Luận văn thạc sĩ tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa đông anh, thành phố hà nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.06 MB, 107 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
HÀ NỘI – 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ KIM VIỆT
HÀ NỘI – 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm
việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” là
công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS
Lê Kim Việt.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chưa được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Phƣơng
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TS
Lê Kim Việt người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và
hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám đốc học viện, các thầy giáo, cô
giáo khoa Sau Đại học – Học viện hành chính quốc gia, đặc biệt những thầy,
cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường.
Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa, phòng
Bệnh viện đa khoa Đông Anh, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn tạo
điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.
Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có
nhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn bài luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ thầy, cô giáo cũng như
các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2016
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Thu Phƣơng
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài luận văn ....................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn ............................................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn .....................................................................4
3.1. Mục đích nghiên cứu ...................................................................................4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn...................................................5
4.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................5
4.2. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................5
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .............................5
5.1. Phương pháp luận.........................................................................................5
5.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................6
7. Kết cấu của luận văn ..............................................................................................6
Chƣơng
NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VI N CHỨC ..............................................................................7
1.1. Một số khái niệm liên quan ..................................................................................7
1.1.1. Động lực làm việc ......................................................................................7
1.1.2. Các biểu hiện của động lực làm việc ..........................................................8
1.1.3. Tạo động lực làm việc ................................................................................9
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động ....................13
1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động ..................................................13
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc .....................................................................15
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức .........................................................................16
1.2.4. Các yếu tố khác ............................................................................................18
1.3. Một số học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc .......................................19
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow .....................................................................19
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...............................................20
1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ..........................................................25
1.4. Động lực và tạo động lực cho viên chức............................................................26
1.4.1. Khái niệm viên chức ................................................................................26
1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức .......................................26
Tiểu kết Chương 1 ....................................................................................................29
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
ỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .....................30
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội .......................30
2.1.1. Khái quát chung........................................................................................30
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự ..................................................32
2.2. Tình hình động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành
phố Hà Nội hiện nay .................................................................................................38
2.2.1. Những ưu điểm chủ yếu ...........................................................................39
2.2.2. Những nhược điểm ...................................................................................43
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa
khoa Đông Anh ..................................................................................................46
2.3. Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh 52
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp tài chính. ...............52
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp phi tài chính .............59
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh ..................................................................................................................65
2.4.1. Những kết quả đã đạt được ......................................................................65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................66
Tiểu kết Chương 2 .....................................................................................................69
Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PH P CHỦ
U TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA
KHOA ĐÔNG ANH,THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NA ...........70
3.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới và
những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện ..................70
3.1.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới 70
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho viên chức
bệnh viện ............................................................................................................71
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện
Đa khoa Đông Anh giai đoạn hiện nay .....................................................................72
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tập thể lãnh đạo bệnh viện. ................................72
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích cá
nhân viên chức hứng thú làm việc và gắn bó với tập thể. ..................................74
3.2.3. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện.
............................................................................................................................81
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định
nhằm kế hoạch hóa, công khai hóa, dân chủ hóa trong hoạt động của bệnh viện
............................................................................................................................83
Tiểu kết Chương 3 .....................................................................................................87
K T LUẬN ..............................................................................................................88
KI N NGHỊ .............................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................92
DANH MỤC ẢNG, IỂU
ẢNG:
Bảng 1.1. Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg 21
Bảng 1.2. Sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc ....................... 24
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện công tác chuyên môn từ năm 2013-2015 .......... 35
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính ......................................................... 37
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ........................................................... 37
Bảng 2.4. Thời gian làm việc của viên chức ................................................... 40
Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc....................................................... 40
Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức .................. 41
Bảng 2.7. Dự định của viên chức đối với công việc ....................................... 43
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương, thưởng và chế
độ phúc lợi. ...................................................................................................... 44
Bảng 2.9. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm 2013 - 2015 .............. 55
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng ........... 58
IỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh từ
năm 2013-2015................................................................................................ 34
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện ĐK Đông Anh...... 36
DANH MỤC C C HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực.......................................... 13
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................. 19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh .............................. 33
MỞ ĐẦU
. Lý do chọn đề tài luận văn
Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt,
không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành
bại, tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một nước cho dù có nguồn
tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không
có những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì
khó có thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế
nào để người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ
làm việc của bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ.
