Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở YDược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay.

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ
Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT KINH TẾ

HÀ NỘI, 2020


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐÀO HẢI DUNG

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN CÁC CƠ SỞ
Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM HIỆN NAY

Ngành: Luật kinh tế
Mã số: 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA
HỌC: PGS.TS. TRẦN THỊ THÚY
LÂM

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu nghiên cứu nêu trong luận văn là hồn tồn trung thực và có nguồn trích
dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu của luận văn khơng có sự trùng lặp với bất
kỳ cơng trình nào đã được công bố.
Tác giả

Đào Hải Dung


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM
DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO
ĐỘNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT.......................................7
1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động.............................................................7
1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ....................................................................................................14
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐƠN
PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN
THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN.......................28
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ

của NSDLĐ.............................................................................................28
2.2. Thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng

lao động của người sử dụng lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền . 54

Chương 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI
CÁC CƠ SỞ Y-DƯỢC CỔ TRUYỀN.........................................................66
3.1. Hoàn thiện các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ.................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về

quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở YDược cổ truyền Việt Nam........................................................................73
KẾT LUẬN....................................................................................................78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................80


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BLLĐ

Bộ luật lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NLĐ

Người lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lí trong đó thể hiện ý
chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia. Ý chí
này được biểu thị ra bên ngồi dưới hình thức nhất định và phải được truyền
đạt tới chủ thể đối tác mà khơng cần thiết phải được chủ thể đó chấp nhận. Về
ngun tắc, hình thức để biểu thị ý chí có thể bằng văn bản hay bằng lời nói.
Cả hai bên là NSDLĐ và NLĐ đều phải có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ. Quyền
từ bỏ nghĩa vụ cam kết của hai bên chỉ có thể thực hiện trong giới hạn mà
pháp luật quy định. Tuy nhiên, trên thực tế do trình độ và ý thức pháp luật của
các bên tham gia quan hệ lao động còn hạn chế, do sự thiếu hiểu biết pháp
luật, thiếu tơn trọng lợi ích của nhau và nhiều ngun nhân khác mà khơng ít
trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự trên. Việc phá dỡ trật tự đó
được coi là đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ bên cạnh mặt tích cực là
giúp cho NSDLĐ sàng lọc NLĐ khơng đáp ứng được yêu cầu, giúp cho
NSDLĐ trong điều kiện gặp phải kinh doanh khó khăn, mặt khác đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng có thể gây bất lợi, khó khăn cho NLĐ,
gây thiệt hại cho NLĐ và không chỉ ảnh hưởng xấu trực tiếp tới người lao
động mà ảnh hưởng xấu đến tồn xã hội. Vì vậy, Nhà nước cần tạo khung
pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu cực của đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ, đồng thời đảm bảo sự ổn định, cân bằng
trong quá trình sử dụng lao động của NSDLĐ. Bộ luật lao động năm 2012 đã

ra đời trong hoàn cảnh đó. Tuy nhiên, sau nhiều năm áp dụng, thực thi trên
thực tế, trước áp lực của hội nhập thương mại và phát triển kinh tế xã hội dẫn
đến sự phát triển nóng về nhu cầu sử dụng lao động của Việt Nam trong
những năm gần gây, pháp luật lao động đã bộc lộ một số vấn đề chưa hợp lý,
chưa phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, gây vướng mắc trong q trình áp
dụng. NSDLĐ vẫn cịn gặp khó khăn, bất cập gây tranh cãi, yêu cầu đặt ra cần
phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật lao động để phù hợp với sự phát triển chung
của xã hội.
6


Các cơ sở Y, Dược cổ truyền là đơn vị sử dụng khá nhiều lao động.
Thực tế trong những năm qua, đã phát sinh hiện tượng vi phạm luật lao động,
đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng pháp luật, nên tiềm
ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới. Để đảm
bảo cho quan hệ lao động tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền phát triển hài hòa
và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra động lực phát triển kinh tế - xã
hội cũng như bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp pháp của NLĐ và
NSDLĐ, hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh, việc nghiên cứu các quy
định của pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hết sức cần thiết .
Nhận thức được vấn đề trên tác giả đã chọn đề tài: “Đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động từ thực tiễn các cơ sở
Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam hiện nay” làm đề tài nghiên cứu của mình
nhằm áp dụng đúng các quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ đồng thời có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật trong lĩnh vực này. những định hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật
về chấm dứt hợp đồng lao động là một nhu cầu bức thiết và có ý nghĩa cả về
lý luận cũng như trên thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn đề quan trọng nên
cũng đã có một số cơng trình nghiên cứu về vấn đề này. Có thể kể đến các
cơng trình nghiên cứu sau:
Bài tạp chí:
Bài viết của Tiến sĩ Đào Thị Hằng, Tạp chí Luật học ( số 01/2001) về
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động” [9]; Bài viết của PGS.TS
Nguyễn Hữu Chí, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật ( số 09/2002) về “ Chấm
dứt Hợp đồng lao động” [4]; Bài viết của Nguyễn Thị Hoa Tâm, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật ( số 08/2009) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động”[23]; Bài viết của Phạm Cơng Bảy, Tạp chí Tồ án nhân dân ( số
03/2007) về “ Vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động- lý luận và
thực tiễn” [1]; bài viết của Thạc sĩ Vũ Thị Thu Hiền, Tạp chí Nghề luật
(2010) về “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử


dụng lao động – từ quy định của pháp luật đến thực tiễn áp dụng”[10]; bài
viết của Tiến sĩ Trần Hồng Hải & Thạc sĩ Đỗ Hải Hà, Tạp chí Nghiên cứu
lập pháp (2011) về “Hoàn thiện quy định về trách nhiệm của người sử dụng
lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật” [8].
Đặc biệt gần đây khi BLLĐ năm 2019 ra đời cũng đã có một số Bài
viết về vấn đề này như bài :“ Những điểm mới của BLLĐ năm 2029 về thực
hiện và chấm dứt HĐLĐ” của TS. Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí Nghề Luật số 3
năm 2020. Bài viết đã đề cập đến những điểm mới của BLLĐ năm 2019 về
thực hiện và chấm dứt HĐLĐ, trong đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Bài viết :” Chế định HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019” của PGS.TS. Trần Thúy
Lâm và ThS. Trần Minh Tiến, Tạp chí Dân chủ và pháp luật tháng 5/2020.
Bài viết phân tích những điêm mới của BLLĐ năm 2019 về giao kết, thực hiện
và chấm dứt HĐLĐ.
Về luận văn,luận án:
Có: Luận án tiến sĩ luật học (2002) của Nguyễn Hữu Chí với đề tài

“Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”; Luận án tiến sĩ
Luật học (2007) của Trần Thị Thuý Lâm với đề tài “ Pháp luật về kỷ luật lao
động ở Việt Nam- Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”; Luận án tiến sĩ
Luật học (2013) của Nguyễn Thị Hoa Tâm với đề tài “ Pháp luật về đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động- Những vấn đề lý luận và thực tiễn”;
Luận văn thạc sĩ luật học (2010) của Phạm Thị Lan Hương với đề tài
“Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động theo pháp
luật lao động Việt Nam và thực tiễn thực hiện”Luận văn thạc sĩ luật học
(2013) của Phan Thị Thuỷ với đề tài “Quyền chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động trong pháp luật Việt Nam”;; Luận văn thạc sĩ luật
học (2013) của Lê Thị Hồng Dự với đề tài “Quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động theo Bộ luật lao động 2012”.
Luận văn “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ” của Nguyến
Thế Anh, Học viện khoa học xã hội năm 2018.
Có thể thấy các cơng trình nêu trên tuy đã có nghiên cứu về chấm dứt
HĐLĐ của người sử dụng lao động ở những góc độ nhất định, song chưa có


cơng trình nào nghiên cứu về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ từ
thực tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Vì vậy, có thể thấy đây là cơng trình
nghiên cứu đầu tiên về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ qua thực
tiễn các cơ sở Y-Dược cổ truyền.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như sự điều chỉnh của pháp
luật về vấn đề này. Phân tích và đánh giá các quy định của pháp luật về đơn
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như thực tiễn thực hiện tại các cơ
sở Y-Dược cổ truyền. Đồng thời luận văn cũng hướng đến việc hoàn thiện

pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Từ những mục đích nghiên cứu nêu trên đề tài có các nhiệm vụ chính
như sau:
Phân tích những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ cũng như pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
- Phân tích, đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật lao động

hiện hành ( có so sánh với BLLĐ năm 2019) về quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ.
- Phân tích và đánh giá thực tiễn thi hành pháp luật về quyền chấm

dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền, nêu lên những kết
quả đạt được cũng như những điểm còn tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.
- Đề xuất các định hướng và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp

luật và nâng cao hiệu quả các quy định của pháp luật về quyền chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là BLLĐ
năm 2012 và các văn bản hướng dẫn về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ. Luận văn nghiên cứu về thực tiễn thi hành tại các cơ sở Y-Dược cổ


truyền. Ở mức độ nhất định, luận văn cũng nghiên cứu BLLĐ năm 2019 và
Pháp luật lao động về HĐLĐ của một số quốc gia.
Phạm vi nghiên cứu: Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là vấn

đề rộng. Trong phạm vi của luận văn, tác giả tập trung nghiên cứu một số nội
dung như: Về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, Thủ tục
NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ và việc giải quyết quyền
lợi cho NLĐ khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như thực tiễn thi hành tại
các cơ sở Y-Dược cổ truyền. Luận văn không nghiên cứu về xử lý vi phạm hay
giải quyết tranh chấp khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
5. Cơ sở lý luận và Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau phù
hợp với nội dung của từng vấn đề. Cụ thể:
Chương 1: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp và đánh
giá các vấn đề về lý luận đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cũng như
sự điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Tác giả sử dụng Phương pháp tổng hợp, so sánh luật học và
phân tích để tổng hợp và đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật hiện
hành về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Bên cạnh đó trong chương
này, tác giả cũng sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, điều tra thực tiễn để
làm rõ thực trạng thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền trong những năm gần đây.
Chương 3: Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích, logic và
phân tích khi xem xét, đánh giá đề xuất các giải pháp hoàn thiện pháp luật về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, các biện pháp nhằm thực thi có
hiệu quả quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại
các cơ sở Y-Dược cổ truyền.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa khoa học:

Luận văn đã hệ thống hóa và góp phần làm sáng tỏ thêm một số vấn đề
lý luận về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, đánh giá một cách
tương đối toàn diện thực trạng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ, đồng thời đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ.
- Ý nghĩa thực tiễn:

Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và học tập của
sinh viên, học viên chun ngành luật. Ngồi ra, luận văn cịn có thể cung cấp
kiến thức cho những người làm công tác quản trị nhân sự, NLĐ, những người
làm công tác giải quyết tranh chấp lao động và những ai có nhu cầu quan đến
lĩnh vực này.
7. Kết cấu của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng
lao động của người sử dụng lao động và sự điều chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt
Hợp đồng lao động của người sử dụng lao động và thực tiễn thực hiện tại các
cơ sở Y-Dược cổ truyền ở Việt Nam.
Chương 3: Hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp
luật về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của Người sử dụng lao động
tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền .


