Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN KHẮC KIM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG
TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI - NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN KHẮC KIM

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN

CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG
TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ VĂN TỪ

HÀ NỘI - NĂM 2020


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cảm ơn Hội
đồng khoa học, Ban quản lý Đào tạo Sau Đại học Học viện Hành chính Quốc gia Hà
Nội; Khoa Đào tạo, Bồi dƣỡng – Phân viện Hành chính quốc gia khu vực Tây
Nguyên; các Thầy giáo, Cô giáo đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tơi trong
q trình học tập, nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn sâu sắc Thầy giáo, Tiến sĩ Lê Văn Từ, ngƣời đã
trực tiếp hƣớng dẫn, tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và
hồn thiện luận văn này.
Tơi vơ cùng biết ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ, động
viên tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.
Với thời gian nghiên cứu cịn hạn chế, thực tiễn cơng tác lại vơ cùng sinh
động, luận văn khơng tránh khỏi những thiếu sót, tơi rất mong nhận đƣợc các ý kiến
đóng góp chân thành từ các thầy giáo, cô giáo để luận văn tốt nghiệp này đƣợc hoàn
thiện hơn.
Hà Nội, tháng 10 năm 2020

Nguyễn Khắc Kim


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành
giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là cơng
trình nghiên cứu của riêng tơi, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là
hoàn toàn trung thực, đƣợc các đồng tác giả cho phép sử dụng và chƣa từng đƣợc
công bố trong bất kỳ một cơng trình nào khác.
Họ và tên tác giả

Nguyễn Khắc Kim


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................. 10
1. Lý do chọn đề tài luận văn ................................................................ 10
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ......................... 12
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngồi nước ............................................... 12
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc .................................................. 13
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ................................................. 15
3.1. Mục đích......................................................................................... 15
3.2. Nhiệm vụ ........................................................................................ 16
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn ............................... 16
4.1. Đối tượng nghiên cứu. ................................................................... 16
4.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 16
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn .......... 16
5.1. Phương pháp luận.......................................................................... 16
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể .................................................... 17
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ........................................ 18

6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn ......................................................... 18
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn ...................................................... 18
7. Kết cấu của luận văn ......................................................................... 18
Chƣơng 1 CƠ SỞ KHOA HỌC LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG
CẤP, CAO ĐẲNG ................................................................................ 20
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ................................. 20
1.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng
trung cấp, cao đẳng ............................................................................... 28
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức
ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng .............................. 40


1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục
ở một số trƣờng trung cấp, cao đẳng của địa phƣơng và bài học kinh
nghiệm rút ra cho Đắk Lắk ................................................................... 45
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP,
CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK LẮK ............................... 50
2.1. Tổng quan về các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk ........................................................................................................ 50
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại các trƣờng
trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ..................................... 58
2.3. Đánh giá thực trạng làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các
trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk ......................... 70
Chƣơng 3 QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC NGÀNH GIÁO DỤC ĐỐI VỚI CÁC
TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐẮK
LẮK ...................................................................................................... 86

3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục đối
với các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk............. 86
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo
dục đối với các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk 88
3.3. Kiến nghị...................................................................................... 108
KẾT LUẬN ......................................................................................... 111
PHỤ LỤC 2......................................................................................... 121


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nguyên nghĩa

CĐSP

cao đẳng sƣ phạm

GDNN

giáo dục nghề nghiệp

GV

giảng viên

NLĐ

ngƣời lao động

VC

viên chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
STT

Nội dung

Trang

1

Bảng 2.1: Ngạch bậc, trình độ chuyên môn của VC
các trường trung cấp, cao đẳng tại tỉnh
Đắk Lắk

56

2

Bảng 2.2: Mức độ hài lòng của VC đối với cơng
tác bố trí, sắp xếp phân cơng cơng việc

59

3

Bảng 2.3: Mức độ phù hợp của công việc với năng

lực và sở trường của viên chức

61

4

Bảng 2.4: Đánh giá về mức thu nhập hiệ tại của
viên chức các trường trung cấp, cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk

62

5

Bảng 2.5: Mức độ hài lịng của viên chức trong
cơng tác đào tạo, bồi dưỡng

65

6

Bảng 2.6: Mức độ hài lòng về giá trị các chuyến
tham quan thực tế

77

7

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của VC về các biện
pháp tạo động lực qua công tác đào tạo,

bồi dưỡng

78

8

Bảng 2.8: Mức độ hài lòng của viên chức về công
tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật tại các
trường

