập thông tin đã thu thập
làm cơ sở để phân tích và kết luận, cũng là bảng trình bày nghiên cứu, nhờ đó mà các nhà
quản trị có thể nhận xét tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis): được sử
dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các
nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban
đầu (Hair và các tác giả, 1998). Phân tích nhân tố nhằm xem xét xem liệu các biến dùng
đánh giá các nhân tố ảnh hưởng và các thành phần cam kết gắn bó có độ kết dính cao hay
khơng và chúng có thể gom lại thành một số ít nhân tố để xem xét không. Trong nghiên cứu
này sau khi phân tích EFA, kết quả sẽ được sử dụng tiếp tục cho phân tích nhân tố khẳng
định CFA và SEM nên ta sử dụng phương pháp trích Maximum Likelihood. Phân tích nhân
tố được coi là phù hợp khi đạt các tiêu chuẩn: hệ số tải nhân tố (Factor Loading) lớn nhất
của mỗi hệ thang đo > 0.5; tổng phương sai trích >50% (Gerbing & Anderson, 1998); hệ số
KMO >0.5 và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê.
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên
được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có Eigenvalue
nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu.
Phương pháp trích hệ số được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Axis Factoring
với phép xoay Promax. Đây là một trong các phương pháp được sử dụng phổ biến, đồng
thời nó cũng phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp Pricipal Components
Factoring với phép xoay Varimax. Phương pháp Pricipal Axis Factoring sẽ cho ta số lượng
nhân tố là ít nhất để giải thích phương sai chung của tập hợp biến quan sát trong sự tác động
qua lại giữa chúng.
≤1
Thang đo lường tốt
Cronbach Alpha
≤ 0.8
Thang đo có thể sử dụng được
0.6 ≤
Cronbach Alpha
≤ 0.7
Có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc
mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu.
Trư
0.7 ≤
Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 18.0 để phân tích nhân tố khám phá EFAvà đánh
giá độ tin cậy thang đo để tiến hành loại biến khơng phù hợp.
Kỹ thuật phân tích của nghiên cứu được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết mơ hình
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
7
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
phương trình cấu trúc SEM (Structural Equation Modeling) và sự hỗ trợ của phần mềm
SPSS 18.0 và phần mềm AMOS 16.0 (Analysis Of Moment Structures ). Với kỹ thuật phân
tích này sẽ bỏ qua đa cộng tuyến trong mơ hình và sự tin cậy của dữ liệu thị trường cũng
được xem xét thông qua các sai số đo lường.
Kiểm định One- Way ANOVA nhằm tìm ra sự khác biệt trong đánh giá của những
nhóm nhân viên khác nhau đối với từng tiêu chí trong các thành phần cam kết gắn bó khác
nhau. Kiểm định One- Way ANOVA có thể sử dụng tốt khi các tiêu chí đưa vào kiểm định
có phân phối chuẩn (giá trị Kurtosis và Skewness nằm trong khoảng (-2;2)) và phương sai
các nhóm nhân viên đồng nhất với nhau (giá trị Sig trong Levene test lớn hơn 0.05).
Kỹ thuật phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmation Factor Analysis) dùng để
kiểm tra mơ hình đo lường có đạt u cầu khơng, các thang đo có đạt u cầu của một thang
đo tốt hay không. Để đo lường mức độ phù hợp của mơ hình với thơng tin thị trường, ta sử
dụng chỉ số Chi-square (CMIN), Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df), chỉ số
thích hợp so sánh CFI, chỉ số Tucker & Lewis TLI, chỉ số RMSEA. Mô hình được xem là
phù hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có P-value <0.05. Nếu một mơ
hình nhận được các giá trị TLI, CFI >0.9 (Bentler & Bonett, 1980); CMIN/df < 2 hoặc có
thể < 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA < 0.08 ( Steiger , 1990) được xem là phù hợp
với dữ liệu thị trường. ngoài ra khi phân tích CFA cịn thục hiện các đánh giá khác như
đánh giá độ tin cậy thang đo, tính đơn nguyên, đơn hướng, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt của
thang đo.
