Phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa công an tỉnh nam định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.88 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
------------/------------
----/----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HỒNG LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI - NĂM 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
------------/------------
----/----
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN HỒNG LINH
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. BÙI KIM CHI
HÀ NỘI - NĂM 2021
LỜI CAM ĐOAN
T
ế
C
ả
trong ấ
ậ
ỳ
ả ú
ự
C
ế
ú
ƣ
ệ
ƣ
ả p p
ế
ý
ậ
ị
ự
ễ .
Hà Nội, ngày 21 tháng 01 năm 2021
Học viên
Nguyễn Hồng Linh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
C ƣơ 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y
TẾ .................................................................................................................... 12
1.1. Một s khái niệ ơ ản ....................................................................... 12
1 2 Đặ
ểm c a nhân lực y tế ................................................................... 19
1.3. Các nội dung c a phát triển nguồn nhân lực y tế.................................. 23
1.4. Các yếu t ả
1 5 Đị
ƣở
ến phát triển nguồn nhân lực y tế .................. 25
ƣớng chính sách về nguồn nhân lực y tế ở Việt Nam ................ 28
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .............................................................................. 30
C ƣơ 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 31
2.1. Tổng quan về Bệnh việ Đ
C
ỉ N Định ................. 31
2.2. Phát triển nguồn nhân lực c a Bệnh việ Đ
C
ỉnh Nam
Định .............................................................................................................. 37
23 Đ
Đ
C
ỉ
ề thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh viện
N Định................................................................. 67
C ƣơ 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÔNG AN TỈNH NAM ĐỊNH ............................. 74
31 C
c a việc xây dựng giải pháp ..................................................... 74
3.2. Một s giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bệnh việ
C
an tỉnh N Định ......................................................................................... 78
3.3. Kiến nghị với Cục Tổ ch c cán bộ - Bộ Công an................................. 84
3.4. Kiến nghị với Cục Kế hoạch và tài chính, Cục Quản lý xây dựng và
doanh trại - Bộ Công An .............................................................................. 84
3.5. Kiến nghị với Cục Y tế - Bộ Công an ................................................... 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 89
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BCA
: Bộ Công an
BYT
: Bộ Y tế
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BVĐK CANĐ : Bệnh viện a khoa Công an tỉnh Nam Định
CBCS
: Cán bộ chiến sỹ
CAND
: Công an nhân dân
CBYT
: Cán bộ y tế
CSSK
: Ch m sóc s c khoẻ
NLYT
: Nhân lực y tế
NNL
: Nguồn nhân lực
NVYT
: Nhân viên y tế
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bả
2.1: N
ự
Bả
2.2: Mộ
Bả
2.3: S
ƣ
Bả
2.4: S
ƣ
Bả
2 5: Cơ ấ
Bả
2 6: S
Bả
2.7: Cơ ấ
Bả
2.8: S
ệ
ặ
e
ể
……… …… .37
ế………………………
...38
ế có CCHNKCB……………… …….....39
ự
ế
ự
ƣ
ƣ
ệ p
NVYT
ị
……………....… …...41
ế………………………………………..…..42
ạ
ộ
ớ
ĩ
ế
ạ 2015 - 2019………… …......52
e
ậ
ồ dƣỡ
ắ
ọ …… ……...53
ạ
ạ 2015 -
2019…………………………..…………………… …………..54
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
ị
Nguồn nhân lực y tế ln có vai trị quan trọng, quyế
ó
thành cơng hay thất bạ
trong những yếu t quyế
ộ
triển y tế
ó
p
ũ
ị
ến vai trị c
ến việc
ồng. Một
c khỏe cộ
N
ƣớ
ực. Các chính sách c
i với quản lý phát
ƣớ
ĩ
ực y tế
ƣ c nhu cầu c a thực tiễn hay không, việc thực hiện các chính
sách ấy có hiệu quả
óp
thuộ
ực, phẩm chấ
nhân lực y tế
ều kiện quyế
ƣ c tác dụ
ạ
…p ụ
c c a nguồn nhân lực y tế. Vì vậy,
ịnh chấ ƣ ng và hiệu quả hoạ
ộng c a hệ
th ng y tế trong b i cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển. Nhân lực y tế
ĩ
(bao gồ
ộ
dƣ
ĩ …)
p ần vô cùng quan trọng trong
việc cung cấp các dịch vụ y tế có chấ ƣ
ạ
khỏe tồn dân
khỏe Độ
ƣớng tới bao ph
ƣ c các Mục tiêu Phát triển bền vững
ũ
ực y tế
ể
sự
c
ến s c
ó
cung cấp các dịch vụ y tế chấ ƣ ng cao và lấ
cùng cần thiế
ó
t có khả
ƣời dân làm trung tâm là vô
p ng nhu cầu y tế
ổi tại Việ N
ặc biệt là
a các bệnh không lây nhiễm và già hóa dân s . Trong cơng cuộc
cải cách hệ th ng y tế tại Việt Nam, một trong những việc trọng tâm là tập
trung phát triển nguồn nhân lực y tế nhằm xây dự
ộ
ặc biệt ở tuyế
ơ ở; ó ơ
chuyên mơn y tế và chấ ƣ
m
ạo tạ
ƣơ
Mạ
í
ũ
ộ y tế có
ảm bảo chấ ƣ ng
ƣờ
ại học y
ảm bảo
ộ y tế.