81


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Nội dung

STT

Mơ hình tháp nhu cầu của A.Maslow

Trang

1

Sơ đồ 1.1:

2

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu độ tuổi của VC tại các trường
trung cấp, cao đẳng tại tỉnh Đắk Lắk

53

3

Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng của VC đối với việc
phân công công việc

73

4

Biểu đồ 2.3: Biểu hiện mức độ hài lòng của VC về
tiền lương và thu nhập

75

5

Biểu đồ 2.4: Kết quả đánh giá về sự hài lòng với
điều kiện cơ sở vật chất của các
trường hiện nay

79

6

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của VC về điều kiện
mơi trường, văn hóa tổ chức

79

7

Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng của VC đối với
phong cách làm việc của người lãnh
đạo, quản lý tại đơn vị

80

8

Biểu đồ 2.7: Mức độ hài lòng của VC đối với việc
đề bạt, xét thăng tiến

82

23


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài luận văn
Xuất phát từ vai trò của tạo động lực làm việc trong các cơ quan, tổ
chức. Đối với mọi cơ quan, tổ chức kể cả khu vực công lẫn khu vực tƣ thì
việc quản lý con ngƣời đƣợc xem là vấn đề quan trọng nhất. Bởi vì sử dụng
có hiệu quả nguồn lực con ngƣời là cơ sở của mọi thành công. Nhân sự trong
các tổ chức thuộc khu vực công là ngƣời xây dựng, thực thi các chính sách, là
yếu tố quyết định đến sự thành bại của các chủ trƣơng, chính sách. Năng lực
cũng nhƣ tinh thần, trách nhiệm làm việc của họ ảnh hƣởng trực tiếp nhất đến
hiệu quả công tác của cơ quan đơn vị. Nếu NLĐ thiếu động lực làm việc thì

sẽ khơng thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, thậm chí dẫn đến các hệ lụy, tiêu
cực cho xã hội. Mặt khác, tạo động lực gắn với các yếu tố thúc đẩy NLĐ cảm
nhận đƣợc sự đánh giá của tổ chức đối với mình, cảm nhận đƣợc ý nghĩa cơng
việc. qua đó, sẽ có những hành vi tƣơng ứng với động lực làm việc của họ.
Đồng thời theo cơ chế lan truyền tâm lý, động lực làm việc tích cực của một
ngƣời có thể truyền sang những ngƣời xung quanh và từ đó tạo nên một trạng
thái tâm lý chung trong tổ chức.
Tạo động lực cũng đƣợc xem nhƣ là một trong những công cụ quan
trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và
khả năng cạnh tranh trong tổ chức. Tạo động lực tốt sẽ giúp nhân viên có tinh
thần, thái độ và hành vi tích cực trong mọi hoạt động của tổ chức. Biểu hiện
rõ nhất về mức độ thay đổi hành vi và thái độ của nhân viên gồm ý thức chấp
hành kỷ luật, mức độ gắn bó với tổ chức và sự hài lịng của họ, dẫn đến chất
lƣợng cũng nhƣ hiệu quả của công việc.
Có thể nói tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục trong
các đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và các trƣờng trung cấp, cao đẳng
nói riêng là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực. Quản lý
10


và tạo động lực làm việc cho VC của các nhà quản lý giáo dục không những
giúp họ nâng cao chất lƣợng đội ngũ mà còn nâng cao chất lƣợng giáo dục,
đào tạo của nhà trƣờng. Chính vì vậy, việc nghiên cứu tạo động lực làm việc
cho viên chức giáo dục trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một yêu cầu
cấp thiết hiện nay.
Vấn đề tạo động lực càng có ý nghĩa hơn bao giờ hết đối với các trƣờng
trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk hiện nay. Đặc biệt trong điều
kiện hội nhập và phát triển kinh tế - xã hội nhƣ hiện nay. Công tác quản lý và
tạo động lực làm việc cho VC, NLĐ tại các trƣờng luôn đƣợc Ban Lãnh đạo
các trƣờng quan tâm, định hƣớng xây dựng và triển khai thực hiện. Trong

