Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại học viện y dược học cổ truyền việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ MAI HƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC
CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – NĂM 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

VŨ THỊ MAI HƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC
CỔ TRUYỀN VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành:

Mã số:

Quản lý cơng
8 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

HÀ NỘI – NĂM 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan, Luận văn thạc sĩ Quản lý công của tác giả với tên đề
tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc
học cổ truyền Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tác giả.
Nội dung trong luận văn dựa trên quan điểm cá nhân của tác giả, trên cơ sở
tự tổng hợp, phân tích, nghiên cứu thực tiễn và hồn thành dƣới sự hƣớng dẫn của
PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải.
Các số liệu, kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ
ràng. Tác giả xin chịu mọi trách nhiệm về cơng trình nghiên cứu của mình.

Tác giả Luận văn

Vũ Thị Mai Hƣơng


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã nhận đƣợc rất nhiều sự giúp đỡ của
Thầy giáo, Cơ giáo; gia đình; bạn bè cùng những cá nhân, tập thể của Học viện
Hành chính Quốc gia và Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.

Lời đầu tiên tác giả xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS. Nguyễn
Thị Hồng Hải, ngƣời hƣớng dẫn khoa học đã tận tâm chỉ bảo cho tác giả trong suốt
q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo Sau Đại
học, Khoa Tổ chức và Quản lý Nhân sự, Phòng đào tạo Thạc sĩ cùng các thầy, cơ
giáo của Học viện Hành chính Quốc gia, các thầy cô đã giảng dạy và quản lý tác giả
trong quá trình học tập tại Học viện – những ngƣời đã đem lại cho tác giả những
kiến thức bổ trợ vơ cùng có ích trong suốt khóa học vừa qua. Đồng thời tác giả xin
chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, Phịng Hành chính – Tổng hợp và các thầy giáo,
cô giáo cũng nhƣ đồng nghiệp thuộc Học viện Y – Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đã
tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả trong quá trình thu thập tài liệu, nghiên cứu để
hoàn thành đề tài Luận văn.
Cuối cùng tác giả xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè - những ngƣời đã
ln bên tác giả, động viên và khuyến khích tác giả trong quá trình thực hiện đề tài
Luận văn của mình.
Tác giả xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Vũ Thị Mai Hƣơng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG
LĨNH VỰC Y TẾ ......................................................................................................11
1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức ....................................11
1.1.1. Khái niệm .......................................................................................................11

1.1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc ............................................................13
1.2. Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ...17
1.2.1. Khái niệm .......................................................................................................17
1.2.2. Đặc điểm viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế .....20
1.3. Tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng, ban ở các đơn vị sự nghiệp
cơng lập trong lĩnh vực y tế.......................................................................................22
1.3.1. Khái niệm .......................................................................................................22
1.3.2. Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho viên chức khối phịng, ban ở
các đơn vị sự nghiệp cơng lập trong lĩnh vực y tế ....................................................24
1.3.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị
sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ......................................................................25
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng,
ban ở các ĐVSNCL trong lĩnh vực y tế ....................................................................34
1.4.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân ...........................................................................34
1.4.2. Các yếu tố thuộc về đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế ...............36
1.4.3. Các yếu tố thuộc về nhà nước. .......................................................................37
Tiểu kết chƣơng 1......................................................................................................39


Chƣơng 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT
NAM ........................................................................................................................40
2.1. Tổng quan về Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam. .............................40
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của Học viện Y Dược học cổ truyền
Việt Nam ....................................................................................................................40
2.1.2. Tình hình đội ngũ nhân sự tại Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ..44
2.2. Khái quát về viên chức và động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban
tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam........................................................47
2.2.1. Viên chức khối phòng, ban .............................................................................47
2.2.2. Động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ

truyền Việt Nam .........................................................................................................50
2.2.3. Nhận xét chung về động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học
viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ......................................................................58
2.3. Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............................................................59
2.3.1. Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi ..60
2.3.2. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc .................................68
2.3.3. Tạo động lực làm việc thông qua công việc ...................................................73
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại
Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. ...........................................................79
2.4.1. Ưu điểm ..........................................................................................................79
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .................................................79
Tiểu kết chƣơng 2......................................................................................................84
Chƣơng 3. QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC KHỐI PHÒNG, BAN TẠI HỌC VIỆN Y - DƢỢC HỌC CỔ
TRUYỀN VIỆT NAM ..............................................................................................85
3.1. Quan điểm tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện
Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ..............................................................................85


3.1.1. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ
truyền Việt Nam cần căn cứ vào đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước .....................................................................................................85
3.1.2. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ
truyền Việt Nam cần bám sát vào các mục tiêu được đề ra trong Kế hoạch phát
triển 5 năm từ 2021 đến 2025 của Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam .......86
3.1.3. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ
truyền Việt Nam cần kết hợp các biện pháp vật chất và tinh thần. ..........................88
3.1.4. Tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dược học cổ
truyền Việt Nam cần một hệ thống giải pháp đồng bộ và phù hợp với thực tế (gắn

với sắp xếp lại bộ máy, tinh giản biên chế …) ..........................................................88
3.2. Một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức khối phòng, ban tại Học
viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ....................................................................89
3.2.1. Giải pháp Từ phía nhà nước ..........................................................................89
3.2.2. Giải pháp Từ phía Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam ....................92
3.2.3. Giải pháp từ bản thân viên chức ..................................................................104
Tiểu kết chƣơng 3....................................................................................................106
KẾT LUẬN .............................................................................................................107
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................109
PHỤ LỤC ................................................................................................................113