4.4. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
ờn
gĐ
ại
Thông qua khảo sát và đánh giá về các nhân tố và mức độ cam kết gắn bó, đề tài mang
lại những ý nghĩa thực tiễn sau:
Tạo cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn cũng như hài lòng chung của nhân viên đang
làm việc tại công ty nhằm gia tăng sự cam kết gắn bó của họ đối với công ty.
Qua nghiên cứu, xác định các nguyên nhân của hiện tượng nhân viên nghỉ việc, rời bỏ
công ty giúp cho lãnh đạo cơng ty có cơ sở để đưa ra những sự điều chỉnh cần thiết trong
chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
Đề tài này có thể thực hiện hằng năm giống như một biện pháp đánh giá hoạt động quản
trị nhân sự tại cơng ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động nói lên quan điểm và ý
kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự đi sâu sát với với tình hình để kịp thời có những
kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
Trư
5. Kết cấu đề tài:
Phần I: Đặt vấn đề
Nêu ra lí do chọn đè tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phạm vi, đối tượng và phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
8
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Trình bày cơ sở lý thuyết về nhân lực, nguồn nhân lực, sự thỏa ãn của nhân viên đối với
công việc, các quan niệm về cam kết gắn bó. Bình luận các nghiên cứu liên quan và đưa ra
mơ hình nghiên cứu cho đề tài.
Chương 2: Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của
nhân viên công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Tổng quan về công ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng
Chương 3: Định hướng và giải pháp
Từ kết quả nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên
Phần III: Kết luận và kiến nghị
Kết quả nghiên cứu đã đáp ứng được những mục tiêu nào của đề tài, đưa ra các kết luận
về việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
cơng ty cổ phần thủy sản Đà Nẵng. Tại công ty này có những yếu tố nào tác động đến mức
độ cam kết gắn bó và mức độ ảnh hưởng ra sao. Từ việc xem xét các yếu tố đó để đưa ra
các kiến nghị đối với các tổ chức có liên quan đối với bản thân công ty.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
9
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
PHẦN 2: NỘI DUNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý thuyết:
1.1.1. Nhân lực và vai trò của nguồn nhân lực:
gĐ
ại
họ
cK
inh
Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận
dụng ra trong q trình lao động sản xuất. nó cũng được xem là sức lao động của con người
– một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. ( Nguồn:
TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
Vai trị của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hóa
dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Mặc dù trang thiết bị, tài sản,
nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó
tài nguyên nhân văn – con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm
việc hiệu quả thì tổ chức đó khơng thể nào đạt tới mục tiêu.
Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược. Trong điều kiện xã hội đang chuyển
sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, ngun vật liệu đang giảm dần vai trị
của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng:
Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng
trở nên quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày
càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng
cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của con
người.
( Nguồn: TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa)).
ờn
1.1.2. Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc:
Trư
E.A.Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái
cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”.
Milton Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn
mạnh: Sự hài lịng trong cơng việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói
chung hoặc cảm xúc mà cá nhân đối với cơng việc của mình.
Cịn theo nhà nghiên cứu Andrew Bin, sự hài lịng chính là u thích cơng việc: “Nếu
bạn thích cơng việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lịng”.
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
10
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
tế
Hu
ế
Luddy (2005) cho rằng sự thỏa mãn công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xức
đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Luddy nhấn mạnh các ngun nhân của sự
thỏa mãn bao gồm: vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp,nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng kiến, điều kiện vật
chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức.
1.1.3. Các quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức:
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó ít được chú ý hơn so với sự thỏa mãn cơng việc. Cam kết tổ chức có
phạm vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng mục tiêu là “tổ chức” thay
vì “cơng việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời
gian hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái giao động hằng ngày hoặc hằng
giờ thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức khơng hay giao động. Cam kết tổ chức có thể
được định nghĩa như là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào
một tổ chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thỏa mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay khơng. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tơn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình khơng (theo Doanh Nhân).
Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy
trì là thành viên trong tổ chức.
Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với cơng việc, lịng
trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và
ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với cơng ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên doanh nghiệp. Để
có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng,
thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến
khích nhân viên coi trọng lịng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Nhân viên càng đánh
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
11
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ
càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
gắn bó với tổ chức:
ại
1.2. Các nghiên cứu liên quan về mối quan hệ giữa các yếu tố với mức độ cam kết
gĐ
1.2.1. Cam kết gắn bó với tổ chức:
Trư
ờn
Cam kết tổ chức là thái độ nhận thức thường xuyên thứ hai trong hành vi tổ chức tại nơi
làm việc, nhưng nó được chú ý hơn so với sự thảo mãn cơng việc. Cam kết tổ chức có phạm
vi rộng hơn sự thỏa mãn công việc, cái mà được cho rằng muc tiêu là “tổ chức” thay vì
“cơng việc”. Hơn nữa người ta thường cho rằng, cam kết tổ chức là ổn định theo thời gian
hơn sự thỏa mãn công việc, thỏa mãn công việc là cái dao động hằng ngày hoặc hằng giờ
thay đổi theo công việc. Cam kết tổ chức không hay dao động. Cam kết tổ chức có thể được
định nghĩa là sức mạnh liên quan sự gắn bó của một cá nhân với sự tham gia vào một tổ
chức cụ thể (theo Paul E. Levy 2009).
Cam kết gắn bó với tổ chức: ví dụ như những người làm công cảm thấy thoả mãn được
những mục tiêu cá nhân trong lợi ích chung của doanh nghiệp hay khơng. Và doanh nghiệp
có chứng tỏ được sự tơn trọng cam kết và lòng trung thành đối với những nhân viên của
mình khơng (theo Doanh Nhân).
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
12
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
Jonh Mayer và Natalie Allen (1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một
trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến
quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Jonh Mayer và Natalie Allen quan niệm cam kết tổ chức có ba thành tố cấu thành:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về cam kết tổ chức là Affective
commitment (cam kết tình cảm), nó được đặc trưng bởi (1) niềm tin mạnh mẽ và sự chấp
nhận những giá trị và thành tích của tổ chức, (2) sẵn sàng nổ lực cho tổ chức và (3) ước
muốn mạnh mẽ để duy trì vai trò là một phần của tổ chức. Thành phần này có thể được hiểu
như là sự tiếp cận về mặt tình cảm của nhân viên đối với tổ chức (Mowday, Steers, &
Porter, 1979; see the Practitioner Forum).
Thứ hai, là Continuance commitment (cam kết tiếp tục), nó là việc phải làm cùng với
những chi phí phải bỏ ra khi rời tổ chức, thành phần này đôi khi ám chỉ sự cam kết có tính
chi phí chìm, bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của
những gì nhân viên đầu tư vào nó (Shore,Tetrick, Shore,& Barksdale, 2000). Một nhân viên
có thể có sự tiếp tục cam kết cao bởi vì việc rời bỏ tổ chức sẽ khiến anh ta mất một khoản
thu nhập lớn khi anh ta về hưu và các phúc lợi đi kèm cùng với thâm niên.
Thứ ba, là Normative commitment (cam kết đạo đức) phản ánh nghĩa vụ của một
người đối với việc tiếp tục công việc với một tổ chức. Những cá nhân có cam kết đạo đức
cao có khuynh hướng tin rằng họ phải ở lại với cơng ty bất chấp những gì mang lại cho họ
(dù tốt hay xấu).
Cam kết gắn bó với tổ chức là một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về
cam kết với cơng việc, lịng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly,
1986).
Và theo quan điểm của Mowday, Steers, &Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức
được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự
tham gia tích cực (involvement) trong tổ chức; những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự
cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công
việc và ít khi rời khỏi tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả
chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.
Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do
công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn.
Cam kết gắn bó với cơng ty là sẵn sàng làm việc vất vả với nhiệt huyết cao (Theo GS
Dave Ulrich)
Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh
nghiệp. Để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị
cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời
động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lịng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp.
Nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
13
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
Các tiền đề của cam kết tổ chức:
* Cơ chế hoạt động của tổ chức
Đó là việc sử dụng logo và biển hiệu của công ty trên các sản phẩm (quần áo đồng phục,
mũ, cốc cafe...) cho nhân viên và con cái của họ. Có thể đó là những điều nhỏ nhặt nhưng
dường như các tổ chức đang làm trong giai đoạn hiện nay để các nhân viên cam kết với tổ
chức mình.