ƣớ
ó
p ụ
ế
ộ
ế CAND ƣ
ẻ,
ụ
ữ
ập
Bộ ế
ơ ở
ệ
ế
ó ặ thù là
CBCS trong
ấ
ệp ụ, ồ
1
ờ
ếp
ậ
ữ
ệ
ị
p ạ
03
ế
ế
ệ
ệ
C
ệ
ồ
4 ệ
Cù
ụ
ó
ồ
p
ự
ệ
ạ
I
ớ ựp
ể
ạ
ả ề
ƣ
ã
ạ
ộ T
ĩ
p ầ
dƣ
í
ƣớ
CAND; ả
ĩ
ĩ
ế ơ ở C í
ả
dụ
óp p ầ
dự
2030
ó
ƣớ
ƣ
ồ
ự
ạ
ỏe
ệ
ế
ệ
ọ
ạ
ý
ế CAND ẵ
p ụ
ụ
ị
ậ ự
ạ
ồ
ã ộ
ƣớ
ế CAND ế
ự
ế
ữ
ệ
ằ
ệ
L ậ Bả
ạ
p
ể
ầ
ĩ
ế; ả
ó
ả
ệ
ớ…
ỉ
N
ạ
Bộ Y ế Bệ
ỏe CBCS
ả
p
y tế CAND
ữ
ả
ạ
ể
ữ
C
III
ế CAND ã óp
d Bộ C
ể
ộ
ộ
ệ
trong hệ th
ó
ểp
ệ
ế
ỏe
Bệ
ấp II 204
ấ ƣ
L ậ K
ệ
2014 - 2015
ự
í
ế p
ặ
ĩ
dƣỡ
ộ p
ầ
ả
ú ọ
ế ũ
ế
p ạ
ổ
ế
ữ
ự
ậ
ả
ề
ế
55 ệ
…T
ự ƣ
ả
ộ
ồ
ƣờ
ế 2
III
ũ
ƣ
ế ầ
Y ế CAND
ệ
ự
ã
ữ
ộ
ấp I
ữ
,
Để
Bộ C
ầ ;
ự
ơ ở
ấ
ỏe
ạ
ệ
ạ ạ
ế
ế
ù
47
ự
ế
ạ
ạ
ƣơ ; T ế 3
ạ
ƣ
ế 1
ệ
ấ ƣ
ế ơ ở ở ù
ó
15 ệ
ộ
ế
ệ
ậ T
ơ ả
ỉ
ế CAND
iên. Hệ
ỹ
ự
ữ
khám,
ạ
ệ
Đị
ộ
ƣơ
ả
ộ
ế
2
(BVĐK CANĐ)
ĩC
ƣơ
ớ
ế 2
ệ
ệ
ả
ó
ị
ó
quân
ị
ậ
CBCS C
ự
ò
ữ
ã
ọ
ệ
ả
ệ
ằ
ệ
ệ
dị
ƣờ d
ệ
ế
Để làm ƣ
ệ
ệ
ệ
ế
ớ dị
ụ
việ phả nâng cao
ò
áp
ể
BHYT Nhƣ
ƣờ d
Điề này ị hỏ bệ
vụ khám, chữ bệ
ữ
ệ
ớ
ả
Hệ
CBCS ó
ữ
ạ
ỉ CBCS
ữ
chấ ƣ
ý
ự
ú
d
ế (BHYT)
ể
ệ p ả
vậ , bệ
ể
ệ
ộ
ế
ĩ
iề này BVĐK CANĐ
cần phải chú trọn
ến công phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung và phát
triển nguồn lự
ĩ ó
cho cán bộ y tế
CBCS
ề
ẩy mạnh hoạ
ề nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
ộng khám chữa bệ
ó
ƣời dân.
Mặc dù, trong thời gian qua BVĐK CANĐ ã
ồ
ự y tế T
ồ
ể
tổ
ƣ
ộ còn nhiề hạ chế và bấ cập nên
ƣ
ệ
ờ
ạ c
việ . Đặ biệ là
bệ
ƣới y tế CAND thì vấ
thể phát triể mạ
y tế c
c khỏe
ƣ
p
ự
p
ệ
ể
ộ
ƣ
ầ p
ớ
ể
Đề án
ề phát triể nguồ nhân lự
việ càng trở nên cấp thiế . X ấ p
bệ
ọ
ýd
ọ
ề
tài “Phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa Công an tỉnh
Nam Định" ể
ả p p
ậ
úp ơ
ệp
ị
ả
ý
ị
ạ
ỹ
ƣớ
ằ
p
ể
ề
ồ
ấ
ộ
ự
ƣơ
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1. Các cơng trình nghiên cứu ngồi nước
í
Gilles Dussault (2003) trong bài báo "C
ự :
T
ộ
p ầ
ầ
ọ
ệ
ế cho n ồ
í
dự
í
3
ế" ã cho biế :
ế
ƣ
ú ọ
S
í
ó