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ DANH MỤC CÁC BẢNG
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ........... 41
Bảng 2.1. Nhân lực Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............................ 44
Bảng 2.2. Chức danh nghề nghiệp của viên chức ..................................................... 45
Bảng 2.3. Cơ cấu Giảng viên Học viện Y – Dƣợc học cổ truyền Việt Nam ............ 46
Bảng 2.4. Trình độ chun mơn của viên chức Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền
Việt Nam năm 2020 .................................................................................47
Bảng 2.5. Số lƣợng viên chức theo đơn vị ................................................................ 47
Bảng 2.6. Số lƣợng viên chức cơ hữu, kiêm nhiệm ở các phòng, ban...................... 48
Bảng 2.7. Mức độ am hiểu về công việc mà viên chức đang đảm nhận ................... 50
Bảng 2.8. Điều viên chức hài lịng nhất trong cơng việc .......................................... 51
Bảng 2.9. Mức độ hài lòng của viên chức với công việc hiện nay ........................... 52
Bảng 2.10. Mức độ hồn thành cơng việc của viên chức ......................................... 53
Bảng 2.11. Mức độ sử dụng thời gian làm việc của viên chức ................................. 54
Bảng 2.12. Khung thời gian viên chức làm việc hiệu quả nhất ................................ 54
Bảng 2.13. Mức độ tham gia của viên chức vào các hoạt động chung ..................... 55
Bảng 2.14. Cảm nhận của viên chức sau khi tham gia hoạt động chung.................. 56
Bảng 2.15. Ý định chuyển công tác của viên chức ................................................... 57

Bảng 2.16. Dự định về công việc trong thời gian tới ............................................... 58
Bảng 2.17. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với viên chức .................................. 71
Bảng 2.18. Mức độ hồn thành cơng việc đúng Kế hoạch khi đƣợc ln chuyển vị
trí cơng tác ...............................................................................................75
Bảng 2.19. Mức độ viên chức hồn thành cơng việc khi đƣợc quyền tự quyết định
trong công việc ........................................................................................ 77
Bảng 2.20: Lý do viên chức chƣa hài lịng về cơng việc đang đảm nhiệm .............. 92


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là yếu tố cốt lõi, là tài sản đáng giá nhất tạo
nên sự thành công của bất cứ tổ chức nào, cho dù đó là tổ chức tƣ nhân hay tổ chức
nhà nƣớc; nguồn nhân lực chính là yếu tố tạo ra sự khác biệt giữa các tổ chức và
giúp cho tổ chức phát triển. Trong khu vực cơng, nguồn nhân lực lại có tầm quan
trọng đặc biệt bởi đó là những ngƣời đƣợc sử dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch
định chính sách, đƣa pháp luật vào đời sống xã hội. Do vậy, ngƣời làm việc trong
khu vực cơng nói chung và đội ngũ viên chức nói riêng đóng vai trị hết sức quan
trọng vào sự thành công hay thất bại trong công cuộc cải cách nền hành chính nhà
nƣớc hƣớng đến hiệu lực, hiệu quả của tổ chức. Một tổ chức nhà nƣớc nếu khơng có
đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng sẽ khó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu mà Nhà
nƣớc đặt ra cho tổ chức, do đó khơng thể phục vụ và đáp ứng đƣợc nhu cầu của
công dân và tổ chức trong xã hội. Để tạo đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng, tổ
chức cần phải quan tâm tới động lực làm việc và cần tạo đƣợc động lực làm việc
cho nguồn nhân lực trong tổ chức. Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức
đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá
nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý
nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con ngƣời nhằm không ngừng nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tạo động lực làm việc cho cán bộ, viên chức có
ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp cơng lập nói chung

và đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Bên cạnh đó, nhân lực ngành y tế là thành phần quan trọng trong việc cung
cấp các dịch vụ y tế có chất lƣợng, hƣớng tới bao phủ chăm sóc sức khỏe tồn dân
và đạt đƣợc các mục tiêu phát triển bền vững liên quan đến sức khỏe. Đội ngũ nhân
lực y tế đa chuyên ngành, có chun mơn tốt có khả năng cung cấp các dịch vụ y tế
chất lƣợng cao và lấy ngƣời dân làm trung tâm là vô cùng cần thiết để đáp ứng nhu
cầu y tế đang thay đổi ở Việt Nam hiện nay.

1


Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam là đơn vị hàng đầu cả nƣớc đào
tạo nguồn nhân lực y dƣợc cổ truyền và các ngành y tế khác ở trình độ đại học, sau
đại học; kết hợp y học cổ truyền với y học hiện đại, thừa kế, bảo tồn và phát triển y
dƣợc cổ truyền; nghiên cứu khoa học - công nghệ trong lĩnh vực y dƣợc đáp ứng
nhu cầu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân; triển khai các dịch vụ đào tạo, nghiên
cứu khoa học, khám bệnh, chữa bệnh và các dịch vụ khác đáp ứng theo nhu cầu xã
hội. Để đào tạo nguồn nhân lực y tế, ngoài sự cần thiết của đội ngũ giảng viên, y
bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phịng, ban cũng rất quan trọng. Họ có nhiệm vụ trực tiếp
nghiên cứu, đề xuất các phƣơng án xây dựng và kiện toàn tổ chức bộ máy của Học
viện; soạn thảo hệ thống các quy định, quy chế, cũng nhƣ các văn bản phục vụ công
tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ và thực hiện các chế độ chính sách; thực hiện
các cơng tác quản lý khoa học; quản trị và quản lý cơ sở vật chất; đảm bảo an ninh xã
hội, phòng cháy chữa cháy và an toàn của Học viện; Chịu trách nhiệm về ngân sách
và lên kế hoạch tài chính, kế tốn, thanh quyết tốn theo đúng chế độ, pháp luật;
Thực hiện cơng tác quản lý và xây dựng chƣơng trình, mục tiêu đào tạo tất cả các hệ
từ đại học đến sau đại học; đảm bảo công tác đánh giá nghiêm minh, công bằng cho
học viên, sinh viên để đảm bào chất lƣợng giáo dục; tham mƣu cho Đảng ủy và Ban
Giám đốc về cơng tác chính trị, tƣ tƣởng đối với cán bộ viên chức và học sinh, sinh
viên; thực hiện công tác quản lý học sinh, sinh viên theo đúng quy chế, đúng pháp

