Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh (Khóa luận tốt nghiệp)

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ THƯƠNG MẠI
CƯỜNG THỊNH
Khóa luận tốt nghiệp ngành
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Mã số sinh viên
Khóa
Lớp

: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
: TS. TRỊNH VIỆT TIẾN
: PHẠM THỊ BÍCH
: 1405QTNA006
: 2014-2018
: ĐH QTNL 14A

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan: Khóa luận “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh” là sản phẩm nghiên cứu của bản thân em
và chưa từng được công bố trên bất kỳ phương tiện nào. Các số liệu trong bài khóa
luận là chính xác, có nguồn gốc rõ ràng. Các kết quả của bài khóa luận chưa từng
được cơng bố trong bất cứ cơng trình khoa học nào. Nếu có sai sót, em xin hồn

tồn chịu trách nhiệm.
Sinh viên

Phạm Thị Bích


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện bài khóa luận, em đã nhận được sự
quan tâm giúp đỡ của rất nhiều người. Lời đầu tiên, em xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới tập thể cán bộ, công nhân viên Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trình em thực tập tại cơng ty. Em xin bày tỏ lời cảm
ơn tới nhà trường, các thầy, cô trong Khoa Tổ chức và quản lý nhân lực đặc biệt là thầy
giáo Trịnh Việt Tiến - người hướng dẫn em hồn thành bài khóa luận này cùng các
thầy, cơ giáo bộ mơn Quản trị nhân lực đã giúp em có được những kiến thức để hồn
thành bài khóa luận của mình.
Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu và kiến thức của bản thân còn chưa sâu
rộng nên đề tài của em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được
sự góp ý của thầy, cơ giáo để bài khóa luận của em được hồn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu ...........................................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3

4. Nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................................3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3
6. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................................3
7. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................4
8. Kết cấu khóa luận .............................................................................................4
Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......5
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ..........................5
1.1.1. Một số khái niệm ........................................................................................5
1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp....................7
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..............................9
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .......................................9
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực .........................................................9
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động ................................11
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động ..................................................12
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ...........................................12
1.2.6. Phát triển thể lực người lao động .............................................................14
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ...............................14
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .......................................................14
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................16
Tiểu kết chương 1 ...............................................................................................18
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng
và thương mại Cường Thịnh ..................................................................................19
2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ...19


2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty CP Xây dựng và Thương
mại Cường Thịnh................................................................................................19
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ...............................................................19
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động ............................................................20
2.2. Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của công ty CP Xây dựng và

Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................22
2.3. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................27
2.3.1. Thực trạng phát triển số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ...........................27
2.3.2. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ....................................29
2.3.3. Đánh giá thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh ............................................................43
Tiểu kết chương 2 ...............................................................................................46
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty CP xây dựng và thương mại Cường Thịnh ...........47
3.1. Phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...........................47
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Cường Thịnh ..................................................................................49
3.2.1.Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................49
3.2.2. Hồn thiện cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc ......................52
3.2.3. Xây dựng văn hố doanh nghiệp ..............................................................53
3.2.4. Thu hút và giữ chân người tài ..................................................................54
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc ......................................55
3.2.6. Phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức cho người lao động ...................56
3.3. Khuyến nghị ................................................................................................57
3.3.1. Đối với Nhà nước .....................................................................................57
3.3.2. Đối với Công ty ........................................................................................58
Tiểu kết chương 3 ...............................................................................................59
PHẦN KẾT LUẬN ..................................................................................................60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA CỦA TỪ VIẾT TẮT

