Luận văn kinh tế MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (994.6 KB, 103 trang )
́
tê
́H
uê
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------------
̣c K
in
h
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
MƠ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU VÀ KẾT QUẢ
HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP: TRƯỜNG
HỢP NGHIÊN CỨU TẠI VNPT THỪA THIÊN HUẾ
Giảng viên hướng dẫn:
Võ Hữu Bình
Th.S Hoàng La Phương Hiền
Tr
Sinh viên thực hiện:
Lớp: K49B - QTKD
Niên khóa: 2015 – 2019
Huế, tháng 01 năm 2019
SVTH: Võ Hữu Bình
1
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành được luận văn này tơi xin được gửi lời cảm ơn chân thành tới
tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập cũng
như đợt thực tập cuối khóa này.
Trước tiên tơi xin đặc biệt gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên Th.S
Hoàng La Phương Hiền đã quan tâm, hướng dẫn, giúp đỡ tôi hồn thành tốt khóa luận
́
tốt nghiệp.
́H
Tơi xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo trong khoa quản trị kinh
tê
doanh cũng như trường đại học kinh tế Huế đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức bổ ích
và kinh nghiệm quý báu là nền tảng để tôi có thể hồn thành tốt đề tài nghiên cứu này.
in
h
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới ban lãnh đạo của Trung tâm kinh
doanh VNPT Thừa Thiên Huế, đặc biệt các anh chị tại các phòng Điều hành, nhân sự,
̣c K
bán hàng đã tạo điều kiện tốt nhất cho tôi tham gia thực tập tại công ty như một nhân
viên thực sự, cũng như chỉ bảo nhiệt tình và cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong
ho
thực tiễn.
ại
Cuối cùng tơi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã ln ủng hộ, động viên tơi trong
Đ
suốt q trình thực tập và hồn thành khóa luận.
Với điều kiện thời gian, nguồn lực có hạn cũng như chưa có kinh nghiệm
ươ
̀n
g
trong nghiên cứu do đó khóa luận khơng tránh khỏi những sai sót, rất mong nhân được
sự đóng góp ý kiến từ q thầy cơ giáo để bài luận có thể được hồn thiện hơn.
Tr
Một lần nữa tơi xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 01 năm 2019
Sinh viên thực hiện
Võ Hữu Bình
SVTH: Võ Hữu Bình
i
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Mục Lục
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................vii
DANH MỤC HÌNH ...................................................................................................viii
́
uê
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài.............................................................................................. 1
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 3
2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 3
tê
2.2. Mục tiêu cụ thể ........................................................................................................ 3
h
2.3. Câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................. 3
in
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 3
̣c K
3.1. Đối tượng nghiên cứu và điều tra ............................................................................ 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 4
ho
4. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................................ 4
4.1. Phương pháp thu thập số liệu .................................................................................. 4
ại
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu............................................................ 4
Đ
4.3. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................................ 5
5. Kết cấu của luận văn................................................................................................... 6
g
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................. 8
ươ
̀n
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU........................ 8
1.1. Lý thuyết lãnh đạo ................................................................................................... 8
Tr
1.1.1. Các định nghĩa về lãnh đạo .................................................................................. 8
1.1.2. Tổng quan các lý thuyết về lãnh đạo .................................................................... 9
1.1.2.1. Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất ......................................................................... 10
1.1.2.2. Lý thuyết lãnh đạo hành vi .............................................................................. 11
1.1.2.3. Lý thuyết lãnh đạo tình huống......................................................................... 12
1.1.2.4. Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên ........................................................................ 12
1.1.2.5. Lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ .......................................................................... 13
1.1.2.6. Lý thuyết lãnh đạo mới về chất ....................................................................... 14
1.2. Mơ hình lãnh đạo ba chiều .................................................................................... 15
SVTH: Võ Hữu Bình
ii
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
1.2.1. Đặc điểm của mơ hình lãnh đạo ba chiều........................................................... 15
1.2.2. Lý thuyết lãnh đạo ba chiều................................................................................ 17
1.2.3. Cơ sở của việc lựa chọn lãnh đạo ba chiều ........................................................ 20
1.2.3.1. Bối cảnh thực tiễn............................................................................................ 20
1.2.3.2. Bối cảnh lý thuyết............................................................................................ 21
1.3. Kết quả hoạt động của doanh nghiệp .................................................................... 22
1.3.1. Định nghĩa kết quả hoạt động của doanh nghiệp ............................................... 22
1.3.2. Yêu cầu đối với các chỉ tiêu đo lường kết quả của doanh nghiêp...................... 23
́
uê
1.3.3. Cơ sở lựa chọn các tiêu chí đo lường kết quả hoạt động trong nghiên cứu ...... 24
́H
1.4. Mơ hình nghiên cứu và các giả thiết ..................................................................... 25
1.4.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động của doanh nghiệp ................. 25
tê
1.4.1.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động tài chính............................. 25
in
h
1.4.1.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến khách hàng.