luật và xây dựng mục tiêu, chƣơng trình, kế hoạch quản lý giáo dục cho học viên,
sinh viên trong suốt thời gian học tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
cũng nhƣ xây dựng kế hoạch hệ thống thiết bị, máy móc phục vụ cơng tác đào tạo,
nghiên cứu khoa học và khám chữa bệnh của Học viện. Điều đó cho thấy, song song
với đội ngũ giảng viên, Y bác sỹ thì đội ngũ cán bộ phịng, ban là đội ngũ rất quan
trọng và khơng thể thiếu của Học viện. Viên chức khối phòng, ban Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay đang chịu nhiều áp lực về thời gian, bị gị bó
phải làm đủ 8 tiếng trên ngày; khối lƣợng công việc nhiều, áp lực công việc lớn do
phải hiểu và nắm bắt và thực hiện các văn bản liên quan đến 3 lĩnh vực (y tế, giáo
dục, hành chính); lƣơng thấp; chƣa thực sự hiểu rõ về công việc hiện tại và chƣa nhận

2


thức hết đƣợc tầm quan trọng của công việc mà viên chức đang đảm nhiệm; môi
trƣờng làm việc hạn hẹp nên không thể tránh khỏi sự chán nản trong công việc. Do
vậy, cần phải nghiên cứu động lực làm việc của viên chức khối phòng, ban Học viện
Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam hiện nay là gì và thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức khối phòng ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam bởi động
lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong tổ chức; là cơ sở
đem lại sự sáng tạo trong tổ chức và giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu
cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức, để từ đó đƣa ra các phƣơng pháp tạo động
lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt
Nam phù hợp với tình hình thực tế.
Chính vì nhận thấy tầm quan trọng đó của cán bộ khối phòng, ban, cũng nhƣ
tầm quan trọng của động lực làm việc, cùng với xu hƣớng cải cách hành chính nhà
nƣớc hiện nay, sau một thời gian nghiên cứu, tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Tạo động
lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền
Việt Nam” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Thơng qua việc nghiên cứu
này, tác giả mong muốn nhận đƣợc sự quan tâm, ủng hộ từ phía Học viện Hành
chính Quốc gia - nơi tác giả đang theo học cũng nhƣ Học viện Y - Dƣợc học cổ

truyền Việt Nam - nơi tác giả đang cơng tác, nhằm hồn thiện lý thuyết và tìm giải
pháp cho vấn đề này, góp phần nâng cao hơn nữa chất lƣợng viên chức khối phòng,
ban cũng nhƣ hiệu quả công việc; thúc đẩy sự say mê, tâm huyết với công việc và
thực hiện nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu của ngành Y tế nói chung, của công tác
đào tạo nhân lực y tế tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung
và tạo động lực làm việc cho cơng chức, viên chức nói riêng là vấn đề đƣợc nhiều
nghiên cứu sinh, học viên, sinh viên cũng nhƣ các học giả quan tâm tìm hiểu. Xoay
quanh vấn đề đó, những năm gần đây, cũng có nhiều bài viết, cơng trình nghiên cứu
liên quan đến cơng tác tạo động lực làm việc nhƣ:

3


Thứ nhất, Các bài viết về nâng cao chất lƣợng công chức, viên chức, nguồn
nhân lực trong khu vực công:
Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý nguồn nhân lực chiến lược trong khu
vực công và vận dụng vào thực tiễn Việt Nam, Nhà xuất bản Lao động, Hà Nội. Đây
là cuốn sách chuyên khảo, đƣợc biên soạn trên cơ sở các kết quả nghiên cứu về
quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nguồn nhân lực chiến lƣợc trong khu
vực cơng nói riêng của các nhà nghiên cứu trong và ngoài nƣớc; đồng thời cũng là
cuốn sách chuyên khảo đầu tiên đề cập đến nội dung quản lý nguồn nhân lực chiến
lƣợc trong các tổ chức khu vực công và sự vận dụng vào Việt Nam, đề cập tới cách
tiếp cận mới về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực cơng, trên cơ sở đó làm cho
đội ngũ công chức thực sự trở thành các chủ thể làm chuyển biến nền hành chính để
có thể thích ứng nhanh nhậy với sự thay đổi của môi trƣờng hoạt động và đáp ứng
ngày càng tốt hơn nhu cầu của công dân.
Nguyễn Thị Hồng Hải, Nguyễn Thi Thanh Thủy (2015), Quản lý nguồn
nhân lực trong khu vực công lý luận và kinh nghiệm một số nước, Nhà xuất bản

