Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty dịch vụ cơ khí hàng hải ptsc đến năm 2025
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.06 MB, 128 trang )
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU
---------------------------
PHẠM VĂN TOÁN
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY DỊCH VỤ
CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ĐẾN NĂM 2025
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số ngành: 8340101
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Phạm Thị Huyền
Bà Rịa - Vũng Tàu, năm 2019
iii
TRƢỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
PHÒNG ĐÀO TẠO
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 30 tháng 6 năm 2019
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Phạm Văn Toán
Giới tính: Nam
Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1985
Nơi sinh: Thanh Hóa
Chun ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV: CH17110024
I - Tên đề tài: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ
Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
II - Nhiệm vụ và nội dung
Trong thời đại toàn cầu hố hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung,
doanh nghiệp trong ngành dầu khí nói riêng đều đang phải đối mặt với sức ép cạnh
tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nƣớc mà cả những doanh
nghiệp nƣớc ngoài. Muốn phát triển bền vững, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng
và liên tục duy trì, phát triển một chiến lƣợc tổng thể từ sản xuất kinh doanh, tài chính,
cơng nghệ, dịch vụ, chăm sóc khách hàng… trong đó, nguồn nhân lực ln đƣợc xác
định là yếu tố có lợi thế cạnh tranh lớn nhất của doanh nghiệp.
Với đặc thù thực hiện vai trò tổng thầu EPCI các dự án cơ khí dầu khí cho các
khách hàng trong nƣớc và quốc tế, Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC xác định
rằng, nếu khơng muốn trở nên lạc hậu so với thời cuộc, mất lợi thế cạnh tranh, mất dần
thị trƣờng và khách hàng vào tay các đối thủ khác, thì bắt buộc phải có các giải pháp
phát triển nguồn nhân lực tốt, coi đó là trọng yếu và tiên quyết.
Với định hƣớng nghiên cứu nhƣ trên, trên cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và
chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Luận văn này tập trung nghiên cứu
tình trạng nguồn nhân lực hiện tại, các kết quả đã làm đƣợc và tồn tại, hạn chế của
cơng tác nguồn nhân lực từ đó xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công
ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
III- Ngày giao nhiệm vụ:
22/01/2019
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 30/06/2019
V- Cán bộ hƣớng dẫn:
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN
PGS.TS. Phạm Thị Huyền
PGS.TS. Phạm Thị Huyền
VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
iv
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả
nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Học viên thực hiện Luận văn
Phạm Văn Toán
v
LỜI CÁM ƠN
Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng
Tàu, dƣới sự hƣớng dẫn tận tình của các thầy cơ, tơi đã nghiên cứu và tiếp thu đƣợc
nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ
năng lực quản lý.
Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân
lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025” là kết quả của quá
trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua.
Tôi xin dành lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS. Phạm Thị Huyền, ngƣời Cơ
hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình
thực hiện luận văn. Tơi cũng xin cảm ơn các thầy cô trong Viện Đào tạo Quốc tế và
Sau Đại học đã có những nhận xét quý giá đối với luận văn; các thầy cô trong hội đồng
phản biện đã có những phê bình, nhận định nghiêm khắc giúp tơi khắc phục và sửa
chữa các sai sót, khiếm khuyết của luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC;
các ơng/bà trƣởng/phó/nhân sự tại các bộ phận/ban dự án đã tạo điều kiện về thời gian,
công việc và cung cấp các nguồn thơng tin, tài liệu, ý kiến khảo sát/đóng góp; cũng
nhƣ sự hỗ trợ nhiệt tình của ngƣời thân và các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi rất nhiều
trong suốt thời gian tôi theo học ở bậc cao học và thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn tới toàn thể học viên lớp cao học quản trị kinh doanh
MBA17K4 đã động viên và giúp đỡ tơi trong q trình học tập và hoàn thành luận văn
này.
Vũng Tàu, tháng 6 năm 2019
Học viên
Phạm Văn Toán
vi
TÓM TẮT
Ngƣời lao động là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là chủ thể, là đối tƣợng
và là nhân tố quyết định tới sự thành công hay thất bại của công ty. Trong công ty,
nguồn nhân lực là nhân tố vừa tạo ra sự khác biệt vừa tạo ra tính cạnh tranh, đồng thời
nguồn nhân lực là yếu tố quyết định việc sử dụng các yếu tố nguồn lực khác (thời gian,
cơng nghệ, máy móc, thiết bị, vật tƣ, tài sản,..). Đặc biệt trong điều kiện hiện nay, khi
xã hội bƣớc sang nền kinh tế tri thức, việc ứng dụng khoa học công nghệ trong hầu hết
các lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội thì nhân tố con ngƣời lại càng trở nên quan
trọng. Chính vì vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực luôn là nhân tố giành đƣợc sự quan
tâm nhiều nhất của công ty, không chỉ là cơng tác tuyển dụng mà cịn đặc biệt quan
tâm tới cơng tác đào tạo nhân viên, chính sách đãi ngộ phù hợp nhằm tạo ra một đội
ngũ nhân viên có khả năng đáp ứng tốt nhất yêu cầu của cơng ty trong thời đại mới.
Đứng trƣớc tình hình đó, để có thể mở rộng thị trƣờng theo định hƣớng chiến
lƣợc của cơng ty thì PTSC M&C cần phải tạo ra sự khác biệt trong sản phẩm dịch vụ
của mình cũng nhƣ chất lƣợng phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. Để làm đƣợc
điều này địi hỏi cơng ty phải có đội ngũ nhân sự có trình độ, năng lực cao, có phong
cách làm việc chuyên nghiệp, thái độ làm việc tích cực, năng động, sáng tạo.
Đề tài nghiên cứu về Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty
Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025, tác giả đã tiến hành khảo sát 220 cán
bộ nhân viên hiện đang làm việc tại Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, trình bày
hiện trạng công tác nguồn nhân lực của Công ty, trong đó nêu bật những kết quả đã đạt
đƣợc cũng nhƣ những hạn chế, tồn tại cần khắc phục, trên cơ sở đó đề ra một số giải
pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm
2025, tập trung vào các giải pháp:
- Giải pháp xác định các nhóm nhân lực với đặc thù khác nhau tại Công ty;
- Giải pháp thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hoặc tiềm năng;
- Giải pháp hồn thiện hệ thống, chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên;
- Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao;
- Giải pháp xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực.