...................................................................................................................................... 26
̣c K
1.4.1.3. Mối quan hệ lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến quy trình nội bộ
...................................................................................................................................... 27
ho
1.4.1.4. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và kết quả hoạt động có liên quan đến học tập và
phát triển ....................................................................................................................... 28
1.4.2. Các giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu .......................................................... 29
ại
1.4.2.1. Mối quan hệ giữa định hướng nhiệm vụ và kết quả hoạt động của doanh
nghiệp ........................................................................................................................... 29
g
Đ
1.4.2.2. Mối quan hệ giữa định hướng quan hệ và kết quả hoạt động của doanh nghiệp
...................................................................................................................................... 29
ươ
̀n
1.4.2.3. Mối quan hệ giữa định hướng đại diện/tham gia và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp................................................................................................................. 30
1.5. Thang đo các biến nghiên cứu.............................................................................. 31
Tr
CHƯƠNG 2: MÔ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG
CỦA DOANH NGHIỆP TẠI VNPT THỪA THIÊN HUẾ .................................... 34
2.1. Tổng quan về VNPT Thừa Thiên Huế .................................................................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của VNPT Thừa Thiên Huế ........................ 34
2.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi................................................................... 35
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của VNPT Thừa Thiên Huế ............... 36
2.1.3.1. Chức năng........................................................................................................ 36
2.1.3.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................... 36
2.1.4. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 37
SVTH: Võ Hữu Bình
iii
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.5. Tình hình chung của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên Huế trong 3 năm
2015-2017 ..................................................................................................................... 41
2.1.5.1. Tình hình nguồn nhân lực................................................................................ 41
2.1.5.2. Kết quả kinh doanh của VNPT Thừa Thiên Huế trong 3 năm 2015 – 2017... 44
2.2. Đánh giá sự ảnh hưởng của mơ hình lãnh đạo ba chiều đến kết quả hoạt động của
doanh nghiệp tại VNPT Thừa Thiên Huế..................................................................... 45
2.2.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ........................................................................ 45
2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá................................................................................ 47
́
uê
2.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá biến độc lập ........................................................ 47
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá biến phụ thuộc.................................................... 51
tê
́H
2.2.3. Đánh giá của nhân viên về mơ hình lãnh đạo ba chiều của nhà lãnh đạo tại
VNPT Thừa Thiên Huế. ............................................................................................... 54
2.2.3.1. Đánh giá của nhân viên về định hướng nhiệm vụ ........................................... 54
h
2.2.3.2. Đánh giá của nhân viên về định hướng quan hệ ............................................. 55
in
2.2.3.3. Đánh giá của nhân viên về định hướng đại diện/tham gia .............................. 56
̣c K
2.2.4. Xem xét mối tương quan giữa các biến.............................................................. 58
2.2.5. Phân tích hồi quy đa biến .................................................................................. 59
ho
2.2.5.1. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình kết quả kinh doanh................................. 60
2.2.5.2. Phân tích hồi quy đa biến ................................................................................ 60
ại
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP NHÀ LÃNH ĐẠO HOÀN
THIỆN MƠ HÌNH LÃNH ĐẠO BA CHIỀU TẠI VNPT THỪA THIÊN HUẾ. . 68
Đ
3.1. Phát triển định hướng nhiệm vụ ............................................................................ 68
g
3.1.1. Nguyên tắc xây dựng mục tiêu .......................................................................... 68
ươ
̀n
3.1.2. Nguyên tắc thành tích ......................................................................................... 69
3.1.3. Ngun tắc hồn thiện kỹ năng .......................................................................... 69
Tr
3.1.4. Nguyên tắc dựa trên hỗ trợ công việc................................................................. 70
3.1.5. Nguyên tắc rèn luyện.......................................................................................... 70
3.1.6. Nguyên tắc phản hồi ........................................................................................... 70
3.1.7. Nguyên tắc kỳ vọng............................................................................................ 70
3.2. Xây dựng văn hóa tổ chức để phát triển định hướng quan hệ............................... 71
3.3. Hồn thiện hình ảnh của người lãnh đạo để xây dựng định hướng đại diện/ tham
gia ................................................................................................................................. 73
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................... 76
3.1. Kết luận.................................................................................................................. 76
3.2 Kiến nghị ................................................................................................................ 77
SVTH: Võ Hữu Bình
iv
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
3.2.1. Đối với các cấp chính quyền, địa phương .......................................................... 77
3.2.2. Đối với VNPT Thừa Thiên Huế ......................................................................... 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................... 79
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHỤ LỤC .................................................................................................................... 80
SVTH: Võ Hữu Bình
v
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TTKD:
TRUNG TÂM KINH DOANH
CBCNV:
CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN
CNTT:
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
VT – CNTT:
VIỄN THÔNG – CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
UBND:
ỦY BAN NHÂN DÂN
SXKD:
SẢN XUẤT KINH DOANH
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
VIETNAM POSTS AND TELECOMMUNICATIONS GROUP
uê
VNPT:
SVTH: Võ Hữu Bình
vi
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Kết quả phương pháp chọn mẫu .................................................................... 5
Bảng 1. 2. Thang đo các thành phần trong mơ hình nghiên cứu.................................. 31
Bảng 2. 1. Tình hình lao động của TTKD VNPT Thừa Thiên Huế ............................. 42
Bảng 2. 2. Tình hình SXKD 2015-2017 của Trung tâm kinh doanh VNPT Thừa Thiên
́
uê
Huế................................................................................................................................ 44
Bảng 2. 3. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu................................................................. 46
́H
Bảng 2. 4. Kết quả kiểm định KMO – Bartlett’s Test biến độc lập lần 1 .................... 47
tê
Bảng 2. 5. Kết quả phân tích EFA về năng lực lãnh đạo ba chiều của đội ngũ cán bộ
quản trị .......................................................................................................................... 48
in
h
Bảng 2. 6. Kết quả EFA và độ tin cậy Cronbach alpha cho thang đo các nhân tố năng
̣c K
lực lãnh đạo ba chiều .................................................................................................... 49
Bảng 2. 7. kết quả kiểm định KMO – Bartlett’s Test biến phụ thuộc lần 1 ................. 51
ho
Bảng 2. 8. Kết quả phân tích EFA lần 1 về kết quả hoạt động kinh doanh ................. 51
Bảng 2. 9. Kết quả phân tích EFA về kết quả kinh doanh ........................................... 52
ại
Bảng 2. 10. Kết quả EFA và độ tin cậy Cronbach alpha cho thang đo kết quả hoạt động
Đ
kinh doanh .................................................................................................................... 53
Bảng 2. 11. Đánh giá của nhân viên về định hướng nhiệm vụ tại VNPT Thừa Thiên
ươ
̀n
g
Huế................................................................................................................................ 54
Bảng 2. 12. Đánh giá của nhân viên về định hướng quan hệ tại VNPT Thừa Thiên Huế
...................................................................................................................................... 55
Tr
Bảng 2. 13. Đánh giá của nhân viên về định hướng đại diện/tham gia tại VNPT Thừa
Thiên Huế ..................................................................................................................... 57
Bảng 2. 14. Hệ số tương quan Pearson......................................................................... 58
Bảng 2. 15. Kiểm định giá trị độ phù hợp của mơ hình ............................................... 59
Bảng 2. 16. Kết quả phân tích ANOVA....................................................................... 60
Bảng 2. 17. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................ 61
Bảng 2. 18. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu ......................................................... 64
SVTH: Võ Hữu Bình
vii
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH
Hình 1. 1. Minh họa lý thuyết lãnh đạo ba chiều ......................................................... 22
Hình 1. 2. Định hướng khách hàng .............................................................................. 27
Hình 1. 3. Ảnh hưởng của lãnh đạo đến xây dựng quy trình nội bộ ............................ 28
Hình 1. 4. Mơ hình lý thuyết đề xuất............................................................................ 31
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
Hình 2. 1. Sơ đồ bộ máy quản lý của VNPT Thừa Thiên Huế .................................... 37
SVTH: Võ Hữu Bình
viii
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mỗi tổ chức, việc ứng dụng và phát triển mơ hình lãnh đạo ln là vấn đề
cần thiết. Q trình này trải qua rất nhiều điều chỉnh, hoàn thiện, bổ sung bởi nó gắn
liền với nhu cầu và địi hỏi của thực tế. Song, đây cũng chính là văn hóa riêng có, là
sức mạnh, tài sản, nhu cầu và sự đóng góp tiềm tàng của cá nhân trong tổ chức (Karin
& đtg, 2010). Mặt khác, khả năng sáng tạo và năng lực lãnh đạo đều có thể xuất hiện
́
uê
trong mỗi cá nhân ở từng hoàn cảnh cụ thể. Nhưng, bất kỳ ai dù ở vào vị trí lãnh đạo
́H
nào cũng đều phải thực hiện nhiệm vụ chung và rất căn bản đó là: động viên, phát huy,
của mình nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho tổ chức.