p
ệ
ớ
ạ
ề
ồ
ấ
ề ề
ấ
ề
ẩ
ữ
ẫ
ị
ị
ầ
ạ
ộ
ế
í
ụ
p
ã ƣ
ọ
ữ
ƣ
p
;
ú
ể
ề
ƣ
ả
ý
ẩ
ả
í
í
ế
ế
ú
ộ
ấ
ộ
ồ
ĩ
dự
ƣ
ƣ
p ầ
í
ọ
ự
ấ
ếp ậ
ấ ả
ấ
dị
ệ
.Vệ
p ề
ựp
ề
HRM;
ó
ả
ế
ệ
ự
ạ
ế
ệ
d
ĩ
ề
ỏ
ạ
ế(
í
ộ
ộ
ắ
p ù
ế B
ế (HRH): Để ƣ
ự
HRM
ã ộ
ý
ự
ộ
ế
ế
ả
ể
ồ
í
ấ dẫ
ị
ế:
ổ
ệ
ộ
ả
ƣ
ộ
ầ
C
ù
ự
ế
ả
ế ề
ƣớ
ó
p p ụ
ẩ
ạ
ộ
HRM
ạ
ự
ệ
ệ
p
í
ế :p ả
HRM;
ấ ƣ
ị
í
ể
ế ự ƣ
ự
ả
ộ
ộ
ạ
ệ
ồ
ự
ấ
ề
ạ ớ
ề ề
ụ) p
ộ
ệ
ở
ấ
ầ dự
ệ
ộ
í
ự ;p
í
ế
ƣ
ỗ
ồ
ấp dị
ƣở
ằ
ự
ả
HRM. N
ể
ƣ
ự (HRM);
ồ
í
ể
ọ
ồ
ữ
ẩ
ệ
ơ
ự (HR);
ự
ấ ả
ồ
ự
õ
ể
ả
ầ
ế
ự
ệ
ả
ập ó ạ
ộ
ú
ế
ế
"Ke
K
ế
ỏe
ầ
ệ
(2016)
? Độ
ạ C
ƣơ
p
ề
ự
ệ
ệ
trong khi
ể
ế
ự
4
ự
ệ
ệ
ạ 54
ả dự
ự
ó
e
ế
ế
ả
15
ệ
Kế
ả
ấ 6 ế
óả
ế
ập: Yế
ế
nhâ
ế
ớ ổ
ế
ế
ộ
ả
ị
ầ
ớ
ệ
ạ
ệ
ế
ị
ự
í
ệ
ƣờ
ệ
ế
ạ
ệp
ế
p ầ
ả
p ụ
ế
ậ
ộ
ề
ƣ
ấ
ạ
ữ
ầ
ƣờ
ể
ữ
ƣớ
ớ T
p ả
ƣ
ộ p ầ
ữ
ƣờ
p
ựd
ể
ó
ĩ
í
ị p
ặ
ế
ữ
ó
ắ
ƣ
ạ
ớ
ơ
Hơ
ữ
ở ộ
ĩ
ự
ộ
ế
ã óp
ớ
p ụ
ị
ể
ƣờ
ỏ
óp
K
ệ
Bả
ị ƣờ
ự
ộ
ấ
ệ
ƣ
ọ ị ỏ
5
ơ
ế p ầ
ƣ
ộ
ập
ạp
ó
ự ế ề
ị ạ
ã ộ ộ
ó
ế
ƣ ơ
ọ
ƣơ
ể
ổ
ế
ã
ữ
ệ
ữ
ộ
ƣờ
ề
ế
ƣ
ộ
p
ƣ
ể
ộ
e
ệ
ự dị
ỉ
ộ
ế
ạp
ế ấ
ệ
ế
ộ
ã ộ
ồ
p
p
ề
ó
ệ
ữ
ữ
ồ
ế ũ
ể
ƣ
ế
nhân lự y tế
ếp
í dụ ề
ệ
ằ
ự
ƣờ
ả
chính sách ầ
ọ
dẫ
ộ
ự
ạ
Y ế ƣ
ệ
ự ƣ
ề
ạ
ệ [25].
ấp ƣớ
ể
ọ
ồ
ệ
C í
í
ế ó
ế
ấ
ự
ớ
ệ
ả
ế
ề
ộ
ù
ạ.N
d
Vớ ầ
ế
ế
ệ
ý
ế
ệ
ự
ệ
ạ
ộ
ệ
í
ự Y ế
ế
nhân lự
ả
ề
ộ
Hệ
ềN ồ
ạ
ớ
ệ
A.S. George (2018) N
ấ
ƣở
C ộ
ế
ọ
ị ƣờ
ề
ọ ũ
ân lự y tế,
ế
ữ
ỏe
p
ớ
d
Mụ
ệ
ầ
ậ
ế
ệ
ắ
ể bề
p
ế
ạ
ể
ơ
ề
ữ
ó ề
p ụ
ộ
p
ạ
í
ộ
ắ p ụ
ả
2.2. Các cơng trình nghiên cứu trong nước
ặc biệt là nhân lực y tế luôn có vai trị quan
Nguồn nhân lực (NNL)
ị
trọng, quyế
ến việc thành cơng hay thất bạ
ó
ồng. Nhận th c rõ vai trị c a NNL y tế trong nâng cao chất
s c khỏe cộ
ƣ ng dịch vụ y tế nên trong nhữ
c u về ĩ
ó
ều
ề tài nghiên
ực này. Các nghiên c u có thể tập trung vào nghiên c u thực
ộng lực làm việc c a nhân viên y tế hay m
trạng NNL y tế
ƣời dân vớ
ộ phục vụ c a nhân viên y tế…
ếu t ả
mục tiêu tìm hiểu,
ƣở
ộ hài lịng c a
ƣ
ề
ến chấ ƣ
ƣớ
ến
NNL
ề
xuất giả p p ể phát triển NNL y tế.