Quốc gia - sự thật, Hà Nội. Cuốn sách đã nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực công và nghiên cứu thực tiễn quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực công ở một số nƣớc trên thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Hoa kỳ, Đức,
Nga, Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapo, Trung Quốc. Từ đó đƣa ra các biện
pháp quản lý có hiệu quả đối với nguồn nhân lực trong khu vực công.
Trần Văn Đới (2020), Phát triển nguồn nhân lực tại Học viện Kỹ thuật Quân
sự đáp ứng yêu cầu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, Luận văn thạc sĩ quản lý
cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc
tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các cơ sở giáo dục
trƣớc sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự bùng nổ về
khoa học, công nghệ và hội nhập quốc tế. Đồng thời, cũng đã đề cập đến tăng
cƣờng, đổi mới chính sách tiền lƣơng và công tác đào tạo, bồi dƣỡng, cũng nhƣ có
những chính sách đãi ngộ xứng đáng để tạo động lực làm việc cho viên chức, nhất
là đội ngũ giảng viên.

4


Hà Thị Châm (2020), Đánh giá viên chức các phòng chức năng tại Bệnh viện
Phụ sản Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà
Nội. Cơng trình nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng của công tác đánh giá viên
chức và các chế độ đãi ngộ đối với viên chức có ảnh hƣởng lớn tới hiệu suất, kết quả
làm việc và chất lƣợng viên chức. Bên cạnh đó, tác giả luận văn cũng đã đề cập đến
việc sử dụng kết quả đánh giá đúng với sự đóng góp của mỗi viên chức trong quản lý
để tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khuyến khích cả về vật chất lẫn
tinh thần một cách khách quan nhằm tạo bầu không khí dân chủ, cởi mở, văn hóa cơng
sở lành mạnh để tạo động lực làm việc và phát triển tổ chức.
Thứ hai, Một số cơng trình nghiên cứu về động lực tạo động lực làm việc nói
chung và tạo động lực làm việc trong khu vực cơng nói riêng;
Mai Quang Hùng (2019), “Tạo động lực cho nhân viên, giảm áp lực trong

cơng việc nhằm nâng cao hiệu quả an tồn lao động”, Webside Cục an toàn lao
động - Bộ Lao động thương binh và xã hội. Bài viết đã đƣa ra quan điểm tạo động
lực cho nhân viên bằng cách cần phải cho nhân viên thấy họ đƣợc tin tƣởng, sự tin
tƣởng của lãnh đạo là một trong những động lực lớn nhất của nhân viên, giúp họ tự
chủ trong công việc. Sự tự chủ trong công việc vừa là áp lực, cũng vừa là cơ hội để
nhân viên đƣợc thỏa mãn sự sáng tạo, sự đam mê, chứng minh năng lực bản thân
dám chịu trách nhiệm với hành động, đó cũng là động lực thúc đẩy nhân viên làm
việc có hiệu quả.
Nguyễn Thị Bích Thảo (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức thuộc
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn thành phố Đà Nẵng, Luận văn thạc sĩ quản
lý cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu đã phân
tích thực trạng, các chính sách tạo động lực cho cán bộ, cơng chức cũng nhƣ những
biện pháp tạo động lực kích thích tinh thần cho công chức, ngƣời lao động và đƣa ra
các giải pháp tối ƣu nhất.
Nguyễn Thị Phƣơng Thanh (2017), Tạo động lực làm việc cho công chức nữ
trên địa bàn thị xã Quảng Trị, tỉnh Quảng Trị”, Luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học
viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu đã phân tích và đề cập

5


tới tạo động lực cho nhân vên, Công chức nữ và đƣa ra các biện pháp hợp lý tăng
thêm động lực cho nhân viên nữ trong khu vực công.
Vũ Thị Lan Phƣơng (2020), Tạo động lực làm việc cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội”,
Luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình
nghiên cứu đã phân tích và làm rõ một số vấn đề lý luận về động lực làm việc, các
yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc, và từ đó đƣa ra giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác quản lý, sử dụng công chức hoặc làm cơ sở để kiến nghị các cơ quan
có thẩm quyền thay đổi một số chế độ, chính sách liên quan đến công chức các cơ

quan chuyên môn.
Thứ ba, Một số cơng trình nghiên cứu về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức trong lĩnh vực y tế:
Nguyễn Trang Thu (2013), Tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội. Cuốn sách viết về trạng thái tâm
lý của ngƣời lao động nảy sinh trong quá trình lao động; những cơ sở lý luận về
động lực làm việc; sự cần thiết và lợi ích của tạo động lực làm việc thành một giá trị
văn hóa tổ chức; tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công để ngƣời đọc
cảm thấy tầm quan trọng của động lực làm việc để định hƣớng tạo động lực làm
việc trong khu vực công.
Nguyễn Thị Hồng Hải (2014), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức
nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tổ chức hành chính nhà nƣớc”, Tạp chí Tổ chức
nhà nước, Hà Nội. Tác giả bài viết đã đƣa ra quan điểm chung nhất về động lực và
tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc,
đồng thời tác giả cũng đƣa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
cơng chức trong tổ chức hành chính nhà nƣớc.
Nguyễn Thị Tâm (2016), Động lực làm việc của viên chức các phòng và
trung tâm thuộc Bệnh viện Đại học Y Hà Nội, Luận văn thạc sĩ quản lý cơng, Học
viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên cứu đã phân tích và đánh giá
thực trạng về động lực, các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc và công tác tạo