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao

động của Người sử dụng lao động.
1.1.1. Khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì HĐLĐ được định nghĩa là
“Một thoả thuận ràng buộc pháp lý giữa người sử dụng lao động và một
cơng nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm.”
Theo Điều 15 Bộ luật lao động năm 2012 của nước Cộng hòa Xã hội
Chủ nghĩa Việt Nam thì HĐLĐ được hiểu là: “sự thoả thuận giữa người lao
động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc,
quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”[17].
HĐLĐ về bản chất là một hợp đồng song vụ, trong đó các quyền và
nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ ln gắn liền với nhau. Giữa NLĐ và NSDLĐ
ràng buộc nhau trên cơ sở HĐLĐ được ký kết giữa hai bên. Tuy nhiên trong
q trình thực hiện hợp đồng, khơng phải lúc nào các bên cũng tuân thủ các
thoả thuận đã được ký kết nên quyền và lợi ích hợp pháp của các bên không
phải luôn được đảm bảo. Để người tham gia QHLĐ có cơ chế tự bảo vệ
quyền lợi của mình, pháp luật cho phép các bên tham gia QHLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi phát sinh các sự kiện pháp lý làm ảnh
hưởng đến quyền và lợi ích của mình.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng chỉ là công cụ hữu hiệu mà
pháp luật dành cho NLĐ để họ bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình trong
QHLĐ mà cịn là quyền của NSDLĐ để họ thực hiện quyền tự do trong tuyển
dụng, phân bố, sử dụng lao động một cách hợp lý, phù hợp với nhu cầu sản
xuất, kinh doanh của NSDLĐ; là công cụ để NSDLĐ bảo vệ lợi ích của mình
khi bị xâm hại hoặc có nguy cơ bị xâm hại.


Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Chí “Đơn phương chấm dứt

HĐLĐ là biện pháp mà các bên có thể sử dụng khi những cam kết trong
HĐLĐ không được thực hiện đúng, đầy đủ hoặc có hành vi vi phạm pháp luật
lao động” [4] . Còn theo TS. Nguyễn Thị Hoa Tâm cho rằng “Đơn phương
chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt
hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà khơng phụ thuộc vào ý chí
của bên kia” [23].
Theo PGS.TS. Đào Thị Hằng thì, đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành
vi pháp lý của một bên chủ thể nhằm làm chấm dứt quan hệ lao động với bên
kia. Ý chí này phải được biểu thị ra bên ngồi dưới hình thức nhất dịnh và
phải được truyền đạt tới chủ thể đối tác mà không cần thiết phải được chủ thể
đó chấp nhận. Về ngun tắc, hình thức biểu thị ý chí đó có thể bằng văn bản
hay bằng lời nói (miệng) [9]. Nếu bằng văn bản thì văn bản đó phải được gửi
cho chủ thể bên kia và ý chí chấm dứt quan hệ lao động trong đó phải được
biểu đạt rõ ràng, cụ thể để người nhận nó có thể hiểu được. Nếu bằng hình
thức lời nói, bên bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải được truyền đạt, thơng
báo cụ thể từ bên có quyền và có thể hiểu được chính xác nội dung đó.
Như vậy đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý của một chủ
thể trong quan hệ HĐLĐ có thể dẫn đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của
HĐLĐ trước thời hạn theo quy định của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý
chí của bên kia.
HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Vì vậy cả NLĐ và NSDLĐ đều có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi có
các điều kiện theo quy định của pháp luật. Việc cho phép các bên , đặc biệt là
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ có
cơ hội điều chỉnh cơ cấu lao động phù hợp với kế hoạch, chiến lược phát triển
của đơn vị. Đặc biệt khi cần thay đổi cơ cấu sản xuất kinh doanh theo hướng
sử dụng lao động có trình độ kỹ thuật cao hoặc cần thiết phải thu hẹp sản xuất
kinh doanh theo nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, thì việc sử dụng
quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ còn mang yếu tố tác động tích cực đến

sự phấn đấu của NLĐ. Xuất phát từ sức ép của nguy cơ bị đào thải, mất việc
làm sẽ buộc NLĐ phải không ngừng phấn đấu để nâng cao giá trị sức lao
động của mình nhằm cạnh tranh với NLĐ khác.
Từ các đặc trưng đã phân tích, có thể khái quát và đưa ra khái niệm về
đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ như sau: “Đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ là hành vi pháp lý đơn phương của NSDLĐ trong việc áp
dụng các quy định của pháp luật nhằm chấm dứt việc thực hiện các quyền,
nghĩa vụ trong HĐLĐ với NLĐ trước thời hạn”.
Pháp luật lao động cho phép các chủ thể tham gia QHLĐ được quyền
tự giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã thoả thuận trong HĐLĐ. Quyền
tự giải phóng của các chủ thể trong QHLĐ cũng là phù hợp với các nguyên
tắc tự do kinh doanh, tự do tuyển dụng lao động. Nhưng để thực hiện quyền
này, NSDLĐ phải tuân thủ các quy định của pháp luật về căn cứ, trình tự, thủ
thục và đảm bảo trách nhiệm của các bên. Việc sử dụng quyền này bị giới hạn
trong phạm vi, khuôn khổ pháp luật cho phép nhằm giải quyết một cách hài
hoà, hợp lý vấn đề quyền và lợi ích chính đáng của NSDLĐ cũng như quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
1.1.2. Đặc điểm về đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động của