Đây được coi là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp
đến tâm lý con người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con
người khác nhau trong tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương
pháp và cách thức thật khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao
động từ đó kích thích họ làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục
tiêu hàng đầu của các nhà quản lý.
Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất
lượng dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự
quan tâm, diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được
các mục tiêu cải cách đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm
việc để họ chủ động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay
đổi của môi trường.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa
đúng mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách
nhiệm trong công việc….đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện
thông tin đại chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng
như vậy không thể không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc
của viên chức ngành y tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực
sự quan tâm đến nghề nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết
1
với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ
nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu
hút nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc
của người lao động nói chung và viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh
nói riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại bệnh
viện Đa khoa Đông Anh với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản
lý công đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc
cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm luận
thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn
Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vấn
đề động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân
tố con người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời, đây
cũng là chủ đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu.
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Hồng Hải đã đưa ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc;
ảnh hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động
lực làm việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo
động lực làm việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa
ra cái nhìn tổng thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan
trọng của tạo động lực cho cán bộ công chức.
Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện
nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 –
2012 có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật
chất và khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được
2
tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp
phần hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và
năm giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới.
Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động
lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà
Nội đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa
ra những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người
quản lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của
lao động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý;
mức độ đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp.
Bài viết có chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý
như: cơ cấu doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và
cửa quyền; lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa
mang tính cạnh tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay
tính đơn điệu, nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các
giải pháp dựa trên ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người
quản lý.
Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh
(2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã
phân tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa
ra những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành
chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói
riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách
thức, điều kiện để thực hiện giải pháp.
Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công
ty Dệt may 29/3” của tác giả Vô Thị Hà Quyên (2013) đã phân tích thực
trạng tạo động lực làm việc tại công ty Dệt may 29/3, đưa ra những đánh
giá ưu điểm và nhược điểm của vấn đề tạo động lực làm việc tại công ty.
3
Để xây dựng những giải pháp, tác giả đã căn cứ vào: xu hướng thay đổi của
môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng
trên địa bàn; căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân
tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm
việc cho người lao động nói chung, cho công chức cơ quan hành chính nhà
nước nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao các động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề
tài. Tuy nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên
chức trong đơn vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại bệnh viện Đa khoa
nói riêng. Vì vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại
bệnh viện đa khoa Đông Anh sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động
lực làm việc tại cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3. . Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần tạo
động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành
phố Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện
đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những
tồn tại và chỉ ra những nguyên nhân.
4
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh
viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4. . Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của viên chức
làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức bệnh viện Đa
khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013- 2015; các
giải pháp có giá trị tham khảo đến năm 2020
- Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh
tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5. . Phƣơng pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận
của Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu
có sẵn về tạo động lực làm việc.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Tiến hành nghiên cứu định lượng
với số lượng 296 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm
công tác khám chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa Đông
Anh. Các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung
đề tài đề cập.
5
- Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông
tin về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại
bệnh viện đa khoa Đông Anh do phòng Tổ chức hành chính và một số
phòng chức năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua
khảo sát đánh giá của chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức tại bệnh viện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc
và tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
- Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, nội dung
luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của bệnh viện
đa khoa Đông Anh, lãnh đạo các phòng, ban ở huyện Đông Anh và một số
địa phương khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên
chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
Chương 3: Định hướng phát triển và một số giải pháp chủ yếu tạo động lực
làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội
giai đoạn hiện nay.
6
Chƣơng
NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
. . Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực làm việc
Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau
về động lực.
Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ
tiếng latin “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển
động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do
để thực hiện hành vi” 1
Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) 2 quan niệm động
lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và
duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó.
Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ
tâm lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc
thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực
của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó.” 3
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của
bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.” 4
1
Guay, Fetal, (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young
elementary school children. British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711-735
2
Greenberg, Jerald, & Baron, Robert A. (2003) “Behavior: An Inventory of Scientific Findings (New York:
Harcour Brace Joveabbovich, 1964, p 239)
3
Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr 4.
4
Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế quốc
dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr 134.
7
Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm
việc tuy nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: Động
lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên
con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất
phát từ bản thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện
khác nhau mà mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau
để hành động.
1.1.2. C c bi u hiện c a động lực làm việc
Động lực là yếu tố thuộc về tinh thần, ở bên trong mỗi cá nhân và
được biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ, hoạt động trong một hoàn
cảnh và môi trường cụ thể. Trong đơn vị sự nghiệp công lập, để đánh giá
viên chức có động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các
biểu hiện sau:
1.1.2 1
ng t
,s ym v i
ng vi
gi o
Sự hứng thú, say mê là sự kết hợp hài hoà giữa khả năng và sở thích
nhằm mang lại niềm hạnh phúc và sinh lực để hoàn thành các công việc, mục
tiêu đề ra. Người lao động hiểu rõ yêu cầu vị trí công việc của mình; luôn
tự hào công việc của mình khi bày tỏ với đồng nghiệp, bạn bè, với đối tác;
luôn nỗ lực giải quyết mọi rắc rối trong công việc; có tinh thần làm việc hết
mình, nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và thử thách, có nhận thức đầy đủ mục
đích ý nghĩa trách nhiệm đối với công việc được giao.
1.1.2 2
ộ oàn t àn n i m v
gi o
Mức độ hoàn thành công việc được đo lường bằng kết quả thực hiện
công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, hay còn gọi là hiệu quả công việc,
được biểu hiện qua những tiêu chí sau:
- Tiêu chí về số lượng: thời gian lao động, số lượng đầu việc thực
hiện, số lượng công việc được đảm trách, số lượng sáng kiến và sáng tạo.
8
- Tiêu chí về chất lượng: giải quyết công việc ở mức độ nào: chưa
hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc công việc
được giao…
1.1.2 3
ộ ài
ng, g n
v i t p t , v i ng
i
n
o
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp
cho người quản lý đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với
công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Đây
chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho
nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa
năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
Mối quan hệ giữa những đồng nghiệp trong tổ chức luôn hòa hợp,
đoàn kết. Nhân viên cấp dưới và lãnh đạo quản lý luôn có sự tương tác,
trao đổi, lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên.
Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức thường xuyên
hướng đến nhu cầu phát triển của viên chức; chế độ lương thưởng và các
chế độ phúc lợi đối với viên chức…
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp, chính sách và cách ứng
xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện
của người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung
của tổ chức.
Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý;
nhằm sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn
lực con người để không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
- Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực làm việc giúp họ làm
việc với nhiều nỗ lực, cố gắng, cường độ làm việc cao, có mục đích định
hướng trong hoàn thành mục tiêu, đồng thời họ luôn luôn thấy hài lòng với
công việc và có ý thức phát triển hoàn thiện bản thân.
9
- Đối với tổ chức:
a. Giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
b. Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức.
c. Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
d. Thu hút, giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn
định và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng
như trong xã hội.
e. Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.
g. Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính và phi tài
chính, cụ thể như sau:
. .3. . Tạo động lực bằng biện pháp tài chính:
- Tiền
ơng:
Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, tiền lương này được xác
định trên cơ sở số lượng và chất lượng sức lao động, trên cơ sở quan hệ
cung cầu và quy định của nhà nước.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực
làm việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện
hiệu quả làm việc của tổ chức. Tiền lương phải gắn với kết quả thực thi
công việc, đảm bảo nguyên tắc công bằng, tạo sự thỏa mãn, sự tin tưởng
gắn bó của người lao động với tổ chức.
- K en t
ởng và p
i:
Khen thưởng cũng được coi là một công cụ góp phần thúc đẩy hơn
nữa khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc
năng suất và hiệu quả hơn.
