Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực các nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân tố herberg tại công ty TNHH một thành viên bưu chính viettel hà nội (tt)

GIỚI THIỆU
1. Lý do chọn đề tài
Trong“giai đoạn hiện nay“nguồn nhân lực đóng vai trị hết sức quan trọng, là
nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh.Nguồn lực con người là sợi chỉ
xuyên suốt trong việc thay đổi và phát triển của một cơng ty. Vì thế, mỗi công ty đều
nhận thức được rằng cần phải xây dựng một đội ngũ nhận sự có chất lượng, có nhiệt
huyết thì mới có thể đảm bảo sự cạnh tranh mạnh mẽ, sự thành công lâu dài. Nhưng
làm thế nào có thể xây dựng được một đội ngũ nhân sự vừa có chất lượng lại vừa
nhiệt huyết với cơng ty mới là vấn đề khó khăn và làm đau đầu hầu hết các nhà quản
trị. Trước hết mỗi nhà quản trị phải ý thức được tầm quan trọng của nguồn lực con
người, mà từ đó đặt nó vào vị trí một mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng,
đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với công ty.”Điểm mạnh
của thị trường nguồn nhân lực của Việt Nam đó là nguồn nhân lực dồi dào và giá
thành rẻ. Tuy nhiên với sự thay đổi chất lượng cuộc sống ngày một đi lên thì nhu cầu
của người lao động cũng ngày một tăng cao. Việc khám phá các yếu tố thúc đẩy động
lực làm việc của người lao động là rất quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc
hiệu quả. Vào những năm 1930, trên thế giới đã có rất nhiều cuộc điều tra thái độ của
người lao động được ứng dụng trong kinh doanh. Bắt đầu từ những năm 1940 rất
nhiều khảo sát được tiến hành nhằm tìm ra câu trả lời cho câu hỏi “Tại sao người lao
động lại làm việc?”. Khi biết được điều gì thúc đầy người lao động làm việc, tổ chức
sẽ tìm ra các giải pháp nâng hiệu suất làm việc lên cao hơn (Kovach, 1987, p. 58).
“Để có thể gắn kết chặt chẽ mối quan hệ giữa người lao động với công ty, tạo
nên sức mạnh to lớn thì đối với Cơng ty TNHH Bưu chính Viettel Hà Nội, việc thu
hút và duy trì nguồn nhân lực đang là mối quan tâm rất lớn.” Trong bối cảnh từ
ngày“11/1/2012, thị trường Bưu chính chuyển phát Việt Nam mở cửa hoàn toàn , cho
phép các doanh nghiệp 100% vố n nước ngoài tham gia kinh doanh dich
̣ vu ̣ theo cam
kế t WTO. Do đó mức đô ̣ ca ̣nh tranh trong liñ h vực bưu chin
́ h chuyể n phát càng gay
gắ t và quyế t liê ̣t hơn vì các doanh nghiê ̣p trong nước sẽ phải đố i mă ̣t với các đố i thủ
nă ̣ng ký và có kinh nghiê ̣m trong liñ h vực chuyể n phát có hê ̣ thố ng trên toàn thế giới.”

Để có thể thực hiện được những bước đi lâu dài, Bưu chính Viettel Hà Nội rất cần một
hệ thống nguồn nhân lực có chất lượng, ổn định và trung thành với công ty.


