Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

VÕ THỊ CẨM GIANG

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 – NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP HỒ CHÍ MINH
KHOA LUẬT DÂN SỰ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP CỬ NHÂN LUẬT

KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
THEO QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

SVTH: VÕ THỊ CẨM GIANG
GVHD: LƯỜNG MINH SƠN
KHÓA HỌC: 2013 - 2017

TP HỒ CHÍ MINH – THÁNG 7 – NĂM 2017

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là cơng trình nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng đối với sinh
viên. Trong thời gian qua, tác giả đã cố gắng tìm tịi, thu thập những kiến thức về lý
luận, pháp lý cũng như thực tiễn để thực hiện đề tài “Kỷ luật lao động theo quy định
của pháp luật lao động Việt Nam” nhằm đem lại một cơng trình có giá trị và những
đóng góp nhất định. Lần đầu tiên thực hiện một cơng trình nghiên cứu, tác giả đã gặp
khơng ít khó khăn, trở ngại. Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý thầy cô
giảng dạy tại trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh đã cho tác giả những kiến
thức thực sự bổ ích và quý báu. Cảm ơn gia đình và bạn bè đã ln hỗ trợ, động viên
tác giả vượt qua những thử thách trong quá trình thực hiện đề tài. Xin dành lời cảm
ơn đặc biệt đến giảng viên hướng dẫn – Thầy Lường Minh Sơn đã dành thời gian
giúp đỡ, định hướng nghiên cứu, chỉ ra những thiếu sót và cho tác giả những gợi ý vơ
cùng giá trị để hồn thiện đề tài một cách tốt nhất.
Sự giúp đỡ của gia đình, q thầy cơ cùng bạn bè đã tạo điều kiện và là nguồn
động lực không thể thiếu để tác giả nỗ lực hết sức mình hồn thành khóa luận “Kỷ
luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam”.
Tác giả xin chân thành cảm ơn.
Tác giả

Võ Thị Cẩm Giang


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan khóa luận “Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật
lao động Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu của bản thân tơi, với sự hỗ trợ của giáo
viên hướng dẫn – Thầy Lường Minh Sơn. Kết quả được nghiên cứu trong khóa luận
này là tìm hiểu của bản thân tơi về quy định của pháp luật Việt Nam, thực tiễn áp
dụng pháp luật, quy định của pháp luật quốc tế và pháp luật nước ngồi. Những tài
liệu tham khảo được trích dẫn, ghi rõ nguồn và liệt kê tại danh mục tài liệu tham khảo.

Nếu có bất kỳ vi phạm hay gian lận nào, tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm.
Tp. Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 07 năm 2017
Tác giả

Võ Thị Cẩm Giang


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ...................................... 1
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động ......................................................................... 1
1.2. Cơ sở của kỷ luật lao động .......................................................................... 3
1.3. Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động .............................................. 9
1.4. Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động ....................................................... 12
KẾT LUẬN CHƯƠNG I.................................................................................. 18

CHƯƠNG II: NỘI QUY LAO ĐỘNG – HÌNH THỨC PHÁP LÝ CỦA KỶ
LUẬT LAO ĐỘNG ................................................................................................. 19
2.1. Hình thức của nội quy lao động ............................................................... 20
2.2. Nội dung của nội quy lao động ................................................................. 25
2.3. Ban hành nội quy lao động ....................................................................... 32
2.4. Đăng ký và hiệu lực của nội quy lao động ............................................... 39
KẾT LUẬN CHƯƠNG II ................................................................................ 44

CHƯƠNG III: QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO
ĐỘNG THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN .................................. 45
3.1. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động ............................................................ 45
3.2. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động ....................................................... 51
3.2.1. Khiển trách ........................................................................................ 51

3.2.2. Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách
chức
52
3.2.3. Sa thải ................................................................................................. 56
3.3. Thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động ......................................................... 61
3.4. Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động ................................................... 64
3.5. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động............................................................... 69
3.6. Xóa kỷ luật và giảm thời hạn kỷ luật lao động ....................................... 72
3.7. Hậu quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động............................................ 73
3.8. Khiếu nại, yêu cầu giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động ..... 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG III .............................................................................. 79

KẾT LUẬN CHUNG .............................................................................................. 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC


BẢNG DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐƯỢC VIẾT TẮT

BLLĐ

Bộ Luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

KLLĐ

Kỷ luật lao động

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

QHLĐ

Quan hệ lao động


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài

Với vai trị là hoạt động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, lao động
trở thành nguồn lực phát triển của bất kỳ nền kinh tế - xã hội nào. Trong q trình tổ
chức lao động để hồn thành kế hoạch đề ra, đồng thời đảm bảo cho quan hệ lao động
(QHLĐ) được ổn định, hài hòa và hướng đến lợi ích của các bên, kỷ luật lao động là
vấn đề tất yếu, có tầm quan trọng đặc biệt. Kỷ luật lao động (KLLĐ) giúp duy trì trật
tự, nề nếp, kỷ cương trong đơn vị lao động, tinh thần, ý thức trách nhiệm cao sẽ đóng
vai trị khơng nhỏ gia tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đó
chính là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế, trình độ văn minh của xã hội và đời
sống ổn định của người dân, đồng thời là điều kiện thu hút đầu tư, xuất khẩu lao động,
qua đó khẳng định hình ảnh và vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế. Đặc biệt
trong bối cảnh kinh tế thị trường với nền công nghiệp hiện đại, KLLĐ lại càng được
đề cao cùng những đòi hỏi nghiêm ngặt hơn.
Do đó, KLLĐ đã trở thành một chế định quan trọng trong pháp luật Việt Nam.
Vấn đề này đã nhận được sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta ngay từ thời kỳ đầu
thành lập nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa với Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch
Chính phủ ngày 12 tháng 3 năm 1947. Cho đến thời điểm hiện nay, chế định này vẫn
luôn được xem xét, đặt vấn đề sửa đổi, hoàn thiện cho phù hợp với điều kiện kinh tế,
xã hội, cơ chế quản lý của từng thời kỳ. Có thể thấy rằng, pháp luật về KLLĐ đóng
vai trị then chốt trong việc thiết lập cơ sở bảo vệ quyền lợi của các bên trong QHLĐ,
nền tảng cho sự phát triển kinh tế, xã hội.
Với tầm quan trọng như vậy nhưng thực trạng hiện nay về vấn đề KLLĐ còn
nhiều nổi cộm. Ngày càng nhiều đơn vị lao động được thành lập, số lượng người lao
động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) cũng theo đó tăng lên đáng kể. Do
ý thức kỷ luật chưa cao, tình hình vi phạm kỷ luật của NLĐ khơng hề ít. Trong khi
đó, việc thực hiện quản lý lao động thông qua thiết lập các quy định về trật tự, kỷ
cương, áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật vẫn còn nhiều trường hợp chưa được tiến
hành đúng quy định của pháp luật. Những sai phạm này làm phát sinh khá nhiều tranh
chấp và chưa đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đặc biệt là của
NLĐ. Trong khi đó, các vấn đề pháp lý còn những bất cập, nhiều điểm chưa rõ ràng,

chưa dự liệu được những trường hợp có thể xảy ra, chưa phù hợp với tình hình thực
tế.