những năm qua, Đảng ủy, Chi bộ, Ban Lãnh đạo các trƣờng đã có nhiều nội
dung triển khai, giải pháp thực hiện để tạo động lực làm việc cho VC trong
các trƣờng. Với sự nỗ lực và quyết tâm thực hiện của Lãnh đạo và viên chức
của các trƣờng đã đạt đƣợc những thành tích đáng ghi nhận, đó là cơng tác
quy hoạch, phát triển đội ngũ VC cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng yêu
cầu đòi hỏi ngày càng cao của xã hội.
Tuy nhiên thực trạng tạo động lực làm việc cho VC, NLĐ của các
trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua còn
bộc lộ những hạn chế nhƣ sau: các biện pháp tạo động lực làm việc cho VC
tại các trƣờng đã cơ bản đƣợc triển khai nhƣng chƣa thực sự có hệ thống,
thiếu hợp lý và linh hoạt; chính sách đãi ngộ chƣa phù hợp để VC tâm huyết
với nghề và yên tâm công tác lâu dài; tiêu chí đánh giá thi đua, khen thƣởng,
kỉ luật chƣa chặt chẽ cịn mang tính chủ quan, cả nể, cào bằng giữa các VC,
chƣa xây dựng quy trình xét thƣởng cơng bằng; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng
và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm đúng mức; chế độ tiền
lƣơng, thƣởng còn phụ thuộc nhiều bởi các quy định của nhà nƣớc….. Do đó,
các biện pháp đã triển khai và áp dụng chƣa đạt hiệu quả cao trong việc tăng
11


mức độ hài lịng của VC trong cơng việc, chƣa phát huy tối đa sức sáng tạo,
say mê, cống hiến của VC.
Xuất phát từ những lý do trên tác giả đã chọn đề tài: “Tạo động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trường Trung cấp, cao đẳng trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk” làm đề tài cho luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
2.1. Tình hình nghiên cứu ở ngoài nước
Ở nƣớc ngoài vấn đề động lực và tạo động lực cho ngƣời lao động là
một trong những chủ đề đƣợc nhiều học giả quan tâm, nghiên cứu. Từ cuối
thế kỷ 19, với mục đích kích thích và tăng cƣờng hiệu xuất làm việc, hiệu quả

lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trƣờng phái cổ điển trên thế giới
đã tập trung vào các nghiên cứu về phân cơng, chun mơn hố cơng việc để
có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và đạt hiệu quả cao nhất. Chính
những nghiên cứu đặt nền móng này đã giúp khoa học quản trị nói chung,
quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ 20 và thế
kỷ 21.
Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực có thể kể
đến nhƣ:
- Friderick Herberg (1959) với thuyết hai nhân tố “duy trì và động
viên”. Theo F. Herberg, nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ dẫn tới sự
bất mãn; trong khi nhân tố động viên giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn,
động viên ngƣời lao động chăm chỉ, tích cực, cịn nếu giải quyết khơng tốt
nhân tố này cũng chỉ tạo ra sự không thỏa mãn chứ khơng phải tình trạng bất
mãn. Do đó, khơng thể tạo ra sự thỏa mãn bằng cách xóa bỏ nguyên nhân gây
ra sự bất mãn và việc động viên nhân viên địi hỏi phải giải quyết đồng thời cả
hai nhóm yếu tố này [12]

12


- Abraham Harold Maslow (1943) với thuyết “Tháp nhu cầu”.

Abraham Harold Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau
mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể
hiện là sự mong muốn làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của
bản thân ngƣời lao động và cao hơn là mong muốn đƣợc chứng tỏ năng lực
của bản thân và đƣợc ngƣời khác công nhận năng lực ấy [1].
- Học thuyết của B.F.Skinner về sự tăng cƣờng tính tích cực. Ông cho
rằng, trong một tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý khơng nên q tập trung vào
những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó cần sử dụng các biện