tê
tập hợp và quản trị các nguồn lực thông qua công cụ quản trị và bộ máy giúp giúp việc
in
h
Trong bối cảnh nền kinh tế ngày càng phát triển nhanh chóng, cạnh tranh trở nên
̣c K
gay gắt hơn, không phải doanh nghiệp nào cũng thành cơng. Ngun nhân thành cơng
hay thất bại có rất nhiều, nhưng không thể không kể đến năng lực lãnh đạo và nhận
ho
thức của người đứng đầu, bởi theo Bass (1990) người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả hoạt động của tổ chức, cũng như sự thỏa mãn và thành tích của những
ại
người mà họ lãnh đạo.
Đ
Thực tế đã có nhiều mơ hình lãnh đạo được áp dụng rất hiệu quả tại các doanh
nghiệp trên thế giới, thể hiện được tính đa dạng, nhiều định hướng, đa chủ thể, đa đối
ươ
̀n
g
tượng và kể cả các nội hàm khác mang tính cạnh tranh (Mary, 2004). Cũng trên tinh
thần đó, từ những năm 1999, Fisher & Bibo đã đề xuất khái niệm lãnh đạo ba chiều,
trong đó định hướng thứ ba trong cấu trúc của mơ hình này là định hướng đại
Tr
diện/tham gia (representation/ participation) trên cơ sở tập hợp các hành vi lãnh đạo
như: trao quyền, tham gia ra quyết định, bảo vệ lợi ích của cấp dưới, xây dựng hình
ảnh của người lãnh đạo.... nhằm đúc kết những quan sát thực tế để các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp tham khảo, học hỏi. Theo Lam (2011) quản lý bằng sự tham gia của
người lao động là một chủ đề lớn, tiên tiến của quản trị hiện đại, nó có ý nghĩa quan
trọng, đáp ứng được sự kỳ vọng và mở rộng quyền tự chủ cho người lao động, tạo cơ
hội cho họ được đào tạo, nâng cao kiến thức, làm chủ được công việc và tiến tới nâng
cao hiệu quả hoạt động tổ chức. Do đó, mơ hình lãnh đạo ba chiều của Fisher & Bibo
SVTH: Võ Hữu Bình
1
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
(1999) là một gợi ý nghiên cứu rất đáng được quan tâm bởi vì đồng thời cả ba định
hướng (nhiệm vụ, quan hệ, đại diện/tham gia) hiện vẫn chưa được kiểm định trên thế
giới và trong nước. Ngồi ra, đóng góp của mơ hình lý thuyết này sau khi nghiên cứu
sẽ là những bằng chứng thực nghiệm rất có giá trị để cho các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp Việt Nam có quan tâm tham khảo khi thực hiện vai trị của mình.
Hiện nay ở Việt Nam nói chung và Huế nói riêng, nghiên cứu liên quan đến mơ
hình lãnh đạo tại các doanh nghiệp vẫn cịn rất ít. Theo khảo sát của Trung tâm hỗ trợ
́
uê
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại 30 tỉnh thành phía Bắc cho thấy thực trạng về năng lực,
́H
kỹ năng và nhận thức về quản trị điều hành của những người lãnh đạo tại các doanh
tê
nghiệp còn rất nhiều hạn chế.
VNPT Thừa Thiên Huế là đơn vị thành viên của Tập đồn Bưu chính Viễn thơng
in
h
Việt Nam, có chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh và phục vụ chuyên ngành viễn
thông công nghệ thông tin trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế. Trong những năm qua,
̣c K
thị trường viễn thơng - cơng nghệ thơng tin đã có rất nhiều thay đổi, các doanh nghiệp
viễn thông ngày càng phải cạnh tranh ở mức độ cao hơn, trong khi sự thay đổi công
ho
nghệ trong lĩnh vực này cũng xảy ra hết sức nhanh chóng, cùng với việc Tập đồn
ại
Bưu chính Viễn thơng Việt Nam đang trong q trình tái cơ cấu theo chủ trương, định
Đ
hướng của Chính phủ và Bộ Thông tin truyền thông đã đặt ra yêu cầu cấp thiết cho
VNPT Thừa Thiên Huế phải đổi mới tư duy quản lý, kinh doanh và đặc biệt cần có
ươ
̀n
g
những giải pháp nâng cao nhận thức và năng lực lãnh đạo nhằm đạt kết quả cao cho tổ
chức. Rõ ràng đây là một vấn đề nghiên cứu có tính cấp thiết cao. Vì vậy tơi đã chọn
VNPT Thừa Thiên Huế để tiến hành nghiên cứu.
Tr
VNPT Thừa Thiên Huế sau hơn 10 năm hoạt động đã không ngừng lớn mạnh và có
chổ đứng nhất định trên thị trường. Tuy nhiên để đạt được những kết quả tốt hơn và
tồn tại lâu dài với thời gian đòi hỏi phải lựa chọn cho mình mơ hình lãnh đạo phù hợp,
để từ đó nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh cho doanh nghiệp… Xuất phát từ tính
cấp thiết của vấn đề nghiên cứu về mặt lý luận và xuất phát từ thực tế, trong quá trình
thực tập tại VNPT Thừa Thiên Huế nên tơi quyết định chọn đề tài nghiên cứu “Mơ
hình lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp: Trường hợp
nghiên cứu tại VNPT Thừa Thiên Huế”
SVTH: Võ Hữu Bình
2
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Mục tiêu của đề tài là tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của mô hình lãnh đạo ba
chiều đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại VNPT Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
-
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận liên quan đến lãnh đạo, mơ hình lãnh đạo ba
chiều, mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
́
Phát triển thang đo thành phần trong lãnh đạo ba chiều và kiểm định thang đo này
-
Phân tích ảnh hưởng của các thành phần trong mơ hình lãnh đạo ba chiều đến kết
tê
-
́H
tại VNPT Thừa Thiên Huế.
quả hoạt động của doanh nghiệp tại VNPT Thừa Thiên Huế.
h
Đề xuất một số hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo để hồn thiện mơ hình lãnh đạo ba
in
-
chiều, từ đó nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh tại VNPT Thừa Thiên Huế.