Vì những tồn tại kể trên, việc nghiên cứu chế định này ở các khía cạnh quy định
của pháp luật và thực trạng xử lý KLLĐ nhằm đưa ra những kiến nghị hoàn thiện
pháp luật và những giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật, khắc phục những
vướng mắc này là nhiệm vụ cấp thiết trong tình hình hiện nay. Thêm vào đó, ngày
21/02/2017, Chính phủ ban hành Nghị quyết 27/NQ-CP về Chương trình hành động
của Chính phủ thực hiện nghị quyết số 05/NQ-TW ngày 01 tháng 11 năm 2016 của
Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VII về một số chủ trương,
chính sách lớn nhằm tiếp tục đổi mới mơ hình tăng trưởng, nâng cao chất lượng tăng
trưởng, năng suất lao động, sức cạnh tranh của nền kinh tế và Nghị quyết số
24/2016/QH14 ngày 08 tháng 11 năm 2016 về kế hoạch cơ cấu lại nền kinh tế giai
đoạn 2016 – 2020. Theo đó, Chính phủ giao Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
xây dựng Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ Luật Lao động (BLLĐ) 2012 để
trình Quốc hội trong năm 2017. Dự thảo lần thứ hai Bộ Luật Lao động sửa đổi cũng
đã được lấy ý kiến cơng khai.
Chính vì vậy, thực hiện một cơng trình nghiên cứu tồn diện về các vấn đề pháp
lý, thực trạng áp dụng, tìm hiểu, tiếp thu các kinh nghiệm tiến bộ của pháp luật nước
ngoài sẽ đem lại những cống hiến có giá trị cho cơng cuộc xây dựng và hoàn thiện
pháp luật của Nhà nước ta trong thời buổi hiện nay. Do đó, tác giả thực hiện đề tài
“Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam” với mong
muốn bằng kiến thức và sức lực của mình đem lại những đóng góp tích cực, những
kiến nghị, giải pháp hồn thiện đối với chế định có ý nghĩa đặc biệt quan trọng này.
Qua đó, tác giả cũng hy vọng góp một phần nhỏ vào sự phát triển kinh tế, xã hội của
đất nước trong giai đoạn mới.
2.

Đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của khóa luận này là cơ sở lý luận
của kỷ luật lao động, thực trạng pháp lý về các vấn đề liên quan đến KLLĐ, thực tiễn
thiết lập và xử lý kỷ luật lao động tại các đơn vị lao động và giải quyết tranh chấp về
xử lý KLLĐ để thấy được những bất cập, vướng mắc, đưa ra kiến nghị hoàn thiện và
cơ chế thực hiện.
Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận tập trung phân tích làm rõ các quy định về kỷ
luật lao động trong pháp luật Việt Nam. Vấn đề thực tiễn được nghiên cứu trong phạm
vi KLLĐ được thiết lập và thực thi tại các đơn vị lao động ở Việt Nam thông qua nội
quy lao động của các đơn vị, báo cáo thống kê số liệu của các cơ quan, tổ chức, các


bản án, tin tức trên báo, các báo cáo kinh nghiệm xét xử. Ngồi ra, bài viết cịn mở
rộng nghiên cứu một số quy định về các vấn đề tương tự trong các ngành luật khác
như pháp luật hành chính, hình sự. Bên cạnh phân tích quy định của pháp luật hiện
hành, bài viết có đối chiếu với một số quy định của BLLĐ 1994 và tham khảo các
quy định của Dự thảo lần thứ hai Bộ Luật Lao động sửa đổi ngày 21 tháng 3 năm
2017. Thêm vào đó, tác giả phân tích một số quy định của pháp luật nước ngoài, bao
gồm: Nhật Bản, Hàn Quốc, Ả rập Saudi, Anh, Nam Phi. Đây là những quốc gia đại
diện cho những nền kinh tế phát triển của các châu lục khác nhau: châu Á, châu Âu,
châu Phi. Lưu ý rằng, các quy định của pháp luật nước ngoài được phân tích với mục
đích cuối cùng là tiếp thu những kinh nghiệm lập pháp tiến bộ để đưa ra những kiến
nghị hồn thiện pháp luật Việt Nam, chứ khơng phải nhằm so sánh, đối chiếu. Do đó,
bài viết khơng thể phân tích hết tất cả những quy định trong chế định KLLĐ được
điều chỉnh bởi các hệ thống pháp luật này trong tương quan so sánh với pháp luật
Việt Nam mà chỉ phân tích những điều luật mà tác giả cho là tiến bộ, có thể áp dụng
phù hợp trong điều kiện, hoàn cảnh của Việt Nam hiện nay.
3.

Phương pháp luận, phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Khóa luận được thực hiện trên cơ sở phương pháp duy vật
biện chứng của triết học Mác – Lênin, cùng với tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước
và pháp luật, dựa trên đường lối chính sách đổi mới của Đảng về cơ chế quản lý, đặc
điểm của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Phương pháp nghiên cứu: Bài viết được thực hiện thông qua kết hợp các
phương pháp phân tích, tổng hợp, có so sánh đối chiếu, hệ thống hóa. Khóa luận có
sự liên kết giữa lý luận với thực tiễn, phân tích các quy định của pháp luật vận dụng
vào các tình huống cụ thể để giải quyết các vấn đề cơ bản của KLLĐ. Ngồi ra, tác
giả cịn sử dụng phương pháp chứng minh, thống kê số liệu, bình luận đánh giá trong
quá trình nghiên cứu. Việc sử dụng đan xen các phương pháp nghiên cứu khác nhau
tạo ra một góc nhìn tồn diện đối với các vấn đề liên quan đến KLLĐ ở các khía cạnh
lý luận, pháp lý và thực tiễn nhằm đưa ra giải pháp khắc phục tối ưu nhất.
4.

Tình hình nghiên cứu

Các cơng trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động có thể kể đến các
khóa luận tốt nghiệp:


Kỷ luật lao động và thực trạng áp dụng tại các doanh nghiệp ở Thành phố Hồ
Chí Minh (2005) của tác giả Võ Lâm Minh Thư.
Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động – những vướng mắc và hướng hoàn thiện
(2010) của tác giả Huỳnh Tiến Đạt.
Pháp luật về kỷ luật lao động trong doanh nghiệp (2011) của tác giả Hoàng
Thị Thùy Linh.
Các luận văn thạc sĩ:
Kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam (2004) của tác giả Trì Thị
Kim Châu.

Pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải qua thực tiễn tại doanh nghiệp trên địa bàn
tỉnh Bình Phước (2007) của tác giả Huỳnh Quốc Anh.
Pháp luật về kỷ luật lao động qua thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên
địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (2009) của tác giả Đinh Bá Trung.
Nhìn chung, các khóa luận, luận văn trên đã có những nghiên cứu một cách tổng
quát về các vấn đề pháp lý liên quan đến vấn đề xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, các cơng
trình nghiên cứu này lấy cơ sở pháp lý từ BLLĐ 1994 đã hết hiệu lực trong khi vấn
đề xử lý kỷ luật trong BLLĐ 2012 đã có một vài thay đổi so với BLLĐ 1994. Các
khóa luận của Hồng Thị Thùy Linh và Huỳnh Tiến Đạt ít chú trọng đến thực trạng
của vấn đề. Cịn khóa luận tốt nghiệp của Võ Lâm Minh Thư có nghiên cứu về thực
tiễn giải quyết tranh chấp liên quan đến xử lý KLLĐ nhưng thực trạng trong khóa
luận này cũng đã xảy ra từ rất lâu, từ năm 2005 trở về trước nên giá trị áp dụng ở thời
điểm hiện nay khơng cịn cao. Luận văn thạc sĩ của Trì Thị Kim Châu có những ý
nghĩa nhất định khi đưa ra các phương hướng hoàn thiện chế định xử lý KLLĐ khá
tiến bộ, tuy nhiên, lại thiếu sự nghiên cứu về thực tiễn do chỉ dừng lại ở thực trạng
giải quyết tranh chấp liên quan đến hình thức sa thải. Trong khi đó, luận văn thạc sĩ
của Huỳnh Quốc Anh và Đinh Bá Trung lại nghiên cứu giới hạn trong phạm vi một
tỉnh, thành phố nhất định: tỉnh Bình Phước, thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu những quy định liên quan đến chế định xử lý KLLĐ theo BLLĐ 2012
có các khóa luận:
Sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam (2014) của tác giả Lê Thị Nhung
Sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam (2015) của tác giả
Nguyễn Thị Hoài Yên


Sa thải theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam (2016) của tác giả
Phạm Thị Minh Trang
Như đã thể hiện trong tiêu đề, các khóa luận này mặc dù đã đưa ra những phân
tích khá chi tiết ở cả khía cạnh pháp lý và thực tiễn nhưng chỉ giới hạn trong phạm vi
hình thức sa thải, một phần trong tổng thể pháp luật về xử lý KLLĐ. Tuy nhiên, đây

cũng là nguồn tham khảo có giá trị về hình thức sa thải với những vấn đề lý luận và
pháp lý được phân tích khá sâu sắc cùng những tranh chấp diễn ra trong thời gian gần
đây.
Để thực hiện cơng trình nghiên cứu một cách tồn diện, tác giả đã nghiên cứu,
tham khảo một số bài viết được đăng trên các tạp chí chun ngành. Trong đó có các
bài viết: Nội quy lao động – Thực trạng và một số kiến nghị của tác giả Đỗ Thị Dung
được đăng trên Tạp chí Luật học số 08(195)/2016, Nội quy lao động – Văn bản xác
lập kỷ luật lao động trong doanh nghiệp của tác giả Trì Thị Kim Châu trên Tạp chí
Nhà nước và pháp luật số 02/2005. Hai bài viết này đã có những nghiên cứu về thực
tiễn quy định nội quy lao động trong các doanh nghiệp để thấy những vướng mắc
trong các quy định pháp lý, từ đó đưa ra những kiến nghị hồn thiện các quy định
điều chỉnh nội quy lao động.
Ngồi ra, cịn có một số bài viết khác, bao gồm: Góp ý hồn thiện các quy định
về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất theo Dự thảo Bộ luật lao động của tác giả
Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà trên Tạp chí Khoa học pháp lý số 4(59)/2010, Thực
trạng về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị
của tác giả Đỗ Thị Dung trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 02-03/2014, Về hậu
quả pháp lý của xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải của tác giả Trần Thị
Thanh Hà được đăng trên Tạp chí Tịa án nhân dân số 15/2014, Vấn đề tái phạm trong
kỷ luật lao động của tác giả Nguyễn Thị Bích đăng trên Tạp chí Tịa án nhân dân số
24/2011. Các bài viết trên tuy chưa nghiên cứu một cách toàn diện, đầy đủ các vấn
đề liên quan đến pháp luật về xử lý kỷ luật trên phương diện pháp lý và thực tiễn. Tuy
nhiên, những nghiên cứu có giá trị tham khảo rất lớn khi phân tích chuyên sâu về 1
trong những vấn đề của KLLĐ, đưa ra những kiến nghị hoàn thiện và những giải pháp
tiến bộ đối với những bất cập như: các căn cứ, hình thức xử lý kỷ luật lao động, trình
tự thủ tục, thời hiệu, hậu quả pháp lý.
Các cơng trình nghiên cứu kể trên, dù vẫn cịn một số hạn chế ở những khía cạnh
nhất định nhưng sẽ là nguồn tài liệu quý giá để tác giả tham khảo, phục vụ quá trình

nghiên cứu và hồn thành khóa luận “Kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam”. Kế thừa những vấn đề đã được đúc kết từ các cơng trình
trước đây, trong khóa luận này, tác giả sẽ tiếp tục nghiên cứu một cách tồn diện, có
hệ thống về xử lý kỷ luật lao động dựa trên các khía cạnh lý luận, pháp lý và thực tiễn
để tìm ra bất cập và đưa ra kiến nghị hồn thiện.
Về những điểm mới của khóa luận, cơng trình này được triển khai theo một cách
phân tích vấn đề mới khi nghiên cứu đề tài “Kỷ luật lao động theo quy định của pháp
luật lao động Việt Nam” sẽ được phân tích ở phần Bố cục của khóa luận. Nếu các
khóa luận tốt nghiệp, luận văn thạc sĩ trước đây nghiên cứu toàn diện về pháp luật xử
lý kỷ luật lao động dựa trên BLLĐ 1994 thì trong cơng trình này, tác giả sẽ phân tích
chế định nêu trên theo BLLĐ 2012. Tác giả cịn tìm hiểu và phân tích kinh nghiệm
của pháp luật nước ngồi, trong đó, có một số quy định của các quốc gia chưa được
phân tích trước đây. Ngồi ra, khóa luận cịn cập nhật một số thực trạng mới trong
thời điểm hiện nay, phân tích một số quy định mới của Dự thảo lần thứ hai BLLĐ
sửa đổi. Chính vì vậy, kế thừa những thành quả có giá trị của các cơng trình đi trước,
thế nhưng tác giả vẫn đảm bảo tính tồn diện, hệ thống và tính mới cho đề tài khóa
luận của mình.
5.

Mục đích nghiên cứu

Đề tài được thực hiện với các mục đích hướng đến là:
Thứ nhất, làm rõ cơ sở lý luận của kỷ luật lao động.
Thứ hai, phân tích một cách toàn diện các quy định của pháp luật điều chỉnh chế
định KLLĐ để đưa ra những đánh giá, tìm ra những bất cập, không rõ ràng, không
hợp lý của những quy định hiện hành.
Thứ ba, phân tích, bình luận các thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật, tình
hình thực thi KLLĐ trong các đơn vị lao động, giải quyết tranh chấp liên quan đến
xử lý KLLĐ nhằm tìm ra những vướng mắc trong quá trình thực hiện.
Thứ tư, liên hệ đến một số quy định về những vấn đề tương tự trong các ngành

luật khác và quy định của pháp luật nước ngoài: Nhật Bản, Hàn Quốc, Ả rập Saudi,
Anh, Nam Phi để thấy được những quy định tiến bộ, có thể được xem xét để sửa đổi
pháp luật lao động theo hướng tiến bộ.


Thứ năm, mục đích cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là đưa ra những kiến nghị
hoàn thiện những quy định của pháp luật và giải pháp nâng cao hiệu quả áp dụng
pháp luật trên thực tế.
6.