1

CBCNV

Cán bộ cơng nhân viên

2

CĐ

Cao đẳng

3

CP

Cổ phần

4

ĐH

Đại học

5

ĐVT

Đơn vị tính

6

TC

Trung cấp

7

THCS

Trung học cơ sơ

8

THPT

Trung học phổ thông

9

TT

Tỷ trọng

10

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức quản lý của công ty .........................................................21
Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo và phát triển của cơng ty.............................................30
Bảng 2.1: Công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2015 – 2017.........................24
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ................................27
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ............28
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính của cơng tygiai đoạn 2015 - 2017 ...........28
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ của cơng ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........29
Bảng 2.6: Nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........31
Bảng 2.7: Các phương pháp đào tạo của Công ty CP Xây dựng và Thương mại
Cường Thịnh giai đoạn 2015 - 2017 .........................................................................34
Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ..................................36
Bảng 2.9: Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty giai
đoạn 2015 - 2017 .......................................................................................................37
Bảng 2.10: Tình hình kỷ luật tại cơng ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
giai đoạn 2015 – 2017 ...............................................................................................38
Bảng 2.11: Đạo đức, tác phong của người lao động .................................................39
Bảng 2.12: Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kì hàng năm của cơng ty ..40
Bảng 2.13: Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty ...........42


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng nhất

quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế giới. Trước
đây, đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc, thiết bị, coi cơng nghệ là trung
tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hóa máy móc cơng nghệ mà
xem nhẹ vai trị của con người, không chú trọng đến công tác phát triển, bồi dưỡng
nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không tương xứng với sự phát
triển. Thế kỉ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán là thế kỷ của nền
kinh tế tri thức, một nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó khơng cịn lệ thuộc
chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội
ngũ các nhà khoa học, đội ngũ của người lao động hay phụ thuộc vào chất lượng
nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất cứ cơ quan, tổ
chức nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan,
tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực rẻ của các
nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các
nhà quản trị mới nhận ra rằng: chính con người - các nhân viên của mình mới chính
là nguồn nhân lực quan trọng nhất trong doanh nghiệp hay cơ quan tổ chức đó.
Trong xã hội hiện nay, vấn đề này hiện đang được quan tâm sâu rộng. Để đáp
ứng nhu cầu phát triển của xã hội, đòi hỏi mỗi tổ chức, doanh nghiệp cần phải có
phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hợp lý. Tuy nhiên không phải
doanh nghiệp nào cũng biết sử dụng và khai thác nhân lực để đạt hiệu quả tối ưu. Vì
vậy, để mang lại hiệu quả cao trong quá trình sản xuất, địi hỏi các nhà kinh doanh
phải có những chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý.
Việc chăm lo và đầu tư đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn
nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng và phát triển của một đất nước. Mặt khác, sự
phát triển nguồn nhân lực cũng là thước đo đánh giá, xếp hạng trình độ phát triển
kinh tế, xã hội của một quốc gia. Trong bối cảnh đất nước hiện nay, đặc biệt là tiến
trình tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, xu hướng này đã mở ra
nhiều cơ hội phát triển và thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam. So với các

1

nước, nguồn nhân lực nước ta chưa được đánh giá cao, chưa đáp ứng được những
yêu cầu của thị trường. Vì vậy, để tồn tại và phát triển trong mơi trường cạnh tranh
khốc liệt đó địi hỏi các doanh nghiệp phải tạo cho mình một lợi thế để phát huy,
trong đó lợi thế về nguồn nhân lực chất lượng cao được đặt lên hàng đầu. Do đó,
cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong mọi tổ chức, doanh nghiệp đã trở thành
một nhiệm vụ, chiến lược đầu tư quan trọng bậc nhất.
Phát triển nguồn nhân lực là một công tác trong hoạt động quản trị nhân lực và
để thực hiện được cơng tác này địi hỏi phải có đầu tư chi phí lớn và mất nhiều thời
gian nhưng hiệu quả của nó mang lại rất lớn. Bởi đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực là một điều kiện phát triển đội ngũ lao động để nâng cao năng suất lao động nhằm
khẳng định vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nhận thấy tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp nói chung và Cơng ty cổ phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh nói
riêng, qua tìm hiểu em đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh” làm đề tài cho khóa luận tốt nghiệp
của mình.
2. Lịch sử nghiên cứu
Bàn luận và viết về vấn đề này thực sự khơng phải mới song vẫn có sức nóng
bởi lẽ khơng phải doanh nghiệp nào cũng quan tâm đúng mức, cũng biết làm như
thế nào cho hoạt động này hiệu quả.
Có rất nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này như:
Thái Thảo Ngọc (2013), “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Lilama 7”, Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Hoàng Thu Trang,“Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần COMA
18”, (2015),Trường Đại học Lao động xã hội.
Nguyễn Lộc,“Một số lý luận về phát triển nguồn nhân lực”, (2010), Tạp chí khoa
học giáo dục.
Nguyễn Thế Phong,“Đào tạo ngắn hạn và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực với tái cấu trúc doanh nghiệp”.