N
ộ
Võ V
ự
ệ
ế ó ự
ự
ế
ệ
ệ ạ
ụ
ớ
ệ
ề
ộ
ế
ạ
ị
ự
ế ƣ
ề
ế ỉ
ế ỉ
ả
Q ả
N
ấp
ƣ ế
ạ
í ; ế
ệp; ế
í
ế ; ế
ệ
ộ
ớ
ỹ ó ộ
ậ
ồ
ỹ
ƣở
ấ : NNL
p ý ề ơ ấ ; ỷ ệ
ệ .
ạ
ỹ ậ
ạ
ọ
ó ộ
dễ
ƣ
ệ ở
ó ộ
ự
ơ
ơ
ó
ọ
Tù
Q ả
ế
ệ ; ế
ỹ ó
T
ả
ƣ
ệ
ơ
ộ ạ
H
ể
ề
;
ỹ ó
ỉ
ị
ấ :
ệ
ở
ệ
ệ ớ ã
ị; ế
N
(2010)
ƣ
ạ; ế
ả
T
(2017)
N
ã ế
ãp
ệ
P
p
ữ
6
ể
í
ạ
ồ
ự
ế ấ
ập
ự
ạ
NNL
p
ế
ỉ
ế
ớ
ộ
ế ỉ
ệ
ự
ớ
ữ
ấ
ở
ự
Q ả
ầ
ề
ề
N
ƣờ
ệ
ú T
ồ
ộ
ự
ơ ởp
ề
ấ
ả
ả p p ề
ệ ;
ƣ
ặ
ƣơ
ã ƣ
ế ỉ
ƣ
ó
ỹ
ả
ề
: ề
ạ
ể NNL
ả
ấ
ệ … ã
ộ
ự
ũ
í
ệ ạ ỉ
ự
p pp
ệ
ế
ỹ ề
í
ẩ
ộ
ơ ộ
ú
ú
ú
ệ
ơ ấ
ẩ
ớ
ế [10] .
Có thể thấy rằng, các nghiên c u mặ dù ã
ả
ƣở
t
í
ƣ
ƣ c các yếu t
ến chấ ƣ ng NNL và giả p p ể phát triển NNL dựa trên các
ấ ƣ
ở mỗ
ơ
ị
NNL ũ
ị p ƣơ
ó
ƣ p ƣơ
ữ
ặ
ều kiện kinh tế xã hộ
ặ
ể ƣ
hành nghiên c
p ù
p
ểm riêng về ơ ở vật chất,
ƣờng chính sách, chế ộ ã
ầ
ngộ…
p p
ể
ều kiệ
ó ể tiến
ải pháp phù h p.
Ở Việt Nam hiện nay, chỉ có một s
ƣ ng rất hạn chế các nghiên c u
ƣ ng CAND và hầu hết ều là các nghiên c u o
về nhân lực y tế trong lự
ƣờng sự hài lòng c a cán bộ y tế và bệnh nhân tại các cơ sở y tế c a ngành
công an. Một s nghiên c u nhƣ sau:
N
ộ
ễ T ị Lự (2015)
ế
ệ
N
C
các ệ
ế
p ỏ
ỉ
p
ệ
ế ề ã
ồ
ạ
Kế
ạ
ệp
ự
ộ
ộ
ệ
ấ 560
ộ
ộ T
ƣơ
ả
ấ
ƣơ
p ú
ơ ộ
7
ỉ
ế
ộ
ếp ế
ọ
p
ạ 10 ệ
ệ
ộ
ú ạ
251 ệ
ấ
ƣ
ề
ệ C
ò
ập
ò
ộ
ộ
ế
ò
ớ
ộ
ò
ớ
ƣờ
ệ
ò
ề
ề
ệ
ạ
ạ
Đặ
T ị Hằ
ề
ồ
ị ộ
ệ
T
30
; ề
Hầ hế
ƣờ
ớ
ộ
p ỏ
ệ
ò
ấ
ế
ề
ẽ
ƣờ
ạ
ế
ự
ệ 198 N
ƣờ
ử dụ
ƣờ
ệ
ệ
ề ếp ậ dị
ạ
ụ N ƣờ
ộ
ệ
ế
ệ
ấ
ếp
ắ
ò
ƣờ
ộ
ỏ p ỏ
2015 ề “Đánh giá sự hài lòng của người
200
ò
ệ p ụ
dụ
ƣờ
ặ
Bộ Y ế
nhấ , tiếp ế là
p ƣơ
ƣ
(2016)
ú ạ Bệ
ộ
ả ệ
ấ M
ệ [15].
bệnh điều trị nội trú”
sàng. M
ấp
ệ ; ơ 2/3 ệ
ệ
ệ
ƣ
ú: Tấ
ệ
ệ
ệ
ấ
ị ộ
ặ
ữ
ữ
ệ
ề
ạ
ú ạ 21
ụ ƣ
ụ
ề
ò
ề ấp p
ử ú
ắ
ị ộ
ự
ệ
ệ
giá cao
ị; ơ ở ậ
ấ
ƣớ
ử
ĩ
ề
ị
ặ
dẫ
ề dƣỡ
ớ
.
ệ
[9].
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Hệ
T
ộ
ơ ở óp
ộ
ề lý
í
ả p p
ằ
ỉ
N
C
ấ
ậ
ự
ềp
ạ
hồn thiệ việ p
ể
ồ
ể NNL
ồ
ự
ự y tế.