pháp khen thƣởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả công việc.
Ngƣời lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phƣơng thức để công khai khen
ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ khơng
phê bình ngƣời. Phê bình cần đi đơi với tán dƣơng, hạn chế tối đa phê bình
nhân viên một cách trực diện trƣớc tập thể [26].
2.2. Tình hình nghiên cứu trong nƣớc
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung và viên chức nói
riêng là một chủ đề quan trọng đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả,
với nhiều lĩnh vực khác nhau. Hiện nay ở trong nƣớc đã có rất nhiều cơng
trình nghiên cứu đã đƣợc cơng bố. Một số cơng trình tiêu biểu nhƣ:
- Sách chuyên khảo “Quản lý công” (2015), của đồng tác giả Trần Anh
Tuấn và Nguyễn Hữu Hải, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. Tác giả đã đã hệ
thống hóa các khái niệm về động lực làm việc, vai trò của tạo động lực làm
việc và phân loại động lực làm việc trong khu vực công; các học thuyết, lý
thuyết tiêu biểu về tạo động lực và một số kỹ năng tạo động lực làm việc [28].
- Tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015) với Luận án tiến sỹ Quản lý
Hành chính cơng về: “Hồn thiện hệ thống biện pháp tạo động lực cho công
chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”. Về mặt lý luận, kết quả nghiên
13


cứu của đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề về động lực, tạo động lực cho ngƣời
lao động nhƣ: khái niệm, các biểu hiện, các yếu tố ảnh hƣởng; một số lý
thuyết điển hình về tạo động lực hệ thống biện pháp tạo động lực cho công
chức hành chính nhà nƣớc. Về mặt thực tiễn, báo cáo kết quả nghiên cứu đã
phân tích, làm sáng tỏ thực trạng biện pháp tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan hành chính nhà nƣớc Việt Nam nhƣ: Các biện pháp tạo động lực; mối
quan hệ giữa các biện pháp tạo động lực trong hệ thống. Trên cơ sở khái quát
những vấn đề lý luận và phân tích các biện pháp tạo động lực cho công chức
ở các cơ quan hành chính nhà nƣớc, tác giả đã đề xuất ba nhóm giải pháp

chung và ba nhóm giải pháp cụ thể để tạo động lực làm việc cho cơng chức
hành chính nhà nƣớc Việt Nam [16].
- Dƣơng Chí Viễn (2016), “Tạo động lực làm việc cho giảng viên
trường Đại học Phú Yên, tỉnh Phú Yên”, Luận văn Thạc sỹ Quản lý công,
HVHCQG. Tác giả đã nghiên cứu làm rõ lý luận và nghiên cứu thực trạng
động lực làm việc của giảng viên trƣờng Đại học Phú Yên, phân tích những
ƣu điểm, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp về tạo động lực
làm việc cho giảng viên trƣờng Đại học Phú Yên nhằm nâng cao hiệu quả
trong hoạt động giảng dạy [32].
Ngồi những cơng trình nghiên cứu trực tiếp về đề tài tạo động lực cho
viên chức, ngƣời lao động, có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu khác
nhƣ:
- Bài báo “Mơ hình tạo động lực trong các trường đại học cơng lập”
của ThS. Cảnh Chí Dũng, Trƣờng ĐH Kinh tế, ĐH Quốc gia Hà Nội đăng
trên Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 đã nêu cụ thể các yếu tố ảnh hƣởng
đến công tác tạo động lực trong các trƣờng đại học công lập và chỉ ra những
nội dung mơ hình tạo động lực cho các trƣờng đại học công lập nƣớc ta [7].

14


Tuy cùng nghiên cứu về đề tài động lực làm việc, tạo động lực làm việc
nhƣng mỗi cơng trình nghiên cứu lại chọn một cách tiếp cận dƣới những góc
độ khác nhau. Song đó đều là những cơng trình, kết quả có giá trị cả về mặt lý
luận lẫn thực tiễn. Về mặt lý luận, các cơng trình nghiên cứu nói trên đã phân
tích và làm rõ một cách có hệ thống những vấn đề lý luận chung về động lực,
động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung, cho
ngƣời lao động trong các ngành nghề đặc thù nói riêng. Về thực tiễn, các cơng
trình nghiên cứu đã phân tích thực trạng về tạo động lực làm việc, qua đó đề
xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho từng tổ chức nhất định trong phạm

vi nghiên cứu của đề tài. Đây là những cơng trình, sản phẩm trí tuệ có ý
nghĩa, có tính kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến
nay vẫn chƣa có một cơng trình nào nghiên cứu mang tính chất chuyên sâu,
phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cũng nhƣ định hƣớng và đề xuất
các giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục
đặc biệt là viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
Vì vậy, việc nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho viên chức ngành
giáo dục tại các trường trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” là
hồn tồn mới, mang tính lý luận và thực tiễn cần thiết, cấp bách hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Mục đích của luận văn là nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho viên
chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk để củng cố và làm sâu sắc thêm về mặt cơ sở lý luận và đề xuất những
giải pháp tăng cƣờng nâng cao động lực làm việc cho viên chức ngành giáo
dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.