Người sử dụng lao động.
- Thứ nhất, Việc chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ là do NSDLĐ hoàn toàn

quyết định, khơng phụ thuộc vào việc NLĐ có đồng ý hay khơng.
HĐLĐ được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ. Trên cơ sở đó, các bên tự xác lập quyền và nghĩa vụ của
mình cũng như phía bên kia. Về nguyên tắc, khi HĐLĐ được xác lập, các bên
có trách nhiệm thực hiện các quyền và nghĩa vụ cho đến hết thời hạn của hợp
đồng. Tuy nhiên trong q trình thực hiện HĐLĐ, NSDLĐ có quyền đơn

phương chấm dứt việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ trước thời hạn với
NLĐ khi có căn cứ theo quy định của pháp luật. Việc chấm dứt này hồn tồn
do NSDLĐ quyết định mà khơng cần phía bên kia có đồng ý hay khơng. Nói
cách khác việc chấm dứt này là do ý chí đơn phương của NSDLĐ mà không


cần phải phụ thuộc vào ý chí của NLĐ. Việc NLĐ có đồng ý hay khơng đồng
ý cũng khơng ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ.
- Thứ hai, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của NSDLĐ

nhưng có giới hạn Trong q trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ trước thời hạn. Tuy nhiên, việc
chấm dứt này không thể tùy tiện mà thông thường NSDLĐ sẽ chỉ được chấm
dứt trên cơ sở những căn cứ mà pháp luật cho phép cũng như thủ tục mà pháp
luật quy định. Điều này cũng là hợp lý nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ và
tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ. Bởi vậy nếu coi việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ là quyền của NSDLĐ thì quyền
này là quyền có giới hạn. Bởi vậy, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật.
1.1.3. Ý nghĩa của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Thứ nhất, đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện được quyền tự do tuyển
dụng lao động.
Quyền về tự do kinh doanh và sở hữu tư liệu sản xuất là quyền hiến
định của NSDLĐ. Các quyền này được thể hiện trong QHLĐ thông qua việc
NSDLĐ tự quyết định sẽ sản xuất, kinh doanh cái gì, với quy mơ ra sao và ở
đâu. NSDLĐ tiến hành sản xuất, kinh doanh thông qua đầu tư vốn, tư liệu sản
xuất để tạo ra lợi nhuận nên họ có quyền tuyển chọn, phân cơng và quản lý
lao động cho phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Để
thực hiện được các quyền này một cách hiệu quả, họ phải được trao quyền

đào thải đi những NLĐ khơng cịn phù hợp với mục đích kinh doanh của
mình. Vì vậy, việc pháp luật quy định cho NSDLĐ được quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ khi có các căn cứ thể hiện quan hệ lao động giữa các bên
tham gia khơng cịn phù hợp, là nhằm bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ.
Thứ hai, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là động lực
để nâng cao chất lượng lao động và thúc đẩy sự phát triển của QHLĐ.
Khác với khi xác lập quan hệ lao động, được ràng buộc bởi HĐLĐ, đòi
hỏi phải có sự thương lượng, thỏa hiệp của cả hai chủ thể là NLĐ và NSDLĐ,


thì đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ xảy ra bởi ý chí của một chủ thể nhưng
được pháp luật thừa nhận và đảm bảo thực hiện bằng quyề lực Nhà nước.
Pháp luật quy định đây là quyền, nên một trong hai bên có thể khơng tiếp tục
thực hiện HDLĐ đã ký kết theo ý chí của mình, dừng hợp đồng khi đủ điều
kiện theo quy định của Pháp luật. Và vì đây là quyền nên NSDLĐ thường chỉ
quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của mình mà khơng dung hịa lợi ích giữa
các bên. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này có thể xảy
ra theo hai tình huống là: đơn phương chấm dứt HDLĐ một cách đúng luật
pháp hoặc trái pháp luật. Do khơng có sự dung hòa đồng thuận về quyền lợi
giữa các bên nên việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ có nguy cơ làm phát sinh
tranh chấp từ phía chủ thể cịn lại, điều này gây thiệt hại không chỉ cho các
bên của quan hệ HĐLĐ mà cịn ảnh hưởng khơng nhỏ đến các mối QHLĐ và
thị trường lao động. Vì vậy, bên cạnh việc ghi nhận đơn phương chấm dứt
HĐLĐ là quyền của các chủ thể trong quan hệ lao động thì pháp luật cũng có
khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định, đó là việc quy định giới hạn
một số trường hợp các bên được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Một số quan điểm cho rằng, NSDLĐ có nhiều lợi thế hơn trong quan
hệ lao động, NSDLĐ có thể tự chủ động trong tuyển dụng, sử dụng hay điều
hành lao động theo nhu cầu của mình nên NSDLĐ cần chịu sự điều chỉnh của

pháp luật nhiều hơn, NSDLĐ bị khống chế bởi những giới hạn pháp lý nhất
định đối với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ hơn NLĐ. Tuy nhiên, việc
xác lập quan hệ lao động là sự tự do, tự nguyện, bình đẳng giữa các chủ thể
khi tham gia. Các bên phải đạt được sự cân bằng về lợi ích, đáp ứng được nhu
cầu "mua" và "bán" sức lao động thì NLĐ và NSDLĐ mới tiến hành giao kết
HĐLĐ. Nhiệm vụ của Nhà nước khi điều chỉnh bằng pháp luật giữa các chủ
thể khi tham gia quan hệ lao động. NSDLĐ cũng sẽ phải cân nhắc các chi phí
về lương, chi phí đào tạo, sự biến động nhân sự ảnh hưởng tới hiệu quả kinh
doanh...Do đó, việc ghi nhận đơn phương chấm dứt HĐLĐ là quyền của
NSDLĐ là hoàn toàn phù hợp. Mặt khác, khi ghi nhận quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ, thủ tục đơn phương và hậu quả trong trường hợp


NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.Khi tham gia vào quan
hệ HĐLĐ, NSDLĐ và NLĐ đều có những mục đích riêng mà các bên muốn
hướng tới. Quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi tham gia QHLĐ cần
thiết phải được pháp luật thừa nhận và bảo vệ, được đảm bảo, ràng buộc bởi
HĐLĐ.
Khi mục đích của một trong các bên tham gia QHLĐ khơng đạt được
thì pháp luật cần phải tạo cơ chế cho các bên có quyền chủ động chấm dứt
HĐLĐ đã ký kết. Sự thừa nhận của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt
khỏi ràng buộc của một chủ thể khi mục đích của họ không đạt được là biện
pháp bảo vệ cụ thể nhất đối với quyền lợi của các bên. Trong QHLĐ, địa vị
của các bên là như nhau khi tham gia ký kết HĐLĐ. Nên mặc dù nguyên tắc
quan trọng nhất của pháp luật lao động là bảo vệ NLĐ, nhưng quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ cũng ln được pháp luật bảo vệ. Vì vậy, khi NLĐ
giảm động lực làm việc; có các hành vi gây phương hại đến lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ; khơng đảm bảo sức khoẻ, trình độ để thực hiện cơng việc thì
pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền dơn phương chấm dứt HĐLĐ để bảo

vệ quyền lợi cho họ.
Thứ ba, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tạo điều kiện cho NSDLĐ
chủ động, linh hoạt hơn trong tuyển dụng và sử dụng lao động.
Việc sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp thường chịu sự tác
động rất lớn từ thị trường, đặc biệt là trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Với
sự cạnh tranh khốc liệt trên thương thường, chỉ cần các doanh nghiệp chậm
thay đổi, chậm đổi mới sẽ phải trả giá rất lớn. Vì vậy để tồn tại và phát triển
các doanh nghiệp bắt buộc phải thường xuyên thay đổi, đổi mới trên tất cả các
mặt: cơ cấu, công nghệ, phương thức quản lý, phương thức kinh doanh…từ
đó kéo theo cả sự thay đổi về con người trong QHLĐ. Chính các tác động này
của nền kinh tế thị trường đòi hỏi NSDLĐ phải có quyền đào thải NLĐ khơng
cịn phù hợp để tiếp nhận NLĐ phù hợp hơn. Việc pháp luật cho phép
NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sẽ giúp
NSDLĐ linh hoạt hơn trong việc sử dụng lao động sẵn có. Phía NLĐ cũng có
động lực hơn trong việc nâng cao trình độ chun mơn, nâng cao tay nghề để


sẵn sàng đáp ứng được những yêu cầu của công việc khi doanh nghiệp thay
đổi. Chính từ các hoạt động thay đổi của doanh nghiệp, của NLĐ sẽ kéo theo
sự phát triển của thị trường lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh
nghiệp về thị trường sức lao động.
Bên cạnh đó, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật của
NSDLĐ sẽ giải phóng cho NSDLĐ khỏi các nghĩa vụ ràng buộc trong HĐLĐ
với NLĐ.
NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ giúp cho NSDLĐ
chủ động trong việc giải phóng khỏi các quyền và nghĩa vụ đã bị ràng buộc
trong HĐLĐ trước đó với NLĐ. Giống như các quan hệ pháp luật khác, khi
các bên chủ thể tham gia ký kết lao động, sẽ bị ràng buộc bởi quyền và nghĩa
vụ để thực hiện một hoặc một số cơng việc theo nhu cầu của NSDLĐ. Nhưng
khi NLĐ có những vi phạm cam kết hoặc khơng hồn thành cơng việc theo kỳ

vọng và thỏa thuận ban đầu của các bên, NLĐ lại không hợp tác để giải quyết
các vấn đề trên thì pháp luật có mở ra hướng giải quyết cho NSDLĐ, đó chính
là quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trong các trường hợp này là cần thiết để NSDLĐ sắp xếp ổn định công việc,
đào thải đối với những NLĐ không đạt yêu cầu. Và trên hết là giải phóng
nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Quy định này
cần thiết thúc đẩy sự phát triển của cá nhân, tổ chức. Góp phần xây dựng ý
thức tự hồn thiện của NLĐ trong mơi trường tồn cầu hóa đang ngày càng
phát triển.
Thứ tư, Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ cịn góp phần
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy thì trường lao động phát triển.
Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương
chấm dứt HĐLĐ cũng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Bởi quyền này cho phép NSDLĐ loại bỏ những
NLĐ khơng cịn phù hợp với yêu cầu sản xuất - kinh doanh trong doanh
nghiệp. Do đó nó đã tạo ra sức ép đối với NLĐ bởi nếu khơng muốn bị mất
việc làm thì họ phải có trách nhiệm cao hơn, thái độ làm việc tốt hơn với công
việc được giao. Đồng thời họ phải tự hoàn thiện để nâng cao hơn nữa chất


lượng hàng hố sức lao động của mình thơng qua việc nâng cao trình độ
chun mơn, nâng cao tay nghề của mình. Như vậy họ mới tránh được việc bị
NSDLĐ đào thải. Bởi vậy, nó đã tạo ra động lực để NLĐ nâng cao sức cạnh
tranh của hàng hóa sức lao động, đồng thời tạo ra thị trường lao động có chất
lượng ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của thị trường lao động trong
nước và quốc tế cũng như thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động
1.2. Điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.
1.2.1. Khái niệm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