Đề tài đã đề xuất một số giải pháp với hy vọng Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải
PTSC sẽ xem xét, áp dụng
phát triển nguồn nhân lực
sản xuất kinh doanh, đóng góp vào
trong
điều kiện tồn cầu hóa và cách mạng cơng nghiệp 4.0.
i
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... iv
LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................ v
TÓM TẮT ..................................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. iv
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................. v
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ vi
MỞ ĐẦU................................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu .................................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................... 2
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 2
6. Đóng góp thực tiễn của đề tài ...................................................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP................................................................................................................... 4
1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................ 4
1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng ........................................................... 4
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................................................5
1.1.3. Môi trƣờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực ............................. 8
1.1.4. Nguồn nhân lực - một nhân tố khách quan quyết định sự tăng trƣởng kinh tế xã
hội ..................................................................................................................................13
1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................................... 14
1.2.1. Định nghĩa chiến lƣợc và Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ........................14
1.2.2. Vai trò của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............15
1.2.3. Mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................17
1.2.4. Sứ mệnh chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...................17
1.2.5. Nội dung chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..................17
1.2.6. Những yếu tố ảnh hƣởng tới chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ............................................................................................................................ 20
1.3. Một số đặc điểm kinh tế kỹ thuật của ngành dầu khí ảnh hƣởng đến chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực .............................................................................................. 21
ii
1.3.1. Những đặc thù của ngành dầu khí .......................................................................21
1.3.2. Một số kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực của một số Tập đồn kinh tế
trong và ngồi nƣớc .......................................................................................................26
TĨM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................ 31
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY
DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ............................................................................. 32
2.1. Giới thiệu về Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ......................................... 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................32
2.1.2. Các loại hình hoạt động kinh doanh ........................................................................ 33
2.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây .............................. 36
2.1.4. Các dự án lớn trong và ngoài nƣớc đã thực hiện .................................................37
2.2. Môi trƣờng kinh doanh ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty
Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC .................................................................................... 38
2.2.1. Môi trƣờng vĩ mô.................................................................................................38
2.2.2. Môi trƣờng vi mô.................................................................................................46
2.3. Thực trạng nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ
Cơ khí Hàng hải PTSC .................................................................................................. 51
2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực ..................................................................................51
2.3.2. Công tác quản trị nguồn nhân lực........................................................................57
2.3. Kết quả đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế đối với chất lƣợng nguồn nhân lực của
Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC....................................................................... 69
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................................69
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế cần khắc phục .................................................................75
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 82
CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY DỊCH VỤ CƠ KHÍ HÀNG HẢI PTSC ĐẾN NĂM 2025 ......................... 83
3.1. Chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải
PTSC đến năm 2025 ...................................................................................................... 83
3.1.1. Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu phát triển đến năm 2025 ...................................83
3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng
hải PTSC đến năm 2025 ................................................................................................ 84
iii
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải
PTSC đến năm 2025 ...................................................................................................... 85
3.2.1. Giải pháp xác định các nhóm nhân lực với đặc thù khác nhau tại Công ty ........87
3.2.2. Giải pháp thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hoặc tiềm năng
.......................................................................................................................................88
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện hệ thống, chính sách đào tạo và huấn luyện nhân viên. ....90
3.2.4. Giải pháp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. ......................... 94
3.2.5. Giải pháp xây dựng cơ sở dữ liệu về nguồn nhân lực .........................................97
3.3. Tổ chức thực hiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty ............ 97
3.3.1. Vai trị và nhiệm vụ của các bộ phận ..................................................................97
3.3.2. Kế hoạch thực hiện .............................................................................................. 98
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................................................. 99
1. Kết luận............................................................................................................................... 99
2. Kiến nghị .......................................................................................................................... 100
2.1 Đối với
........................................................................100
2.2. Đối với Tập đồn Dầu khí Việt Nam và Tổng cơng ty PTSC ..............................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................................. 102
iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
–
EPCI
2
FPSO/FSO
Floating Production Storage and Offloading/Floating Storage
and Offloading –
, xử lý công
nghệ thành sản phẩm thƣơng mại là dầu và condensate, lƣu trữ
và xuất bán sản phẩm
3
TĐKT
Tập đoàn kinh tế
4
EVN
Tập đoàn điện lực Việt Nam
5
PVN
Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam
6
VSP
Liên doanh dầu khí Vietsovpetro
7
PTSC
PetroVietnam Technical Services Corporation – Tổng cơng ty
Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam
8
PTSC M&C
PTSC Mechanical & Construction - Cơng ty Dịch vụ Cơ khí
Hàng hải PTSC
9
PVC-MS
10
PV Shipyard
PetroVietnam Marine Shipyard - Công ty Cổ phần Chế tạo
Giàn khoan Dầu khí
11
TNHH MTV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
12
SXKD
Sản xuất kinh doanh
13
VHDN
Văn hóa doanh nghiệp
-
v
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Môi trƣờng tổ chức và các cấp độ của nó............................................................... 9
Bảng 1.2: Mơi trƣờng bên ngồi và mơi trƣờng bên trong đối với doanh nghiệp ................ 9
Bảng 2.1: Các dự án lớn Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đã thực hiện. .............. 37
Bảng 2.2: Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ............... 51
Bảng 2.3: Bảng nghĩa vụ làm việc tƣơng ứng chi phí đào tạo ............................................. 62
Bảng 2.4: Bảng nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo ................................................................ 63
Bảng 2.5: Tỷ lệ nhân viên đƣợc đào tạo tại Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC từ
năm 2014-2018 ........................................................................................................................ 77
Bảng 2.6: Tỷ lệ nghỉ việc của lao động trực tiếp từ năm 2014-2018................................... 80
Bảng 2.7: Tỷ lệ nghỉ việc của lao động gián tiếp từ năm 2014-2018 .................................. 80
Bảng 3.1: Phân loại nhóm nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC 88
Bảng 3.2: Tổng hợp các kỹ năng công việc bắt buộc của Công ty ở Châu Á ..................... 91
Bảng 3.3: Bảng so sánh kỹ năng ngƣời lao động các Công ty trong nƣớc so với các Công
ty nƣớc ngoài ........................................................................................................................... 92
Bảng 3.4: Các yếu tố tác động với việc rời bỏ Công ty của nhân viên ................................ 94
vi
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1: Tổng cơng ty PTSC - đơn vị thành viên của PVN ............................................... 32
Hình 2.2: Lĩnh vực kinh doanh chính – dịch vụ ngồi khơi của PTSC M&C .................... 34
Hình 2.3: Lĩnh vực kinh doanh – dịch vụ trên bờ của PTSC M&C .................................... 34
Hình 2.4: Kết quả kinh doanh của PTSC M&C giai đoạn 2008-2018 ................................ 36
Hình 2.5: Diễn biến giá dầu Crude Oil Price giai đoạn 2014-2018 ..................................... 40
Hình 2.7. Đánh giá của ngƣời lao động về mơi trƣờng kinh tế văn hóa xã hội .................. 44
Hình 2.8. Đánh giá của ngƣời lao động về chính sách hỗ trợ nhà nƣớc về lao động ......... 45
Hình 2.9. Đánh giá của ngƣời lao động về cơng tác quy hoạch........................................... 57
Hình 2.10: Quy trình tuyển dụng của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC ................ 59
Hình 2.11. Đánh giá của ngƣời lao động về cơng tác TD và ĐP nguồn nhân lực .............. 60
Hình 2.12. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo .............................................. 64
Hình 2.13. Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng, chính sách đãi ngộ....................... 65
Hình 2.14. Đánh giá của ngƣời lao động về cơ hội thăng tiến, vấn đề sa thải .................... 66
Hình 2.15. Đánh giá của ngƣời lao dộng về VHDN và môi trƣờng làm việc..................... 68
Hình 2.16. Kết quả đánh giá chung về quản trị lao động tại cơng ty ................................... 70
Hình 2.17. Kết quả hoạt động quản trị nhân sự của công ty ................................................ 71
Hình 3.1. Đánh giá của ngƣời lao động về CLPT NNL của Công ty.................................. 86
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kỳ một tổ chức kinh tế xã hội, một nền kinh tế hay quốc gia nào,
nguồn nhân lực luôn đƣợc xem là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Để đạt đƣợc các
mục tiêu phát triển của mình, yêu cầu các tổ chức phải xây dựng và thực hiện tốt nhất
có thể các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đầy đủ về số lƣợng cũng
nhƣ chất lƣợng đề ra.
Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC là một trong những thành viên năng
động và quan trọng nhất của Tổng công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt
Nam (PTSC), trực thuộc Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PVN). Công ty
chuyên cung cấp dịch vụ kỹ thuật dầu khí cho các cơng trình dầu khí trên bờ và ngồi
khơi, từ khi thành lập năm 2001 đến nay đã thực hiện thành công gần 60 các dự án với
vai trò là tổng thầu EPCI cho nhiều khách hàng lớn trong và ngoài nƣớc. Cùng với
hàng loạt các giải pháp khác để hoàn thiện và nâng cao năng lực tổng thầu các dự án,
thực hiện các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, Công ty luôn xác định nhiệm vụ trọng
tâm và hàng đầu của mình là duy trì và khơng ngừng phát triển nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu đề ra cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Do ảnh hƣởng của tình hình kinh tế chính trị toàn cầu, giá dầu trên thế giới trong
giai đoạn 2015 - 2017 giảm sâu. Hàng loạt các dự án cơ khí dầu khí của các chủ đầu tƣ
cả trong nƣớc và quốc tế đều giãn tiến độ hoặc dừng triển khai. Phần lớn các nhà thầu
dầu khí đều hoạt động cầm chừng, thậm chí chấp nhận lỗ với mục tiêu duy nhất là
nhận việc về để làm. Với đặc thù là doanh nghiệp thực hiện vai trò tổng thầu EPCI các
dự án cơ khí dầu khí, ngồi lực lƣợng nịng cốt bắt buộc phải duy trì, rất nhiều ngƣời
lao động buộc phải nghỉ chờ việc, phải chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xin chấm
dứt trƣớc thời hạn hợp đồng lao động với Cơng ty để tìm kiếm cơ hội việc làm khác,
ngành nghề khác hoặc thậm chí tự thành lập doanh nghiệp sản xuất kinh doanh. Tuy
nhiên, kể từ cuối 2017 và đầu 2018, giá dầu có xu hƣớng tăng lên, thị trƣờng khởi sắc,
nhiều dự án đƣợc tiếp tục phát triển, triển khai thực hiện. Thực tế là trong giai đoạn
này, Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đã trúng thầu 02 dự án trong nƣớc và 02
dự án quốc tế với rất nhiều các yêu cầu rất cao về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng nguồn
nhân lực. Các đơn vị/đối thủ khác trong ngành cũng tìm kiếm đƣợc nhiều dự án/phần
việc mới cả trong ngành dầu khí và ngành nghề kinh tế khác. Nhu cầu về nguồn nhân
lực lúc này lại trở nên cấp thiết, đặc biệt là các vị trí có chất lƣợng cao là vô cùng khan
hiếm, dẫn đến cạnh tranh vô cùng gay gắt giữa các đơn vị. Nhiều đơn vị tìm mọi cách
để tuyển dụng nguồn nhân lực, thậm chí lôi kéo nguồn lực của nhau. Đặc thù của
Công ty là làm nhiều dự án cùng lúc, do đó một nhân sự trong một thời điểm cũng
đảm nhiệm đồng thời nhiều vị trí ở nhiều dự án khác nhau. Thực tế là Công ty phải
vừa giữ đƣợc, vừa tuyển dụng đầy đủ số lƣợng và đảm bảo chất lƣợng, vừa sử dụng
một cách hiệu quả và hợp lý nhất nguồn nhân lực thực hiện các dự án của Công ty đến
2
năm 2025, yêu cầu phải hoàn thiện các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trở nên rất
bức thiết.
Xuất phát từ u cầu đó, với trách nhiệm và tình cảm của một ngƣời đang giữ vai
trò quản lý mảng hành chính nhân sự, cũng nhƣ để góp phần nhỏ của mình, tơi chọn đề
tài "Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí
Hàng hải PTSC đến năm 2025" làm Luận văn Thạc sĩ của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về xây dựng chiến lƣợc và các giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp, Luận văn tập trung phân tích, nêu lên thực trạng nguồn nhân
lực, các chế độ chính sách đối với nguồn nhân lực, những kết quả đạt đƣợc, những tồn
tại cần khắc phục trong quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Dịch vụ Cơ khí
Hàng hải PTSC, xác định các luận cứ nhằm xây dựng một số giải pháp phát triển
nguồn nhân lực, thực hiện các kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh của Cơng ty
Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu về nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC, bao
gồm cả nguồn nhân lực gián tiếp và nguồn nhân lực trực tiếp tham gia các hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty, bao gồm các nội dung:
- Làm rõ thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC.
- Những kết quả đạt đƣợc và những tồn tại, hạn chế của công tác phát triển nguồn
nhân lực cần xử lý.
- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty
Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
4. Phạm vi nghiên cứu
- Về khơng gian: Các vấn đề liên quan đến tình trạng nguồn nhân lực và hoàn
thiện giải pháp phát triển nhằm đảm bảo nhân lực thực hiện các nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh của Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC.
- Về thời gian: Định hƣớng đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu: nghiên cứu tài liệu, tham vấn ý
kiến chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp, khảo sát định tính đối với các cán bộ quản lý một
số bộ phận liên quan, nhân sự chuyên trách quản lý nhân sự nhƣ trình bày tại Phụ lục
02. Tài liệu nghiên cứu bao gồm dữ liệu liên quan đến cơ sở lý luận về quản trị nhân
sự, các cơng trình nghiên cứu đến chủ đề liên quan. Ngồi ra cịn có các báo cáo, số
liệu về tình hình hoạt động và thực trạng nhân sự tại Cơng ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải
3
PTSC từ các phòng, ban. Tham vấn ý kiến chuyên gia đƣợc sử dụng trong thời gian
xây dựng câu hỏi phỏng vấn khảo sát định tính và lên bảng hỏi cơ bản cho phần khảo
sát định lƣợng nhân viên.
