Luận án Tiến sĩ Kinh tế: Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Nghiên cứu trường hợp các VNPT địa bàn tỉnh,
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.71 MB, 298 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM HÙNG ĐỨC
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH
VÀ KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH
NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT
ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2020
3
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
PHẠM HÙNG ĐỨC
ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN LỢI THẾ CẠNH TRANH
VÀ KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH
NGHIỆP: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC VNPT
ĐỊA BÀN TỈNH, THÀNH PHỐ
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 9340101
LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. TRẦN HÀ MINH QUÂN
4
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2020
5
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu
kết quả trình bày của luận án là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Nghiên cứu sinh
6
LỜI CẢM ƠN
Tơi xin được tỏ lịng biết ơn và gửi lời cám ơn chân thành đến PGS. TS
Trần Hà Minh Qn, người trực tiếp hướng dẫn luận án, đã tận tình chỉ bảo và
hướng dẫn tơi tìm ra hướng nghiên cứu, tiếp cận thực tế, tìm kiếm tài liệu, xử lý
và phân tích số liệu, giải quyết vấn đề, và đặc biệt ln tạo cảm hứng cho việc
nghiên cứu của cá nhân tơi, nhờ đó tơi mới có thể hồn thành đề tài nghiên cứu
của mình.
Ngồi ra, trong q trình thực hiện đề tài tơi cịn nhận được nhiều sự hỗ
trợ q báu của q thầy cơ, đồng nghiệp, bạn bè và người thân. Tơi xin bày tỏ
lịng biết ơn sâu sắc đến:
Q Thầy, Cơ Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM, q
Thầy Cơ Khoa Quản trị Kinh doanh và Q Thầy Cơ Viện Đào tạo Sau đại học –
Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM đã truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích
trong suốt thời gian qua.
Ban lãnh đạo Viện ILACS – Trường Đại học Kinh tế Tp.HCM và các bạn
bè, đồng nghiệp ln động viên, hỗ trợ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu.
Ban Tổng Giám đốc Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam; các đồng
nghiệp tại VNPT Địa bàn Đồng Nai đã hỗ trợ tơi trong q trình khảo sát nghiên
cứu.
Những người thân đã hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt
thời gian học tập và nghiên cứu.
Trân trọng./.
Tp.HCM, ngày 30 tháng 12 năm 2020
Tác giả luận án
7
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Kí hiệu
từ viết tắt
AVE
EFA
SEM
Tiếng Việt
Tiếng Anh
Tổng phương sai trích
Average Variance
Phân tích nhân tố khám phá
Extracted
Exploratory Factor
Mơ hình cấu trúc tuyến tính
Analysis
Structural Equation
Modeling
8
TCT
Tổng cơng ty VNPT_Media
VNPT_Media
TCT VNPT_IT
Tổng cơng ty VNPT_IT
TCT
Tổng cơng ty
VNPT_Vinaphon
VNPT_Vinaphone
e
VNPT
Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam
Vietnam Posts and
Telecommunications
Group
VNPT_NET
Tổng cơng ty Hạ tầng
Mạng
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
9
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
10
TÓM TẮT
Luận án được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh
doanh của các doanh nghiệp (Vietnam Posts and Telecommunications Group –
VNPT) trên địa bàn Tỉnh, Thành phố tại Việt Nam. Bằng phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng, luận án đã sử
dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để phân tích dữ liệu với cỡ mẫu là 773
quan sát. Luận án đã đạt được một số kết quả sau: (1) Thành phần đo lường thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực của các VNPT bao gồm: chức năng, tham gia, đội
nhóm và mơi trường. Trong đó, thành phần chức năng là thang đo có cấu trúc bậc
hai, gồm có 5 thành phần: cơng việc, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và lương
thưởng; (2) Thành phần đo lường lợi thế cạnh tranh của các VNPT gồm có 2
thành phần: chất lượng nguồn nhân lực và hành vi nguồn nhân lực; (3) Kết quả
kinh doanh của các VNPT là thang đo đơn hướng; (4) Mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các doanh
nghiệp VNPT có mối quan hệ cùng chiều. Cụ thể, thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực có ảnh hưởng cùng chiều đến lợi thế cạnh tranh (β = 0,736); thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả kinh doanh của các
VNPT (β = 0,249) và lợi thế cạnh tranh có ảnh hưởng cùng chiều đến kết quả
kinh doanh của của VNPT (β = 0,468). Kết quả kinh doanh của các VNPT khơng
có sự khác biệt qua đặc điểm nhân khẩu học. Cuối cùng, các giả thuyết H1, H2
và H3 đều được chấp nhận..