2


Trong khóa luận của mình, em đã kế thừa những lý luận của các tác giả bài
viết nói trên, đồng thời đi sâu nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực tại
công ty ở tầm vĩ mô, tập trung nghiên cứu thực trạng và tìm ra giải pháp để hồn
thiện cơng tác này tại cơng ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa các kiến thức lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
So sánh thực trạng hoạt động trong cơng ty từ đó tìm ra những tồn tại và đưa
ra những đánh giá để hồn thiện hơn cơng tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty
trong tương lai.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Bằng những kiến thức đã được học tại nhà trường và sự quan sát, tìm hiểu của
bản thân tại công ty, em tập trung vào các nhiệm vụ chính sau: Trình bày cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty; phân tích thực trạng công tác phát triển
nguồn nhân lực tại công ty và đánh giá về cơng tác này để từ đó đưa ra các giải pháp
và một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nhân lực tại cơng ty.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đội ngũ cán bộ, công nhân và nhân viên tại Công ty CP Xây dựng và
Thương mại Cường Thịnh
b) Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Công ty CP Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh, tại địa chỉ
D6 - Lô 18 Khu đô thị mới Định Công, phường Định Cơng, Quận Hồng Mai, Hà Nội.
Về thời gian: Nghiên cứu công ty trong giai đoạn từ năm 2015 - 2017
6. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và Thương mại
Cường Thịnh còn bộc lộ những hạn chế

Hoạt động hoạch định nhân lực và bố trí sử dụng lao động chưa thực sự
hiệu quả
Phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo nhân lực chưa thực sự phong phú
và hoạt động linh hoạt

3


Cần phát huy vai trò của lãnh đạo quản lý và nâng cao trình độ chun mơn
của cán bộ phụ trách hoạt động phát triển nguồn nhân lực
7. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu tại cơng ty, để có được những thơng
tin hữu ích và toàn diện, em đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp trong việc thu
thập và phân tích dữ liệu, cụ thể như:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Đây là phương pháp thu thập thông tin từ các
CBCNV trong công ty thông qua phần trả lời của họ bằng phương pháp điều tra,
phỏng vấn,quan sát trực tiếp hoặc thu thập tài liệu từ các bộ phận văn phịng cơng ty.
Phương pháp phân tích dữ liệu: Đây là phương pháp dựa trên các kết quả thu
thập được người thực hiện sẽ tiến hành phân tích, đánh giá. Trong phương pháp
này, chúng ta tiến hành phương pháp so sánh, đối chiếu các số liệu giữa các năm để
đưa ra những nhận xét chung và thấy được sự tăng giảm của các chỉ tiêu. Sau khi so
sánh, đối chiếu, chúng ta tiến hành tổng hợp dữ liệu để đưa ra những kết luận, đánh
giá một cách khách quan.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, bố cục
bài khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
Xây dựng và Thương mại Cường Thịnh
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty CP Xây dựng và thương mại Cường Thịnh