ế
ề
ế ạ Bệ
ệ
ấ
Đị
3.2. Nhiệm vụ
- Làm rõ các khái niệ
ó
ƣ: N ồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực; nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế; X
rõ các yếu t ả
ịnh
ƣởng phát triển nguồn nhân lực y tế;
- Nghiên c u thực trạng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện thông qua
các nội dung c a phát triển nguồn nhân lự
8
ƣ: ảm bảo s
ƣ
ơ ấu
(bộ phận, chuyên môn); nâng cao chấ
dƣỡng) và tạ
ƣ ng ch
ộng lực cho nhân viên y tế ( í
( ào tạo, bồi
ã
ộ,
ều kiện làm
ƣờng làm việ …);
việ
- Đề xuất các nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại
bệnh viện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
- Đối tượng nghiên cứu: phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện
C
ỉ
N
Định.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nộ d
: ề tài chỉ tập trung nghiên c u các nội dung phát triển
C
nguồn nhân lực tại Bệnh việ
ỉ
N
Định.
+ Về thời gian: dữ liệu thu thập trong khoảng thời gian t 2016 - 2019.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Phương pháp luận: tiếp cận nghiên c
sách về phát triển nguồn nhân lực y tế c
hoàn thiện hệ th ng y tế
e
ị
ƣơ
Đảng và nhà ƣớc nhằ
í
ổi mới,
ƣớng cơng bằng, hiệu quả và phát triển.
- Phương pháp nghiên cứu: ề tài sử dụ
P ƣơ
ơ ở ch
p ƣơ
p p:
p p ổng h p, phân tích các tài liệu th cấp: thu thập s liệu
về nhân lực và báo cáo tổng kết công tác c a bệnh viện, s liệu th ng kê.
9
P ƣơ
p p p ỏng vấn:
- Đ
ạ
ƣ ng phỏng vấn: ã
ổ
ỹ
p ã
ạ
ệ
ạ
ã
ệ
ã
ạ
ạ
p ị
ậ
ế
sàng, bác
ề dƣỡ
- Thu thập thơng tin: Sử dụ
chép lạ ; L
d
ệ ƣớ
p ỏ
dẫ p ỏ
ƣớ
õ
ấ
dự
ế
ụ
dẫ p ỏ
í
ờ
ý
ị
ấ
ĩ
ể
ộ d
p ỏ
p ỏ
ấ
ƣ
ấ
ớ
ả
ộ
ƣớ
ấ (phụ lục 1, phụ lục 2, phụ lục 3).
-S
+B
ƣ
thự hiệ phỏ g vấ nhƣ sau:
G
: 02
+ Lã
ạ p ị
+ Lã
ạ
+B
ĩ: 05
ế
ạ
ổ
p: 02
ên mơn: 06
ƣờ ;
ƣờ ;
ƣờ ;
+ Đ ề dƣỡ :10
Tổ
ƣờ ;
ƣờ
ộ p ỏ
ấ : 25.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài sẽ góp phần hệ th
ơ ở lý luận về quản lý nhân lực nói
chung và quản lý nhân lực y tế nói riêng. nhữ
ƣở
ến quản lý nhân lực y tế
ặ
ểm và yếu t ảnh
ơ ở ể phát triển cả chấ
ƣ ng
nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
-T
ơ ở nghiên c u thực trạng quản lý nhân lực tại Bệnh việ
khoa Cơng an tỉ
N
Định, phân tích các kết quả ạ
ƣ c, các hạn chế và
nguyên nhân, rút ra những bài học kinh nghiệm trong quản lý nhân lực y tế tại
bệnh viện. T kết quả nghiên c
nhằm nâng cao hiệu quả hoạ
ề
ề xuất các giải pháp, kiến nghị
ộng quản lý và phát triển nguồn nhân lực y
10
ó
tế t
tỉ
N
ấ ƣ ng dịch vụ y tế tại Bệnh việ
C
Định.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở ầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khả
gồ
ó
ề tài
ƣơ :
C ƣơ
1: Cơ ở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế
C ƣơ
2: T ực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh việ
khoa Công an tỉ
C ƣơ
Công an tỉ
N
Định.
3: G ải pháp ể phát triển nguồn lực y tế tại Bệnh việ
N
Định.
11
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (Hurman Resourse-HR) xuất hiện vào thập
ổ
niên 80 c a thế kỷ XX khi có sự
ƣời trong kinh tế
dụ
về “
ồn nhân lự ”
ộng. Có nhiều nhữ
ị
ĩ
ển kinh doanh (Business Dictionary) là
ƣời c a tổ ch c (với quy mơ, loại hình, ch
nguồn lự
ề
nhau) có khả
ể
p
ế- ã ộ
T
ầ
c quản lý, sử
ƣ:
Nguồn nhân lực theo t
ựp
ản về p ƣơ
ự
L
ó
ớ
ồ
ể
p
ự
ị
ệ
những kiến th c, kỹ
ế
ề
ƣ
ổ
ớ
ớ
ữ
ĩ “N
ù
ộ
tồn
ồn nhân lực là tất cả
ực và tính sáng tạo c a con
ƣời có quan hệ tới sự phát triển c a mỗi cá nhân và c
ấ
ƣớ ” (Mohd.
Yusoff, 2008).