Tác giả còn sử dụng phƣơng pháp khảo sát bằng Bảng câu hỏi khảo sát từ tháng 3
đến tháng 5/2019 tới 220 nhân sự đại diện tại một số bộ phận chức năng nhƣ trình bày
tại Phụ lục 03 để tìm hiểu các đánh giá và đề xuất của các nhân sự đƣợc khảo sát về
tình trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến năm 2025. Bảng câu hỏi khảo sát
gồm 2 phần chính: (i) Đánh giá của ngƣời trả lời về mơi trƣờng kinh tế văn hóa xã hội;
chính sách hỗ trợ của nhà nƣớc; công tác quản trị nhân sự và kết quả của quản trị nhân
sự với ngƣời lao động. Đánh giá đƣợc thể hiện qua các nhận định đo bằng thang đo
Likert 5 mức độ, mức độ đồng ý tăng dần theo số điểm đánh giá (kém nhất tƣơng ứng
với 1 và tốt nhất tƣơng ứng với 5). (ii) Các thông tin về đặc điểm của mẫu khảo sát, so
sánh với đặc điểm chung của công ty nhằm khẳng định mẫu đủ tính đại diện. Khảo sát
đƣợc thực hiện bằng bảng hỏi trực tiếp phát đến cán bộ công nhân viên, kết quả đƣợc
tổng hợp và phân tích trong Excel.
6. Đóng góp thực tiễn của đề tài
Trên cơ sở hệ thống lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Cơng ty Dịch vụ
Cơ khí Hàng hải PTSC, nêu những kết quả đạt đƣợc cũng nhƣ tồn tại và nguyên nhân
của nó, đặt ra những vấn đề cần phải giải quyết.
Kết quả cuối cùng mà Luận văn hƣớng tới là đƣa ra một số giải pháp, biện pháp
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo thực hiện thành công các nhiệm vụ, mục tiêu, kế
hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty Dịch vụ Cơ khí Hàng hải PTSC đến năm 2025.
4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trƣờng
Nhƣ chúng ta biết, một trong số các hoạt động cơ bản, quan trọng nhất của con
ngƣời là hoạt động kinh tế. Loài ngƣời đã sáng lập ra nền kinh tế, sáng tạo ra thị
trƣờng. Nền kinh tế là một phƣơng thức (thể chế, cơ chế định hƣớng, điều khiển và
cách thức) tiến hành các hoạt động kinh tế. Thị trƣờng là nơi gặp gỡ và diễn ra quan hệ
mua bán (trao đổi) giữa ngƣời có và ngƣời cần hàng hoá. Nền kinh tế thị trƣờng là nền
kinh tế hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu cầu hàng hoá.
Trong nền kinh tế thị trƣờng có nhiều thành phần kinh tế, doanh nghiệp đƣợc coi
là một tế bào, đơn vị cơ sở thu hút các nguồn lực của xã hội (sức lao động, vốn, vật tƣ,
máy móc, thiết bị…) để sáng tạo ra, cung ứng hàng hoá, dịch vụ trên thị trƣờng và cho
xã hội.
Theo Luật Doanh nghiệp đƣợc Quốc hội nƣớc Cộng hồ XHCN Việt Nam thơng
qua tại văn bản số 68/2014/QH13 ngày 26/11/2014 thì “Kinh doanh là việc thực hiện
liên tục một, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tƣ, từ sản xuất đến
tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trƣờng nhằm mục đích sinh lợi”;
“Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, đƣợc đăng ký
thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”.
Về mặt xã hội, doanh nghiệp là một đơn vị xã hội, gồm nhiều cá nhân đƣợc tổ
chức một cách có ý thức, có chức năng theo đuổi các mục đích và mục tiêu chung
thơng qua các hoạt động phối hợp các nguồn lực, mà trong đó yếu tố con ngƣời có tính
chất quyết định nhất. Mọi doanh nghiệp đều có 3 mục đích cơ bản sau đây:
- Mục đích về xã hội: Doanh nghiệp trƣớc hết phải trở thành một đơn vị cung cấp
của cải vật chất, dịch vụ cho xã hội, góp phần vào sự phát triển lâu dài của xã hội.
Trong quá trình phát triển, mọi doanh nghiệp phải có trách nhiệm bảo vệ quyền lợi của
cơng chúng bằng sự cung cấp hàng hố, dịch vụ có chất lƣợng cao, ln ln tơn trọng
luật pháp và bảo vệ mơi trƣờng…
- Mục đích kinh tế: Thơng qua việc cung cấp hàng hố, dịch vụ doanh nghiệp tìm
kiếm lợi nhuận và mong muốn tối đa hố lợi nhuận.
- Mục đích con ngƣời: Thoả mãn nguyện vọng của con ngƣời, đối tác cùng tham
gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên, cũng có các tổ
chức hay các doanh nghiệp lại khơng vì mục đích lợi nhuận mà chỉ vì mục đích nhân
đạo, từ thiện.
5
Mục tiêu của doanh nghiệp là kết quả cụ thể của mục đích đƣợc đặt ra trong một
thời hạn nhất định. Một doanh nghiệp có rất nhiều mục tiêu, có thể chia thành 3 nhóm
sau đây: Các mục tiêu về xã hội; các mục tiêu về kinh tế; các mục tiêu về con ngƣời.
Muốn doanh nghiệp thành công, đạt đƣợc các mục đích và mục tiêu thì các nhà
quản lý phải có tài năng và trình độ quản lý giỏi trên mọi mặt của hoạt động sản xuất
kinh doanh hay trên mọi chức năng của doanh nghiệp.
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến
thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dƣới dạng tiềm năng của
con ngƣời”. Định nghĩa này xuất phát từ đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa
đối với nguồn nhân lực. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hƣớng tiếp cận này có
phần thiên về chất lƣợng của nguồn nhân lực. Định nghĩa của Liên Hợp Quốc đƣợc
đánh giá cao khi coi các tiềm năng của con ngƣời cũng là năng lực khả năng để từ đó
có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng.
Theo Nicholas Henry - Public Adminnistration and Public affairs, 10th edition
2007 “nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy mơ, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế- xã hội của các quốc gia, khu vực, thế
giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là
nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự
phát triển nói chung của tố chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chƣơng trình khoa học – cơng nghệ
cấp nhà nƣớc mang mã số KX – 07 do GS. TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm,
cho rằng “nguồn nhân lực đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả
thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Với cách tiếp cận
này, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy có thể thấy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu mà các tác giả có định nghĩa
về nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên, điểm chung của các định nghĩa về nguồn
nhân lực đều nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Có thể hiểu, nguồn nhân lực đƣợc xem là tổng hịa của sức lực, trí lực và tâm lực.
Nó là sức lao động của con ngƣời - nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp gồm tất cả những ngƣời lao động trong
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời đƣợc hiểu là nguồn cung cấp lao động
cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ trong độ tuổi có khả năng
lao động, là một trong ba yếu tố cơ bản của tái sản xuất xã hội (công cụ lao động, sức
6
lao động và đối tƣợng lao động). Với cách hiểu này nguồn nhân lực chính là nguồn lao
động.