Với những phân tích trên, tác giả thấy việc thực hiện nghiên cứu đề tài “Các
nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh theo thuyết hai nhân
tố Herzberg tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội” là có ý
nghĩa và cần thiết.
2. “Tổng quan các cơng trình nghiên cứu”
2.1 Các nghiên cứu lý thuyết về động lực
Các nghiên cứu về động lực bắt đầu được quan tâm và phát triển mạnh từ giữa
thế kỷ 20. Khi ấy xuất hiện hai luồng quan điểm và bản chất của con người được đưa
vào các nghiên cứu. Thứ nhất, đó là quan điểm của Taylorism, bản chất của con người
là sự lười biếng và thụ động. Taylorism cho rằng động cơ thúc đẩy họ thực sự là do
các yếu tố bên ngoài. Quan điểm thứ hai là của Hawthorn. Khác với quan điểm của
Taylorism, Hawthorn lại cho rằng con người có động lực làm việc tốt xuất phát từ lợi
ích của chính bản thân họ, đó là những lợi ích xã hội và lợi ích đo bằng tiền mà họ
nhận được, do đó quan điểm này lại cho rằng động lực làm việc của con người đến từ
những yếu tố nội tại bên trong.
Các lý thuyết cơ bản nhất về động lực được đưa vào giảng dạy hiện nay cũng
xuất phát từ hai luồng quan điểm đó: Maslow (1954), Herzberg và cộng sự (1959),
Vroom (1964), Alderfer (1972), McClelland (1961) và Locke et al. (1981)…
2.1.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow (1943)
Maslow muốn tìm hiểu điều gì đã thúc đẩy con người. Ơng tin rằng con người
có những nhân tố thúc đẩy động lực khơng liên quan đến phần thưởng hoặc những
ham muốn vô thức. Năm 1943, Maslow đưa ra tuyên bố rằng con người luôn có động
lực để đạt được những nhu cầu nhất định. Khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn con
người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu kế tiếp.
Phiên bản sớm nhất và phổ biến nhất hệ thống nhu cầu của Maslow bao gồm 5
cấp bậc.

- Nhu cầu sinh học và sinh lý: Khơng khí, thực phẩm, đồ uống, nơi trú ẩn, giới
tính, giấc ngủ…
- Nhu cầu an tồn - bảo vệ khỏi các yếu tố, an ninh, trật tự, luật pháp, ổn định,
không sợ hãi.


- Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về tình bạn, sự thân mật, tình cảm và tình yêu, - từ
nhóm làm việc, gia đình, bạn bè, các mối quan hệ lãng mạn.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu về thành tựu, độc lập, vị thế, sự thống trị,
uy tín, tự tơn trọng, tơn trọng người khác.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: thực hiện tiềm năng cá nhân, tự hồn thành, tìm kiếm
sự tăng trưởng cá nhân và kinh nghiệm đỉnh cao.

2.1.2 Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Năm“1959, F. Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các
cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn của ngành cơng nghiệp khác nhau
và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích. Ông đặt các câu hỏi về các loại nhân tố đã ảnh
hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi
nào thì có tác dụng ngược lại. Bằng kinh nghiệm chun môn, ông chia các nhu cầu
của con người theo 2 loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những
cách khác nhau: khi con người cảm thấy khơng thoả mãn với cơng việc của mình thì
họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, cịn khi họ cảm thấy hài lịng về cơng
việc thì họ tất quan tâm đến chính cơng việc. Ơng đã phân thành 2 nhóm nhân tố: duy
trì và động viên.”
Các nhân tố duy trì:
(1) Phương pháp giám sát
(2) Hệ thống phân phối thu nhập
(3) Quan hệ với đồng nghiệp
(4) Chính sách của doanh nghiệp
(5) Điều kiện làm việc

Các nhân tố thúc đẩy:
(6) Sự thách thức của công việc
(7) Công việc tạo các cơ hội thăng tiến
(8) Cơng việc có ý nghĩa và có giá trị cao, được trân trọng thành tích
Nhóm“nhân tố duy trì: Đó là các nhân tố thuộc về mơi trường làm việc của
người lao động, các chính sách chế độ quản trị của Doanh nghiệp, tiền lương, sự
hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc. Các yếu tố


này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công
việc của người lao động.”
Nhóm nhân tố thúc đẩy:“Các nhân tố thúc đẩy là các yếu tố thuộc bên trong
công việc. Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành
tích, bản thân cơng việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự
thăng tiến. Đây chính là 5 nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.
Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thỏa mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.”
Lý“thuyết hai nhân tố đã được thử nghiệm bởi nhiều nhà nghiên cứu khác và
cho rất nhiều kết quả khác nhau.Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố duy trì trong
tuyên bố của Herzberg (1966) có một vài yếu tố thực sự là động lực.Kết quả cho lí
thuyết của Herzberg có thể khác nhau nếu thử nghiệm được tiến hành trong các ngành
khác nhau.”