6


động lực làm việc cho viên chức, từ đó nhận thấy đây là vấn đề sâu sắc chƣa thể
giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến tạo động lực làm việc bởi nhu cầu và
mong muốn của mỗi ngƣời, mỗi viên chức là khác nhau, luôn biến đổi và khó kiểm
sốt, vì thế gây khó khăn trong vấn đề đo lƣờng động lực làm việc.
Hoàng Thị Hồng Chinh (2020), Tạo động lực làm việc cho viên chức tại
Bệnh viện đa khoa Nông nghiệp, Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, Luận

văn thạc sĩ quản lý công, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội. Cơng trình nghiên
cứu đã phân tích và chỉ ra đƣợc hoạt động tạo động lực làm việc là nhân tố vô cùng
quan trọng trong công tác quản lý hiệu suất làm việc, từ đó khẳng định việc đƣa ra
và hồn thiện các giải pháp tạo động lực thúc đẩy cho viên chức làm việc là một địi
hỏi mang tính cấp thiết, nhất là đối với viên chức ngành y tế.
Nhìn chung, các cơng trình, đề tài nghiên cứu đã làm rõ các vấn đề lý luận
chung về động lực, tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động nói chung, và cho
cơng chức, viên chức các cơ quan hành chính nói riêng; đồng thời các tác giả cũng
đƣa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho từng tổ chức, đơn vị
trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy nhiên có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động
lực làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nói chung và viên chức trong đơn vị sự
nghiệp y tế nói riêng. Vì vậy, có thể khẳng định đƣợc đề tài “Tạo động lực làm việc
cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam” là
hƣớng nghiên cứu mới, không trùng với các nghiên cứu trƣớc đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích của luận văn
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực và tạo động lực làm việc cho
viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế,
Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho
viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam từ đó
góp phần nâng cao chất lƣợng viên chức của Học viện.
3.2. Nhiệm vụ của luận văn
Để thực hiện mục đích trên, luận văn đặt ra mục tiêu cụ thể sau:

7


Một là, hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận về động lực và tạo động
lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong
lĩnh vực y tế.

Hai là, phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức khối phòng,
ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ tuyền Việt Nam để chỉ ra ƣu điểm, những hạn chế
và nguyên nhân của hạn chế đó.
Ba là, đề xuất một số quan điểm và các giải pháp nhằm khắc phục những hạn
chế để tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc
học cổ truyền Việt Nam.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: tạo động lực làm việc cho viên chức khối
phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các hoạt động tạo động lực làm

việc cho viên chức khối phòng, ban Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam
thơng qua 3 nhóm: (1) Lƣơng, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi; (2) Môi trƣờng làm việc;
(3) Công việc.
- Phạm vi về không gian: Các phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền

Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: từ tháng 11/2018 đến tháng 11/2020.

5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn đƣợc thực hiện trên cơ sở phƣơng pháp luận duy vật biện chứng và
duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
5.2.1. Phương pháp khảo cứu tài liệu
Để kế thừa lý thuyết và kinh nghiệm cũng nhƣ xây dựng và hình thành hệ

8


thống cơ sở lý luận của luận văn, tác giả xem xét, nghiên cứu một số luận văn, sách,
báo, tạp trí và các văn bản khác có liên quan đến động lực, tạo động lực làm việc
cho viên chức, ngƣời lao động; cũng nhƣ thu thập tài liệu, phân tích, tổng hợp một
số tài liệu của Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nhƣ: văn bản quy hoạch,
kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; báo cáo đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực; đề
án vị trí việc làm; quy chế chi tiêu nội bộ; dữ liệu đội ngũ nhân lực trong đó có cơ
cấu độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn; dữ liệu về các hoạt động đào tạo, các
nghiên cứu và công bố; các kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn về đào tạo, bồi
dƣỡng và phát triển chuyên môn cho đội ngũ cán bộ, giảng viên, nhân viên.
5.2.2. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
Dùng hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những
thông tin khách quan của đội ngũ viên chức khối phòng, ban; thiết kế mẫu phiếu
khảo sát để điều tra chỉ số hài lòng của đội ngũ viên chức về các chính sách có liên
quan đến vấn đề tạo động lực làm việc. Khảo sát 88 viên chức ở các phòng, ban
khác nhau: phát ra 88 phiếu, thu về 88 phiếu, sau đó tổng hợp tính tỷ lệ % theo
phiếu điều tra (xem bảng hỏi ở phụ lục).
5.2.3. Phương pháp phân tích – tổng hợp
Tác giả tiến hành nghiên cứu, phân tích các tài liệu, lý luận khác nhau để tìm
hiểu sâu sắc hơn về vấn đề đang nghiên cứu, để tiến hành phân tích số liệu điều tra
và xử lý theo trình tự khoa học, lơ gíc, sau đó tổng hợp thành biểu bảng, so sánh các
chỉ số, tiêu chí khác nhau để làm rõ mục đích nghiên cứu và đƣa ra kết luận phù hợp
để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho viên chức khối
phòng, ban trong các đơn vị sự nghiệp y tế công lập nói chung và viên chức khối
phịng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng.
5.2.4. Phương pháp quan sát
Tác giả sử dụng phƣơng pháp này nhằm thu thập thơng tin tại 9 phịng, ban
thuộc Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đó là: Phịng Tổ chức Cán bộ;