NSDLĐ.
Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là một trong những
vấn đề rất quan trọng và phức tạp bởi nó khơng chỉ liên quan đến việc sử
dụng lao động tại các doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến tình trạng việc làm
của NLĐ. Khi NSDLĐ thực hiện quyền này thì quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ sẽ bị ảnh hưởng nên dễ dẫn đến tranh chấp. Vì vậy pháp luật có vai trị
rất lớn trong việc điều chỉnh mối quan hệ giữa các bên trong trường hợp đơn
phương chấm dứt HĐLĐ.
Pháp luật được hiểu là những quy tắc xử sự mang tính bắt buộc chung
do Nhà nước ban hành hoặc thừa nhận và đảm bảo thực hiện, thể hiện ý chí
của giai cấp thống trị và là nhân tố điều chỉnh các quan hệ xã hội phát triển
phù hợp với lợi ích của giai cấp mình. Trong xã hội hiện đại, pháp luật được
hiểu là tập hợp các quy tắc điều chỉnh hành vi của con người được áp dụng
cho tất cả các thành viên trong cộng đồng xã hội và được thực thi bởi cơ quan
chính quyền thơng qua việc áp dụng chế tài cho các chủ thể vi phạm
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ làm ảnh hưởng đến việc
làm của NLĐ. Bởi vậy để tránh tình trạng NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ một cách
bừa bãi, pháp luật cần phải có những quy định về vấn đề này. Thông thường
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được pháp luật quy định
chặt chẽ hơn cả về căn cứ, trình tự và thủ tục. Ngồi ra NSDLĐ cịn bị hạn
chế khơng được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong một số
trường hợp cụ thể. Do đó có thể hiểu pháp luật về đơn phương chấm dứt


HĐLĐ của NSDLĐ là tổng thể các quy phạm pháp luật quy định về những
căn cứ, thủ tục cũng như những trách nhiệm mà NSDLĐ phải tuân thủ khi
đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về đơn phương chấm dứt

HĐLĐ của NSDLĐ.
Tùy thuộc và điều kiện kinh tế - xã hội mà mỗi Quốc gia có quy định
khác nhau về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, song nhìn chung pháp luật
các Quốc gia đều quy định về chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở các nội dung
sau:
1.2.2.1. Các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Trong lao động, trên cơ sở nhu cầu tuyển dụng của NSDLĐ và nhu
cầu lao động của NLĐ mà hình thành nên QHLĐ và hình thức pháp lý của nó
chính là HĐLĐ. Do đó HĐLĐ chính là căn cứ pháp lý ràng buộc các quyền
và nghĩa vụ giữa các bên trong QHLĐ. Đồng thời HĐLĐ cũng là cơ sở pháp
lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên khi phát sinh tranh chấp
trong QHLĐ. Mặc dù theo quy định của pháp luật thì các bên trong QHLĐ là
bình đẳng nhưng xuất phát từ vai trị của các bên trong QHLĐ thì NSDLĐ là
người nắm giữ các tư liệu sản xuất quan trọng, nắm giữ các cơng nghệ, kỹ
thuật và họ là người có vai trị quản lý. Nên NSDLĐ bao giờ cũng là người có
vị thế chủ động hơn, là người nắm giữ thế mạnh trong QHLĐ. Mặt khác,
trong xã hội, NSDLĐ bao giờ cũng chiếm số ít nhưng lại là người đã tích tụ
tư bản đủ để trở thành người có vai trị quyết định trong “cuộc chơi” sản xuất
kinh doanh, họ có quyền trong việc lựa chọn, thay thế cả mục tiêu sản xuất,
kinh doanh lẫn NLĐ. Việc NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NSDLĐ
thường khơng có ảnh hưởng lớn đến quyền và lợi ích của họ. Do NSDLĐ
nắm giữ tư liệu sản xuất nên việc họ tìm kiếm và thay thế NLĐ rất dễ dàng.
Ngược lại, NLĐ chỉ có một tài sản duy nhất là sức lao động và tài sản này
cũng đã bị NSDLĐ bỏ tiền ra mua, nên NLĐ luôn ở vị thế bị động, yếu thế.
Việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ cũng đồng nghĩa với
việc NLĐ bị mất đi cơ hội làm việc và mất thu nhập. Đặc biệt trong trường
hợp NLĐ bị chấm dứt HĐLĐ vơ cớ, tuỳ tiện thì hậu quả đối với NLĐ là rất
nặng nề. Vì vậy pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ để tránh việc

NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Việc đơn phương
chấn dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ được coi là hợp pháp khi có căn cứ theo quy
định của pháp luật.
Theo ILO thì khơng có tồn tại quy định đặc biệt nào về chấm dứt
HĐLĐ. Việc chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) cần phải có lý do chính đáng.
Năm 1963 hội nghị lao động quốc tế lần thứ 47 về Khuyến nghị chấm dứt
việc làm (“Termination of Employment Recommendation”, (Công ước số
119)) chỉ có 2 tiêu chí để có thể chấm dứt HĐLĐ (sa thải NLĐ) đó là NLĐ
khơng đủ năng lực làm việc, hành động không đúng và do kinh tế của doanh
nghiệp. Khuyến nghị này trở thành động cơ hạn chế để sa thải NLĐ trong luật
ở các nước như Italy, Anh, Pháp…
Bên cạnh đó, ILO cũng thừa nhận quy chế sa thải NLĐ vì lý do kinh tế.
Năm 1963 Khuyến nghị số 119 (Điều 12) quy định xử lý tránh sa thải (mỗi
bên để tránh việc giảm nhân lực lao động thì phải nỗ lực điều hành doanh
nghiệp một cách hiệu quả).
Tại các quốc gia, các quy định của pháp luật làm căn cứ để NSDLĐ
đơn phương chấm dứt HĐLĐ thường được xây dựng trên cơ sở định lượng
hoặc định tính tùy theo quan điểm của từng nước.
Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định lượng là việc xác
định NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dựa trên cơ sở là các
căn cứ pháp luật cụ thể. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ
phải đưa ra được các căn cứ và điều kiện cụ thể theo pháp luật quy định, nếu
khơng thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ là trái pháp luật. Các quốc gia
tiêu biểu theo quan điểm này có thể kể đến như Cộng hoà Liên bang Nga;
Trung Quốc; Lào; Việt Nam…Theo quy định của pháp luật lao động các quốc
gia này thì khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, NSDLĐ phải viện dẫn
được căn cứ được pháp luật quy định.
Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mang tính định tính là việc pháp
luật quy định căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ chỉ mang tính