15


3.2. Nhiệm vụ
Để đạt đƣợc mục đích trên, tác giả luận văn cần thực hiện một số nhiệm
vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa, phân tích và làm rõ thêm lý luận tạo động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng.
Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên
chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk.
Ba là, đề xuất các giải pháp tăng cƣờng hiệu quả tạo động lực làm việc

cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu.
Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề lý luận và thực tiễn
trong công tác tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các
trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu về thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk từ năm 2015 đến tháng 05/ 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dùng phƣơng pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm
cơ sở phƣơng pháp luận cho việc nghiên cứu

16


5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Để thực hiện mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận văn đã sử dụng
một số phƣơng pháp nghiên cứu cơ bản nhƣ sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu thứ cấp: Tìm hiểu các nghiên cứu đã
có về tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng
trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk và ở Việt Nam, đánh giá các
quan điểm hợp lý và chƣa hợp lý từ đó đƣa ra các kiến giải theo cách tiếp cận
của tác giả.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Thông qua phỏng vấn, khảo sát
thực tế bằng phiếu hỏi nhằm thu thập thông tin định lƣợng về đánh giá các đối

tƣợng một cách khách quan đối tƣợng đối với thực trạng tạo động lực làm
việc cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa
bàn tỉnh Đắk Lắk. Đƣợc tiến hành với 250 viên chức đang công tác tại các
trƣờng trung cấp, cao đẳng công lập trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk thông qua
Phiếu khảo sát (xem phụ lục 1).
- Phương pháp thực chứng: Dựa trên những tƣ liệu thực tiễn của các
ngành, các địa phƣơng để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn
tỉnh Đắk Lắk, những kết quả và hạn chế làm cơ sở để đối chứng, phân tích và
đề xuất các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành
giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk. Ngoài
ra tác giả còn sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh, phân tích trong q
trình nghiên cứu.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích định lượng: Dựa trên những tài
liệu, thơng tin thực tiễn của các trƣờng trung cấp, cao đẳng và các dữ liệu thu
thập đƣợc để phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên
chức ngành giáo dục của các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk
17


Lắk, từ những kết quả và hạn chế làm cơ sở để đƣa ra những kết luận và đề
xuất các giải pháp tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành
giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận của luận văn
Về lý luận, luận văn hệ thống hóa, làm rõ thêm các khái niệm liên quan
đến tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung
cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; xác định rõ những biểu hiện của tạo
động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao
đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; những yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực

làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên
địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Về thực tiễn, những vấn đề của luận văn là cơ sở để hoàn thiện hệ thống
chính sách nhằm tăng cƣờng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo
dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk; luận văn là
tài liệu tham khảo có ích cho việc nghiên cứu, giảng dạy trong các cơ sở đào
tạo, bồi dƣỡng và các cơ quan hữu quan trong tạo động lực làm việc cho viên
chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài đƣợc chia
thành 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở khoa học lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và
tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp,
cao đẳng.

18


Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức ngành giáo
dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp nâng cao tạo động lực làm việc cho
viên chức ngành giáo dục tại các trƣờng trung cấp, cao đẳng trên địa bàn tỉnh
Đắk Lắk.