Phịng Đào tạo Đại học; Phịng Đào tạo sau đại học; Phịng Cơng tác chính trị và
Quản lý sinh viên; Phịng Quản lý khoa học và hợp tác quốc tế; Phịng Hành chính -

9


Tổng hợp; Phịng Tài chính - Kế tốn; Phịng Quản lý chất lƣợng; Phịng Vật tƣ
trang thiết bị và cơng trình y tế. Những thơng tin thu thập đƣợc bằng phƣơng pháp
quan sát dùng để phân tích, đánh giá và làm rõ thực trạng về động lực và các biện
pháp tạo động lực cho viên chức tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Thứ nhất, về phƣơng diện lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận
cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc, làm rõ các vấn đề liên quan tới việc
tạo động lực làm việc trong tổ chức nói chung và cho viên chức ở các đơn vị sự
nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế nói riêng.
Thứ hai, về phƣơng diện thực tiễn: Đây là một trong những nghiên cứu đầu
tiên về vấn đề động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban và giải
pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ viên
chức khối phịng, ban trong tình hình hiện nay; từ đó, đề xuất giải pháp tạo động lực
làm việc cho đội ngũ viên chức khối phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ
truyền Việt Nam trong giai đoạn tiếp theo. Kết quả của đề tài có thể làm tài liệu
tham khảo cho các cơ quan quản lý viên chức ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong
lĩnh vực y tế. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho giảng dạy và học tập tại
các cơ sở đào tạo bồi dƣỡng.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung luận văn bao gồm 3 chƣơng
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức
khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng, ban
tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam .

Chương 3: Quan điểm và giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức khối
phòng, ban tại Học viện Y - Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.

10


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
KHỐI PHÒNG, BAN Ở CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRONG
LĨNH VỰC Y TẾ
1.1. Lý luận chung về tạo động lực làm việc trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Động lực
Khái niệm: Có rất nhiều định nghĩa, khái niệm, quan điểm khác nhau về
động lực bởi các cách tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đƣa ra các khái
niệm khác nhau:
Grennberg và Baron quan niệm “động lực là một quá trình phản ứng tâm lý
tạo ra sự mong muốn, định hƣớng và duy trì một hành vi nhằm hƣớng đến một mục
tiêu nào đó”. Theo cách hểu này có 3 yếu tố chính trong động lực bao gồm: thứ nhất
là mong muốn, đây là cơ sở để thúc đẩy hành vi; thứ hai là định hƣớng, tức là loại
hành vi nào đƣợc lựa chọn phù hợp với yêu cầu và mục tiêu của tổ chức; thứ ba là
duy trì, tức là làm thế nào hành vi này tiếp tục lặp lại [21, tr.21].
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “Động lực là cái thúc đẩy hành động, gắn liền
với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên
ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hƣớng của nó”.
Có thể nói đây là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ
lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của riêng mình và mục tiêu chung của tổ
chức đã vạch sẵn [43, tr.181].
Cách nhìn của tác giả Hồng Phê (1988) trong từ điển tiếng Việt “Động lực
là cái thúc đẩy làm cho phát triển” [31, tr.10].

Ở góc độ tâm lý học, Tác giả Vũ Dũng (2008) có quan niệm “Động lực là cái
thúc đẩy hành động, gắn liền với thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ
những điều kiện bên trong và bên ngồi có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể
và xác định tính xu hƣớng của nó. Với quan niệm này có thể hiểu động lực là trạng thái

11


nội tại của con ngƣời để hƣớng dẫn và chỉ đạo hành vi của con ngƣời hƣớng tới sự thỏa
mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu khuynh hƣớng, ham muốn, kích thích và hƣớng
ngƣời đó thực hiện một hành vi nào đó theo cách tích cực nhất [19, tr.10].
Tóm lại, có thể hiểu cơ bản về động lực nhƣ sau: Động lực được hiểu là
những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho
phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. [22]
1.1.1.2. Động lực làm việc
Khái niệm: Động lực làm việc là vấn đề có thể đƣợc tiếp cận từ nhiều hƣớng
nhƣ tâm lý học, kinh tế học, quản lý học, hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức. Do vậy,
khái niệm này khơng có một định nghĩa duy nhất đúng mà đƣợc tất cả chấp nhận.
Thuật ngữ “động lực làm việc” có thể đƣợc giải thích theo nhiều cách khác nhau:
Theo Perry và Porter, động lực làm việc có thể đƣợc hiểu là những lực có tác
dụng tạo năng lƣợng, chỉ huy và duy trì hành vi, cách ứng xử (của con ngƣời).
Theo Robbins khi nghiên cứu về hành vi tổ chức, động lực làm việc là sự tự
nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hƣớng tới những mục tiêu của tổ chức, đƣợc tạo
điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân.
Động lực làm việc là một lực có ý thức, hoặc vô thức khơi dậy trong con
ngƣời mong muốn đƣợc hành động và hƣớng hành động của họ vào việc đạt tới một
mục tiêu mong đợi [42, tr.29].
Từ ba khái niệm trên, có thể thấy: Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người
làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua
được những thách thức, khó khăn để hồn thành cơng việc một cách tốt nhất. [22]

1.1.1.3. Tạo động lực làm việc
Khái niệm: Những lý thuyết về động lực và động lực làm việc đã chỉ ra
những định hƣớng lớn cho công việc tạo động lực.
“Tạo động lực” có thể hiểu là hành vi tác động vào một đối tƣợng làm cho
đối tƣợng đó tích cực hoạt động.
Trong tiếng Anh, “tạo động lực” (to motivate) đƣợc hiểu là hành vi gây kích
thích thúc đẩy hành động. Nó gần nghĩa với những từ khơi gợi, khuấy động, dẫn dụ,
tạo cảm hứng hay khích lệ.