L
Theo Tổ ch
ƣờ
toàn bộ nhữ
nhân lự
ộng qu c tế, nguồn nhân lực c a một qu c gia là
ộ tuổi có khả
ƣ c hiể
e
ĩ
ộng, nguồn nhân lực là
ộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
nguồn cung cấp s
ƣời cho sự phát triể
ƣờ
thể phát triể
ĩ : T e
ộng. Nguồn
D
ó
T e
ồn nhân lực bao gồm tồn bộ d
ĩ
ƣ ó
ẹp, nguồn nhân lực là khả
ộng c a xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm
ó
d
ƣ
ộ tuổ
ộng, có khả
ộng, sản xuất xã hội, t c là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá
12
ộng, là tổng thể các yếu t về thể lực, trí lực c a họ ƣ c huy
ộ
ộng.
Dƣớ
ộ
ể
ó
ộ
ổ
ếp
ị
ó
ệ
ộ
ƣ
ế
ƣ
e
ị
ọ; ề
ấ ƣ
í
ặ:
ộ
ự
ế
ƣ
í
ự
ƣờ
ó
ữ
ó
ể ự
ộ
ộ
ế
ấ
d
í
ả
T
ƣ
ồ
ồ
ộ
ự
ổ
ặ
ộ
ƣ
ó
ế
ữ
ị
:
ữ
ệ
ƣờ
ộ
ó
ể
ể :
ổ
ử
N ồ
ồ
ộ
ệ
ƣ
ậ dụ
ệ
ạ
ể ả
ự
ự
ã ộ
ộ
ấ
ƣơ
ộ ổ
ị
ả
ấ
ậ
ƣớ
ƣ
ơ ở
ƣ
ế
ớ
ớ
ồ
ự
e
ữ
ổ
ƣờ . [27]
ữ
ộ
ự
ể
ể
ó
ề
ự
ấ
ó
ƣ
ệ
í
ầ
n ồ
ị
ó
ộ
ộ ự ƣ
ụ
ó
ụ
ũ
e
ạ
ị
ầ p ụ
N ƣ ậ
N ồ
ộ
ệ
ó ế
ấ
ộ
ổ
ộ
í
ộ
í ự ồ
ộ d
ộ
ộ
ộ
p ả
ầ
ƣ
ọ …
T ếp ậ dƣớ
ạ
ƣờ
ờ
ồ
ạ
ƣ
ự
ị
N ƣ ậ
ó
ị
ổ
N
ƣ
ữ
ƣờ
ệ
ộp ậ d
ẻ
ƣ
ƣờ
ộ
ổ
ó
ộ
ệ
ộ
N ồ
ƣớ
ổ
ấ ƣ
ồ
ó
ề
ƣờ
ự
ộ
ộ
ữ
ồ
ả
ặ: ề
ệ
ộ
ể :
ị
ặ
ĩ
ể
ù
ƣ
:
13
e
ề ập ớ
ó
ộ ếp ậ
ề
-S
ƣ
ự : ấ
ỏ
ƣờ
ầ
ặ
ữ
ộ
ị p ƣơ
ó
ƣờ
ộ
ẽ ầ
ƣơ
-C ấ ƣ
í
ổ
ệ
ộ
ƣờ
ự
ự :
ế
ế
ạ
ể
ổ
p
ề
ế
ĩ
ộp ậ
ỏe
ẩ
e
é
p ƣơ
dệ
p
ế
ƣ
ỹ…
ộ
- Cơ ấ
ồ
ự :
ự
ơ ấ
ƣ: ơ ấ
ƣ
ạ
ạ
ũ
ƣơ
ỗ
ồ
ề
ổ…
ự
ể
ổ
ƣờ
N ồ
ị p ƣơ
ế
ệ
ộ
ơ ấ p
ƣ
ổ
ể
ớ í
ệ
ấ ƣ
ể
ự
ộ
Tó
ế
ự
ộ
ũ
ỗ
ó
p ả ả
ự
ƣ:
ế
ả
ệ
ạ
ề
ỗ
ộ “
ặ
ớ
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
T
ệ”
ộ
ƣờ p
ệ
ờ
ạ
ồ
ự
ể
ả
Đầ
ƣ
p
ồ
ắ
ấ
ƣờ
C
ề
ở
ự
ế Bở
ấ
ề
C
ầ
ựp ồ
ị
ƣ ó í
ế
ậ
ế
ệ p
ể
ị í
ế
ƣờ
ƣ
ƣ
ế
ọ
ơ ở ề
ả
ự
ữ
ế
ề
d
ấ p
ể
T e
ể
ầ
ƣ
ể
ự
ể
ắ
ể
ồ
ựp
ồ
p
ả
ƣờ
dụ
ế- ã ộ
ếp ậ
ềp
ệ
L
ạ
ử dụ
H p
ể
ồ
p
ề
ấ ƣ
14
ẫ
ộ
ự
ể
ồ
ƣờ
ằ
ự
ú
ẩ p
ó
Q
L
ể
p
(UNDP)
ộ
:
ƣờ
ệ
ựp
ể
ộ
ồ
p ầ
ế
ỷ ọ
dụ -
ó
óp
ớ
ớ
ộ
Q
ể
ỏ
ự
ệp
ể
ồ
í
ồ
ể
ấ
ế
ằ
ả
d
ấ
p
ạ
p
ể
ị
ế
ƣớ ” (G
ộ
ế
ế
ó ƣ
ĩ
ƣờ ó
ệ
ệ
ả ũ
ƣ
”
p
ể
ể ự
ề í
ó ;
ĩ
ộ
ề
ị
ự
p
ề
ó
K
ế
ọ
ệ
ặ:
ả
ồ
í ự
ả
ã ộ
ử… D
ó p
ự
ã ộ
ớ
ồ
ử dụ
L
ự
ế
ồ
Tổ
ỉ ự
ự
ã ộ
ờ p
p
ƣờ
ế
ự
ộ
ự
ộ
ơ ở
ơ ấ
ƣờ
ƣờ ; ề
ể
p ụ
ả
ế
ó ể ế
ếp
ạ
ỗ
dụ -