Trong quá trình tạo động lực, người quản lý cần chú ý giữa khen và
thưởng, cần phân loại những hành vi tích cực thành các mức độ khác nhau
và tùy mức độ sẽ sử dụng hình thức khen hay thưởng. Điều này tạo ra sự
10
phấn đấu của người lao động đồng thời tạo sự cân bằng và không làm mất
đi sự ý nghĩa của khen thưởng.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao
động được nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
hưu trí; tiền trả cho những ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hoàn
cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào những dịp sinh nhật, đám hỉ,
hiếu của cha mẹ nhân viên…. Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là
một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong
tổ chức. Các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của
tổ chức và tạo động lực cho nhân viên. Do vậy, phúc lợi là một trong
những yếu tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động.
. .3.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính:
- T o ộng
t
ng qu
ng tá
ố trí, s p xếp, p ân
ng
ng
vi :
Muốn tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần dựa vào
những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp
công việc cho phù hợp với họ.
Phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động; tạo nền tảng cho họ phát huy khả năng và sự sáng tạo của
bản thân.
Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích
công việc.
- T o ộng
t
ng qu
án giá án ộ, vi n
:
Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động thấy được những
thiếu sót cần sửa chữa, đồng thời là căn cứ để nhà quản lý trả lương,
thưởng phù hợp.
Muốn tạo công bằng khách quan trong đánh giá, nhà quản lý cần: Xây
dựng được các tiêu chí rõ ràng và có thể định lượng được. Hệ thống các
tiêu chí đánh giá cần phải được phổ biến rộng rãi đến mọi người trong tổ
11
chức. Đồng thời các tiêu chí phải được sử dụng thống nhất trong các bộ
phận của tổ chức. Quy trình đánh giá phải rõ ràng, công khai, minh bạch.
Tổ chức cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý vào các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, làm căn cứ để đánh giá đúng người đúng việc
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
- T o ộng
t
ng qu
ào t o, p át tri n nguồn n ân
:
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức, được coi là một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao
động bởi:
Giúp
trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để
có thể hoàn thành công việc.
Là
một phần thưởng hữu hiệu đối với người lao động.
Tạo
cơ hội cho cấp dưới thăng tiến.
Tạo
bầu không khí học tập trong tổ chức.
- T o ộng
vi
t u n
àm vi
t
ng qu t o m i tr
ng và iều ki n àm
i:
Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động không chỉ là bảo vệ
sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn giúp họ thoải
mái về tinh thần để tập trung cho công việc, đạt năng suất và hiệu quả cao
trong công việc. Để xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt, tổ
chức cần:
Cung
cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết cho người lao động
Đảm
bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động: hạn chế khói bụi, tiếng
ồn, đảm bảo ánh sáng, không khí trong lành…bên cạnh đó tổ chức cần phải
xây dựng các quy định về an toàn lao động và phổ biến, hướng dẫn cho
người lao động.
Tổ
chức cần chú ý đến chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi
hợp lý cho người lao động để tránh sự mệt mỏi, căng thẳng trong làm việc,
lấy lại tinh thần để có thể tiếp tục hoàn thành tốt các công việc.
12
.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những
chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân
viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần
phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì cũng không thể
bỏ qua những yếu tố cơ bản sau ảnh hưởng đến động lực làm việc:
Bản thân
người LĐ
Công
việc
ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC
Tổ
chức
Các yếu tố
khác
Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
1.2.1. C c yếu tố thuộc bản thân người lao động
(1) Mục đích lao động
Bất kì hoạt động nào của con người cũng nhằm những mục đích nhất
định, họ thường đặt ra những câu hỏi như: để làm gì? Nhằm mục đích gì?
Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được quan tâm.
Người lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: tiền lương, sự
13
thăng tiến, được nể trọng hay nhằm thỏa mãn sự đam mê của bản thân. Tùy
vào mục đích làm việc để các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo
động lực sao cho phù hợp với người lao động. Khi người lao động làm việc
vì lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng,
các chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao đông; còn khi
người lao động làm việc vì được nể trọng thì các nhà quản lý cần có những
biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự kính trọng của
tổ chức đối với họ.