4


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a) Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp), là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá
trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Hiện nay, có khá nhiều cách tiếp cận cũng như cách hiểu khác nhau về nguồn
nhân lực:
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh: “Nguồn nhân
lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động - con
người có sức lao động”[1]. Quan niệm này xem nhân lực là yếu tố nội tại, tồn tại
trong bản thân mỗi con người, không phụ thuộc nhiều vào các yếu tố mơi trường
bên ngồi xã hội.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc
Quân: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người
nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất
định”[3]. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân lực cũng là yếu tố nội tại trong con
người nhưng được đặt trong mối quan hệ với chủ thể khác là tổ chức hay cơ cấu

kinh tế - xã hội.
Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực là nguồn lực sống, là thực thể thống
nhất của cái sinh vật và cái xã hội. C. Mác đã khẳng định: “Trong tính hiện thực của
nó, bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội”. Về ý nghĩa kinh tế, nguồn
nhân lực là tổng hợp các năng lực lao động trong mỗi con người của một quốc gia,

5


một vùng lãnh thổ, địa phương, đã được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả
năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước hoặc vùng địa
phương cụ thể.
Tuy có những quan điểm khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức
mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình sản xuất tạo ra
của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Hay
nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm: Thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu của một cơ cấu kinh tế - xã hội. Với quan
niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm ba yếu tố cơ bản: Số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức,
mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát triển tổ chức.
b)Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển nguồn
nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, đạo đức, kỹ năng lao
động, thể lực, tâm hồn,... Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, thực hiện
tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm, góp phần làm giàu cho
đất nước, làm giàu cho xã hội. Ở góc độ vi mơ, phát triển nguồn nhân lực là hoạt
động đào tạo, nhưng trên thực tế, phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Ở
góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội

của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân phù hợp với yêu cầu của
môi trường. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng:
Phát triển về số lượng: Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội
ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Sự
thay đổi về cơ cấu nhân lực của quốc gia diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu khu vực
phân bổ nhân lực và cơ cấu về giới.
Phát triển về chất lượng: Là sự gia tăng mức sống, trình độ học vấn, trình độ
chun mơn kỹ thuật và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức.
Thước đo để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các thời kỳ phát triển của

6


một quốc gia hoặc giữa các quốc gia với nhau là chỉ số phát triển con người, do
Liên hợp quốc sử dụng. Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực là việc phát
triển về số lượng và chất lượng thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác
phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục
tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng thời gian nhất định.
Theo tổ chức lao động thế giới: Phát triển nguồn nhân lực khơng chỉ là sự phát
triển về trình độ lành nghề thơng qua đào tạo nói chung mà cịn phát triển năng lực để
tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo các nhà nghiên cứu ở nước ta thì quan niệm về phát triển nguồn nhân
lực như sau:
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về cơ
bản là tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ, tâm hịn, thể lực,...
làm cho con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất mới đáp ứng
yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh: “Phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên cả về số lượng nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn

nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất
lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố
quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân lực phải được nâng cao” [1].

1.1.2. Mục tiêu, vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực là một nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, là
nguồn lực có giá trị đối với một hoạt động của tổ chức hay doanh nghiệp, đồng thời
hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng
và phức tạp của nguồn nhân lực. Chính vì vậy nguồn nhân lực có vai trị quan trọng
đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.

7


a)Mục tiêu
Mục tiêu chung của phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ
chun mơn nghiệp vụcủa người lao động, giúp tổ chức sử dụng có hiệu quả tối đa
nguồn nhân lực hiện có, đồng thờigiúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn về nghề nghiệp, nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công
việc trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nội dung quan trọng trong
chính sách quản trị nhân lực của tổ chức. Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:
Thứ nhất, để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức
Thứ hai, đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động
Thứ ba, phát triển là những giải pháp có tính chiến lược, tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
b) Vai trị
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với sự phát triển của doanh
nghiệp và người lao động.
Thứ nhất, đối với doanh nghiệp

Phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh. Giúp người lao động nâng cao năng suất lao động và hiệu quả thực hiện
cơng việc. Nhờ đó giá thành sản phẩm sẽ hạ, khả năng bán hàng hóa dịch vụ sẽ sẽ
tốt hơn, thị trường tiêu thụ sản phẩm sẽ được mở rộng và tổ chức có nhiều cơ hội để
nâng cao lợi nhuận.Hơn nữa thông qua phát triển nguồn nhân lực khả năng tự tiến
hành công việc một cách độc lập và tự giác của người lao động sẽ tăng, tổ chức sẽ
giảm được chi phí lao động cho việc giám sát quá trình làm việc của người lao động.
Hoạt động phát triển nguồn nhân thực hiện tốt, tổ chức sẽ duy trì và nâng cao
được chất lượng nguồn nhân lực của mình, sẽ có được đội ngũ nhân viên có trình độ
chun mơn kỹ thuật cao. Điều đó giúp tổ chức nâng cao tính ổn định và tính năng
động trong các hoạt động của mình, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp
dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
Cuối cùng nhờ hoạt động phát triển nguồn nhân lực tổ chức có thể tạo ra và thu
hút đội ngũ nhân viên giỏi đến với tổ chức, duy trì được đội ngũ nhân lực hiện tại, qua

8


đó có thể tạo lập và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Đồng thời hoạt động phát triển nguồn
nhân lực giúp tổ chức chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên mơn kế cận. Phát triển giúp
nhân viên có những kỹ năng cần thiết để đảm nhận những vị trí trống.
Thứ hai, đối với người lao động
Bên cạnh việc mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, phát triển nguồn nhân lực
cịn giúp cho người lao động trên nhiều phương diện: Nó tạo ra sự gắn bó giữa
người lao động với doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp, tạo ra sự thích ứng
giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai, hơn nữa nó
đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động và tạo cho người lao
động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy
tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu
cầu phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu
cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực, quy trình cơng nghệ
mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số
lượng, cơ cấu độ tuổi, giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các
bộ phận trong doanh nghiệp. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa
hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử
dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mơ và có cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp
lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực
lao động của người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu,
điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nhuồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của Mai Quốc Chánh: Chất lượng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [1].
Trên cơ sở khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thể hiểu
phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thể các hình thức, phương pháp

9


và chính sách nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội nói chung và của doanh nghiệp, tổ chức nói riêng trong từng giai
đoạn nhất định.
Có nhiều hoạt động mà các doanh nghiệp sử dụng để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, trong đó hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được xem là
hoạt động cơ bản nhất.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là phương pháp phát triển nhân viên

được các doanh nghiệp sử dụng nhiều nhất. Khi đầu tư cho đào tạo các doanh
nghiệp mong muốn người lao động có kiến thức, kỹ năng làm việc tốt hơn để đạt
năng suất lao động cao hơn. Để làm được điều này doanh nghiệp cần hoạch định và
thiết kế sao cho việc đào tạo phải thỏa mãn được nhu cầu đã xác định, có phân cơng
vai trị và trách nhiệm của những người tham gia, và có xác định mục tiêu rõ ràng.
Như vậy, để việc đào tạo có hiệu quả cao, doanh nghiệp cần tạo ra động lực ở người
lao động, cần cho người lao động thấy rõ sự liên quan của việc được đào tạo và
những cơ hội mà họ sẽ nhận được trong quá trình làm việc thực tế. Bên cạnh đó
doanh nghiệp cũng nên chú trọng tạo ra bầu khơng khí khích lệ việc học tập và áp
dụng những kiến thức mới vào công việc. Đây chính là nội dung quan trọng nhất
của phát triển trí lực cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Mục tiêu của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nhằm sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc,
nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích
ứng của người lao động trong tương lai [12].
Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới được tuyển dụng, mặc dù sau
quá trình tuyển chọn năng lực làm của họ đã phù hợp với yêu cầu công việc. Tuy
nhiên, sự phù hợp này chỉ ở mức độ tương đối. Khi phân tích cơng việc đã cho
chúng ta biết những kỹ năng cần cho mỗi công việc cụ thể, và người mới tuyển
dụng ít khi có đủ tất cả các kỹ năng yêu cầu [12]. Vì thế họ vẫn cần phải được đào