ồ
ồ
ậ
Nề
ệ
ự
ể
ử dụ
“P
ự
ế
dƣỡ
ế
óp
ạ
ề
d
ồ
ó
ó
ề
ữ
í
ề
ã
dƣỡ
"
ằ : “P
ầ
ạ
ữ
ự
ộ
ỏe
ử dụ
ộ
nh
ề
ị
d
ắ
ƣờ
ể
ả p ẩ
(ILO)
ỏe
ữ
ả p ó
ựp
ự
ạ
N
p
ồ
ể
ƣờ T
ự
ả
ệ
p
ể
ả p ó
ó
ể
: "P
dụ -
ự
ẫ
ấ
K
ằ
C ƣơ
ể ự
ấ
ự
ự
T ƣờ
Đạ
ó ể
ọ
d )
Vệ N
ũ
ự p ù
p ớ
ƣ
ể
ấ
ƣớ
15
Mụ
ế
ềp
ể
ồ
ƣ
p
ể
ồ
hóa ấ
ự Vệ N
p
ể ế
2020 ƣớ
ƣớ
ệp Tạ Đạ
ộ ầ
ự Vệ N
óp ẩ
ế
ấ
ắ
IX
Đả
: “ N ƣờ
ộ
ẹp
ề
ớ
ƣ
ộ
Vớ
ự
ở
ã ị
ộ
ƣớ
ó í
ồ
ề
ộ
ạ
ể
ó
ở
ệ
ƣớ
p
ệ
ồ dƣỡ
ọ
ể
ệp ó -
ơ ả
ạ
ề
ệp
ạ
ề
dụ
ệ”
ộ
ệ
p
ể
ồ
ự
ồ :
- Về
ụ
ự
p
ể
ộ
p ù
ch
ồ
ự
p ớ
ự
ạ
ệ
ồ
ệ
ệ
ự
ạ
í
ự
ộ
ƣờ
ớ
tổ
ự ổ
ớ
ƣơ
- Về í
ấ p
ụ
ế
ể
ƣ
ồ
ằ
ự
í
ổ
ề
ồ
ự
ƣờ
- Về ộ d
p
ồ
ự
ơ ấ
p
ể
ồ
ự )
í
ổ
ự
ề
ọ
ệ p p p
ể
ấ “ ầ
í
ƣ
ế
ồ
ự
ồ :
ấ ƣ
ộ d
- Về
ệ
ể
ấ ƣ
(
ồ
ả 3 p ƣơ
ự
dệ
T
ó
ể ự
í ự
ế
ể
ồ
ự
ệ p p
ƣ ”
p ý ó
ồ
ự
ƣ
ể
ú d
ƣờ
ự
ạ
tổ ch
1.1.3. Nhân lực y tế
Nhân lực y tế ƣ c coi là một thành phần rất quan trọng c a hệ th ng y
tế, là yếu t chính bả
ảm hiệu quả và chấ ƣ ng dịch vụ y tế. Các lựa chọn
c a NVYT về sử dụng nguồn lự ( ƣ
hoặ
ỉ ịnh xét nghiệ
ịnh về danh mục trang thiết bị ở các tuyến...) sẽ ả
16
ơ
c,
ƣởng lớ
ến
tính hiệu quả c a tồn bộ hệ th ng y tế. Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch
ị
í
ƣờng tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong
ến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả
khi cần phả
t khía cạ
N
ƣớc lẫ
ơ ở y tế [26]. Quả
ý
ều hành t t
nguồn nhân lực y tế không những giúp nâng cao chấ ƣ ng dịch vụ y tế mà
ò
ƣờng công bằng trong CSSK và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực [27].
N
2006 Tổ ch c Y tế thế giớ (WHO) ã ƣ
ị
ĩ : “N
ƣời tham gia ch yếu vào các hoạ
lực y tế bao gồm tất cả nhữ
nhằm nâng cao s c khoẻ” T e
ó
ực y tế bao gồm nhữ
ộng
ƣời cung
ƣời làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà
cấp dịch vụ y tế
không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính th c và
cán bộ khơng chính th
( ƣ
ện viên xã hội, nhữn
); ể cả nhữ
( ƣ
nhữ
T e
ƣ
ị
ộ
ĩ
ƣ
“N
ƣời làm việc trong ngành y tế và trong
ƣờng học hay các doanh nghiệp) [28].