Giá trị ứng dụng của đề tài

Khóa luận được hồn thành sẽ trở thành tài liệu có giá trị tham khảo cho nhiều
chủ thể khác nhau.
Các cơ quan lập pháp có thể xem xét nhằm tìm ra những kiến nghị phục vụ cho
cơng tác hoàn thiện pháp luật. Cơ quan quản lý tham khảo để biết được những vướng
mắc trong thực trạng áp dụng các quy định của pháp luật nhằm tăng cường thanh tra,
kiểm tra, có những giải pháp phù hợp nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật.
Tài liệu này cũng có ý nghĩa trong quá trình nghiên cứu học thuật của sinh viên
và quá trình tiếp cận, tìm hiểu pháp luật của NLĐ cũng như NSDLĐ, các chủ thể có
liên quan trực tiếp trong quan hệ xử lý kỷ luật lao động.
7.

Bố cục của khóa luận

So với các cơng trình nghiên cứu như khóa luận tốt nghiệp và luận văn thạc sĩ
trước đây, đề tài “Kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động Việt
Nam” được tác giả thực hiện theo một hướng triển khai vấn đề mới. Nếu các cơng
trình nghiên cứu trước thường chọn cách phân chia theo các khía cạnh phân tích như:
lý luận, pháp lý, thực trạng và kiến nghị thì khóa luận này được phân chia theo các

vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động. Mỗi vấn đề sẽ được giải quyết trong mỗi mục
riêng biệt, bao gồm: phân tích, tổng hợp một cách toàn diện về pháp lý, thực trạng áp
dụng quy định của pháp luật, những bất cập, vướng mắc phát sinh, đưa ra những kiến
nghị giải pháp khắc phục. Bên cạnh đó, q trình nghiên cứu các vấn đề có thể kết
hợp với phân tích quy định từ các vấn đề tương tự trong các ngành luật khác, Dự thảo
lần thứ hai BLLĐ sửa đổi và pháp luật nước ngồi. Khóa luận được chia thành 3
chương.
Chương I: Khái qt về kỷ luật lao động
Chương này làm rõ các vấn đề chung, các vấn đề thuộc về lý luận như khái niệm,
cơ sở lý luận của quyền xử lý kỷ luật lao động, đặc điểm, vai trò, ý nghĩa của KLLĐ.
Những kiến thức tổng quan từ Chương I sẽ là nền tảng cho quá trình nghiên cứu
những vấn đề pháp lý và thực tiễn ở các chương sau.
Chương II: Nội quy lao động – Hình thức pháp lý của kỷ luật lao động


Nội quy lao động là một nội dung quan trọng, được pháp luật lao động cơng nhận
như một hình thức thể hiện của kỷ luật lao động, có ảnh hưởng không nhỏ trong việc
thiết lập KLLĐ một cách rõ ràng, chặt chẽ. Do đó, để nghiên cứu tồn diện, đầy đủ
về KLLĐ, đây là một vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Chương II bao gồm những
phân tích về hình thức, nội dung, trình tự ban hành, thủ tục đăng ký và hiệu lực của
NQLĐ ở các khía cạnh quy định của pháp luật, thực tiễn, những bất cập kết hợp tiếp
thu những kinh nghiệm tiến bộ trong pháp luật nước ngoài và kiến nghị hoàn thiện.
Chương III: Quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, thực trạng và
kiến nghị hoàn thiện
Chương này tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu liên quan đến xử lý kỷ luật
lao động, bao gồm: nguyên tắc xử lý, hình thức xử lý, thẩm quyền, trình tự thủ tục,
thời hiệu xử lý KLLĐ, vấn đề xóa kỷ luật và giảm thời hạn chấp hành KLLĐ, hậu
quả pháp lý, quyền khiếu nại và yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến
KLLĐ. Mỗi vấn đề được phân tích trên nhiều khía cạnh khác nhau bao gồm: các quy
định của pháp luật lao động Việt Nam, thực trạng áp dụng, làm rõ những vướng mắc

trên phương diện pháp lý và thực tiễn, những quy định tiến bộ từ các ngành luật khác
và pháp luật nước ngoài một cách có chọn lọc để đưa ra những kiến nghị, giải pháp
hợp lý.


CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Lao động là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất và kinh doanh, là nền
tảng hình thành và nguồn lực phát triển của bất kỳ xã hội nào. Hoạt động này đóng
vai trị cốt yếu trong mục tiêu tăng trưởng kinh tế của đất nước, nâng cao đời sống
vật chất và tinh thần của con người. Q trình lao động chung cần phải có trật tự, nề
nếp thì mới có thể được tiến hành ổn định, đồng bộ và cùng hướng tới mục tiêu chung.
Nhờ đó, hiệu quả cơng việc được đảm bảo. Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình
lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị, đó là kỷ luật lao động1.
Với ý nghĩa đó, KLLĐ trở thành yêu cầu khách quan đối với bất kỳ đơn vị lao động
nào, suy rộng ra là với bất kỳ nền kinh tế - xã hội nào hướng tới sự ổn định và phát
triển bền vững. Trong nền kinh tế thị trường, khi hiệu quả sản xuất kinh doanh được
đặt lên hàng đầu thì KLLĐ cần phải được coi trọng.
Dưới góc độ kinh tế - xã hội, KLLĐ trở thành nhiệm vụ có ý nghĩa then chốt để
tạo dựng nền tảng kinh tế vững chắc, đặc biệt trong giai đoạn Đảng ta đã xác định
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là mơ hình kinh tế tổng quát trong
suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội. Lê nin đã từng khẳng định rằng: Trong bất
cứ cuộc cách mạng xã hội chủ nghĩa nào, khi giai cấp vô sản đã làm xong nhiệm vụ
giành được chính quyền rồi (…) thì tất nhiên có một nhiệm vụ căn bản khác được đề
lên hàng đầu, đó là: thiết lập một chế độ xã hội cao hơn chủ nghĩa tư bản, nghĩa là
nâng cao năng suất lao động, và do đó (và nhằm mục đích đó) phải tổ chức lao động
theo một trình độ cao hơn2. Để thực hiện nhiệm vụ này, nâng cao KLLĐ cũng là một
trong những biện pháp mà Lê nin đặt ra cho Nhà nước Xô Viết nhằm phát triển kinh
tế, xã hội... Đặt trong bối cảnh cụ thể của nước ta hiện nay, phát triển kinh tế là yêu

cầu cấp thiết trong công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội. Muốn đạt được điều đó,
Nhà nước và các chủ thể trong nền kinh tế cần phải chú trọng đúng mức trong việc
nâng cao trình độ, tác phong, ý thức kỷ luật của NLĐ.
Dưới góc độ lý luận, KLLĐ là một biện pháp thực hiện quyền quản lý lao động
của NSDLĐ sử dụng để duy trì trật tự trong QHLĐ bên cạnh các biện pháp khác như:
Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Nxb. Cơng an nhân dân, trang 207.
2 V.I.Lênin. Tồn tập, tập 36, Nxb. Tiến bộ, Mátxcơva, năm 1981, trang 228 – 229.
1