Nguồn nhân lực bao gồm hai yếu tố là số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng nguồn
nhân lực đƣợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ phát triển nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân
số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mơ và tốc độ
tăng nguồn lực càng cao và ngƣợc lại. Về chất lƣợng, nguồn nhân lực đƣợc xem xét
trên các mặt trí lực và thể lực, là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nguồn lực
theo các loại cơ cấu nhân lực mà hoạt động của tổ chức hoặc xã hội yêu cầu. Thể lực
phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế, thời gian cơng tác, tuổi tác, giới tính,... Trí lực
đƣợc thể hiện bởi tài năng, năng khiếu, sự đào tạo, quan điểm, nhân cách, lòng tin, sự
cống hiến,… Trí lực của con ngƣời đƣợc thể hiện thơng qua sự lao động, sáng tạo, tƣ
duy của mỗi con ngƣời và là kho tàng đầy tiềm năng và bí ẩn chứa đựng trong mỗi
con ngƣời. Trí lực của con ngƣời chỉ đƣợc khai thác tối đa khi con ngƣời đó đƣợc đào
tạo, giáo dục một cách bài bản và khoa học trong một môi trƣờng phù hợp.
Trong phạm vi của Luận văn này, tác giả sử dụng lập luận: nguồn nhân lực là tập
hợp các yếu tố về số lƣợng và chất lƣợng của con ngƣời tham gia vào quá trình lao
động tạo ra của cải, vật chất cho xã hội. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình
bày theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực
theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, cơ
bắp) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tƣợng
lao động, năng lƣợng…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả
mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội, nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con ngƣời”.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản lý
nguồn nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm
soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển ngƣời lao động
trong các tổ chức”.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của nó thì “Quản lý nguồn nhân lực là việc
tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ cung cấp các tiện nghi cho ngƣời
lao động trong các tổ chức”.
Ở các nƣớc phát triển ngƣời ta đƣa ra định nghĩa: “Quản lý nguồn nhân lực là
những hoạt động nhằm tăng cƣờng những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục
tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu
cá nhân”.
7
Ngày nay, trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa, tính cạnh tranh vốn có trong
nền kinh tế thị trƣờng lại trở nên cạnh tranh gay gắt và quyết liệt hơn. Giới doanh
nghiệp của các nƣớc đều thừa nhận yếu tố quan trọng nhất quyết định khả năng cạnh
tranh là nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, phong cách làm việc chuyên
nghiệp, thƣờng xuyên đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức. Do vậy, ngày nay một trong
những yếu tố quan trọng hàng đầu đảm bảo doanh nghiệp có nhiều khả năng để thành
cơng là doanh nghiệp đó có nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có chính sách đào tạo và
đãi ngộ thỏa đáng với ngƣời lao động, quan tâm đến lợi ích vật chất và tinh thần, đảm
bảo việc làm ổn định cho ngƣời lao động.
Trong quá trình phát triển của lịch sử lồi ngƣời, nhận thức về vai trị nguồn nhân
lực đã có sự thay đổi căn bản, từ chỗ chỉ coi con ngƣời là yếu tố hao phí sản xuất đến
chỗ coi con ngƣời là yếu tố trung tâm, vốn con ngƣời có vai trị quyết định trong tăng
trƣởng kinh tế.
1.1.2.2. Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nhƣ chúng ta biết, chính ngƣời lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, họ là những ngƣời nghiên cứu, thiết kế, chế tạo các sản phẩm - dịch vụ
chất lƣợng cao, cũng chính họ lại là ngƣời lựa chọn, tiêu dùng các sản phẩm - dịch vụ
đó. Nói khác đi, lực lƣợng lao động là đầu vào có vị trí, vai trị quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp.
Công việc của ngƣời quản lý kinh doanh chủ yếu là dùng ngƣời, quan hệ với con
ngƣời phục vụ cho việc giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp, thực hiện các mục
tiêu, mục đích của doanh nghiệp. Nếu không hiểu biết về sức khoẻ, nhu cầu, năng lực,
động cơ hoạt động của ngƣời lao động trong doanh nghiệp thì khơng thể làm tốt cơng
việc quản lý. Tức là phải đặc biệt coi trọng việc tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh
nghiệp một lực lƣợng lao động hoạt động phục vụ có hiệu quả nhất các mục tiêu sản
xuất kinh doanh. Quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất là cách tốt nhất giúp
doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu quan trọng nhất của mình là tồn tại, phát triển và đạt
lợi nhuận cao nhất có thể. Quản trị nguồn nhân lực tự nó khơng phải là cứu cánh mà
nó là phƣơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc.
1.1.2.3. Các nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, tổ chức đều có thể chia
thành các nội dung có tính giai đoạn, thực hiện từng bƣớc nhƣ sau đây:
-
Phân tích và đƣa ra các yêu cầu công việc;
-
Lập kế hoạch nhân lực;
-
Tuyển dụng lao động;
8
-
Phân công công việc cho ngƣời lao động;
-
Tổ chức thực hiện cơng việc theo job descripotion;
-
Hợp lý hố phƣơng pháp lao động;
-
Định mức lao động;
-
Trả công lao động, tiền lƣơng và bảo hiểm xã hội;
-
Cải thiện điều kiện lao động;
-
Xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý;
-
Kỷ luật lao động và thi đua sản xuất;
-
Đánh giá chất lƣợng công việc của ngƣời lao động;
-
Đào tạo và đào tạo lại;
-
Đề bạt và thăng tiến;
-
Thay đổi, thuyên chuyển, cho thơi việc và sa thải.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động mật thiết, chặt chẽ với nhau. Mỗi nội
dung có hình thức, phƣơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể các nội dung
đó tạo thành hệ thống, cơ chế thích hợp nhất nhằm kích thích và động viên ngƣời lao
động trong doanh nghiệp tích cực hoàn thành mục tiêu chung cũng nhƣ thực hiện đƣợc
các mục tiêu của bộ phận và mỗi cá nhân.
1.1.3. Môi trƣờng và các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
1.1.3.1. Môi trường quản lý nguồn nhân lực
Môi trƣờng là toàn bộ các yếu tố tự nhiên và xã hội trong đó con ngƣời, tổ chức
và các sinh vật tồn tại và phát triển trong mối quan hệ giữa chúng. Theo khoa học quản
lý: “Mơi trƣờng là tồn bộ các định chế và các lực lƣợng ở bên ngoài tổ chức, có ảnh
hƣởng đến hoạt động và thành quả của tổ chức”. Có nhiều cách phân loại mơi trƣờng.
Tại Luận văn này, tác giả sử dụng phƣơng pháp phân loại theo 3 cấp độ nhƣ môi
trƣờng vĩ mô, môi trƣờng tác nghiệp của ngành và hoàn cảnh nội bộ của doanh nghiệp.