Quá trình tương tự xảy ra với những khía cạnh khác của tổ chức. Bản tin cũng có thể làm
tăng thơng tin cho nhân viên hoặc là sự liên quan đối với tổ chức. Nghe về những việc từ
thiện mà công ty đã làm, những nhân viên mới công ty thuê, những nhân viên về hưu sau 30
năm phục vụ hết mình cho công ty, những thành tựu và mục tiêu mà công ty đạt được trong
năm năm tiếp theo, và làm thế nào một CEO đưa cơng ty của mình trở thành người dẫn đầu
trong khu vực có thể làm tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức.
Dĩ nhiên, cũng có nhiều cơ chế hoạt động chính quy hơn, trong những hình thức đãi ngộ,
như là thưởng những chuyến du lịch cho nhân viên để được hiệu quả tích cực, cung cấp các
chứng chỉ quà tặng cho nhân viên hàng tháng, trả tiền cho việc đào tạo sâu cho nhân viên
…Meyer và Allen (1997) xem các cơ chế đó là thuộc cam kết tình cảm – đặc biệt, bằng
cách thông tin cho nhân viên những điều mà tổ chức ủng hộ họ, bằng cách đối xử công
bằng và bằng cách đề cao tầ quan trọng và năng lực của nhân viên.
Các nghiên cứu khác cũng chứng minh rằng cam kết tình cảm bị ảnh hưởng bởi nhận
thức của nhân viên về chính sách, thủ tục và các chương trình của cơng ty là cơng bằng
(Konovsky & Cropanzano, 1991; Sweeney & McFarlin, 1993). Một cách để tổ chức có thể
chứng minh sự ủng hộ đối với nhân viên của họ là mang lại những công việc thay thế phù
hợp hơn.
* Đặc điểm cá nhân
Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức không thể không xem xét đến đặc tính cá
nhân. Các đặc tính cá nhân đó có thể là tuổi tác, thâm niên, thời gian làm việc, khả năng
hồn thành các mức độ cơng việc cũng như chịu đựng áp lực công việc. Những cá nhân
nhân viên mang lại cho cơng việc của họ nhiều tính cách, thái độ, niềm tin, kỹ năng - những
gì chúng ta thường ám chỉ như là sự khác biệt giữa các cá nhân, những khác biệt này thường
liên quan đến thái độ công việc như là cam kết tổ chức. Chúng ta sẽ xét xem liệu độ tuổi của
người lao động có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ chức hay không, mức độ ảnh hưởng của độ
tuổi, thâm niên, thời gian làm việc đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là như thế nào (ví dụ:
tuổi càng cao thì cam kết gắn bó càng cao, hay những người có thời gian làm việc, kinh
nghiệm nhiều hơn sẽ cam kết cao hơn...). Trong các yếu tố của nhóm đặc điểm cá nhân thì
yếu tố nào có mối tương quan với cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục hay cam kết đạo đức.
* Các yếu tố xã hội
Yếu tố cuối cùng của tiền đề liên quan đến xung quanh những sự tương tác xã hội và các
mối quan hệ. Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau trong tổ chức, chất lượng trong
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
14
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
mối quan hệ giữa nhân viên và người giám sát, sự tương tác giữa các bộ phận trong công ty
với nhau là như thế nào? Vị trí cơng việc khác nhau có ảnh hưởng gì đến cam kết tổ chức?
Tiền đề nào là quan trọng cho cam kết tình cảm, tiền đề nào là cho việc tiếp tục cam kết, và
tiền đề nào ảnh hưởng đến cam kết theo quy phạm?. Theo Loi, Hang-yue, &Foley (2006),
một nghiên cứu gần đây trên 514 luật sư ở Hongkong cho thấy rằng nhận thức về sự công
bằng liên quan đến cam kết tổ chức nhưng mối tương quan chỉ ở mức trung bình thơng qua
sự giúp đỡ của tổ chức được công nhận. Theo Mayer at al (2002), Sự ủng hộ của tổ chức
được thấy là một trong những yếu tố tiên đoán mạnh nhất của cam kết theo quy phạm và
cam kết tình cảm. Theo Mathieu & Zajac (1990), mức độ tương quan của một ông chủ đối
xử với nhân viên chu đáo và giao tiếp thường xuyên và cởi mở sẽ là tiền đề quan trọng cho
việc cam kết tình cảm. Theo Mayer at al (2002), sự công bằng trong tổ chức được xác định
như là một yếu tố tiên đoán quan trọng về cả cam kết tình cảm và cam kết có tính quy
phạm.