-
̣c K
2.3. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào cấu thành mơ hình lãnh đạo ba chiều? Lý thuyết nào ủng hộ mối
Các thành phần trong mơ hình lãnh đạo ba chiều có phù hợp với thực tế hoạt động
ại
-
ho
quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
-
Đ
lãnh đạo tại VNPT Thừa Thiên Huế?
Tác động của các thành phần trong mơ hình lãnh đạo ba chiều đến kết quả hoạt
-
ươ
̀n
g
động của doanh nghiệp tại VNPT Thừa Thiên Huế như thế nào?
Những hàm ý quản trị nào giúp nhà lãnh đạo hồn thiện mơ hình lãnh đạo ba chiều
tại VNPT Thừa Thiên Huế?
Tr
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu và điều tra
-
Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mơ hình lãnh đạo ba
chiều và sự ảnh hưởng của mơ hình lãnh đạo ba chiều của nhà lãnh đạo đến kết quả
hoạt động kinh doanh tại VNPT Thừa Thiên huế.
-
Đối tượng điều tra: Các nhân viên làm việc tại VNPT Thừa Thiên Huế.
SVTH: Võ Hữu Bình
3
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
-
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu lý thuyết liên quan đến lãnh đạo, mơ hình lãnh đạo
ba chiều, sự tác động của lãnh đạo ba chiều đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp, từ đó đưa ra các giải pháp quản trị giúp nhà lãnh đạo nâng cao kết quả hoạt
động kinh doanh tại VNPT Thừa Thiên Huế.
-
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại VNPT Thừa Thiên Huế
-
Phạm vi thời gian: Đề tài thu thập dữ liệu thứ cấp của doanh nghiệp sẽ lấy trong 3
́
uê
năm từ năm 2015 – 2017 và các dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 10/2018 đến
́H
tháng 12/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
tê
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
in
-
h
Dữ liệu thứ cấp
Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các phịng ban của cơng ty: Phịng nhân sự, phịng kinh
-
̣c K
doanh, phòng bán hàng,…
Nguồn dữ liệu từ các bài báo, tạp chí, các cơng trình nghiên cứu, các bài khóa luận,
ho
giáo trình, các trang web ở trong và ngồi nước có liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Thu thập dữ liệu sơ cấp về đánh giá của nhân viên đối với mơ hình lãnh đạo ba
Đ
-
ại
Dữ liệu sơ cấp
chiều và mối quan hệ giữa lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh
ươ
̀n
g
nghiệp qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp các nhân viên của VNPT Thừa Thiên Huế
bằng cách sử dụng bảng hỏi.
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp chọn mẫu
Tr
Kích thước mẫu: Áp dụng cơng thức tính mẫu của Hair về kích thước mẫu ít nhất
gấp 5 lần biến quan sát. Trong bài có 30 biến quan sát thì áp dụng cơng thức của Hair
thì nên chọn mẫu là 150 nhưng do những giới hạn về thời gian và nguồn lực cũng như
sự cho phép của công ty nên kích thước mẫu được chọn là 130.
Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu dự kiến lựa chọn phương pháp chọn mẫu
ngẫu nhiên phân tầng. Theo đó, tác giả tiến hành xây dựng khung chọn mẫu được
chọn phân chia theo lĩnh vực công việc tại VNPT Thừa Thiên Huế. Đối với từng phân
SVTH: Võ Hữu Bình
4
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
tầng, dự kiến lựa chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để xác định đối
tượng điều tra nhằm đảm bảo tính đại diện cho tổng thể.
Nghiên cứu chia tổng thể nhân viên thành 5 tầng tương ứng với với 5 phòng ban của
Cỡ mẫu điều
trong mỗi tầng
trong mỗi tầng (%)
tra ở mỗi tầng
Nhân sự
140
28
36
2
Kế toán
60
12
16
3
Bán hàng
99
19,8
4
Marketing
40
8
10
5
Trung tâm kinh doanh
161
32,2
42
Tổng
500
100
130
́H
h
1
26
in
Bộ phận
́
Tỷ lệ nhân viên
STT
uê
Số nhân viên
tê
công ty là Nhân sự, Kế toán, Bán hàng, Marketing và Trung tâm kinh doanh. Cụ thể:
Phân tích độ tin cậy
(Nguồn: Kết quả khảo sát)
ho
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
̣c K
Bảng 1.1. Số lượng điều tra và kích thước mẫu
ại
Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu được kiểm định độ tin cậy thơng qua hệ số
Đ
Cronbach Alpha. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số
Cronbach Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được, đặc biệt là đối với những thang
ươ
̀n
g
đo đo lường các khái niệm mới hoặc mới đối với người được phỏng vấn trong bối
cảnh nghiên cứu (trường hợp của đề tài- nghiên cứu khám phá) nên khi kiểm định sẽ
lấy chuẩn Cronbach Alpha ≥ 0.6.
Tr
Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá: được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát
phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa
hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả,
1998). Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và hệ số
chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0.5 trong một nhân tố (Hair
& ctg (1998)). Ngoài ra, để đạt độ giá trị phân biệt thì khác biệt giữa các hệ số chuyển
tải phải bằng 0.3 hoặc lớn hơn (Jabnoun & Al-Tamimi (2003)).
SVTH: Võ Hữu Bình
5
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Số lượng nhân tố: được xác định dựa trên chỉ số Eigenvalue đại diện cho phần
biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mơ hình nghiên cứu. Phương pháp trích hệ số
được sử dụng trong nghiên cứu này là Pricipal Components Factoring với phép xoay
Varimax.
Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích được từ 50% trở lên.
Thống kê mô tả
́
uê
Thống kê mô tả được sử dụng để mơ tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập
́H
được. Thống kê mô tả và thống kê suy luận cũng cung cấp những tóm tắt đơn giản về
tê
mẫu và các thước đo. Phân tích thống kê tần số để mơ tả các thuộc tính của nhóm mẫu
khảo sát theo các đặc điểm năng lực của doanh nhân. Ngồi ra, thơng qua việc biểu
in
h
diễn dữ liệu bằng đồ thị có thể giúp chúng ta có cái nhìn tổng qt và so sánh được sự
khác biệt trong mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng khác nhau.
̣c K
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Phân tích hồi quy tuyến tính bội: được sử dụng để mơ hình hố mối quan hệ
ho
nhân quả giữa các biến, trong đó một biến gọi là biến phụ thuộc (hay biến được giải
ại
thích) và các biến kia là các biến độc lập (hay biến giải thích). Mơ hình này sẽ mơ tả
Đ
hình thức của mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.