Môi trƣờng vĩ mô gồm các yếu tố bên ngồi tổ chức, định hình có ảnh hƣởng đến
mơi trƣờng tác nghiệp của ngành cũng nhƣ hoàn cảnh nội bộ của tổ chức. Môi trƣờng
tác nghiệp của ngành bao gồm các yếu tố và lực lƣợng can thiệp nằm bên ngồi tổ
chức. Nó cũng định hình và tạo nên mối tƣơng quan kinh doanh giữa các tổ chức, ảnh
hƣởng đến khả năng thành công của mỗi loại sản phẩm và dịch vụ của ngành… Hoàn
cảnh nội bộ của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố nội tại, bên trong, mà trong q
trình hoạt động kinh doanh, chính doanh nghiệp đã tạo ra chúng và doanh nghiệp có
thể kiểm sốt đƣợc chúng. Các cấp độ đó của mơi trƣờng đƣợc mô tả nhƣ dƣới đây.
9
Bảng 1.1: Môi trƣờng tổ chức và các cấp độ của nó
Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995
Cũng có cách phân loại khác là chia mơi trƣờng thành mơi trƣờng bên ngồi và
mơi trƣờng bên trong của tổ chức, doanh nghiệp.
Bảng 1.2: Môi trƣờng bên ngồi và mơi trƣờng bên trong đối với doanh nghiệp
MƠI TRƢỜNG BÊN NGỒI
Tài ngun
Nhân khẩu
Kinh tế
Xã hội
Văn hố
Quốc tế
Các đối
thủ tiềm ẩn
MƠI TRƢỜNG BÊN TRONG
Sinh thái
Nhiệm vụ/
bổn phận
Marketing
Tài chính
Các đối thủ
cạnh tranh
Khoa học và
kỹ thuật
Chiến
lƣợc/chính
sách
Nguồn nhân lực
R&D
Hàng hố
thay thế
Chính trị
Văn hố
cơng ty
Sản xuất
Nề nếp quản
lý
Các nhà
cung cấp
Luật pháp
Cổ đơng
Cơng đoàn
…
Khách hàng
Nguồn: Chiến lược và sách lược kinh doanh, NXB Thống kê năm 1995
1.1.3.2. Các thách thức đối với quản lý nguồn nhân lực
Ngày nay khi môi trƣờng kinh doanh ln biến động và phát triển thì các yếu tố
cũng biến động phức tạp và có ảnh hƣởng rất lớn đến thành quả của mọi doanh nghiệp,
ảnh hƣởng đến công tác quản lý nói chung và đến quản lý nhân lực nói riêng. Có thể
chia các thách thức này thành 3 loại sau:
10
Các thách thức bên ngoài
Về các thách thức bên ngoài thì có rất nhiều, nhƣng ở đây ta chỉ nêu một số loại
cơ bản. Một khi các thách thức này xuất hiện, các nhà quản trị doanh nghiệp phải biết
nhận định và có cách ứng xử một cách hợp lý.
-
Thách thức về sự đa dạng lao động: Đó là sự khác nhau về nguồn gốc dân tộc,
tơn giáo, trình độ văn hố, tài năng, tuổi đời...do đó quản lý nguồn nhân lực
càng thêm khó khăn và phức tạp hơn.
-
Thách thức về công nghệ: Sự phát triển của kỹ thuật công nghệ ảnh hƣởng
đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cho nên nghề nghiệp, trình độ và tài
năng của ngƣời lao động cũng phải tiến kịp với sự tiến hố đó. Điều đó làm
cho các nhà quản lý phải biết lựa chọn và thích ứng với sự tiến hố về kỹ
thuật công nghệ, nếu không muốn bị lạc hậu với xã hội.
-
Thách thức về kinh tế: Cạnh tranh đã mang tính chất quốc tế và ngày càng
khắc nghiệt, khiến các doanh nghiệp phải thay đổi một cách linh hoạt, kịp thời
hành vi và các phƣơng pháp sản xuất kinh doanh của mình để đƣa ra đƣợc các
sản phẩm có chất lƣợng cao hơn, giá bán sản phẩm hợp lý hơn, đáp ứng tốt
hơn nhu cầu của khách hàng. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng của con ngƣời,
cho nên các doanh nghiệp đã một mặt giảm số lƣợng lao động không cần
thiết, mặt khác đã biết thu hút hấp dẫn những ngƣời tài giỏi về doanh nghiệp
mình, đồng thời phải thực hiện tối thiểu hố chi phí tiền lƣơng cho một đơn vị
sản phẩm;
-
Thách thức về Chính phủ và luật pháp: Mỗi quốc gia đều có những hệ thống
pháp luật nói chung và Bộ luật Lao động nói riêng. Điều đó, địi hỏi các
doanh nghiệp một mặt phải biết tôn trọng luật pháp quốc gia mình, mặt khác
phải tơn trọng các quy định về lao động quốc tế. Các Chính phủ rất quan tâm
đến quản lý con ngƣời trong xã hội, các luật pháp về lao động và bảo vệ
ngƣời lao động đã ngày một hoàn thiện hơn.
Các thách thức bên trong
Các thách thức này xuất hiện ở trong các doanh nghiệp, bởi vì các doanh nghiệp
tƣ nhân, cơng ty, doanh nghiệp Nhà nƣớc trong quá trình hoạt động sản xuất kinh
doanh, các nhà quản lý đều phải theo đuổi rất nhiều mục tiêu khác nhƣ: Tăng lợi
nhuận, có ƣu thế về tài chính, tăng cạnh tranh bán hàng, kỹ thuật sản xuất ngày một
phát triển, nguồn nhân lực ngày một tinh nhuệ hơn.
-
Quan điểm của lãnh đạo: Mỗi chủ sở hữu có quan điểm và phong cách quản
trị nhân lực riêng, có cách nhìn nhận riêng về mọi vấn đề trong tổ chức. Vì họ
là ngƣời sở hữu về vốn, họ có quyền đƣa ra những quyết định buộc nhà quản
lý và nhân viên phải thi hành. Việc tiến hành xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân
lực cũng khơng nằm ngồi xu hƣớng đó.
11
Trong trƣờng hợp quan điểm của chủ sở hữu về quản trị nhân lực trái ngƣợc với
mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của tổ chức, hoặc đi ngƣợc với ý chí, nguyện vọng
của cơng đồn, nghiệp đồn, chun gia phụ trách xây dựng chiến lƣợc quản trị cần có
những tƣ vấn thích hợp để chủ sử dụng lao động có sự thay đổi trong quan điểm quản
trị nhân lực. Vì mục tiêu cần đạt đƣợc của tổ chức, chủ sở hữu sẽ có những thay đổi
nhất định nhằm tạo phát triển sự hài hoà cho tổ chức.