Luận án đã đề xuất một số hàm ý cho nhà quản trị để cải thiện các thành
phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm gia tăng lợi thế cạnh tranh và
kết quả kinh doanh của các VNPT. Một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
theo cũng được đề cập trong luận án này.
11
Từ khóa: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; lợi thế cạnh tranh; kết quả kinh
doanh.
ABSTRACT
Dessertation is performed to test the relationship between practical human
resources management, competitive advantage and firm performance of firms
VNPT in the province and city in Vietnam. By mixed methods a combination of
qualitative and quantatative methods, the dessertation used structure equation
modeling (SEM) with a sample size of 773 observations. The dessertation has
achieved some of the following results:(1) Components measure practical human
resources management of VNPTs include: functions, participation, team and the
environment. In which, the functional component is the scale with secondorder
structures, consisting of 5 components: job, recruitment, training, evaluation and
wages; (2) Components measure competitive advantage of VNPTs includes 2
components: Quality Human Resource and Behavior Resources; (3) Firm
performance of VNPTs is a unidirectional scale; (4) Relationship between practical
human resources management, competitative advantage and firm performance of
the VNPTs have positive correlation. Specifically, human resources management
practices have a positive influence on the competative advantage (β = 0.736);
human resources management practices have a potive influence to firm performance
(β = 0.249) and competative advantage has a positive influence on the firm
performance of VNPTs (β = 0.468). Firm performance of VNPTs are not different
by demographic characteristics. Finally, hypotheses H1, H2 and H3 are all accepted.
Dessertations has proposed some implications for administrators to improve
the ingredients of human resource management to increase advantage competative
and firm performance of VNPTs. Some limitations and further research directions
are also mentioned in this dessertation.
12
Keywords: practical human resources management; competitive advantage; firm
performance, VNPT
13
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI
Trong chương 1, luận án trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Một số
nội dung chính là lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, đóng góp của nghiên cứu và kết cấu của
luận án. Trong đó, lý do chọn đề tài được trình bày theo hai góc độ: thực tiễn và
khoảng trống lý thuyết; phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.1. Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Xuất phát từ vấn đề thực tiễn
Nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm của sự phát triển kinh tế xã hội ở
tất cả các nước trên thế giới. Đặc biệt, trong thời đại ngày nay, khi nền kinh tế
đang chuyển dần qua nền kinh tế số, nguồn nhân lực đóng vai trị là nhân tố
quyết định, tài sản q giá của mọi doanh nghiệp, các tổ chức và tất cả các quốc
gia. Trong phạm vi doanh nghiệp, theo Wrigh và cộng sự (1993), nguồn nhân lực
được hiểu là nguồn vốn con người và sử dụng nguồn vốn này nhằm hồn thành
mục tiêu của doanh nghiệp. Tuy nhiên, khác với các nguồn lực khác trong doanh
nghiệp, nguồn vốn nhân lực có giá trị, khan hiếm, khơng thể bắt chước và thay
thế hồn tồn. Vì thế, dựa theo lý thuyết nguồn lực của Boxall và Purcell (2003)
cho rằng nguồn nhân lực có tiềm năng đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp.
Xét theo góc độ trong mơi trường tĩnh, nguồn nhân lực cho phép doanh
nghiệp có lợi thế tương đối so với đối thủ cạnh tranh. Ví dụ, khả năng nhận
thức cho phép cá nhân ở bất kỳ cơng việc nào cũng có thể đưa ra những chiến
lược hiệu quả để thực hiện các nhiệm vụ. Nghĩa là, có mối quan hệ tuyến tính
mạnh giữa khả năng nhận thức và hiệu suất cơng việc (Hunter, 1984) . Doanh
14
nghiệp có nguồn nhân lực có khả năng nhận thức cao sẽ có một lợi thế tương
đối so với các doanh nghiệp khác.