2.1.3 Các lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng
“Gorgopolos và các cộng sự (1957), Vroom (1964), Porter và Lawler (1968,
1981) đã đề xuất và phát triển lý thuyết này. Thuyết kỳ vọng cho rằng động lực làm
việc của con người phụ thuộc vào sự mong đợi của cá nhân về khả năng thực hiện
nhiệm vụ và khoản thù lao nhận được từ việc thực hiện nhiệm vụ đó. Các tác giả trên
cho rằng khi con người nhìn thấy kết quả của sự cố gắng hoặc những thành tích sẽ đạt
được, con người sẽ có động lực để hành động.”

Lý thuyết này dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của cá nhân-kết quả cơng việcthù lao hoặc thành tích đạt được. Các mối quan hệ này được thể hiện như sau:
- Mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân và kết quả công việc: mối quan hệ này cho
thấy khi cá nhân nỗ lực trong công việc sẽ đạt được kết quả công việc cao.
- Mối quan hệ giữa kết quả cơng việc và lợi ích mong đợi: nếu một cá nhân tin
tưởng rằng sự thành công trong công việc mà họ đạt được sẽ mang đến một lợi ích
mong đợi nào đó họ sẽ có động lực để làm việc tốt hơn. Sự mong đợi và hy vọng càng
lớn, cá nhân đó càng có động lực cao để thực hiện cơng việc và ngược lại nếu cá nhân
ít tin tưởng vào kết quả có được từ cơng việc nếu họ làm tốt, họ sẽ giảm hoặc khơng
có động lực làm việc.


Lợi ích mong đợi này có thể là các khoản lợi tức, tiền lương tăng thêm, cơ hội
thăng tiến hoặc bất kỳ một phần thưởng nào thỏa mãn mục tiêu cá nhân của người lao
động.
Tiếp theo Vroom, Porter và Lawler (1968) đã đi tới một mơ hình động cơ thúc
đẩy hồn hảo hơn nhiều. Trong nghiên cứu của mình họ đã áp dụng lý thuyết của
Vroom chủ yếu đối với nhà quản lý. Mơ hình cho thấy tồn bộ sự cố gắng (sức mạnh
của động cơ thúc đẩy và sức lực bỏ ra) tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng cộng với
toàn bộ sức lực mà con người cho là cần thiết và xác suất nhận được phần thưởng đó.
Tiếp đó, sự cố gắng theo nhận thức và khả năng thực tế đạt được phần thưởng lại chịu
tác động bởi kết quả thực hiện thực tế. Rõ ràng nếu con người biết họ có thể làm được
một việc, hoặc nếu họ đã làm xong việc đó thì họ sẽ được tổ chức đánh giá tốt hơn và
khả năng đạt được phần thưởng nhiều hơn.
Mơ hình này tuy phức tạp hơn các lý thuyết khác nhưng nó đã giúp các nhà
quản lý thấy được động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân quả đơn giản. Các nhà
quản lý cần lập kế hoạch cho công việc một cách cẩn thận, xác định rõ ràng các mục
tiêu, nghĩa vụ và trách nhiệm, đặc biệt là cơ cấu giải thưởng cho cơng việc đó.
Lý“thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích-kết quả hoặc phần
thưởng cũng như cần tạo lên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người

lao động.”Lý thuyết của Vroom được chứng minh chính xác và logic nhưng nó lại khó
áp dụng được vào thực tế.Nó khơng cụ thể và phức tạp hơn so với cách tiếp cận của
Maslow và Herberzg.