Tương ứng với nội dung nghiên cứu của đề tài này, biến phụ thuộc là kết quả hoạt động
ươ
̀n
g
kinh doanh, còn các biến độc lập là năng lực lãnh đạo ba chiều của đội ngũ quản trị tại
VNPT Thừa Thiên Huế.
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước
Tr
(Stepwise) với phần mềm SPSS.
Mức độ phù hợp của mơ hình được đánh giá bằng hệ số R2 hiệu chỉnh. Giá trị R2
hiệu chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù hợp
với hồi quy tuyến tính đa biến.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị; nội dung chính của luận văn được chia làm
3 chương gồm:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu
SVTH: Võ Hữu Bình
6
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Chương 2: Mơ hình lãnh đạo ba chiều và kết quả hoạt động của doanh nghiệp tại
VNPT Thừa Thiên Huế
Chương 3: Một số hàm ý quản trị giúp nhà lãnh đạo hoàn thiện mơ hình lãnh đạo ba
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
chiều tại VNPT Thừa Thiên Huế
SVTH: Võ Hữu Bình
7
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý thuyết lãnh đạo
1.1.1. Các định nghĩa về lãnh đạo
Tuy chủ đề lãnh đạo được nghiên cứu nhiều nhất, sớm nhất thế nhưng cho tới
nay, sự hiểu biết thấu đáo về lãnh đạo vẫn là ít nhất. Càng về sau các trường phái
nghiên cứu về lãnh đạo càng nhiều, do dựa trên nhiều cách tiếp cận khác nhau, ý
́
uê
tưởng khác nhau nên càng làm cho cách hiểu về khái niệm này thêm phức tạp, rối răm.
́H
Theo Bass và Stogdill (1990) thì có hàng trăm định nghĩa về lãnh đạo và khơng có
tê
định nghĩa nào được chấp nhận rộng rãi trong giới nghiên cứu.
h
Dưới đây là một số định nghĩa minh họa :
in
“Lãnh đạo là một quá trình tương tác, tập hợp bởi nhiều cá thể với những giá trị
̣c K
và động cơ nào đó, cùng với các nguồn lực về kinh tế, chính sách khác nhau, trong bối
cảnh mâu thuẫn và cạnh tranh, nhằm thực hiện những mục tiêu, do những người lãnh
ho
đạo cùng với người thừa hành tiến hành” (Burns, 1978).
ại
“Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng của một hay nhiều người, theo cách tích cực để
Đ
xác định nhiệm vụ thực hiện trên nền tảng mục đích của tổ chức” (Hart 1980).
g
“Lãnh đạo thuộc về những quan hệ của những cá nhân với nhau trong tổ chức, trong
ươ
̀n
đó một vài cá nhân thực hiện nhiêm vụ hỗ trợ, hướng dẫn nhóm hướng đến việc hoàn
thành mục tiêu của tổ chức” (Segal, 1981).
Tr
“Lãnh đạo vừa là một qúa trình và cũng là một tài sản. Quá trình lãnh đạo là sự ảnh
hưởng không ép buộc nhằm hướng dẫn và phối hợp hoạt động của các thành viên
trong nhóm để đạt được mục tiêu. Lãnh đạo là tài sản bởi đấy là một tập hợp những
đặc tính, phẩm chất của những cá nhân, những người đã sử dụng thành cơng những ưu
thế đó vào việc gây ảnh hưởng” (Jago, 1982).
“Lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng giữa những người lãnh đạo và người chịu lãnh
đạo nhằm thực hiện những thay đổi hiện tại, đấy chính là sự phản ánh mục tiêu của
họ” (Rost, 1993).
SVTH: Võ Hữu Bình
8
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
“Lãnh đạo là một hoạt động hay một tổ hợp những hoạt động có thể quan sát được,
diễn ra trong một nhóm, một tổ chức hoặc một cơ quan và những hoạt động đó gắn kết
những người lãnh đạo và những người chịu sự lãnh đạo, ở đây họ có một mục tiêu
chung và cùng nhau làm việc để đạt được mục tiêu ấy” (Clark, 1997) “Lãnh đạo là
một quá trình, qua đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm người khác nhằm đạt
được mục tiêu chung” (Northouse, 2001).
́
uê
Mặc dù có những phát biểu khác nhau, nhưng tựu trung các định nghĩa về lãnh đạo
đều nhằm đến đạt mục tiêu và dựa trên những cách tiếp cận sau (Richchard Huges,
́H
2009):
tê
Quá trình ảnh hưởng của cá nhân
Hành động hướng dẫn và phối hợp công việc của các thành viên
in
h
Quan hệ cá nhân và quyền lực tạo sự phục tùng của người khác
̣c K
Tác động đến nguồn lực để tạo ra cơ hội
Khả năng liên kết các cá nhân
ho
Giải quyết các vấn đề phức tạp của xã hội.
Tạp chí Leadership-central cho rằng những cơng trình nghiên cứu đầu tiên về lãnh
ại
đạo được tiến hành vào những năm 1840, đã tập trung nghiên cứu vào đặc điểm, phẩm
Đ
chất của người lãnh đạo (Trait approach) làm cơ sở để định nghĩa về lãnh đạo và từ đó
g
nhận diện người lãnh đạo hiệu quả. Còn nghiên cứu của Tannenbaum và Schimidt
ươ
̀n
(1973) khẳng định rằng tất cả các đối tượng gồm: người quản lý, người lao động và
hồn cảnh đều có ảnh hưởng đến quá trình lãnh đạo tuỳ vào tình huống cụ thể. Điều
Tr
đó cũng nói lên rằng, một phong cách lãnh đạo khơng thể có hiệu quả cho mọi hoàn
cảnh lãnh đạo.
Trong nghiên cứu này, định nghĩa lãnh đạo của Burns (1978) được sử dụng, vì nó
đề cập được đầy đủ các yêu cầu của quá trình lãnh đạo nhằm đạt mục tiêu của tổ chức,
bao gồm: đặc điểm hồn cảnh, vai trị-hành vi, ảnh hưởng- tương tác, các yếu tổ nguồn
lực, cá nhân và tập thể trong tổ chức.
1.1.2. Tổng quan các lý thuyết về lãnh đạo
Theo nghiên cứu Bolden & đtg (2003), tổng kết về lý thuyết lãnh đạo gồm có các
trường phái nổi bật sau:
SVTH: Võ Hữu Bình
9
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất
Lý thuyết lãnh đạo hành vi
Lý thuyết lãnh đạo tình huống
Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên
Lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ
Lý thuyết lãnh đạo mới về chất
Nghiên cứu này giới thiệu một cách khái quát nhất các lý thuyết lãnh đạo nêu trên.