12


Trong bối cảnh học thuật, “tạo động lực” cho ngƣời lao động có thể đƣợc
hiểu là q trình truyền năng, khơi gợi và kích thích ngƣời lao động phát huy những
nội lực và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đƣờng nhất định.
Tạo động lực làm việc cũng có thể đƣợc hiểu là việc động viên, khuyến
khích để tạo nên, hoặc tăng cƣờng lịng mong muốn làm việc ở ngƣời lao động,
hoặc làm họ tích cực hoạt động hơn [42, tr.65].
Nhƣ vậy, đảm bảo cho việc tạo động lực có một nền tảng khoa học vững
chắc bên cạnh những kỹ năng thiết thực và linh hoạt, cần đảm bảo tính khoa học vì
nó là một phƣơng diện của quản lý, mà quản lý là một lĩnh vực có phƣơng pháp
luận và hệ thống lý thuyết riêng. Đồng thời, việc tạo động lực cần đảm bảo tính
nhân văn vì nó liên quan trực tiếp tới con ngƣời, nhất là tới khía cạnh tâm lý học
của con ngƣời.
Nói chung, tạo động lực làm việc là quá trình nhà quản lí áp dụng tổng hợp
các chính sách, cách thức quản lí, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động
viên, thôi thúc người lao động tự nguyện, chăm chỉ, hăng say và nỗ lực làm việc để
đạt kết quả cao nhất trong công việc. [22]
1.1.2. Các học thuyết tạo động lực làm việc
1.1.2.1.

Hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đƣợc thỏa mãn. Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc
nhƣ sau:
 Các nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nƣớc uống, chỗ ở và
ngủ và các nhu cầu cơ thể khác.
 Nhu cầu an toàn: là nhu cầu đƣợc ổn định, chắc chắn, đƣợc bảo vệ khỏi
các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ.
 Nhu cầu xã hội: nhu cầu đƣợc quan hệ với những ngƣời khác để thể hiện
và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu
bạn bè, giao tiếp.
 Nhu cầu đƣợc tôn trọng, công nhận: là nhu cầu có địa vị, đƣợc ngƣời khác
cơng nhận và tơn trọng, cũng nhƣ nhu cầu tự tơn trọng mình.

13


 Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu đƣợc trƣởng thành và phát triển, đƣợc
biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt đƣợc các thành tích
mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
Khi xem xét vấn đề động lực dƣới ánh sáng của thuyết Nhu cầu, có thể thấy cái
thúc đẩy ngƣời lao động làm việc chính là nhu cầu của họ và lịng mong muốn đƣợc
thỏa mãn những nhu cầu đó. Khi nhu cầu đƣợc đáp ứng, họ cảm thấy hài lòng, phấn
khởi và điều đó khuyến khích họ tiếp tục làm để thỏa mãn hơn nữa các nhu cầu ngày
một cao. Nhƣ vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu
cá nhân sẽ thay đổi đƣợc hành vi của con ngƣời.
Lý thuyết của Maslow có ƣu điểm nổi bật là tính nhân văn, nhìn vào khía
cạnh con ngƣời của ngƣời lao động với những nhu cầu tâm sinh lý của họ chứ

khơng nhìn vào khía cạnh kinh tế, khơng chỉ coi họ nhƣ một tƣ liệu sản xuất.
Tuy nhiên nhƣợc điểm của thuyết này là có phần đơn giản hóa động lực của con
ngƣời. Nếu chỉ áp dụng thuyết này thì khó giải thích đƣợc những ngƣời lao động
vƣợt lên khó khăn thiếu thốn về vật chất vẫn nhiệt tình cống hiến và hy sinh cho
công việc chung.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó đƣợc thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân
sẽ đi theo thứ bậc nhƣ trên và mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn
hồn tồn, nhƣng một nhu cầu đƣợc thỏa mãn về cơ bản thì khơng cịn tạo ra động
lực. Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, ngƣời quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hƣớng vào sự thỏa mãn
các nhu cầu ở thứ bậc đó. [42]
1.1.2.2.

Học thuyết kỳ vọng

Học thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ là: kỳ
vọng – tính chất cơng cụ (phƣơng tiện) – Hóa trị (phần thƣởng). Victor Vroom cho
rằng ngƣời lao động chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay
ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng, nỗ lực sẽ đƣa đến kết
quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa
phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ - khi đó họ sẽ tích cực hành động.

14


Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn
đến những kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho

các nhà quản lý rằng cần phải làm cho ngƣời lao động hiểu đƣợc mối quan hệ trực
tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/ phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên
sự hấp dẫn của các kết quả/ phần thƣởng đối với ngƣời lao động. [42]
1.1.2.3.