2.1.4 Học thuyết công bằng J Stacy Adam
Học thuyết đưa ra quan niệm con người muốn được đối xử công bằng. Mọi
người thường mong muốn nhân được quyên lợi đầu ra như tiền lương, phúc lợi xã
hơi…tương xứng với những đóng góp mình đã bỏ ra. Nếu doanh nghiệp trả cho người
lao động đúng với năng lực của họ thì họ sẽ làm việc chăm chỉ và ngược lại. Khi
quyền lợi cá nhân được cảm nhận là cơng bằng thì mới làm tăng sự thỏa mãn trong
cơng việc. Điều khó khăn đối với nhà quản lý là phải biết hạn chế tối đa sự bất cơng
xảy ra khi phân chia quyền lợi trong nhóm lao động. Sau sáp nhập, sự khác biệt về
văn hóa dẫn đến sự nhìn nhận về quyền lợi và đóng góp cho các kết quả có thể khác


nhau.Theo GS. Yassine Boudghene, cố vấn viên của Ủy ban châu Âu về các vấn đề tài
chính, trong các thương vụ sáp nhập thì bên bị sáp nhập hay bi mua lại thường chưa
được đánh giá đúng giá trị. Khi lợi ích của người quản lí và người lao động khơng
được dung hịa, xung đột về sự cơng bằng sẽ xảy ra (Scott, 2010). Lý thuyết về công
bằng cũng dự báo rằng khi mối quan hệ trong tổ chức có sự biến động thì cảm nhận về
sự cơng bằng trở thành yếu tố quan trọng trong việc hình thành thái độ và hành vi
(Folger & Skarlicki, 1999). Đánh giá công bằng từ phía lãnh đạo sẽ tạo ra lịng tin từ
phía nhân viên, đồng thời làm tăng thỏa mãn trong công việc (Kim & Maubotgne,
1991).

2.2 Các nghiên cứu thực nghiệm về động lực
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam đã có khá nhiều nghiên cứu về tạo động lực cho người lao động,
cụ thể:
- Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên và Nguyễn Thị Diệu Hiền (2012) với

nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao
động trẻ với doanh nghiệp” đã phân tích định tính dựa trên cơ sở lý thuyết về động
viên để xây dựng mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của người lao
động trẻ với doanh nghiệp dựa trên phương pháp hồi quy tuyến tính.
-“Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng” dựa
trên các lý thuyết về động lực làm việc trong đó nổi bật là tuyết hai nhân tố của
Herzberg và mơ hình nghiên cứu Boeve (2007) đã xây dựng mơ hình nghiên cứu với
biến phụ thuộc là động lực làm việc của người lao động với 8 biến độc lập, trong đó
có 5 biến được lấy từ mơ hình của Boeve và 3 biến tác giả tự tổng hợp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố tác động tới động lực làm việc của kháchthể và 1
biến rất ít ảnh hưởng nên đã bị loại khỏi mơ hình.”
- Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) với nghiên cứu “Những nhân tố
tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”, tạp chí khoa
học Đại học Sư phạm thành phố Hồ Chí Minh, số 49, đã tiến hành phương pháp
nghiên cứu“định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu về sự tác động của các nhân
tố đến động lực làm việc của người lao động. Dữ liệu được tiến hành thu thập từ bảng


hỏi khảo sát 136 người lao động cấp thấp từ các bộ phận khác nhau của các khách sạn
có tiêu chuẩn từ ba sao đến năm sao tại TPHCM. Bảng hỏi được xây dựng trựa trên
bảng câu hỏi của Tan Teck-Hong và Amma Waheed (2011) được thiết lập dựa trên
mô hình của Herzberg. Kết quả cho nghiên cứu chỉ ra chỉ có 4 trong số 11 biến động
lực có sự tác động đáng kể tới động lực làm việc của người lao động và nghiên cứu
cũng cho rằng người lao động làm việc trong các khách sạn tại TPHCM bị tác động
bởi các nhân tố duy trì hơn nhân tố”thúc đẩy.
- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) với đề tài “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động trực tiếp sản xuất ở
tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nghiên cứu này được xây dựng dựa trên
mơ hình của Kovach với mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao

động. Tác giả cho rằng ưu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh
có ảnh hưởng đến động lực người lao động, tách bạch từng yếu tố giúp cho nhà quản
lý kiểm soát được vấn đề cần làm, đã được kiểm chứng trên nhiều quốc gia, có cơ sở
để đối chiếu và so sánh khi phân tích ở Việt Nam và mơ hình có quan tâm đến các yếu
tố cảm xúc“của người lao động. Khuyết điểm của mơ hình là chưa nêu rõ vai trò ảnh
hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến động lực người lao động. Tác giả đề xuất
8 thang đo, sau khi qua giai đoạn phân tích nhân tố khám phá (EFA) có 7 nhân tố
được đưa vào kiểm định mơ hình”và kết quả phù hợp với các giả thuyết đưa ra trước
đó (Tác giả đề xuất cần phải có nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp
với động lực làm việc cũng như xây dựng một quy trình văn hóa doanh nghiệp thống
nhất tại Lilama).

2.2.2 Các nghiên cứu nước ngoài
Abby“(2007) đã tiến hành thực hiện một nghiên cứu thông qua phỏng vấn bằng
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người, làm các công việc khác nhau
trên khắp nước Mỹ theo mơ hình:


Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu
và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân
viên. Các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến sự hài lịng của nhân viên gồm: đánh giá hiệu
quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức.
Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích
các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại khu cơng ngiệp gồm 7 yếu tố: an
tồn nghề nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và
mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và
thưởng.”Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng
lớn nhất đến động lực làm việc của người lao động. Theo ý kiến của họ, so sánh với
các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.
Trong nghiên cứu của Tan Teck - Hong và Amna Waheed (2011)

“Herzberg’s motivation – hygiene theory and job saticfaction in the Malaysian retail
sector: the mediating effect of love of money” xuất phát từ lí thuyết hai nhân tố của
Herzberg, sử dụng các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo
sát với người lao động bán hàng tại Malaysia. Kết quả cho thấy động lực của nhân
viên bán hàng tại Malaysia được thúc đẩy nhiều hơn bởi nhân tố duy trì. Cụ thể là điều
kiện làm việc và chính sách cơng ty. Cũng từ kết quả thảo luận, người lao động có thể
đồng thời có động lực từ bên trong và bên ngoài, do vậy các nhà quản lý nên kết hợp
các phương pháp tạo động lực cho nhân viên và nâng cao năng suất lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu
-“Mục tiêu nghiên cứu chung


Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên kinh doanh
(NVKD) tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội, từ đó đề ra các
giải pháp tạo động lực cho NVKD.
- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
 Phân tích thực trạng động lực làm việc của NVKD tại Công ty TNHH Một
thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.
 Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của NVKD tại Cơng ty
TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.
 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của NVKD
tại Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội (những nhân tố nào có
ảnh hưởng nhiều nhất, những nhân tố nào ít ảnh hưởng nhất…)
 Đưa ra kiến nghị và đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho NVKD tại
Công ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.”
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng động lực làm việc tại Cơng ty TNHH Một thành viên Bưu chính
Viettel Hà Nội hiện nay như thế nào?
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVKD tại Công
ty?

- Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến động lực làm việc của NVKD tại
Công ty?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
NVKD tại Cơng ty TNHH Một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Cơng ty TNHH Một thành
viên Bưu chính Viettel Hà Nội.
6. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên“cứu định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu, sử dụng các phương pháp thu
thập thơng tin, gỡ băng, mơ tả và phân tích dữ liệu thứ cấp. Từ đó thiết kế xây dựng
mơ hình nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng: Khảo sát dữ liệu sơ cấp. Sử dụng phần mềm SPSS để
kiểm tra độ phù hợp của mơ hình.Điều chỉnh mơ hình nghiên cứu phù hợp với yếu tố


tạo động lực làm việc tại doanh nghiệp.
Đưa ra kết quả mơ hình nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại doanh nghiệp.”
7. Kết cấu luận văn
“Chương 1: Cơ sở lý luận về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao
động theo thuyết hai nhân tố Herzberg
Chương 2: Thực trạng động lực đội ngũ nhân viên kinh doanh tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên kinh doanh tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Bưu
chính Viettel Hà Nội
Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị nâng cao động lực cho đội ngũ nhân
viên kinh doanh tại Công ty TNHH một thành viên Bưu chính Viettel Hà Nội”