́
1.1.2.1. Lý thuyết lãnh đạo phẩm chất
́H
Cơng trình của Mary (2004) khi nghiên cứu chủ đề về Những phẩm chất của người
tê
lãnh đạo hiệu quả (Effective leader traits), tác giả tìm thấy những phẩm chất bao gồm:
thơng minh, sáng kiến và kiên trì theo đuổi hồi bão, thấu cảm với hồn cảnh của
in
h
người khác, có cách xử lý vượt trội, có trách nhiệm và dám đương đầu với mọi rủi ro.
Gần một thập kỷ sau, cũng với dòng nghiên cứu này, nghiên cứu của Locke (1991) bổ
̣c K
sung thêm người lãnh đạo phải có kiến thức, kỹ năng và năng lực (KSAs), kiến thức
về kỹ thuật, kiến thức về ngành và kiến thức về tổ chức, những kiến thức này có thể có
ho
được và tăng thêm qua kinh nghiệm làm việc. Ngồi ra, người lãnh đạo cũng phải có
ại
những kỹ năng cá nhân như: kỹ năng lắng nghe, kỹ năng truyền đạt bằng lời, kỹ năng
Đ
xây dựng hệ thống cơng việc. Thêm nữa, người lãnh đạo cần có những kỹ năng quản
trị gồm: kỹ năng giải quyết mâu thuẫn, ra quyết định, xây dựng mục tiêu, lập kế hoạch
ươ
̀n
g
và cuối cùng người lãnh đạo phải những khả năng ứng phó giải quyết một cách thơng
minh các vấn đề đột xuất. Không lâu sau, nghiên cứu của Kirkpatrick & Locke (1991)
và Yukl & Van Fleet, (1992) còn phát hiện, người lãnh đạo phải có bản tính quyết tâm
Tr
thực thi các nhiệm vụ khó khăn và tự tin vào bản thân vì chính điều này sẽ ảnh hưởng
rất lớn đến sự tự tin của cấp dưới. Kế đến, Hough & đtg (1998) cho rằng người lãnh
đạo cần phải biết tự điều chỉnh bản thân, có lịng khoan dung, tình cảm ổn định, vì qua
nghiên cứu các tác giả đã tìm thấy rằng có sự tương quan rất chặt giữa tình cảm ổn
định và kết quả công việc. Theo Zaccarro, Foti & Kenny (1991) những người lãnh đạo
giỏi là những người biết cách tự kiểm soát bản thân tốt hơn những người khác. Ellis &
đtg (1988) chỉ ra người lãnh đạo thường có khuynh hướng sớm quan tâm đến những
SVTH: Võ Hữu Bình
10
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
biểu hiện ban đầu hay những dấu hiệu mới xuất hiện của xã hội và trở nên thích nghi
nhanh chóng với mơi trường, họ cũng biết cách điều chỉnh hành vi của mình phù hợp
trước những kỳ vọng của người lao động. Hai tác giả McCall and Lombrado
(1983)đưa ra kết luận: có 4 phẩm chất chủ yếu thể hiện ở người lãnh đạo thành công:
Điềm tĩnh và ổn định cảm xúc: Rất dễ quan sát thấy phẩm chất này có hay
khơng khi người ta trong trạng thái bị áp lực cao nhất.
Thừa nhận sai lầm: Thừa nhận mình sai lầm để thay đổi, hủy bỏ sẽ đỡ tổn thất
́
uê
hơn rất nhiều so với phải sử dụng thêm nguồn lực để nguỵ tạo, che đậy những
́H
sai lầm đó.
tê
Có kỹ năng cá nhân giỏi: Khả năng giao tiếp và thuyết phục người khác mà
không cần đến những kế sách ép buộc, thủ đoạn tiêu cực.
in
h
Trí tuệ: Có hiểu biết rộng ở nhiều lãnh vực hơn là chỉ chuyên sâu ở một ngành.
1.1.2.2. Lý thuyết lãnh đạo hành vi
̣c K
Theo lý thuyết này, bất kỳ cá nhân nào có hành vi ứng xử phù hợp đều có thể trở thành
người lãnh đạo hiệu quả. Trường phái lý thuyết này chú trọng đến hành vi của người
ho
lãnh đạo nhiều hơn là phẩm chất cá nhân của họ. Lewin, Lippett & White (1939) phân
ại
biệt hai phong cách lãnh đạo khác biệt:
Đ
Phong cách lãnh đạo độc đoán (Autocratic leadership style): người lãnh đạo ra
đó.
g
quyết định và yêu cầu và giám sát chặt chẽ người lao động thực hiện quyết định
ươ
̀n
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic leadership style): người lãnh đạo
khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định, từ đókhơng
Tr
cần phải giám sát chặt chẽ họ.
Ở cách nhìn nhận khác, Nystrom (1978) thuộc nhóm nghiên cứu của trường Đại học
thuộc bang Ohio lại phân biệt phong cách lãnh đạo theo hành vi làm 2 dạng khác nhau
như sau:
Quan tâm đến con người (Consideration structure): đây là dạng lãnh đạo mà người
lãnh đạo bị ảnh hưởng bởi người lao động, tôn trọng ý tưởng và cảm nhận của họ để
thiết lập sự tin tưởng lẫn nhau. Người lãnh đạo đánh giá cao và lắng nghe cẩn thận
nhiều khía cạnh các vấn đề từ cấp dưới, xem đó là yếu tố quan trọng khi ra quyết định.
SVTH: Võ Hữu Bình
11
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Fleishman & Harris (1962) định nghĩa: đây là hành vi lãnh đạo bao gồm niềm tin và
sự tôn trọng lẫn nhau, mọi quyết định đều trên cơ sở có sự tham gia của nhiều người,
khuyến khích trao đổi hai chiều nhằm tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp của người lãnh
đạo với các thành viên trong nhóm của mình.
Quan tâm đến cơng việc (initiating structure): đây là dạng lãnh đạo mà người lãnh
đạo lấy công việc là trọng tâm, họ hướng dẫn trực tiếp công việc cho người lao động
để đạt mục tiêu, yêu cầu làm việc với mức độ tập trung cao, hướng dẫn công việc rõ
́
uê
ràng nhưng cũng giám sát khắt khe. Fleishman & Harris (1962) xem đây là hành vi
́H
lãnh đạo chú trọng đến nghĩa vụ của mỗi thành viên, trên cơ sở nhiệm vụ phân công,
tê
kế hoạch thực hiện, cách thức tiến hành và đẩy mạnh áp lực thực hiện. Mọi nỗ lực đều
in
1.1.2.3. Lý thuyết lãnh đạo tình huống
h
hướng đến hồn thành mục tiêu của tổ chức.