Trong nhiều trƣờng hợp, chủ sở hữu thuê Tổng Giám đốc/Giám đốc điều hành và
uỷ quyền hoàn toàn cho những cá nhân này điều hành cơng ty thì quan điểm, triết lý
quản trị nhân lực của ngƣời lãnh đạo cấp cao này sẽ chi phối việc lựa chọn mơ hình
quản trị nhân lực của công ty.
-
Sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mệnh và mục đích
riêng của mình. Mục tiêu hay sứ mệnh của tổ chức là yếu tố môi trƣờng bên
trong ảnh hƣởng đến các bộ phận chuyên môn nhƣ sản xuất, kinh doanh,
marketing, tài chính và nhân sự. Khi mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức thay
đổi, chiến lƣợc nhân lực cũng phải điều chỉnh, sửa đổi cho phù hợp. Mục tiêu
và sứ mệnh là cái đích, kết quả cuối cùng mà mỗi tổ chức mong muốn phấn
đấu đạt đƣợc. Mục tiêu đó có thể là dẫn đầu về doanh số trong ngành, dẫn đầu
về thực hiện trách nhiệm xã hội hay là dẫn đầu về chỉ tiêu tạo việc làm... Để
đạt đƣợc các mục tiêu, sứ mạng đó, tổ chức phải xây dựng hệ thống chính
sách phù hợp với những nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn cụ thể. Trong
từng thời kỳ sẽ có những mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, dài hạn khác nhau.
Khi lựa chọn xây dựng mơ hình quản trị chiến lƣợc nguồn nhân lực, nhà quản trị
cần thiết phải dựa trên sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức. Chiến lƣợc nguồn nhân lực
phải bao hàm các chính sách tuyển dụng, sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân
lực, thù lao và phúc lợi, đánh giá nhân viên, quan hệ lao động… gắn chặt với việc thực
hiện các nhiệm vụ đặt ra của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể, qua đó đạt đƣợc các
mục tiêu và sứ mạng đề ra của tổ chức. Nếu việc xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực
không dựa trên cơ sở này, tổ chức khó có thể thực hiện các mục tiêu và sứ mạng đặt
ra.
-
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức
cũng tác động trực tiếp đến việc đòi hỏi phải có chiến lƣợc nguồn nhân lực cụ
thể phù hợp. Nhân lực là yếu tố quan trọng của sản xuất - kinh doanh. Do đó
phân tích và dự báo về nhân lực ở cả 3 cấp: Ban giám đốc, cán bộ quản lý,
nhân viên và nhân công… là những nội dung quan trọng của phân tích nội bộ
doanh nghiệp. Ban giám đốc là những cán bộ quản lý ở cấp cao nhất trong
doanh nghiệp. Các thành viên trong Ban giám đốc ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu
quả của doanh nghiệp. Khi phân tích thế mạnh và điểm yếu của Ban giám đốc
thƣờng đặt ra các câu hỏi sau: các thành viên của Ban giám đốc đã đem lại
những gì cho doanh nghiệp? họ có kinh nghiệm, trình độ, khả năng đánh giá
12
và có mối quan hệ với bên ngồi ra sao? Các thành viên này đã làm việc đƣợc
bao lâu rồi? Doanh nghiệp sẽ có thuận lợi khi đội ngũ cán bộ quản lý với
những trình độ hiểu biết khác nhau có thể tạo ra nhiều ý tƣởng chiến lƣợc
sáng tạo. (Đội ngũ cán bộ quản lý cấp doanh nghiệp đƣợc đánh giá dựa trên:
kinh nghiệm công tác, phong cách quản lý, khả năng ra quyết định, khả năng
xây dựng ê kíp quản lý và sự hiểu biết về kinh doanh.) Nguồn nhân lực của
một doanh nghiệp với trình độ kiến thức, khả năng, ý thức trách nhiệm và
thực hiện công việc có xu hƣớng phản ánh chƣơng trình nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
-
Văn hoá của doanh nghiệp (VHDN): Là bầu khơng khí xã hội, là hệ thống giá
trị, niềm tin và các thói quen đƣợc hình thành trong doanh nghiệp, chúng đã
tác động đến cấu trúc của tổ chức và tạo ra các chuẩn mực hành vi của toàn
doanh nghiệp. VHDN là sản phẩm của tồn bộ các khía cạnh nhƣ: Phong cách
của ngƣời lãnh đạo, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, ý chí quyết tâm
của ban lãnh đạo cùng sự thành đạt hay sự thất bại của họ cũng nhƣ của doanh
nghiệp, công tác truyền thông, sự động viên và niềm tin của ngƣời lao động.
VHDN thể hiện về những quá khứ và hiện tại của doanh nghiệp, góp phần tạo
nên truyền thống văn hố của doanh nghiệp. Đòi hỏi các nhà quản lý phải biết
lựa chọn, điều chỉnh theo hƣớng tích cực của VHDN.
Các thách thức nghề nghiệp
Đây là một thách thức đối với công tác quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì để quản lý
tốt, động viên ngƣời lao động mang hết nhiệt tình và nỗ lực phấn đấu để hoàn thành
các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, đòi hỏi ngƣời làm cơng tác quản lý nhân lực
cần phải có các kiến thức, kỹ năng, năng lực và những phẩm chất cần thiết nhất định
cũng nhƣ phải có đạo đức nghề nghiệp quản lý nguồn nhân lực. Đó là một sự thách
thức lớn về nghề nghiệp đối với các doanh nghiệp.
Để thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, cán bộ quản lý nguồn nhân lực
phải đƣợc trang bị đầy đủ các kiến thức sau:
-
Hiểu biết sâu sắc về con ngƣời;
-
Quan hệ lao động và xã hội;
-
Lựa chọn và thay thế nhân viên;
-
Tổ chức lao động;
-
Đào tạo và phát triển nhân viên;
-
Sức khoẻ và an tồn lao động;
-
Trả cơng và lợi nhuận;
-
Kinh nghiệm quản lý lao động;
-
Có kiến thức nghiệp vụ chuyên môn (kỹ thuật) của doanh nghiệp…
13
Ngồi các kiến thức trên, ngƣời làm cơng tác quản lý nguồn nhân lực cịn phải có
đạo đức nghề nghiệp, mà nó thể hiện bằng chính đạo đức, lƣơng tâm và trách nhiệm cá
nhân đối với nghề nghiệp quản lý nhân lực đã lựa chọn và đối với tất cả những ngƣời
lao động.