Các kết quả của cam kết tổ chức:
* Hiệu quả công việc
Thật là hợp lý để giả định rằng bất kỳ thái độ nào liên quan đến công việc sẽ được xem
xét nhiều hơn bởi những người thực hiện của tổ chức nếu thái độ đó liên quan trực tiếp đến
hiệu quả công việc. Tuy nhiên, như chúng ta đã biết trong phần trước, việc mong đợi sự
tương quan trực tiếp mạnh giữa sự thõa mãn công việc và biến kết quả là không hợp lý, cho
thấy mức độ phức tạp của hiệu quả công việc. Cùng lời khuyên cho việc cam kết với tổ
chức: đừng mong đợi một sự tương quan mạnh trực tiếp giữa sự cam kết và hiệu quả cơng
việc. Tuy vậy, chúng ta vẫn có thể tin rằng những dữ kiện đã có trong quá khứ chỉ ra rằng
mối quan hệ này là có tồn tại.
Đầu tiên, những nghiên cứu gần đây cho thấy rằng sự tương quan giữa cam kết tình cảm
và hiệu quả công việc xếp hạng từ mức 0.15- 0.25. Tương tự, hiệu quả công việc trong mẫu
nghiên cứu này dường như tương quan chắc chắn với cam kết tình cảm theo cách tích cực,
tương quan ít chắc chắn hơn đối với cam kết theo quy phạm, và hơi tương quan nghịch với
tiếp tục cam kết (Meyer at al 2002). Hai bài báo gần đây cho thấy một sự tương quan mạnh
hơn giữa cam kết tổ chức và kết quả. Cuối cùng một nghiên cứu cho rằng ngay cả sau khi
kiểm soát về sự cơng bằng mang tính thủ tục và sự thõa mãn cơng việc, cam kết tình cảm
coi như là một phần quan trọng của sự thay đổi trong lòng vị tha (như giúp đỡ nhân viên
khác, tiên đoán rằng nó có thể quan trọng hơn sự thỏa mãn hay cơng bằng trong việc tiên
đốn), (Schape,1998).
* Hành vi rời bỏ tổ chức
Sự cam kết không như mong đợi sẽ dẫn đến những hành vi tiêu cực như là tự ý vắng
mặt, hồn thành cơng việc khơng đúng thời hạn, chậm trễ, thậm chí bỏ việc. Sự cam kết tình
cảm và sự vắng mặt dường như ít tương quan nhưng lại có tính quan trọng. Cam kết tổ chức
có một sự liên kết chặt chẽ với việc bỏ việc (See Mowday. Etal, 1979.). Theo Paul E. Levy
tác giả của cuốn sách Industrial Organizational psychology, sự liên kết này là rõ ràng về ba
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
15
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
inh
tế
Hu
ế
đặc tính xác định một nhân viên có tính cam kết cao, điều cuối cùng của cam kết đạo đức là
một sự khao khát mạnh mẽ của nhân viên để trở thành một phần của tổ chức.
* Hành vi đi ngược lại với lợi ích của tổ chức
Mặc dù có ít nghiên cứu về vai trò của sự cam kết đối với tổ chức về hành vi đi
ngược lại với mục tiêu của tổ chức, có nhiều lí do khác nhau để mong đợi một sự
tương quan. Một mơ hình về hành vi đi ngược lại với mục tiêu của tổ chức nhấn mạnh
vai trò của tâm trạng thất vọng trong quá trình đề nghị rằng rất có thể có sự tương quan
giữa tâm trạng thất vọng và sự thiếu cam kết đối với tổ chức (Spector,1997). Một số
tác phẩm khác gần đây cũng cho thấy những giá trị và thành tích được truyền tải bởi
một tổ chức có một tác dụng quan trọng đối với số lần xảy ra hành vi đi ngược lại với
mục tiêu của tổ chức (Dalal,2005)
1.2.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng tới mức độ cam kết gắn
bó của nhân viên với tổ chức. Đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt
Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết của nhân viên bằng cách thỏa mãn các khía
cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến:
- Bản chất công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến.