Trong lý thuyết lãnh đạo tình huống, Hersey & Blanchard (1969, 1982) xét thấy:
̣c K
hành vi hướng vào nhiệm vụ (task behavior) hay hành vi hướng vào quan hệ
(relationship behavior) của người lãnh đạo đều có sự tương tác rất đáng kể với mức độ
ho
trưởng thành của cấp dưới (subordinate maturity) và tác động đến hiệu lực lãnh đạo
ại
(leader effectiveness). Lý thuyết lãnh đạo tình huống tập trung vào mức độ trưởng
Đ
thành của người lao động để làm công cụ đo lường hiệu lực lãnh đạo (Hersey và
Blanchard, 1982). Mức độ trưởng thành của người lao động là đặc điểm chủ yếu trong
ươ
̀n
g
lý thuyết này và được định nghĩa là: “khả năng và sự sẵn sàng chiụ trách nhiệm đối
với hành động cũng như cách ứng xử của họ”. Mức độ trưởng thành bao gồm 02 khía
cạnh: tâm lý (psychological maturity) và công việc (job maturity).
Tr
1.1.2.4. Lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên
Mơ hình của Fiedler năm 1960 là một trong những nghiên cứu đầu tiên và tiêu
biểu nhất cho lý thuyết lãnh đạo ngẫu nhiên (contingency leadership theory).
Để nhận biết phong cách hay khuynh hướng lãnh đạo phù hợp, Fiedler xây dựng thang
đo LPC (least-preferred-co-worker scale) bao gồm một chuỗi các tính từ đối lập để mơ
tả hành vi cá nhân, ví dụ: thân thiện-khơng thân thiện, thú vị-tẻ nhạt, chân thật- giả
dối.... từ đó quy đổi ra thành các điểm số. Trên cơ sở điểm số này, phân thành 02 loại
SVTH: Võ Hữu Bình
12
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
định hướng lãnh đạo: định hướng nhiệm vụ (điểm số thấp) và định hướng quan hệ
(điểm số cao).
Một biến số quan trọng trong mơ hình của Fiedler đó là mức độ thuận lợi hay bất lợi
của tình huống. Có 03 yếu tố xác định mức độ thuận lợi của tình huống:
1. Mối quan hệ giữa người lãnh đạo với các thành viên: Đây là mấu chốt căn bản
để đánh giá mức độ thuận lợi của hoàn cảnh. Quan hệ thân thiện, vui vẻ giúp cho
người lãnh đạo sẽ cảm thấy tự tin hơn bởi có sự hỗ trợ và lịng trung thành từ cấp dưới
́
uê
của mình.
́H
2. Cấu trúc nhiệm vụ: Được xác định bởi các yếu tố: mục tiêu, các tiêu chuẩn, thủ
tê
tục thực hiện, cách thức tiến hành để đạt được mục tiêu là như thế nào? Câu trả lời
càng cụ thể thì cấu trúc nhiệm vụ càng rõ ràng.
in
h
3. Quyền lực vị trí: Là quyền mà người lãnh đạo có thể khen thưởng hoặc trừng phạt
hoàn thành của cấp dưới.
̣c K
một cách hợp pháp, hay từ vị trí của mình có thể giao nhiệm vụ hoăc đánh giá mức độ
1.1.2.5. Lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ
ho
Trong lý thuyết lãnh đạo nghiệp vụ, Bass (1985) mô tả mối quan hệ giữa người
ại
lãnh đạo và người dưới quyền ở hai khái niệm: (1) Thưởng đột xuất (contingent
Đ
rewards): người lãnh đạo khởi xướng bằng việc xác định thành tích cần phải đạt được
của người lao động, nếu người lao động đạt được sẽ nhận được phần thưởng này. Ở
ươ
̀n
g
mức độ thấp của phần thưởng có thể là: tăng lương, kỳ nghỉ... Ở mức độ cao hơn có
thể là: trân trọng giá trị thành tích đạt được, đề bạt, tán dương...(2) Quản lý bằng ngoại
lệ (management by exception): quản lý bằng ngoại lệ bao gồm: quản lý bằng ngoại lệ
Tr
chủ động (management by exception- active) là ứng xử của người lãnh đạo chủ động
tìm kiếm sự khác biệt, ngăn ngừa và loại trừ những phát triển chệch hướng đối với
những quy chuẩn của tổ chức, điều chỉnh cho phù hợp trước khi những vấn đề phát
sinh. Quản lý bằng ngoại lệ thụ động (management by exception – passive) là hành
động quan sát, can thiệp và cho ý kiến phản hồi về những phát triển chệch hướng đã
xảy ra đối với kỳ vọng của tổ chức và tiến hành sửa sai những vấn đề đó.
SVTH: Võ Hữu Bình
13
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.2.6. Lý thuyết lãnh đạo mới về chất
Theo Bass & Avolio (1990), lý thuyết lãnh đạo mới về chất gồm 4 yếu tố chủ yếu:
(1) ảnh hưởng bởi lý tưởng (idealized influence); (2) động viên truyền cảm hứng
(insperational motivation); (3) khuyến khích thông minh (intellectual stimulation); (4)
quan tâm đến cá nhân (individualized consideration).
Ảnh hưởng bởi lý tưởng (idealized influence) được mô tả như những lý tưởng kiểu
mẫu, mà người lãnh đạo với vai trò lãnh đạo xây dựng nên để cùng với cấp dưới của
́
uê
mình thực hiện, theo đuổi. Những người lãnh đạo này phải có tiêu chuẩn cao về năng
́H
lực và tư cách đạo đức, được người lao động kính trọng và tin tưởng.
tê
Động viên truyền cảm hứng (inspirational motivation) người lãnh đạo phải có khả
năng truyền đạt để sao cho người lao động hiểu được mục tiêu, tầm nhìn của tổ chức,
in
h
ln có kỳ vọng cao, tạo cảm hứng đến người lao động và cùng với họ cam kết hoàn
thành mục tiêu của tổ chức.
̣c K
Khuyến khích thơng minh (intellectual stimulation) trên cơ sở tư duy đổi mới, người
lãnh đạo luôn hướng đến cải tiến tổ chức để đạt thành tích cao hơn. Để có thể thay đổi
ho
tổ chức thành cơng, các khố học về kỹ năng, các cuộc hội thảo nhằm phát huy sáng
ại
kiến, cần phải được tổ chức thường xuyên và đánh giá liên tục.
Đ
Quan tâm đến cá nhân (individualized consideration) đây chính là yêu cầu phải xây
dựng mơi trường làm việc có sự trao đổi thơng tin và chia sẻ trách nhiệm. Người lãnh
ươ
̀n
g
đạo chú ý đến mong muốn, nguyện vọng của từng người lao động để hỗ trợ cho họ và
đó cũng chính là hành động nhằm phát triển tổ chức.