10


tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ đầu, gây ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của họ.
Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự hiện tại: Trong xu hướng phát triển, để
tồn tại các công ty phải không ngừng cải tiến, đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động

của cơng ty. Do đó cơng ty cần có các chương trình đào tạo và đào tạo lại đội ngũ
nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có thể sử dụng và khai thác những
công nghệ được cải tiến và đổi mới đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với
những thay đổi trong q trình làm việc. Đây chính là q trình gia tăng chất lượng
lực lượng lao động đảm bảo nhân sự từ bên trong công ty [12]. Tiến trình đào tạo
thơng qua các bước như phân tích các nhân tố mơi trường để xác định rõ nhu cầu đào
tạo, thiết lập các mục tiêu cụ thể về chương trình và đối tượng đào tạo, lựa chọn các
phương pháp đào tạo thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo và cuối cùng là đánh
giá chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình đã đáp ứng được nhu cầu đặt ra
như thế nào.
Sự phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào việc được đào tạo và bồi
dưỡng của người lao động. Đây được xem như là một phương tiện để giúp doanh
nghiệp thay đổi, phá vỡ những rào cản ngăn không cho doanh nghiệp đạt kết quả cao
nhất về hiệu quả công việc cũng như về lợi nhuận trong hoạt động của mình. Việc
doanh nghiệp khuyến khích và tạo điều kiện cho người lao động học hỏi thông qua
những hoạt động đào tạo là hết sức cần thiết.
Ngồi phát triển nguồn nhân lực thơng qua đào tạo và bồi dưỡng chun
mơn nghiệp vụ thì việc bồi dưỡng thể lực cho người lao động cũng hết sức quan
trọng. Người lao động có đủ sức khỏe mới có thể làm việc có hiệu quả, cống hiến
được tài năng chuyên môn cho sự phát triển của công ty.
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hồn thành một cơng việc cụ thể nào đó. Những
kỹ năng này sẽ giúp cho người cơng nhân đó hồn thành tốt cơng việc của mình,
quy định tính hiệu quả của công việc.

11


Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc

cho nhân viên. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chun mơn nghiệp vụ cao
nhưng thiếu kỹ năng cần thiết, người lao động khơng thể hồn thành một cách có
hiệu quả q trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn. Để phát triển kỹ năng,
doanh nghiệp cần thiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho
nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Đồng thời doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện
và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi
khi có sự thay đổi về nhu cầu SXKD hoặc quy trình cơng nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó,
cần thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng quản lý cho cán
bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trị,
trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các
hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ khơng đúng thì hiệu quả
đóng góp sẽ khơng cao.
Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ, sự hiểu
biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhận
thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực,
vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau.
Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát
triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công
nghiệp, tinh thần hợp tác trong công việc, năng động, sáng tạo và thích ứng cao
trong cơng việc.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh
nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Một khi nhu cầu của người lao động được thoả mãn thì mức độ hài lịng của
người lao động về cơng việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn
kết nhiều hơn với doanh nghiệp.

12


Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người khơng chỉ giới hạn ở
hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người
ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là
nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội. Để
nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động thì tổ chức phải có hoặc tạo ra những
yếu tố động lực thúc đẩy, bao gồm:
Thứ nhất, nâng cao động lực thúc đẩy bằng công tác tiền lương
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng công tác tiền lương là sử
dụng các biện pháp điều tiết về tiền lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn đề
liên quan như lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã
hội,... để khích lệngười lao động làm việc.
Thứ hai, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá
thành tích cơng việc
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích
cơng việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc
của người lao động. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực.
Thứ ba, nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận
lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có
chất lượng cao.
Thứ tư, nâng cao động lực thúc đẩy bằng phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thăng tiến hơp lý là việc
sử dụng sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc
của người lao động. Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những
nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu.