- Lãnh đạo.
- Đồng nghiệp.
- Thu nhập.
- Điều kiện làm việc.
- Phúc lợi.
* Bản chất cơng việc
Một nhân viên có thể làm tốt một cơng việc mà họ khơng u thích vì một số
lợi ích khác nhau nhưng nếu có cơng việc yêu thích, giúp họ thỏa mãn được mong muốn
thực hiện cơng việc mà mình u thích thì mức độ hài lịng sẽ cao hơn, từ đó mức độ gắn
kết với tổ chức sẽ cao hơn.
Có thể nói rằng khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức thì nhân
tố đầu tiên cần quan tâm đó là bản chất cơng việc của mỗi nhân viên thực hiện. Việc phân
chia lao động đúng đắn và hợp lý có ý nghĩa quan trong tới sự hài lịng của người lao động
cũng như tạo điều kiện để họ làm việc đúng với năng lực sở trường của mình. Một khi một
nhân viên làm việc đúng với năng lực sở trường, đúng mong muốn của mình, đồng thời
khối lượng cơng việc vừa sức thì họ khơng những có cơ hội phát huy khả năng của mình
trong cơng việc đó mà cịn giúp họ cảm thấy hài lịng với cơng việc, hài lịng với chính sách
của cơng ty và mối quan hệ giữa nhân viên với tổ chức càng thêm gắn bó. Khi xem xét bản
chất cơng việc, chúng ta không thể không đánh giá công việc của mỗi nhân viên có thú vị
khơng? Nếu một nhân viên thích thú với cơng việc của mình thì sẽ nâng cao thái độ làm
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
16
GVHD: TS. Lê Thị Phương Thảo
Khóa luận tốt nghiệp
Trư
ờn
gĐ
ại
họ
cK
inh
tế
Hu
ế
việc của họ. Nhân viên làm việc với một thái độ làm việc tích cực, hăng hái sẽ giúp tiết
kiệm được rất nhiều thời gian trong công việc hay nâng cao năng suất lao động cho doanh
nghiệp. Một cơng việc có mức độ thách thức cao có thể làm cho người lao động khơng
nhàm chán cơng việc của mình, mức độ hài lịng của nhân viên tăng lên, từ đó có thể làm họ
cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp, đây cũng là một khía cạnh cần được quan tâm khi
nghiên cứu về sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
* Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị kỹ năng và kiến thức cho
nhân viên để nâng cao hiệu quả làm việc. Trong một tổ chức, vấn đề đào tạo và phát triển
được áp dụng nhằm:
-Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
-Cập nhật các kỹ năng kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công
các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
-Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý
sao cho phù hợp với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh
doanh.
-Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải
quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các
chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
-Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong ngày đầu tiên làm việc trong tổ chức doanh nghiệp, các chương trình định
hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm
việc mới của doanh nghiệp.
-Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho
nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho cán bộ
quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng chuyên mơn
cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, mong muốn
được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Các nghiên cứu gần đây cho thấy nếu nhân viên không được đào tạo thường xun,
khơng có điều kiện học hỏi, phát triển cá nhân và nghề nghiệp, họ cảm thấy bị vắt sức lực
và trí tuệ thay vì cảm giác cống hiến. Vì vậy cơng tác đào tạo đóng vai trị quan trọng để
phát triển kỹ năng và tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc, sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức. Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến cho nhân viên cũng là động lực cho
nhân viên làm việc. Theo thuyết Maslow con người luôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao
hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn. Đối với những nhân viên có năng lực khi
đã được đáp ứng những nhu cầu về lương, mơi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong
cơng việc là mục tiêu để họ làm việc. Lãnh đạo doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của
SVTH: Phan Thị Thanh Liễu
17