Theo góc độ trong mơi trường năng động, nguồn nhân lực có thể ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp thơng qua việc tăng khả năng
thích ứng với u cầu cụ thể của mơi trường. Trong thực tế, nghiên cứu của
Schmidt & Hunter (1992) đã chứng minh rằng ảnh hưởng của khả năng nhận
thức đến hiệu suất cơng việc xảy ra thơng qua thu nhận kiến thức cơng việc. Cá
nhân có khả năng nhận thức cao có thể học hỏi kiến thức cơng việc có liên quan
nhiều hơn so với những người ít khả năng nhận thức. Trong mơi trường liên tục
thay đổi cơng nghệ và sản phẩm, địi hỏi cá nhân thích ứng với cơng nghệ mới
thơng qua cập nhập kiến thức liên tục. Vì vậy, các doanh nghiệp có nguồn nhân
lực chất lượng cao (ví dụ, cá nhân có mức độ cao khả năng nhận thức) có lợi thế
cao so với đối thủ cạnh tranh mà lực lượng lao động ít có khả năng. Bởi thế, phát
triển nguồn nhân lực thơng qua hồn thiện chính sách quản trị nguồn nhân lực đã
nhận được sự quan tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu lẫn giới quản trị.
Tuy nhiên, cả hai Schuler và MacMillan (1984) và Ulrich (1991) cung cấp
các quan điểm định hướng, chứng minh cách thức mà họ tin rằng thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có thể đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững. Họ cho rằng
nguồn nhân lực có thể tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Các nghiên cứu thực
nghiệm cũng đã chứng minh rằng, lợi thế cạnh tranh bền vững chỉ đạt được bởi
sự tác động qua lại giữa các nguồn nhân lực và thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, trong đó nhấn mạnh giá trị của nhân sự thực hành hơn là chất lượng nguồn
nhân lực. Đây là cơ sở để lý giải, vì sao trong khi hầu hết các doanh nghiệp nhấn
mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực, cịn rất ít các doanh nghiệp đã thành
cơng trong việc quản trị nguồn nhân lực như là lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, các
hoạt động đào tạo, tuyển chọn và trả lương dựa trên tri thức đã thành cơng trong
một số doanh nghiệp, nhưng không phải ở tất cả doanh nghiệp. Các doanh
15
nghiệp có thể bắt chước thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để đem lại sự thành
cơng, nhưng nó chỉ là thơng qua thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh
mà nguồn nhân lực có thể được phát triển như là lợi thế cạnh tranh bền vững
(Wright và cộng sự, 1993). Tương tự, Powell (1995) cho rằng, lợi thế cạnh tranh
bền vững được tạo ra từ các nhân tố "ngầm ẩn tàng" như cam kết của nhân
viên, chứ khơng phải từ các nhân tố "hữu hình" như hệ thống sản xuất linh hoạt.
Cịn theo Match và Simon (1958), lợi thế cạnh tranh có thể đạt được nếu các
thành viên của nhân sự được chọn mang tính cá nhân và tập thể tham gia thực
hiện hành vi mang lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Đối với lĩnh vực dịch vụ viễn thơng, sự phát triển của ngành cơng nghệ
thơng tin trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập và đặc biệt trong cuộc cách
mạng cơng nghiệp lần thứ tư (CMCN 4.0) đã làm cho lĩnh vực viễn thơng cơng
nghệ thơng tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng ở tất cả quốc gia. Ở một
phương diện khác, cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập đã làm cho nguồn nhân
lực trở thành quan trọng, quyết định lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Bởi
vậy, nhu cầu nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhằm hồn thiện chế
độ quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực dịch vụ
viễn thơng cơng nghệ thơng tin đã và đang nhận được sự quan tâm lớn của các
nhà quản trị lẫn các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên, như đã đề cập trên, sẽ khơng có
đầy đủ cơ sở khoa học và nhiều ý nghĩa, nếu việc hồn thiện chế độ quản trị
nguồn nhân lực khơng gắn liền với lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp.