Học thuyết công bằng

Thuyết này cho rằng, con ngƣời nhìn chung đều muốn đƣợc đối xử một cách
công bằng, muốn nhận đƣợc những phần thƣởng tƣơng xứng với những đóng góp
hay cơng sức mà họ đã bỏ ra. Đóng góp của ngƣời lao động cho tổ chức thƣờng
xuất hiện dƣới dạng: nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, cam kết, kỹ năng, khả
năng, khả năng thích ứng, linh hoạt, khoan dung, quyết tâm, nhiệt tình, tin tƣởng
vào cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, sự hy sinh cá nhân. Phần thƣởng từ tổ chức
thƣờng là phần thƣởng tài chính (lƣơng, phúc lợi, đặc quyền) hoặc phi tài chính nhƣ
cơng nhận, danh tiếng, trách nhiệm, lời khen, kích thích về kinh tế, cơ hội phát triển
thăng tiến, việc làm ổn định.
John Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của ngƣời lao động về mức độ đƣợc
đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thuyết cơ bản của học thuyết là
mọi ngƣời đều muốn đƣợc đối xử công bằng; các cá nhân trong tổ chức có xu
hƣớng so sánh sự đóng góp của họ và các quyền lợi họ nhận đƣợc với sự đóng góp
và các quyền lợi của những ngƣời khác. Ngƣời lao động sẽ cảm nhận đƣợc đối xử
công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó
ở những ngƣời khác. Tƣ tƣởng đó đƣợc biểu diễn nhƣ sau:
Các quyền lợi của những người khác

Các quyền lợi của cá nhân
Sự đóng góp của cá nhân

Sự đóng góp của những người khác

=

Do đó, để tạo động lực, ngƣời quản lý cần tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa
sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá nhân đó đƣợc hƣởng. [42]

15


1.1.2.4.

Học thuyết hệ thống hai yếu tố

F. Herzberg đƣa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động
lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công
việc thành hai nhóm:
- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc gọi là “yếu tố thúc đẩy” nhƣ: Sự thành đạt; sự thừa nhận thành tích; bản
chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến. Đó là các yếu tố
thuộc về cơng việc và về nhu cầu bản thân của ngƣời lao động. Khi các nhu cầu này
đƣợc thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc. Khi thiếu
vắng các yếu tố thúc đẩy ngƣời lao động sẽ biểu lộ sự khơng hài lịng, lƣời biếng và
thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
- Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức gọi là “yếu tố vệ
sinh” nhƣ: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, tổ chức; sự giám sát công
việc; tiền lƣơng; các quan hệ con ngƣời; các điều kiện làm việc. Theo Herzberg, nếu
các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự khơng thỏa
mãn trong cơng việc. Nhóm này có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các
“chứng bệnh” – tức là các trạng thái và cảm giác tiêu cực trong lao động, chứ không
làm cho con ngƣời làm việc tốt hơn. Do đó, nếu chỉ riêng sự hiện diện của chúng thì
khơng đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.

Học thuyết này chỉ ra đƣợc một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự
thỏa mãn của ngƣời lao động, đồng thời cũng gây đƣợc ảnh hƣởng cơ bản tới việc
thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê
phán rằng học thuyết này khơng hồn tồn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối
với một ngƣời lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ khơng tách
rời nhau nhƣ vậy. [42]
Tóm lại, qua nghiên cứu các học thuyết trên cho thấy có thể tạo động lực cho
ngƣời lao động bằng các cách thức sau:
- Tạo động lực làm việc thông qua tiền lƣơng, thƣởng, phụ cấp và phúc lợi.
- Tạo động lực làm việc thông qua môi trƣờng làm việc.
- Tạo động lực làm việc thông qua công việc.

16


1.2. Viên chức khối phòng, ban ở các đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
Theo khoản 1, Điều 9, Luật Viên chức năm 2010 “Đơn vị sự nghiệp cơng
lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị – xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân,
cung cấp dịch vụ cơng, phục vụ quản lý nhà nước” [34, tr.3]
Đơn vị sự nghiệp công lập đƣợc nhận diện thông qua các yếu tố sau:
 Đƣợc thành lập bởi cơ quan có thẩm quyền của Nhà nƣớc, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị – xã hội theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định;
 Là bộ phận cấu thành trong tổ chức bộ máy của cơ quan nhà nƣớc, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị – xã hội;
 Có tƣ cách pháp nhân;
 Cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nƣớc;
 Viên chức là lực lƣợng lao động chủ yếu, bảo đảm cho việc thực hiện

chức năng, nhiệm vụ của đơn vị.
Đặc trƣng của đơn vị sự nghiệp để phân biệt với cơ quan hành chính nhà nƣớc,
Đơn vị sự nghiệp ngồi cơng lập và các cơ quan, tổ chức khác là vị trí pháp lý, tính
chất hoạt động và đội ngũ viên chức. Các đơn vị sự nghiệp đƣợc thành lập theo trình
tự, thủ tục chặt chẽ; là bộ phận cấu thành trong cơ cấu tổ chức cơ quan nhà nƣớc nhƣng
không mang quyền lực nhà nƣớc, khơng có chức năng quản lý nhà nƣớc nhƣ: Xây
dựng thể chế, thanh tra, xử lý vi phạm hành chính… Các đơn vị sự nghiệp cơng lập
bình đẳng với các tổ chức, cá nhân trong quan hệ cung cấp dịch vụ công.
1.2.1.2. Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế
Đơn vị sự nghiệp công lập trong lĩnh vực y tế là tổ chức do cơ quan nhà nƣớc
có thẩm quyền thành lập và quản lý theo quy định của pháp luật, có tƣ cách pháp
nhân, con dấu, tài khoản và tổ chức bộ máy kế toán theo quy định của pháp luật về
kế toán để thực hiện nhiệm vụ cung cấp dịch vụ công hoặc phục vụ quản lý nhà

17