định tính chứ khơng quy định các trường hợp cụ thể. Trường hợp này khi
NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ họ chỉ cần chứng minh


được căn cứ mà họ áp dụng thuộc loại căn cứ do luật định. Các nước điển
hình cho trường phái này có thể kể đến như Thuỵ Điển; Hàn Quốc; Nhật
Bản…Việc quy định các căn cứ theo cách này tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như
phong tục tập quán; điều kiện kinh tế của mỗi quốc gia.
Căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tuy có khác biệt,
nhưng thơng thường sẽ tập trung vào một số căn cứ sau:
Thứ nhất, các căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ, như:
NLĐ khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ; khả năng thích nghi với mơi
trường làm việc, khả năng sang tạo; NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động
trong thời gian nhất định…Căn cứ này được quy định phát sinh trên cơ sở
NSDLĐ mua sức lao động của NLĐ với mục đích thơng qua việc sử dụng sức
lao động của NLĐ để tạo ra giá trị mong muốn của NSDLĐ. Nếu sức lao
động đó tạo ra những giá trị như mong muốn thì NSDLĐ vẫn duy trì QHLĐ
với NLĐ. Trường hợp NLĐ khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ, có
nghĩa là sức lao động của NLĐ đã khơng tạo ra được các giá trị như NSDLĐ
mong muốn. Hoặc trong trường hợp NLĐ không đủ sức khoẻ để lao động
trong thời gian nhất định thì NSDLĐ khơng có nghĩa vụ phải tiếp tục sử dụng
NLĐ vì mục đích của họ khi ký HĐLĐ đã không đạt được, nếu tiếp tục duy
trì QHLĐ thì quyền lợi của họ bị xâm phạm vì họ đã phải bỏ tiền ra để mua
sức lao động nhưng không nhận được giá trị sức lao động tương xứng từ
NLĐ. Trong các trường hợp này NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ để giảm thiểu gánh nặng tài chính, đảm bảo được yêu cầu của sản xuất
kinh doanh và tìm NLĐ khác để thay thế NLĐ không đáp ứng được yêu cầu
công việc theo HĐLĐ.
Thứ hai, các căn cứ liên quan đến ý thức, tinh thần làm việc, đạo đức
của NLĐ, như: Ý thức chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, trách

nhiệm đối với cơng việc, tính trung thực, tự giác trong cơng việc. Đặc điểm
đặc trưng nhất trong QHLĐ là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ.
Quyền quản lý được NSDLĐ thể hiện bằng nhiều biện pháp, trong đó việc
NSDLĐ đề ra nội quy lao động và giám sát việc thực hiện nội quy để duy trì
trật tự lao động. Trường hợp NLĐ không chấp hành kỷ luật lao động, nội quy


lao động cũng đồng nghĩa với việc không chấp hành theo sự quản lý của
NSDLĐ. Vì thế, tuỳ theo mức độ vi phạm, cũng như lỗi của NLĐ mà họ sẽ
phải chịu những hình thức xử lý kỷ luật do NSDLĐ đưa ra. Trường hợp mức
độ vi phạm, lỗi của NLĐ đến một mức độ nào đó sẽ gây ra các thiệt hại, làm
ảnh hưởng đến tính kỷ luật, kỷ cương hoặc ảnh hưởng nghiêm trọng tới lợi
ích của đơn vị thì NSDLĐ sẽ được quyền áp dụng các biện pháp ngăn chặn
thiệt hại, trong đó đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ là một biện pháp.
Thứ ba, khi có những thay đổi về tổ chức, quản lý, điều hành doanh
nghiệp, như: Doanh nghiệp gặp khó khăn phải cắt giảm lao động, thu hẹp sản
xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức lại lao động; chấm dứt hoạt động; phá sản…
Trong các trường hợp này pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được đơn phương
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Việc pháp luật cho phép NSDLĐ cắt giảm biên
chế lao động khi gặp các vấn đề nói trên nhằm tạo điều kiện cho NSDLĐ có
điều kiện và khả năng tổ chức lại sản xuất, tập trung nguồn lực để nâng cao
sức cạnh tranh.
Thứ tư, khi gặp các trường hợp bất khả kháng như thiên tai, địch
hoạ…mà NSDLĐ không thể khắc phục được, buộc phải chấm dứt HĐLĐ với
NLĐ. Các trường hợp bất khả kháng là nằm ngồi ý chí, dự liệu của các bên
tham gia QHLĐ. Khi xảy ra các trường hợp bất khả kháng, mặc dù NSDLĐ
không muốn nhưng điều kiện để tổ chức sản xuất kinh doanh khơng cịn. Bản
thân họ đã cố gắng nhưng khơng thể khắc phục được, thì pháp luật cho phép
NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để giảm chỗ làm, qua đó duy trì
sự hợp lý giữa việc làm với NLĐ trong đơn vị.