Theo các chun gia và lãnh đạo trong ngành bưu chính viễn thơng đều
thống nhất ý kiến cho rằng trong điều kiện hiện nay, tiến trình hội nhập sâu vào
nền kinh tế tồn cầu và sự cạnh tranh ngày càng gia tăng, đặc biệt trong nền kinh
tế số thì mơi trường kinh doanh thay đổi khơng ngừng, thách thức từ thay đổi của
mơi trường địi hỏi sự linh hoạt và khả năng thích ứng từ lực lượng lao động. Do
16
đó, lực lượng lao động phải đáp ứng u cầu một cách nhanh chóng trong việc
học hỏi và áp dụng những kỹ năng mới, thực hiện cơng nghệ mới, hoặc tổ chức
lại cơng việc (Snow và Snell, 1992). Bởi vậy, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nói chung, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực cơng nghệ viễn thơng chịu áp lực thay đổi khoa học và cơng nghệ,
khuyến khích nhân viên đổi mới, sáng tạo các ý tưởng mới, phát huy sáng kiến,
cải tiến kỹ thuật, đổi mới phương pháp làm việc. Các hoạt động đa dạng hóa
cơng việc theo chiều dọc và chiều ngang để gia tăng khả năng thích ứng với u
cầu cụ thể của mơi trường kinh doanh như: giao thêm nhiệm vụ mới; ln
chuyển nhân viên và thay đổi cơng việc.v.v. Khuyến khích sự thay đổi các thành
phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết. Hơn nữa, xét về tính
logic khi nhân viên được khuyến khích sự thay đổi thì hiệu quả cơng việc và hiệu
quả của tổ chức sẽ càng cao. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cơng sự
(2010) tại thị trường Việt Nam cũng đã kiểm định các thành phần thực tiễn quản
trị nguồn nhân lực có quan hệ dương với kết quả quản trị nguồn nhân lực và kết
quả hoạt động kinh doanh.
Trong giai đoạn 20202025, Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam
(Vietnam Posts and Telecommunications GroupVNPT) phấn đấu sẽ trở thành nhà
cung cấp dịch vụ số hàng đầu trong nước và khu vực. Do đó, sự đầu tư phát triển
nguồn nhân lực trong thời đại kĩ thuật số là rất quan trọng. Cơng tác huy hoạch,
đào tạo, ln chuyển, bổ nhiệm, tuyển dụng là chiến lược để phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao. Một số giải pháp mà VNPT triển khai thực hiện trong
giai đoạn bối cảnh mới là: (1) xây dựng đổi ngũ cấp chiến lược có đủ phẩm chất
và năng lực; (2) xây dựng mơ hình quản trị nguồn nhân lực hiện đại nhằm áp
dụng tồn diện trong hệ thống của tập đồn; (3) xây dựng chế độ chính sách hấp
dẫn nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đem lại hiệu quả hoạt
động cao; (4) xây dựng văn hóa VNPT để thiết kế chương trình phát triển nguồn
nhân lực; và (5) phát triển nguồn nhân lực thơng qua đào tạo, bồi dưỡng, và hợp
17
tác các trường đại học…Các giải pháp VNPT đề xuất trong bối cảnh kĩ thuật số
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là các thành phần trong thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi lực vực hoạt động khác nhau, thành
phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ln khác nhau và chưa có sự thống
nhất. Tuy nhiên, vai trị của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đem lại hiệu quả
hoạt động là đã được khẳng định từ nghiên cứu trước (Trần Kim Dung và cộng
sự, 2010).
Kết quả đánh giá cơng tác quản trị nhân sự của VNPT vừa cho thấy, cơng
ty ln quan tâm xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực. Một là, thu nhập của người
lao động được cải thiện, hưởng theo năng lực và kết quả cơng việc. Hai là, chế
độ chính sách được thực hiện theo phương án khốn doanh số. Cuối cùng, cơng
tác đào tạo nhằm nâng cao năng lực và chun mơn được chú trọng.