(2) Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, mỗi người lao động sẽ
có những nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu đó sẽ không bao giờ có giới
hạn, nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đáp ứng,
chính vì vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn những nhu cầu
của chính bản thân mình sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, tạo năng
suất làm việc hiệu quả hơn.
(3) Các quan niệm của người lao động về công việc
Quan niệm này cũng rất khác nhau giữa những người lao động, cùng
một công việc nhưng có người coi đó là thích thú, tuy nhiên cũng có nhiều
người cho đó là nhàm chán. Nếu người lao động làm việc và cảm thấy
hứng khởi với công việc đó, chắc chắn công việc đó sẽ được hoàn thành
hiệu quả hơn, ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không có
hứng thú làm việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả
công việc không thể hoàn thành tốt.
(4) Năng lực của người lao động
Kết quả làm việc thể hiện năng lực của người lao động như thế nào.
Nếu tổ chức giao việc quá phức tạp cho cá nhân có năng lực thấp sẽ khiến
họ rơi vào tình trạng chán nản, tự ti, tâm lý hoang mang cho rằng mình
không làm được việc. Ngược lại khi người có năng lực cao lại được giao
14
việc đơn giản cũng sẽ khiến họ thấy công việc nhàm chán từ đó dẫn đến
mất động lực làm việc.
1.2.2. C c yếu tố thuộc về công việc
(1) Điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp đến sức khỏe và
khả năng làm việc của người lao động. Điều kiện làm việc bao gồm: an
toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi họ làm việc trong môi
trường an toàn họ sẽ đem lại cho họ cảm giác yên tâm, từ đó kết quả công
việc sẽ đạt hiệu quả cao.
(2) Tính chất công việc
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực
làm việc cho người lao động. Những công việc có tính chất ổn định, lặp đi
lặp lại thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành
chính…những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với
người lao động. Do đó, khả năng thu hút lao động rất hạn chế, và động lực
làm việc của người lao động làm những công việc này thường thấp. Ngược
lại, những công việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ
lực như công việc nhân viên kinh doanh, bán hàng, quản lý…bản thân
những công việc này đã tạo sự thu hút, hứng thu cho người lao động nên
thường tạo động lực nhiều cho người lao động.
(3) Vị trí công việc
Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được
nhiều người lao động quan tâm khi lựa chọn nghề nghiệp. Một công việc
không được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn
không thể tạo động lực cho người lao động. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo
nhiều cơ hội cho người lao động phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên
môn, được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân người
lao động sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc.
15
(4) Cơ hội thăng tiến
Trong điều kiện hiện nay, người lao động làm việc không chỉ để lấy
thu nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội.
Những công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, chắc chắn sẽ có tác động
mạnh mẽ đến động lực làm việc của người lao động.
1.2.3. C c yếu tố thuộc về tổ chức
(1) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm
lý. Môi trường vật chất được hiểu là cơ sở vật chất của tổ chức như vị trí
làm việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy
móc…Cách bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm
việc…có ảnh hưởng rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động.
Môi trường vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để
người lao động tăng cường động lực lao đông, cũng như tăng sự an toàn
khi làm việc. Môi trường tâm lý bao gồm những áp lực công việc, bầu
không khí làm việc…Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng
chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn rất nhiều.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị niềm tin mà tổ chức tạo ra, đó là
uy tin, vị thế của tổ chức, cách làm việc, giao tiếp giữa những thành viên
trong tổ chức. Khi được làm việc trong một đơn vị có vị thế, môi trường
làm việc thân thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp người lao động tự
hào về nơi mình làm từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến, có nhiều động lực làm
việc hơn. Ngược lại, nếu tổ chức quá khắt khe, thiếu tính chuyên nghiệp sẽ
kéo theo tinh thần làm việc của mọi người giảm sút.
(3) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức được hiểu là tập hợp các bộ phận được chuyên môn
hóa, có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức
16