Tr
Tóm lại, Bolden & đtg (2003) kết luận rằng mỗi lý thuyết lãnh đạo đều có cách nhìn
mang mau sắc chủ nghĩa cá nhân, vì vậy nó chỉ dựa trên nền tảng về xã hội học, tâm lý
và chính trị học nhiều hơn là khoa học quản trị. Lãnh đạo phải là một quá trình được
phối hợp rộng khắp trong tổ chức chứ khơng chỉ gói gọn trong cách giải quyết đơn lẻ
của người lãnh đạo.
SVTH: Võ Hữu Bình
14
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
1.2. Mơ hình lãnh đạo ba chiều
1.2.1. Đặc điểm của mơ hình lãnh đạo ba chiều
Theo lý thuyết lãnh đạo chiều thành phần Bolman & đtg (2003) cho rằng có 04
khung thành phần mà khi xây dựng các mơ hình lãnh đạo cần phải chú trọng để nâng
cao hiệu quả ứng dụng, bao gồm: khung cấu trúc, khung nguồn nhân lực, khung chính
trị và khung biểu tượng.
1. Khung cấu trúc: đó là cơ cấu của tổ chức được sắp đặt sao cho bộ máy vận hành
́
uê
hiệu quả nhất nhưng phát sinh lỗi ít nhất. Cấu trúc tổ chức phải xây dựng để phục vụ
́H
cho mục tiêu chung nhưng phải bố trí hợp lý và kiểm soát được sự phối hợp giữa chức
tê
năng của các phòng ban, năng lực cá nhân, điều kiện và mơi trường, ngồi ra cũng
phải dễ dàng tái cấu trúc để thích nghi với sự thay đổi từ bên ngoài.
in
h
2. Khung nguồn nhân lực: tập trung vào giải quyết mối quan hệ giữa nhu cầu của tổ
chức và mong muốn của cá nhân, trong đó người lao động được đào tạo, phát triển,
̣c K
tạo điều kiện phát huy năng lực, ngược lại họ phải có cam kết đóng góp cho tổ chức.
Vai trò quan trọng của người lãnh đạo là truyền đạt, chia sẻ tầm nhìn của tổ chức và
ho
khuyến khích động viên người lao động hồn thành mục tiêu, tuy nhiên yêu cầu khi
ại
xây dựng chính sách phải thể hiện được nội dung bảo vệ lợi ích cho người lao động.
Đ
3. Khung chính trị: sự khác biệt về giá trị, niềm tin, thơng tin, lợi ích và nhận thức
của các chủ thể trong tổ chức luôn tồn tại, đặc biệt là trong điều kiện khan hiếm nguồn
ươ
̀n
g
lực, mâu thuẫn này càng lớn hơn nữa khi hướng đến lợi ích từ quyền lực và tài sản
mang lại. Do đó, người lãnh đạo với vai trò vừa là người biện hộ và là người thương
lượng phải dung hịa lợi ích các nhóm để biến những mâu thuẫn này trở thành những
Tr
cuộc ganh đua tích cực làm động lực cho sự phát triển.
4. Khung biểu tượng: mang màu sắc văn hóa và hành vi chuẩn mực phản ảnh sứ
mạng của tổ chức. Theo đó, người lãnh đạo phải xây dựng cho mình hình ảnh gương
mẫu thể hiện qua thái độ nhiệt tình, đạo đức và từ đó cảm hóa được người lao động.
Dựa trên đánh giá của 4 thành phần khung này, Bolman cho rằng lý thuyết lãnh đạo
nhiều thành phần rất có ý nghĩa để các nhà lãnh đạo vận dụng khi ra quyết định hay áp
dụng cho mơ hình lãnh đạo của mình, cụ thể có những u cầu sau:
1. Yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức
SVTH: Võ Hữu Bình
15
GVHD: Th.S. Hồng La Phương Hiền
Khóa luận tốt nghiệp
Bao gồm những nhiệm vụ cụ thể mà tập thể các nhóm được yêu cầu thực hiện,
cũng như những quy định của tổ chức chi phối các hoạt động để thực hiện nhiệm vụ
đó. Nhiệm vụ tổ chức địi hỏi người lãnh đạo phải thực hiện các trách nhiệm sau: (1)
là người triển khai đúng yêu cầu nội dung của mục tiêu đến người lao động và thực
hiện truyền đạt làm cho họ hiểu và nắm vững nguyên tắc thực hiện (2) phân công công
việc phù hợp với khả năng của từng cá nhân (3) giải thích rõ vai trị của từng cá nhân
đối với công việc chung (4) phân bổ nguồn lực hiệu quả nhằm đảm bảo cho mục tiêu
́
uê
hoàn thành với thời gian và chi phí thấp nhất (5) hỗ trợ và khuyến khích mỗi cá nhân
́H
trong q trình thực thi nhiệm vụ (6) xây dựng và bảo đảm thực hiện đúng các nguyên
tê
tắc và chuẩn mực chung. (7) hỗ trợ cho người lao động khi gặp khó khăn (8) đánh giá
2. Chú ý đến nhu cầu của người lao động
in
thần nhiệt tình hăng say đối với cơng việc.
h
và ghi nhận đóng góp của người lao động (9) bày tỏ tâm huyết và luôn thể hiện tinh
̣c K
Là tất cả những nhu cầu không giới hạn và đa dạng của con người mà họ kỳ vọng
đối với công việc của họ. Mặt khác, sự quan tâm đến nhu cầu của cấp dưới cũng chính
ho
là động lực để họ hồn thành tốt nhất nhiệm vụ của mình. Do đó, người lãnh đạo sẽ
ại
phải thực hiện một số yêu cầu sau: (1) giải quyết ngay đề nghị của người lao động
Đ
trong khả năng quyền hạn của mình. (2) hỗ trợ cho người lao động để họ có thể hồn
thành những cơng việc khó khăn mà bản thân họ khơng tự giải quyết được (3) giảm
ươ
̀n
g
thiểu tối đa sự lo sợ thay đổi cho người lao động (4) cố gắng đơn giản hóa, rõ ràng
trong chỉ thị (5) quan tâm đến người lao động khơng chỉ trong cơng việc mà cịn
đếngia cảnh của họ.
Tr
3. Vai trị của người lãnh đạo
Có hai chức năng chính: (1) Đảm bảo cho nhu cầu của người lao động hài hoà với
nhu cầu nhiệm vụ của tổ chức và (2) thực hiện chức năng động viên người lao động
hồn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, thực tế ln biến động và rất đa dạng vì thế tổ chức và người lãnh đạo phải
linh hoạt thực hiện tùy vào hoàn cảnh chứ hồn tồn khơng cứng nhắc, cố định.
SVTH: Võ Hữu Bình
16