13


1.2.6. Phát triển thể lực người lao động
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo
dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình
sản xuất trên những dây chuyền cơng nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng
nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực
tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an
tồn lao động. Vì vậy để nâng cao thể lực nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, cần
nghiên cứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sức
khỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyển dụng,
chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ sở cho việc bố
trí cơng việc phù hợp.
Trong doanh nghiệp, để nâng cao sức khỏe cho người lao động thì yếu tố đầu
tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày cho người lao động, bên
cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn vị ngoài thời
gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàng ngày của người
lao động.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp
Mơi trường bên ngồi là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại
phát triển. Các nhân tố bên ngồi doanh nghiệp có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị
nhân sự, đó là: các nhân tố về chính trị, trình độ phát triển kinh tế, văn hố xã hội,…
Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực là khác
nhau, những tác động này có thể tạo ra những lợi thế hoặc những khó khăn đối với
doanh nghiệp.
a) Nhân tố về chính trị, thể chế chính sách
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân
đều phải tuân theo các luật lệ của Nhà nước đó như luật lao động, đầu tư, liên

doanh,… Do đó, để nâng cao hiệu quả cơng tác phát triển nguồn nhân lực phù hợp
cũng cần phải tuân thủ các quy định này. Đồng thời thể chế chính sách tại mỗi quốc
gia cũng ảnh hưởng tới nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Nếu quốc gia nào có các

14


chính sách bảo đảm quyền lợi của người lao động thì sẽ tạo điều kiện cho người lao
động trong các doanh nghiệp phát huy khả năng của mình và do đó họ sẽ phấn đấu hết
mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp đó.
b) Khung cảnh kinh tế
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự.
Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ
ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp. Doanh nghiệp
một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động
doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc
giảm phúc lợi.
c) Ảnh hưởng của khoa học - kỹ thuật
Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển
của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc
một số kỹ năng không cịn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực
lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít
người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng
có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao
động dư thừa.
d) Đối thủ cạnh tranh
Trong xã hội hiện nay mỗi doanh nghiệp đều cần phải có chiến lược phát
triển phù hợp để đảm bảo cho sự vững chắc của mình trên thị trường. Muốn tồn tại
lâu dài thì mỗi doanh nghiệp phải biết đấu tranh để bảo vệ mình. Trong khi đất nước
đang có nhiều biến động, các doanh nghiệp phải có cái nhìn sáng suốt trước những

biến động đó và lựa chọn cho mình con đường đi phù hợp. Nói đến sự phát triển của
doanh nghiệp thì chúng ta khơng thể khơng nhắc đến vai trị của đội ngũ lao động.
Vì vậy, việc lựa chọn nhân lực là vấn đề các doanh nghiệp đang cạnh tranh. Để thu
hút nguồn nhân lực cho mình địi hỏi các doanh nghiệp cần xây dựng những chính
sách hợp lý cho người lao động và cho doanh nghiệp.

15


e) Dân số
Nước ta là một trong những nước có tốc độ tăng dân số nhanh. Hiện nay, dân
số nước ta lên tới trên 90 triệu người, do vậy nó đã mang lại cho ta những thuận lợi.
Dân số đông tạo điều kiện cho việc cung cấp nguồn nhân lực dồi dào cho doanh
nghiệp. Điều này cũng là một yếu tố quyết định sự tồn tại hay không tồn tại của nhà
nước.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Việc đánh giá phát các nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến triển
nguồn nhân lực được thể hiện ở các điểm sau:
a) Mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Trong mỗi doanh nghiệp thì mục tiêu sản xuất kinh doanh chi phối cả vận
mệnh của toàn doanh nghiệp đó. Do đó cơng tác quản trị nguồn nhân lực cũng chịu
tác động bởi mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên trong mỗi
giai đoạn phát triển của mình thì doanh nghiệp đều có những mục tiêu sản xuất kinh
doanh riêng làm cho công tác đến triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng
thay đổi theo từng giai đoạn.
Cụ thể là khi mơ hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có những thay
đổi thì công tác đến triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng cần phải thay đổi
để phù hợp với mơ hình mới đó. Đối với bất kì một doanh nghiệp nào cũng có mục
tiêu và chiến lược của riêng mình, sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp phụ
thuộc lớn vào mục tiêu, chiến lược mà doanh nghiệp đặt ra từ đầu. Ví dụ đối với