Tuy nhiên, bên cạnh việc công nhận quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ thì pháp luật của hầu hết các nước đều quy định các
trường hợp NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Tại điều 5,6 Công ước số 158 của ILO có liệt kê các trường hợp
NSDLĐ khơng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, gồm: NLĐ gia
nhập tổ chức cơng đồn; NLĐ đang ốm đau, tai nạn lao động hoặc trong thời
kỳ thai sản. NSDLĐ cũng không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do
sắc tộc, màu da hay tôn giáo. Đối với một số quốc gia, các quy định hạn chế


có thể được mở rộng thêm các lý do như NLĐ đang mắc bệnh nghề nghiệp
đang điều trị theo yêu cầu của bác sỹ, dang nghỉ thai sản hay đang nuôi con
nhỏ dưới 12 tháng tuổi, hoặc như tại Điều 42 Luật Hợp đồng lao động Trung
Quốc quy định không được chấm dứt HĐLĐ đối với “…người làm việc trong
môi trường độc hại mà chưa tiến hành kiểm tra sức khỏe bị nghi ngờ có thể
mắc bệnh nghề nghiệp; đã có thời gian làm việc liên tục cho đơn vị khơng
dưới 15 năm và cịn chưa đầy 05 năm nữa là đến tuổi nghỉ hưu…”. Hoặc tại
điều 30 Luật Lao động nước CHDCND Lào quy định: “ Người sử dụng lao
động khơng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động hoặc buộc người lao động
thôi việc trong các trường hợp sau đây:Người lao động bị bệnh và đang điều
trị y tế hoặc đang trong thời kỳ dưỡng bệnh sau điều trị theo xác nhận của
bác sĩ, hoặc đang gặp tai hoạ như: nhà cửa bị phá hủy do hỏa hoạn hoặc lũ
lụt; Nữ lao động đang mang thai hoặc mới sinh con chưa được 1 năm; Người
lao động đang nghỉ phép năm hoặc đang được người sử dụng lao động cho
phép nghỉ; Người lao động đang thực hiện công việc tại một nơi làm việc
khác theo phân công của người sử dụng lao động;Người lao động đang trong
quá trình nộp đơn khiếu nại hoặc khởi kiện người sử dụng lao động hoặc
đang hợp tác với một cơ quan chính phủ có liên quan đến việc thực hiện Luật
Lao động, và liên quan đến tranh chấp lao động trong đơn vị lao động của
mình; Người lao động đang hoạt động cho tổ chức cơng đồn hoặc đại diện

cơng nhân đã được người sử dụng lao động chấp thuận, trừ khi có hành động
sai trái nào đó như quy định tại Điều 32 của luật này.”
Những quy định trên nhằm bảo vệ cho NLĐ đang ở trong những hồn
cảnh bất lợi, khó khăn và hạn chế sự lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ đối với những NLĐ. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức
khỏe yếu, hồn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm
kiếm được một cơng việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm
trọng hơn vì khi đó họ vừa bị mất việc làm, mất thu nhập đồng thời cịn phải
gánh chịu các chi phí cho việc chữa bệnh, điều trị tai nạn hoặc nuôi con nhỏ…
Gánh nặng kinh tế sẽ làm cho cuộc sống của họ càng khó khăn hơn. Nên việc
pháp luật các nước ghi nhận các trường hợp NSDLĐ không được


đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ đang trong tình trạng khó khăn, bệnh
tật thể hiện tính nhân văn và góp phần đảm bảo trật tự xã hội.
1.2.2.2. Trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là các trình tự, cách thức thực
hiện các bước cũng như các điều kiện mà NSDLĐ phải tuân thủ khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Mục đích của pháp luật khi quy định về
thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ là để buộc NSDLĐ phải hết sức cẩn
trọng, cân nhắc khi thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Qua đó
NSDLĐ có thời gian, điều kiện để suy nghĩ, xem xét kỹ lưỡng hơn các quyết
định của mình, vì thế quyền lợi của NLĐ có cơ hội được đảm bảo hơn. Việc
pháp luật quy định chặt chẽ và buộc NSDLĐ phải tuân thủ theo đúng quy
trình khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là rất quan trọng. Bởi chính thủ tục
đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ quyết định đến tính hợp pháp của việc chấm
dứt HĐLĐ. Khi không tuân thủ các quy định về thủ tục thì việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ là trái pháp luật, kể cả trong trường hợp có
đủ căn cứ theo quy định của pháp luật.

Thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ tùy theo mỗi quốc gia sẽ được
quy định khác nhau, nhưng thông thường bao gồm các thủ tục về thời gian
báo trước; thủ tục tham khảo ý kiến cơng đồn; thủ tục thơng báo hoặc xin ý
kiến của cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Các thủ tục có được áp dụng một
cách đầy đủ hay khơng tùy thuộc vào chính sách pháp luật và quan điểm đối
với NLĐ của quốc gia đó.
Xuất phát từ mục đích thơng báo để cho NLĐ chuẩn bị tâm lý và thời
gian đi tìm cơng việc mới thay thế cho HĐLĐ bị chấm dứt, tránh tình trạng
mất việc làm và thu nhập đột ngột gây xáo trộn cuộc sống. Đồng thời cịn
giúp NLĐ có điều kiện đưa ra các biện pháp để bảo vệ quyền lợi của mình
nếu việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật. Hầu hết các quốc gia
trên thế giới đều quy định thời gian báo trước là thủ tục bắt buộc khi đơn
phương chấm dứt HĐLĐ. Quy định về thời gian báo trước của pháp luật các
nước cũng phù hợp với quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO)
“người lao động sắp bị mất việc làm có quyền được báo trước trong một thời