1


biện pháp tác động tinh thần, biện pháp kinh tế… Trong đó, KLLĐ là biện pháp có
sức nặng vượt trội, tác động sâu sắc nhất, có ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền và
nghĩa vụ của NLĐ. Bởi biện pháp này không phụ thuộc vào sự quan tâm hay các yếu
tố về tinh thần của NLĐ như các biện pháp tuyên truyền, giáo dục mà đòi hỏi sự tuân
thủ nghiêm túc với những chế tài có tính răn đe. KLLĐ là một trong 14 nguyên tắc
quản trị doanh nghiệp đã được Henry Fayol đưa ra vào thế kỷ XIX3. Theo đó, nếu
khơng có kỷ luật với những tiêu chuẩn, quy tắc thống nhất thì doanh nghiệp khơng
thể hoạt động trơn tru và phát triển vững chắc. Bởi hoạt động sản xuất, kinh doanh
của tất cả chủ thể trong đơn vị lao động đều tuân theo trật tự, kỷ cương được thiết lập
thì cơng việc sẽ đạt được chất lượng, hiệu quả cao.
Về mặt thuật ngữ, một số từ điển đã đưa ra những khái niệm khác nhau về kỷ
luật. Theo Từ điển Tiếng Việt: Kỷ luật là tổng thể các những quy định có tính chất
bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, nhằm đảm bảo tính
chặt chẽ của tổ chức đó (…) một hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật4. Áp
dụng vào QHLĐ, có thể thấy rằng, KLLĐ có phạm vi khá rộng, bao gồm tất cả những
quy định có tính bắt buộc đó có thể do NSDLĐ tạo ra, do pháp luật quy định, phát
sinh từ hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể. Từ điển Luật học lại có cách lý

giải hẹp hơn: Kỷ luật là những quy tắc trong công việc, trong giao tiếp, trong đời
sống do cơ quan, tổ chức Nhà nước hoặc đoàn thể chính trị - xã hội, đồn thể quần
chúng đặt ra và có hiệu lực bắt buộc thi hành, tuân theo đối với mọi thành viên của
tổ chức, cơ quan ấy. Kỷ luật là hình thức xử phạt đối với người vi phạm quy tắc5. Kỷ
luật trong Từ điển Luật học được ghi nhận chỉ là những quy tắc do chính cơ quan tổ
chức đặt ra và có hiệu lực trong phạm vi cơ quan, tổ chức đó.
Nhìn chung, những định nghĩa này cùng thống nhất về vai trò của kỷ luật là nền
tảng để xây dựng trật tự chặt chẽ của tổ chức. Từ đó, áp dụng vào QHLĐ, có thể thấy
KLLĐ là những quy tắc điều chỉnh mối quan hệ trong sản xuất, kinh doanh của đơn
vị lao động nhằm đảm bảo hoạt động đi đúng kế hoạch, mục tiêu chung.
Chính vì tầm quan trọng khơng nhỏ của vấn đề kỷ luật trong QHLĐ, khoa học
luật lao động xem KLLĐ như một nội dung của quan hệ pháp luật lao động bởi nó
liên quan chặt chẽ đến quyền và nghĩa vụ của các bên. Nhờ đó, KLLĐ đã trở thành
Thảo Ngọc Hoàng, “14 nguyên tắc quản trị doanh nghiệp của Henry Fayol”, [ (truy cập ngày 22 tháng 6 năm 2017).
4 Hoàng Phê (1999), Từ điển Tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng, trang 500.
5 Từ điển Luật học (1999), Nxb. Từ điển Bách khoa, Hà Nội, trang 257.
3

2


một chế định quan trọng trong pháp luật lao động. Tiếp cận dưới phương diện là một
loại trách nhiệm pháp lý, kỷ luật chính là một trong các hậu quả pháp lý bất lợi mà
người có hành vi vi phạm kỷ luật phải gánh chịu6.
Dưới góc độ pháp lý, Bộ Luật Lao động 2012 đã đưa ra định nghĩa KLLĐ tại
Điều 118 như sau: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động. Các khái niệm
được phân tích dưới các góc độ trên khơng giới hạn về hình thức thể hiện cũng như
các vấn đề mà KLLĐ điều chỉnh. Trong khi đó, BLLĐ 2012 lại gói gọn KLLĐ trong
những quy định mà NSDLĐ đặt ra dưới hình thức là NQLĐ và chỉ liên quan đến các

vấn đề về thời gian, công nghệ và điều hành trong sản xuất, kinh doanh.
Qua các khái niệm đã được phân tích dưới những góc độ khác nhau, có thể thấy
rằng: Kỷ luật lao động là các quy tắc có tính bắt buộc đối với NLĐ trong hoạt động
sản xuất và có hiệu lực trong phạm vi tổ chức đó nhằm thực hiện quyền quản lý điều
hành của NSDLĐ hướng tới mục tiêu đảm bảo ổn định trật tự, kỷ cương, hiệu quả
công việc và sự phát triển lâu dài của tổ chức.
1.2. Cơ sở của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có mối quan hệ mật thiết với quyền quản lý lao động của
NSDLĐ. Đây là quyền năng mang tính tổng hợp, bao gồm: quyền tuyển chọn và sắp
xếp lao động; quyền đặt ra nội quy, quy chế, các quy tắc chung mang tính bắt buộc
trong hoạt động sản xuất, kinh doanh; quyền kiểm tra, giám sát; quyền xử lý NLĐ
khi vi phạm những quy tắc chung đã đặt ra. Chính vì vậy, quyền đặt ra những quy
định về trật tự, kỷ cương và xử lý KLLĐ được NSDLĐ thực hiện trong quá trình điều
hành hoạt động sản xuất, kinh doanh. Do đó, KLLĐ được thiết lập và vi phạm kỷ luật
được xử lý là hệ quả tất yếu khi thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ.
Xuất phát từ nguyên lý điều khiển học và khoa học về các hệ thống7, NLĐ làm
việc như từng bộ phận riêng rẽ cần phải phối hợp chặt chẽ với nhau khi được đặt
trong một thể thống nhất là hoạt động chung của đơn vị sử dụng lao động. Lao động
là một q trình mà muốn hồn thành nhiệm vụ ln địi hỏi sự nhịp nhàng, ăn khớp
trong hoạt động của tất cả cá nhân trong một tập thể. Do đó, hoạt động này cần có sự
Trường Đại học Kinh tế - Luật (2015), Giáo trình Luật Lao động, Đoàn Thị Phương Diệp (chủ biên),
Nxb. Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh, trang 301.
7 Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên),
Nxb. Cơng an nhân dân, trang 305.
6