doanh nghiệp sản xuất bánh kẹo, để chiếm được thị phần lớn trên cả nước hay trên
một vùng lãnh thổ nào đó về sản phẩm bánh kẹo của mình thì doanh nhiệp đó phải
có mục tiêu phát triển sản phẩm cho năm hoạt động như thế nào về tất cả các mặt,
từ khâu sản xuất đến khâu marketing sản phẩm bánh kẹo trên thị trường và từ đó có
những chiến lược thực hiện như thế nào cho từng khâu. Và để mỗi khâu, mỗi giai
đoạn thực hiện được một cách hoàn chỉnh và đạt được chất lượng cao nhất thì địi
hỏi trước hết là có một đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, lúc này nội dung đến
triển nguồn nhân lực trong quản trị đến nguồn nhân lực lại quan trọng hơn bao giờ
hết. Đó là việc đạo tạo cho nhân viên những cơng nghệ mới về chất lượng sản phẩm,

16


như về cách đóng gói, mẫu mã bao bì của sản phẩm, ngồi ra cịn đào tạo cả khâu phân
phối sản phẩm đó trên thị trường như thế nào để đảm bảo được tốt nhất sản phẩm bánh
kẹo của công ty đạt thị phần lớn nhất có thể.
Tuy nhiên khơng chỉ đối với sản phẩm bánh kẹo, mà tất cả những sản phẩm
khác trên thị trường nếu doanh nghiệp không có mục tiêu và chiến lược thực hiện
ngay từ đầu thì sản phẩm đó khó mà thành cơng trong thị trường được. Và để thực
hiện được mục tiêu chiến lược đó thì địi hỏi doanh nghiệp cần phải nỗ lực thực
hiện trên tất cả các mặt trong đó có việc đào tạo cho tốt hơn đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp.
b) Yếu tố tài chính của cơng ty
Kinh phí thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt
quyết định việc xây dựng nên một chương trình quản trị hiệu quả. Kinh phí đến
triển nguồn nhân lực vững mạnh sẽ cho phép công ty thực hiện các hoạt động tuyển
dụng chất lượng cao hay tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp, giáo viên chất
lượng cao, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo hiện đại. Nếu khơng có đủ kinh phí, cơng
tác đến triển nguồn nhân lực sẽ trở nên nghèo nàn và không mang lại hiệu quả cao.
c) Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị là tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối
liên hệ và quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa, được giao những
trách nhiệm và quyền hạn nhất định và được bố trí theo từng cấp nhằm thực hiện
các chức năng quản trị doanh nghiệp. Quản trị doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến
hoạt động lao động sáng tạo của đội ngũ lao động, đến sự đảm bảo cân bằng giữa
doanh nghiệp với mơi trường bên ngồi cũng như cân đối có hiệu quả các bộ phận
bên trong doanh ngiệp. Mơ hình cơ cấu tổ chức càng ổn định và hoàn thiện càng tạo
điều kiện tốt cho sự đến triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

17


Tiểu kết chương 1
Phát triển nguồn nhân lực là tất yếu nhằm thực hiện thắng lợi sự nghiệp cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa cho sự phát triển kinh tế xã hội. Trong một doanh nghiệp
thì việc phát triển nguồn nhân lực là tất yếu. Sức mạnh nguồn nhân lực khơng chỉ ở
số lượng đơng mà cịn ở chất lượng cao. Đó là sự kết hợp hài hịa giữa thể lực, trí
lực và tâm lực. Như vậy chương 1 đã hệ thống hóa được một số kiến thức lý luận cơ
bản liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ khái niệm, vai
trò, ý nghĩa đến các nội dung cơ bản của hoạt động này. Đây là cơ sở quan trọng để
phần tìm hiểu và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty được
đảm bảo tính khoa học và đúng đắn.

18