19


Chƣơng 1

CƠ SỞ KHOA HỌC LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
NGÀNH GIÁO DỤC TẠI CÁC TRƢỜNG TRUNG CẤP, CAO ĐẲNG
1.1. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.1.1. Một số khái niệm
- Động lực làm việc:
Động lực làm việc là vấn đề đƣợc khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ
các phƣơng diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít
nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc đƣợc hiểu là cái thúc đẩy hành
động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng
khơi dậy tính tích cực lao động của con ngƣời.
Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự
nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc
các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.
Trong luận văn này, tác giả sử dụng quan điểm của Frederic Herzberg
(1959) về động lực làm việc trong tác phẩm:“The motivation to work” “Động
lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường
nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [10]
Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhƣng nội hàm của
chúng đều hƣớng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của ngƣời lao
động. Động lực là trạng thái nội tại của con ngƣời để hƣớng dẫn và chỉ đạo
hành vi của con ngƣời hƣớng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu,
khuynh hƣớng, ham muốn, kích thích và khiến ngƣời đó thực hiện một hành
vi nào đó một cách tích cực nhất.
Nhƣ vậy, theo tác giả động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện
20


của cá nhân nhằm phát huy và hƣớng các nỗ lực của bản thân để đạt đƣợc các

mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc gắn với cá nhân,
nằm bên trong cá nhân. Do đó, chủ thể quản lý chỉ gia tăng đƣợc động lực
làm việc của họ khi tác động đúng tới các yếu tố nội tại của ngƣời lao động.
- Động lực làm việc của viên chức:
+ Khái niệm viên chức: Theo quy định tại Điều 2, Luật Viên chức năm
2012: “ Viên chức là công dân Việt Nam đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc,
hƣởng lƣơng từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật” [24].
+ Động lực làm việc của viên chức: Từ các cách tiếp cận về động lực
làm việc và khái niệm đã nêu ở trên. Theo tác giả luận văn: “Động lực làm
việc của viên chức là sự khao khát và tự nguyện cống hiến của mỗi viên chức
nhằm phát huy và hướng các nỗ lực của bản thân mình để đạt được các mục
tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.
- Tạo động lực làm việc cho viên chức:
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn (2003), “Tạo động lực làm việc được hiểu là

hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao
động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động” [29, tr.89].
Trong khi đó tác giả Nguyễn Thị Phƣơng Lan (2015), cho rằng: Tạo động
lực làm việc là quá trình sử dụng tổng hợp cách thức, biện pháp nhằm khuyến
khích, động viên, khơi dậy niềm khát khao, tinh thần tự giác, tự nguyện của
người lao động để họ nỗ lực, phấn đấu cho mục tiêu hồn thành cơng việc được
giao với kết quả tốt nhất, qua đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự
thành cơng của tổ chức” [15, tr.32].

Mục đích của tạo động lực cho ngƣời lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của nhà quản lý. Điều quan trọng nhất là thơng qua các biện pháp, chính

21

sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn
nhân lực trong tổ chức. Một khi ngƣời lao động có động lực làm việc thì sẽ
tạo ra khả năng nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Khơng những thế nó
cịn tạo ra sự gắn bó và thu hút ngƣời giỏi về với tổ chức.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích, hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực đƣợc tạo ra ở mức độ
nào, bằng cách nào phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nhƣ là một
nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác
động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động
trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Từ các khái niệm và quan điểm trên, tác giả có thể rút ra khái niệm tạo
động lực làm việc cho viên chức là “tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp
dụng đối với viên chức nhằm tạo ra động lực cho viên chức, thúc đẩy họ làm
việc tích cực nhằm hồn thành mục tiêu cá nhân và góp phần thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức đặt ra”.
1.1.2. Một số lý thuyết về tạo động lực
Trên thế giới có rất nhiều các học thuyết và lý thuyết khác nhau về tạo
động lực làm việc, đƣợc tiếp cận dƣới nhiều hình thức khác nhau. Có thể kể
đến các học thuyết điển hình sau:
- Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow:
Abraham Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau
mà họ khao khát đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại
và sắp xếp theo thứ bậc nhƣ sau:

22


Nhu

cầu

Nhu cầu
tự thể hiện

bậc
cao

Nhu cầu đƣợc tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu
cầu
bậc
thấp