3


điều phối, quản lý để guồng máy này có thể chạy trơn tru theo một nguyên lý chung,

một trật tự nhất định, tạo ra sự ổn định và hiệu quả cao nhất. Thiết lập KLLĐ thuộc
phạm vi quyền quản lý lao động của NSDLĐ. Vậy nên, trật tự này cũng phải do
NSDLĐ thiết lập. Hành vi của con người nếu đi lệch khỏi những tiêu chuẩn và quy
tắc đã được đặt ra thì sẽ dẫn đến chỗ xã hội hoặc một tổ chức nào đó phải sử dụng
những biện pháp trừng phạt8. Và NLĐ vi phạm KLLĐ phải bị xử lý để đảm bảo trật
tự nơi làm việc.
Dựa trên quyền sở hữu và quản lý tài sản, NSDLĐ đầu tư của cải vật chất cho
hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị lao động. Do đó, họ phải thực hiện các
biện pháp quản lý nhằm đảm bảo và phát triển khối tài sản mình đã bỏ ra, ngăn ngừa
những rủi ro, thất thốt. Vì vậy, chủ sở hữu có quyền quyết định hoạt động sản xuất
kinh doanh của đơn vị lao động do mình đầu tư để đạt hiệu quả cao nhất. Thiết lập
KLLĐ là biện pháp để NSDLĐ duy trì hoạt động này theo kế hoạch mà mình đặt ra.
Xử lý KLLĐ sẽ duy trì trật tự, giúp răn đe và ngăn ngừa những vi phạm có thể gây
gián đoạn cho quy trình sản xuất và thiệt hại cho tài sản của NSDLĐ.
Đồng thời, NSDLĐ tuyển dụng lao động và trả công cho NLĐ với mong muốn
nhận được cơng sức mà NLĐ chuyển giao vào q trình sản xuất, kinh doanh. Tuy
nhiên, thành công, thất bại của quá trình này phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả cơng
việc của NLĐ. Vậy nên, NSDLĐ phải thiết lập những trật tự, nguyên tắc nhất định
nhằm đảm bảo NLĐ thực hiện công việc đạt yêu cầu và chất lượng đã cam kết xử lý
những sai phạm trong quá trình thực hiện để NLĐ ln có ý thức chấp hành nếu
khơng muốn bị áp dụng những hậu quả bất lợi.
Lao động là hoạt động tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Do đó, mục
tiêu mà NSDLĐ hướng tới là năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Quá trình
làm việc tập thể của các bộ phận riêng lẻ cần có sự phối hợp, gắn kết chặt chẽ theo
một trình tự, quy tắc nhất định được đặt ra. Nhờ vậy, hoạt động sản xuất kinh doanh
mới có thể được tiến hành đồng bộ, thống nhất và cùng hướng đến mục tiêu chung.
Một bộ phận làm việc tùy tiện, vơ kỷ luật hay sự sai sót ở một quy trình có thể gây ra
những rối loạn, gián đoạn cho tiến độ chung, không thể đảm bảo năng suất, chất
lượng, hiệu quả. Do đó, KLLĐ tồn tại như một yêu cầu tất yếu, khách quan trong quá
trình lao động, do NSDLĐ thiết lập. Việc xử lý KLLĐ nhằm thực thi trật tự, nề nếp,

A.M. Ru-mi-an-txep (1986), Chủ nghĩa cộng sản khoa học, Nxb. Từ điển – Tiến bộ, Mat-xcơ-va, trang
187.
8

4


kỷ cương nơi làm việc trên thực tế. Bởi nếu khơng có q trình xử lý sai phạm, những
quy tắc KLLĐ được đặt ra chỉ mang tính hình thức và không được tuân thủ nghiêm
túc bởi NLĐ.
Từ những cơ sở trên, có thể thấy, KLLĐ là yêu cầu tất yếu trong hoạt động sản
xuất kinh doanh và được thiết lập trong quá trình quản lý điều hành của NSDLĐ.
KLLĐ trong đơn vị lao động có thể được thực hiện thơng qua quyền thiết lập các quy
tắc nội bộ mang tính bắt buộc chung, những nghĩa vụ cần được tuân thủ và quyền xử
lý hành vi vi phạm kỷ luật. Đây là những quyền nằm trong nội dung của quyền quản
lý lao động.
Quyền quản lý lao động
Quyền quản lý lao động là quyền lực mang tính đơn phương của NSDLĐ xét
trong mối quan hệ với NLĐ được lý giải theo 2 học thuyết: Thuyết tổ chức
(institutional theory) và thuyết hợp đồng (contractual theory).
Thuyết tổ chức cho rằng quyền quản lý lao động xuất phát từ tư cách vốn có của
NSDLĐ khi là người đứng đầu, chịu trách nhiệm toàn bộ đối với hoạt động của đơn
vị lao động. Điều này có mối liên hệ chặt chẽ với quyền sở hữu, quản lý và sử dụng
tài sản của NSDLĐ. Bởi NSDLĐ đầu tư tài sản để thành lập cơ sở và chịu chi phí cho
tồn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh. Trong khi đó, hoạt động này của đơn vị lao
động phụ thuộc một phần lớn vào khả năng làm việc, trình độ và ý thức kỷ luật của
nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong QHLĐ, chỉ có NSDLĐ mới có đặc quyền áp
dụng các biện pháp quản lý điều hành để kiểm sốt và đánh giá cơng việc, hành vi,
tác phong của NLĐ nhằm có kế hoạch điều chỉnh phù hợp, cũng chính là cách mà
NSDLĐ kiểm sốt, bảo vệ tài sản thuộc sở hữu của mình nhằm thu lại lợi nhuận từ

việc đầu tư sản xuất kinh doanh. Thuyết tổ chức khẳng định NSDLĐ đương nhiên có
quyền quản lý lao động dựa vào ưu thế về kinh tế - xã hội của mình. Tuy nhiên, học
thuyết này lại gặp phải những vướng mắc khi quyền quản lý phải nằm trong giới hạn
quy định của pháp luật, HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể chứ khơng hồn tồn phụ
thuộc vào ý chí của NSDLĐ.
Thuyết hợp đồng lý giải cơ sở của quyền quản lý lao động của NSDLĐ xuất phát
từ HĐLĐ9. Khi tham gia QHLĐ thông qua việc giao kết HĐLĐ, NLĐ đã chấp nhận

Trường Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh (2015), Giáo trình Luật Lao động, Trần Hoàng Hải (chủ
biên), Nxb. Hồng Đức, Hội Luật gia Việt Nam, trang 393.
9

5


tuân thủ KLLĐ dưới sự điều khiển, quản lý của NSDLĐ. Và do đó, NSDLĐ có thể
thực hiện quyền năng này để điều hành, chỉ đạo các hoạt động của NLĐ đi theo quỹ
đạo chung do mình lập ra vì HĐLĐ trao cho họ quyền được làm như vậy. Theo học
thuyết này, quyền quản lý lao động không phải là một quyền lực tự nhiên của NSDLĐ
mà xuất phát từ HĐLĐ. Thuyết hợp đồng phát sinh một số hạn chế khi trên thực tế
không NLĐ nào khi giao kết hợp đồng lại có nguyện vọng đặt mình trong sự lệ thuộc
để người khác hạn chế sự tự do của mình. Hơn nữa, trong trường hợp HĐLĐ ghi nhận
những thỏa thuận về quyền quản lý trái với đạo đức xã hội, trái quy định của pháp
luật thì rất khó để lý giải quyền quản lý theo học thuyết này.
Dù theo học thuyết nào thì quyền quản lý lao động vẫn được công nhận cho
NSDLĐ như một công cụ để nhất quán, đồng bộ hoạt động sản xuất kinh doanh. Để
thực hiện quyền quản lý lao động, NSDLĐ có thể thực hiện thông qua việc phối hợp
các biện pháp mà NSDLĐ cho là hiệu quả tùy thuộc vào hoàn cảnh, đặc trưng của
mỗi đơn vị lao động miễn là các biện pháp đó khơng trái với quy định của pháp luật
và khơng trái với đạo đức xã hội. Đó có thể là biện pháp tác động tinh thần thông qua