1.1.4. Nguồn nhân lực - một nhân tố khách quan quyết định sự tăng trƣởng
kinh tế xã hội
Vốn con ngƣời là một nhân tố quan trọng quyết định sự tăng trƣởng kinh tế xã
hội. Theo các nhà kinh tế học Mỹ thì: “Hai phần ba (⅔) tỷ lệ tăng trƣởng kinh tế tại
Mỹ có thể là do tăng vốn con ngƣời trong lực lƣợng lao động”. Có hai loại tham gia
vào hàm sản xuất: vốn vật chất và vốn con ngƣời. Vốn vật chất bao gồm nhà xƣởng,
máy móc, văn phịng, tiền vốn.v.v. Vốn con ngƣời là tập hợp các kỹ năng và tri thức
của ngƣời lao động. Kể từ cuộc cách mạng công nghiệp đến nay, vốn con ngƣời cũng
tăng nhiều nhƣ vốn vật chất. Những nghiên cứu gần đây cho thấy chỉ một phần của sự
tăng trƣởng đƣợc giải thích bởi khía cạnh vật chất. Phần quan trọng của sự tăng trƣởng
– thặng dƣ gắn liền với chất lƣợng nguồn nhân lực – vốn con ngƣời.
Chất lƣợng nguồn nhân lực chính là yếu tố chính phát triển kinh tế - xã hội. Phát
triển là một quá trình đi lên khơng có điểm dừng, nghĩa là khơng có điểm cuối cùng.
Mỗi một dân tộc, quốc gia trên thế giới đều có chính sách, phƣơng pháp của riêng
mình để phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc. Do sự khác biệt về quan điểm, chính
sách do đó sự phát triển của mỗi quốc gia không giống nhau. Cho nên, có quốc gia thì
hƣng thịnh, có quốc gia thì đói nghèo. Trong những thập kỷ gần đây khi xu thế hội
nhập và tồn cầu hóa đang lan rộng, cơng nghệ thơng tin bùng nổ thì nhu cầu phát
triển của các quốc gia càng trở nên cấp bách. Các quốc gia kém phát triển và đang phát
triển đang tìm mọi cách, dốc tồn lực tìm kiếm sự phát triển nhƣ là một giải pháp để
thốt khỏi tình trạng đói nghèo.
Tăng trƣởng kinh tế là yếu tố cơ bản để nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
nhân dân, tạo ra sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững. Tăng trƣởng kinh tế phụ thuộc
vào vốn vật chất, số lƣợng lao động, chất lƣợng lao động, trình độ khoa học – cơng
nghệ, trình độ văn hóa, cơ chế chính sách, đƣờng lối chính trị.v.v. Nói một cách tổng
quát phát triển kinh tế phụ thuộc vào nguồn nhân lực tức là phụ thuộc vào dân trí, nhân
lực và nhân tài.
Công tác quản trị nguồn nhân lực phải tạo đƣợc cơ chế và chính sách tốt nhất để
sử dụng nguồn nhân lự cả về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong, thói quen
làm việc có kỷ luật, đƣợc đào tạo các tiến bộ khoa học – công nghệ và quản lý.
Sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia, tuỳ thuộc phƣơng thức mà quốc gia
đó sử dụng 2 nguồn vốn: nguồn vốn vật chất và nguồn vốn con ngƣời nhƣ thế nào.
Trong lý thuyết tăng trƣởng nội sinh đã chứng minh rằng phần quan trọng nhất tạo ra
sự tăng trƣởng kinh tế là nguồn nhân lực.
14
Thực tế đã chứng minh rằng khơng có nguồn lực nào có tính chất quyết định đến
sự tồn vong của một tổ chức nhƣ chất lƣợng nguồn nhân lực mà tổ chức đó sở hữu và
hiệu quả điều phối, sử dụng nguồn nhân lực đó đến đâu. Các quốc gia có nền kinh tế
phát triển rất nhanh trong thời gian gần đây nhƣ Singapore, Hàn Quốc, Hồng Kơng
.v.v. đều có nguồn nhân lực có trình độ học vấn cao kết hợp với các chính sách kinh tế
và trình độ quản lý hiện đại.
1.2. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Định nghĩa chiến lƣợc và Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chiến lƣợc (có nguồn gốc từ tiếng Hy Lạp là “strategos”) là một thuật ngữ xuất
phát từ lĩnh vực quân sự thời xa xƣa, với ý nghĩa là phƣơng pháp, cách thức điều khiển
và chỉ huy các trận đánh. Carl von Clausewitz – nhà binh pháp của thế kỷ XIX đã mô
tả chiến lƣợc là “lập kế hoạch chiến tranh và hoạch định các chiến dịch tác chiến.
Những chiến dịch ấy sẽ quyết định sự tham gia của từng cá nhân”.
Do tính ƣu việt của nó nên các tổ chức kinh doanh cũng áp dụng khái niệm chiến
lƣợc tƣơng tự nhƣ trong quân đội. Chiến lƣợc là kế hoạch kiểm soát và sử dụng nguồn
lực của tổ chức nhƣ con ngƣời, tài sản, tài chính…nhằm mục đích nâng cao và bảo
đảm những quyền lợi thiết yếu của mình. Kenneth Andrews là ngƣời đầu tiên đƣa ra
các ý tƣởng nổi bật này trong cuốn The Concept of Corporate Strategy. Theo ơng,
“chiến lược là những gì mà một tổ chức phải làm dựa trên điểm mạnh và yếu của mình
trong bối cảnh có những cơ hội và cả những mối đe dọa”. Bên cạnh đó, cịn có nhiều
định nghĩa khác về chiến lƣợc: “Chiến lược liên quan đến những định hướng dài hạn
và mục tiêu của một tổ chức định vị như thế nào trong môi trường kinh doanh của đối
thủ mình. Nó cũng liên quan đến việc xác định lợi thế cạnh tranh bền vững, không chỉ
về kỹ thuật mà còn về mặt thời gian lâu dài” (Faulkner và Johnson, 1992). Hoặc
Alfred Chandler, Đại học Harvard cho rằng “Chiến lược là việc xác định những mục
tiêu cơ bản dài hạn của một tổ chức và thực hiện chương trình hành động ấy cùng với
việc phân bổ các nguồn nhân lực cần thiết để đạt được những mục tiêu”. Cịn theo GS
Jame b.Quin, Đại học Dartmouth thì “Chiến lược là mẫu hình hoặc kế hoạch của một
tổ chức để phối hợp những mục tiêu chủ đạo, các chính sách và thứ tự hành động
trong một thể thống nhất”; Trong khi đó nhà nghiên cứu Wiliam F.Glueck đã đƣa ra
kết luận “Chiến lược là một kế hoạch thống nhất, toàn diện và phối hợp, được thiết kế
để đảm bảo rằng những mục tiêu cơ bản của tổ chức đạt được thành tựu”.
Có thể khẳng định, dù là quan niệm truyền thống hay hiện đại, dù là quan niệm
của các tác giả khác nhau thì đều có điểm chung khi nêu lên vai trò và sự cần thiết của
chiến lƣợc là nhằm đảm bảo sự thành công của tổ chức. Chiến lƣợc của một tổ chức
chính là sản phẩm kết hợp đƣợc những gì mơi trƣờng có, những gì tổ chức có thể và
những điều tổ chức mong muốn. Trong phạm vi nghiên cứu của Luận văn này, tác giả
sử dụng khái niệm: Chiến lƣợc là việc xác định các mục tiêu dài hạn, cơ bản của tổ