ực y tế c a WHO, ở Việ N
i
ệ th ng y tế công lập (bao gồm cả quân y),
ạo và nghiên c u khoa họ
ạ
dân (nhân lực y tế ƣ
nhân lực y tế, cầ
/dƣ c và tất cả nhữ
ƣời khác
ộng quản lý và cung ng dịch vụ CSSK nhân
ộng tác viên y tế
Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạ
ĩ
ó
ực y tế” ẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên
chế và h p ồ
ơ ở
ƣời CSSK
ỡ/mụ ƣờn).
tạo, sử dụng, quản lý và phát huy
ề cập tất cả mọ
ƣời thuộ “
ực y tế”
e
ịnh
ã
Có hai khái niệ
ƣờ
ƣ c sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực
y tế. Khái niệm Phát triển nguồn nhân lự
triển kỹ
ến th
ế
ơ
ế nhằm phát
ực chuyên môn c a cá nhân và về mặt tổ
17
ó ần quan
ch c công việc [29]. Bên cạ
ến khái niệm quản lý nguồn
nhân lự T e WPRO “ ản lý nguồn nhân lực là một quá trình tạo ra môi
ƣờng tổ ch c thuận l
ảm bảo rằng nhân lực hồn thành t t cơng việc
ƣ c nhằ
c a mình bằng việc sử dụng các chiế
ƣu về s
ƣ
ạ
í
ể có s nhân lực cần thiết, làm việc tại t ng vị trí
ú
ờ
ểm, thực hiệ
ú
ệ
ƣ c hỗ tr chun
ƣớ
mơn phù h p với m c chi phí h p lý” [30]. Theo quan niệ
ƣớc tiên chỉ tập trung vào việc tuyển dụ
lý nguồn nhân lự
ƣơ
ơ
ế
ƣơ
í
mặ
ũ
ƣ
ƣ c sự t i
ơ ấu và sự phân b nguồn nhân lực với chi phí hiệu quả
nhất. Mụ
phù h p
ị
ịnh m c
ản lý bảo hiểm xã hộ
ó è
ệ
ản
e
ệc về
ộng lực khuyến khích, sa thải khi cần thiết,
ạo và các nhiệm vụ quản lý hành chính khác. Trách nhiệm
c a nhà quản lý là thực hiện các nhiệm vụ ó
ệu quả, h p p p
ảm bảo
sự cơng bằng và nhất quán. Tuy nhiên, theo quan niệm hiện nay, quản lý
ƣ c hiểu rộ
nguồn nhân lự
ơ
ồm cả nhiệm vụ phát triển nguồn
nhân lực.
N ƣ ậ
ồ
ộ
ó
ụ
ự
ế ƣ
ự
í
ị
ộ
ộ
ệ
ả
ế
ồ
ự
ả
ỏe
ỏe
ƣ ý
ấp dị
ả
ếp
ƣ
ả
ý dị
ế ọ
ữ
ồ
.N
í
ồ
ộ
ế
ỗ
ụ
ộ
ụ
ệ
ƣ
ấp dị
ƣờ
ề dƣỡng viên, nữ hộ sinh,
ế ã ộ
ũ
ữ
ữ
ĩ,
ƣờ
ồ
ả
ỏe
ồ
ữ
ấ
í
ế Họ
dƣ c sỹ,
ế
ý
ấ
ụ
ỏe
ƣờ
18
ụ
ế
ế
ó
ữ
ỏe
ƣờ
ể ệ
ỹ
ả
ĩ,
ế ộ
ỏe ầ
ệ
ế
ậ
ý
ồ ơ
ỗ
ạ
ế
p
Lĩ
ự
ể
ự
ồ
ệ
ự
ả
ự
ế
ý ƣ
ữ
ế T
ọ
ả
ế
ả
ữ
ệ
ị ự
ầ
ƣ ập ế
ƣờ
ự
ạ
ồ
ậ
ệ
ỏe ã ƣ
ế
ề
ề
nguồ nhân lự y tế
ế
ấ
ề
ệ
ó
ấ
ị
ệ
ỏe
ƣơ
ầ .
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực y tế
P
ấ
ể
ồ
ệ p p
ằ
ồ
ự
ự
ạ
ƣ
ậ
ổ
ự
ể
ể
p ƣơ
ổ í
ự
ệ ở ệ
ồ
ựp
ể
ự
ề
ƣ
ệ
ằ
p
ế ã ộ
ị
ỏ
ạ p
ề
p p
í
ấ ƣ
ơ
ế
ỹ
ồ
ự
ể
1.2. Đặc điểm của nhân lực y tế
1.2.1. Nhân lực y tế liên quan trực tiếp đến sức khỏe nhân dân, tính
mạng người bệnh và địi hỏi nhiều lao động
Nguồn nhân lực trong ngành y tế có vai trị quan trọng vì liên quan
trực tiếp ến tính mạ
ƣời bệnh, s c khỏe c a nhân dân, chấ
ƣ ng
cuộc s ng, chấ ƣ ng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc bảo vệ và xây
dự
ấ
bản chấ
ƣớc. Việc cung ng các dịch vụ y tế theo t
ò
ỏi sử dụng nhiề
ƣời bệnh về
ộng. Trong cung ng mỗi dịch vụ y tế,
ít nhất cần có sự tiếp xúc riêng trực tiếp giữ NVYT
ƣời bệnh. Trong
những ca ph c tạp có thể cần tới cả một kíp (tập thể) NVYT với các thành
ó
phần khác nhau dành riêng cho việ
chí có nhữ
ơ
ả
ƣ
ộ
ƣời bệnh. Thậm
ẫn cần hàng loạt các dịch vụ kỹ thuật,
chuyên môn khác nhau ph i h p
ó
bản chất c a việc cung ng dịch vụ y tế ò
lớn, và bất chấp nguồn chi trả, tỷ lệ ƣơ
19
ộ
ỏi một lự
ƣời bệnh. Vì vậy,
ƣ ng nhân lự
i lớn ngân sách CSSK cần