việc giáo dục ý thức tuân thủ kỷ luật dưới hình thức tập trung hoặc không tập trung
nhằm để NLĐ tự nhận thức và tư duy, lựa chọn cách xử sự đúng đắn hoặc cải thiện
hành vi của mình cho phù hợp với lợi ích chung của tổ chức. Ngồi ra, NSDLĐ cũng
có thể áp dụng các biện pháp kinh tế, đánh vào mục tiêu cơ bản của NLĐ khi tham
gia QHLĐ là thu nhập phục vụ cho nhu cầu chi tiêu. Biện pháp này có thể được thực
hiện theo phương thức khuyến khích, khen thưởng bằng vật chất hoặc cắt giảm các
quyền lợi vật chất của NLĐ. Khi lợi ích kinh tế trở thành động lực, NLĐ sẽ phải xem
xét để điều chỉnh hành vi của mình theo yêu cầu quản lý, điều hành của NSDLĐ. Các
biện pháp vừa nêu phụ thuộc rất nhiều vào ý thức tự giác cao hay thấp của người bị
tác động. Bởi nếu NLĐ không quan tâm đến các lợi ích kinh tế hay thờ ơ trước các
biện pháp giáo dục thì những biện pháp này sẽ khó có được tác động thực sự đến
hành vi và tác phong của họ. Chính vì vậy, NSDLĐ cần đến một biện pháp có giá trị
đặc biệt, có sức nặng vượt trội hơn, đó là biện pháp xử lý KLLĐ, khẳng định rõ ràng
vị thế quản lý điều hành và ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyền và nghĩa vụ của NLĐ.
Với biện pháp này, tính răn đe của các hình thức kỷ luật sẽ khiến NLĐ tự giác tuân
thủ, chấp hành những quy định đã đề ra khi nhận thức được những hậu quả bất lợi có
thể được áp dụng trong trường hợp vi phạm. Việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật có
tác dụng phịng ngừa những vi phạm nội quy, cảnh báo NLĐ sửa chữa và khắc phục

6


kịp thời những thiếu sót của bản thân để khơng gây ra những sai phạm trong quá trình
lao động dẫn đến việc bị xử lý kỷ luật.
Quyền quản lý lao động của NSDLĐ được giới hạn bởi đối tượng quản lý, tài sản
sở hữu, phạm vi đơn vị sử dụng lao động và đặt dưới quyền quản lý ở tầm bao quát
của Nhà nước. Lực lượng lao động là tài nguyên của quốc gia, quyền quản lý lao
động tác động đến con người vốn là đối tượng cần được bảo vệ, do đó khơng thể thiếu
sự kiểm sốt của Nhà nước. Nhà nước quản lý thông qua việc ban hành các văn bản
pháp luật, kiểm tra, giám sát hoạt động của các bên, giải quyết tranh chấp lao động…

Quyền quản lý lao động được Nhà nước ghi nhận theo quy định tại khoản 1 Điều 6
BLLĐ 2012.
Với quyền quản lý điều hành, NSDLĐ có thể ban hành nội quy, nguyên tắc mang
tính bắt buộc, được xem như “đạo luật riêng” được áp dụng tại đơn vị sử dụng lao
động mà NLĐ buộc phải tuân theo. Từ những quy định đã đề ra, NSDLĐ thực hiện
cơ chế kiểm tra, giám sát để đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ của NLĐ nhằm
duy trì KLLĐ. Hoạt động giám sát của NSDLĐ buộc NLĐ phải có ý thức tuân thủ
quy định chung, thận trọng hơn với hành vi và tác phong của mình trong cơng việc
khi nhận thức được rằng vi phạm những nguyên tắc do NSDLĐ đặt ra có thể dẫn đến
những hậu quả bất lợi của trách nhiệm KLLĐ.
Các quyền nằm trong phạm vi của quyền quản lý lao động có sự liên hệ mật thiết
với nhau, hỗ trợ cho nhau để NSDLĐ thực hiện tốt nhất chức năng điều hành hoạt
động trong đơn vị lao động. Quyền đặt ra nội quy, quy chế mang tính bắt buộc là nền
tảng để NSDLĐ thực hiện quyền xử lý KLLĐ. Các khái niệm đã được phân tích ở
mục 1 cũng đã chỉ ra rằng KLLĐ được nhận thức thông qua những nguyên tắc, quy
định do NSDLĐ đưa ra và theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, những
quy định này được thể hiện dưới hình thức là NQLĐ.
Nội quy lao động – Hình thức pháp lý của kỷ luật lao động
NQLĐ góp phần chuẩn hóa các hành vi, tác phong của NLĐ trong quá trình làm
việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thông qua những quy phạm nội bộ,
tùy thuộc vào điều kiện, yêu cầu đặc thù của từng đơn vị lao động và không trái với
quy định của pháp luật. Về mặt thuật ngữ, nội quy được định nghĩa là: Những quy
định để đảm bảo trật tự, kỷ luật trong một tập thể, một cơ quan10. Với định nghĩa này,
10

Từ điển Tiếng Việt (2007), Trung tâm Từ điển, Nxb. Đà Nẵng.

7

NQLĐ được xem là những nguyên tắc mà cá nhân phải tuân thủ khi tham gia vào một
tập thể nhằm đảm bảo sự thống nhất trong hoạt động hướng tới mục đích chung. Theo
Giáo trình của Đại học Luật Hà Nội: Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ
ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng
loại lao động hoặc từng khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động và
các biện pháp xử lý đối với những người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động11. Như
vậy, ban hành NQLĐ ở đây được hiểu là đặc quyền của NSDLĐ. NSDLĐ thực hiện
quyền quản lý thông qua thiết lập các quy tắc xử sự và các biện pháp xử lý kỷ luật
dưới hình thức NQLĐ. Do đó, NQLĐ có mối quan hệ chặt chẽ đến sự thiết lập, duy
trì và xử lý KLLĐ.
BLLĐ 2012 vẫn chưa có định nghĩa chính thức nào về NQLĐ. Tuy nhiên, trong
khái niệm KLLĐ tại Điều 118 đã khẳng định về mặt pháp lý KLLĐ là những quy
định được ghi nhận trong NQLĐ. Do đó, theo pháp luật lao động Việt Nam, NQLĐ
được xem là hình thức pháp lý duy nhất của KLLĐ. Điều đó càng minh chứng rõ hơn
về vai trò quan trọng của NQLĐ trong việc thiết lập KLLĐ tại các đơn vị, cơ quan,
tổ chức. Có thể khái quát rằng: NQLĐ là bản quy định do NSDLĐ ban hành chứa
đựng những quy tắc xử sự, trách nhiệm, nghĩa vụ của NLĐ, các hành vi vi phạm
KLLĐ, các biện pháp xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không
đầy đủ các quyền và nghĩa vụ được quy định.
Ban hành NQLĐ là một trong những quyền nằm trong phạm vi quyền quản lý
điều hành của NSDLĐ. Tùy thuộc vào từng điều kiện, yêu cầu sản xuất kinh doanh,
mỗi đơn vị lao động sẽ có bản NQLĐ của riêng mình. Tuy nhiên, như đã phân tích,
quyền quản lý lao động của NSDLĐ có những giới hạn nhất định và đặt dưới sự quản
lý của Nhà nước. Do đó, nội dung của NQLĐ cũng phải dựa trên quy định của pháp
luật lao động và không trái đạo đức xã hội. Điều kiện này đặt ra nhằm hạn chế tình
trạng NSDLĐ đưa ra những quy định theo ý chí chủ quan, có tính áp đặt, q khắc
khe, vi phạm quyền và lợi ích của NLĐ được pháp luật bảo vệ.
Tóm lại, NQLĐ là cơng cụ nhằm hỗ trợ cho sự quản lý, điều hành của NSDLĐ
theo những cách thức khác nhau trên cơ sở áp dụng những tiêu chuẩn lao động phù
hợp với pháp luật lao động quốc gia12. Đây là văn bản điều chỉnh hoạt động, quá trình