Nhu cầu an tồn
Nhu cầu sinh lý

Sơ đồ 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn[18]
+ Nhu cầu sinh lý (tồn tại): Nhu cầu về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và
các nhu cầu cơ thể khác. Hiểu một cách cơ bản nhất thì nhu cầu tồn tại có ý
nghĩa là ngƣời lao động đƣợc đáp ứng những yêu cầu cơ bản để tái tạo sức lao
động, bảo đảm sức khỏe để làm việc. Nhu cầu này thƣờng gắn với lƣơng và
thu nhập.
+ Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn đƣợc bảo vệ
khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi ngƣời lao động tham gia
vào một tổ chức thì điều đầu tiên họ quan tâm là môi trƣờng làm việc của tổ

chức đó có đƣợc ổn định hay khơng, q trình lao động có bảo đảm an tồn
hay khơng, điều kiện làm việc nhƣ thế nào, có thƣờng xuyên xảy ra tai nạn lao
động không… Thực tế cho thấy, sự an tồn khơng chỉ liên quan đế vấn đề an
tồn lao động mà cịn liên quan đến sự an tồn về tinh thần.
+ Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu đƣợc có mối quan hệ với những ngƣời
khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác hay nói
cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp. Bởi lẽ bản chất tự nhiên của con ngƣời

23


là số thành tập thể, mọi ngƣời đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó
và duy trì các mối liên hệ với những ngƣời khác. Nhu cầu xã hội có ảnh
hƣởng rất lớn đến khả năng làm việc của mỗi ngƣời lao động để tìm thấy
niềm vui, động lực làm việc, từ đó hình thành nên các nhóm quan hệ khác
nhau trong cơ quan. Những mối quan hệ này có thể là nhân tố tích cực tác
động đến ngƣời lao động làm cho họ tăng năng suất và hiệu quả lao động.
+ Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu đƣợc ngƣời khác công nhận và
tôn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tơn trọng mình. Nhu cầu này thƣờng xuất hiện
khi con ngƣời đã đạt tới một mục tiêu nhất định, nó thƣờng gắn với những
động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực.
+ Nhu cầu được tự khẳng định mình (tự thể hiện): Là nhu cầu đƣợc
biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân, đƣợc biến các năng lực của mình
thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu
cầu sáng tạo. Trong mỗi tổ chức, nhu cầu này đƣợc thể hiện là sự mong muốn
làm việc đúng chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của bản thân ngƣời lao động
và cao hơn là mong muốn đƣợc chứng tỏ năng lực của bản thân và đƣợc
ngƣời khác công nhận năng lực ấy.
Nhƣ vậy, theo tác giả để tạo ra động lực cho NLĐ, ngƣời quản lý cần
phải hiểu NLĐ đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng họ đó vào

sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc hợp lý. Chỉ khi hiểu rõ đƣợc nhu cầu thực
sự của NLĐ thì nhà quản lý mới có những biện pháp để thúc đẩy tạo động lực
làm việc cho NLĐ một cách hiệu quả nhất.
- Học thuyết hai nhân tố của Fredrick Herberg:
Học thuyết hai nhân tố (duy trì và động viên) của Herberg đã liệt kê chi
tiết các nhân tố thuộc về duy trì và các nhân tố động viên đối với NLĐ trong
tổ chức, cụ thể:

24


Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phƣơng pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Sự nhận dạng khi công

4. Điều kiện làm việc

việc
đƣợc thực hiện

5. Chính sách
6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Theo F. Herzbert thì những nhân tố thuộc phạm vi công việc chỉ là
những yếu tố duy trì khả năng hoạt động của NLĐ, cịn nội dung cơng việc
mới là nhân tố thúc đẩy NLĐ.
Vì vậy, có thể hiểu để tạo động lực cho NLĐ thì nhà quản lý phải biết
thiết kế hợp lý các công việc nhƣ: Giao trách nhiệm, phân công công việc cho
từng ngƣời phải tùy vào khả năng, sở trƣờng của họ. Đồng thời, phải có sự
thừa nhận những kết quả mà NLĐ đã đạt đƣợc để NLĐ thấy đƣợc sự hồn
thành cơng việc của họ, thấy đƣợc ý nghĩa của công việc, cơ hội thăng tiến mà
họ có trách nhiệm nhiều hơn với công việc họ đang làm [10, tr.22 - tr.23].
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Victor Vroom đã xác định động lực làm việc là một q trình phân tích,
lựa chọn các hành vi dựa trên những kỳ vọng của NLĐ. Động lực làm việc
theo ông sẽ là kết quả của ba yếu tố: sự kỳ vọng, lợi ích và giá trị. Trong đó:
+ Sự kỳ vọng: Thể hiện việc NLĐ xác định đƣợc mối tƣơng quan giữa
nỗ lực làm việc và kết quả đạt đƣợc, nếu mối liên hệ này càng rõ ràng và đƣợc

25