Trường Đại học Luật Hà Nội (2015), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Lưu Bình Nhưỡng (chủ
biên), Nxb. Cơng an nhân dân, trang 325.
12 Trì Thị Kim Châu (2004), Kỷ luật lao động theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, trang 40.
11

8


thực hiện cơng việc, đảm bảo tính khoa học, sự ổn định, nề nếp, nâng cao hiệu quả
quản lý và điều hành. NQLĐ được xây dựng một cách phù hợp thiết thực sẽ có tác
động tích cực trong việc thiết lập, duy trì và xử lý kỷ luật lao động, hạn chế các tranh
chấp lao động xảy ra, góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của QHLĐ. Khơng
có sự phân định rõ ràng, cụ thể về các nghĩa vụ cần thực hiện của NLĐ được ghi nhận
trong NQLĐ sẽ gây ra những vướng mắc trong quá trình xử lý KLLĐ cũng như giải
quyết tranh chấp trong QHLĐ. Đơn cử là những khó khăn có thể phát sinh trong việc
chứng minh sự tồn tại của những nguyên tắc chung hình thành nên KLLĐ của đơn vị
lao động.
Như vậy, kỷ luật lao động được thiết lập trong quá trình thực hiện quyền quản lý
lao động của NSDLĐ. KLLĐ tồn tại như một yêu cầu tất yếu, khách quan do nhu cầu
đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất, trơi chảy của quá trình lao động và mục tiêu năng
suất, chất lượng, hiệu quả của hoạt động sản xuất doanh. KLLĐ tại nơi làm việc được
ghi nhận thơng qua hình thức pháp lý là nội quy lao động với những nghĩa vụ mà
NLĐ phải tuân thủ và những chế tài khi vi phạm. Kỷ luật được thiết lập rõ ràng, chặt
chẽ và xử lý cơng bằng, đúng đắn, có căn cứ thì mới có thể phát huy tác động tích
cực đối với trật tự ổn định và hiệu quả trong lao động.
1.3. Đặc điểm của trách nhiệm kỷ luật lao động
Xử lý KLLĐ là biện pháp pháp lý nhằm thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ.
Do đó, trách nhiệm KLLĐ được xem là một loại chế tài đặc thù của quan hệ lao động.
So với các loại trách nhiệm pháp lý khác, trong đó có loại trách nhiệm có sự gần gũi

nhất là trách nhiệm kỷ luật cán bộ, công chức trong pháp luật hành chính, KLLĐ có
những đặc điểm đặc trưng nhất định:
Thứ nhất, chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động là NSDLĐ. NSDLĐ có
thể là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc là một cá nhân nào đó thỏa mãn các điều
kiện theo quy định của pháp luật13. Trong khi đó, chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật
đối với cán bộ, công chức, viên chức là các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập hoặc
các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ,
công chức 2008, Điều 2 Luật Viên chức 2010. Như đã phân tích, đây là một trong
những quyền lực mang tính đơn phương của NSDLĐ trong mối quan hệ với NLĐ.
Xử lý KLLĐ là quá trình NSDLĐ xem xét việc NLĐ có hành vi vi phạm các nguyên

13

Khoản 2 Điều 3 Bộ Luật Lao động 2012.

9


tắc, quy định được đặt ra nhằm duy trì trật tự lao động trong cơ quan, tổ chức và buộc
người đó phải chịu một trong những hình thức kỷ luật được quy định. Đây là biện
pháp pháp lý mang tính cưỡng chế cao để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý lao động
nhằm nâng cao hiệu quả của công tác quản lý thơng qua tác dụng răn đe, giáo dục và
phịng ngừa của các hình thức xử lý. NSDLĐ có trách nhiệm thực hiện các quy định
về ban hành NQLĐ, kiểm tra giám sát quá trình lao động nhằm phát hiện kịp thời, xử
lý đúng đắn các hành vi vi phạm kỷ luật, tạo các điều kiện về an toàn vệ sinh lao động
để NLĐ có thể thực hiện nghĩa vụ, tn thủ kỷ luật đã đặt ra. Khơng có sự giám sát,
xử lý kịp thời, đúng đắn thì KLLĐ sẽ trở nên lỏng lẻo, ảnh hưởng đến hiệu quả, chất
lượng cơng việc và uy tín của đơn vị lao động.
Thứ hai, chủ thể bị áp dụng KLLĐ là NLĐ tham gia QHLĐ, được tuyển dụng
bởi NSDLĐ dưới hình thức HĐLĐ. Trong khi đó, theo quy định của pháp luật hành

chính, chủ thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật là cán bộ, công chức, viên chức – những
người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ hoặc chức danh trong
biên chế nhà nước hoặc được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp công lập theo hợp
đồng làm việc. Mỗi NLĐ là một mắt xích trong chuỗi hoạt động sản xuất, kinh doanh,
cần phải có sự phối hợp nhịp nhàng, đồng bộ trong cơng việc thì mới có thể đạt năng
suất cao. KLLĐ được đặt ra với mục tiêu điều chỉnh hành vi, tác phong của NLĐ theo
một quy luật chung nhằm hướng tới hiệu quả cao trong lao động. Với mục đích đó,
chủ thể có thể bị áp dụng trách nhiệm kỷ luật trong QHLĐ chỉ có thể là NLĐ. NLĐ
buộc phải tuân thủ các quy định cụ thể về thời gian làm việc, trật tự trong đơn vị; an
toàn, vệ sinh nơi làm việc, kỹ thuật, cơng nghệ; bảo vệ tài sản, bí mật cơng nghệ, kinh
doanh…. Vì KLLĐ khiến họ nhận thức được rằng nếu vi phạm sẽ chịu hậu quả bất
lợi từ các hình thức xử lý KLLĐ đã được quy định. Nghĩa vụ này nhằm đảm bảo cho
sự vận hành tốt của bộ máy, để trật tự, nề nếp được duy trì ở nơi làm việc, vừa đảm
bảo an toàn cho NLĐ và những người xung quanh.
Thứ ba, cơ sở để áp dụng trách nhiệm KLLĐ là hành vi vi phạm KLLĐ và lỗi
của người có hành vi vi phạm. Vi phạm KLLĐ là hành vi vi phạm các nghĩa vụ, các
quy tắc đã đặt ra, thể hiện qua việc không thực hiện, thực hiện không đầy đủ, thực
hiện không đúng nghĩa vụ. Như vậy, với những hành vi vi phạm được quy định nhưng
xảy ra ngồi phạm vi của QHLĐ, NSDLĐ khơng được xử lý. Và theo pháp luật lao
động Việt Nam, những quy tắc, nghĩa vụ này phải được thể hiện trong NQLĐ. Đặc
điểm này có sự khác biệt với quy định về trách nhiệm kỷ luật được áp dụng với cán

10