Bảng 1. . Kết quả kinh doanh và đầu tư của VNPT năm 2019 và kế hoạch
năm 2020
Chỉ tiêu
Đơn vị tính
Năm
2019
Doanh thu tập đồn
triệu đồng
167,983
Doanh thu hợp nhất Cơng ty mẹ
triệu đồng
45,730
triệu đồng
7,100
triệu đồng
3,680
Lợi nhuận trước thuế hợp nhất của
tập đồn
Tổng nộp ngân sách nhà nước Cơng
ty mẹ
Kế hoạch
năm 2020
171,300
45,018
5,040
3,713
(Nguồn: Dự kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh của VNPT năm 2020)
Năm 2020, Việt Nam bị ảnh hưởng của dịch Covid19 dẫn đến kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của một số ngành nghề bị ảnh hưởng trong đó có
ngành bưu chính viễn thơng. Bảng 1.1 cho thấy kế hoạch hoạt động kinh doanh
của VNPT giảm so với kết quả thực hiện năm 2019. Cụ thể, kế hoạch doanh thu
18
hợp nhất năm 2020 giảm nhẹ so với doanh thu hợp nhất năm 2019. Kế hoạch lợi
nhuận trước thuế năm 2020 thấp hơn so với lợi nhuận trước thuế của tập đồn
năm 2020. Tuy nhiên, để nguồn nhân lực của VNPT thích ứng trong bối cảnh
mới, cách mạng cơng nghiệp 4.0, địi hỏi VNPT phải có chiến lược phát triển
phát triển ở tầm cao. Vì vậy, để đáp ứng mục tiêu chiến lược, VNPT cần phải
xây dựng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực nhân trong giai đoạn mới nhằm đem
lại lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của VNPT. Trên cơ sở xem xét vấn
đề thực tiễn của các VNPT trong các tỉnh, thành phố tại Việt Nam. Thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh tranh
và đem lại kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp VNPT. Vậy, câu hỏi nghiên
cứu của luận án được đặt ra là:
(1) thành phần nào đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các
VNPT tỉnh, thành phố tại Việt Nam;
(2) thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có đem lại lợi thế cạnh tranh và kết
quả kinh doanh cho các VNPT tại Việt Nam hay khơng?
Để trả lời hai câu hỏi nghiên cứu trên, luận án được thực hiện nhằm xem
xét mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL, lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh
doanh của các VNPT là cần thiết được thực hiện trong bối cảnh hiện nay.
1.1.2. Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết
Vấn đề nghiên cứu về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều
các nhà nghiên cứu trong và ngồi nước quan tâm. B ên cạnh các nghiên cứu hoặc
ứng dụng nhằm phát triển nguồn nhân lực thơng qua việc khám phá và đo lường
các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như: Pfeffe (1998); Singh
(2004); Morrison (1996); Pathak và cộng sự (2005); Jilian Brown (2007) . Cũng đã
có nhiều nghiên cứu, thậm chí là những tranh luận về mối quan hệ giữa thực
19
tiễn quản trị nguồn nhân lực với lợi thế cạnh tranh (Porter, 1985, tr. 25). Một số
nghiên cứu điển hình được lược khảo theo các dịng nghiên cứu sau đây:
1.1.2.1. Dịng nghiên cứu tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi
thế cạnh tranh
Lý thuyết về nguồn nhân lực cho rằng lợi thế cạnh tranh bền vững có thể
đạt được thơng qua các nguồn lực có giá trị, hiếm, khơng thể thay thế hồn hảo
và khơng thể thay thế (Barney, 1991). Ngồi ra, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
có thể là một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững (ví dụ Pfeffer, 1994; Becker và
Gerhart, 1996; Boxall, 1996). Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được xem là hệ
thống các thực tiễn có liên quan và nhất qn (MacDuffie, 1995), có thể được
xem là duy nhất và khó bắt chước (Lado và Wilson, 1994).
Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh
đã được quan tâm từ các nhà nghiên cứu trên thế giới. Delery và Roumpi (2017)
cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực khơng phải là địn bẩy đơn giản cho
phép các cơng ty tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững, như hầu hết các nghiên cứu
chiến lược về vốn con người. Tuy nhiên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có
thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh bền vững của cơng ty bằng cách nâng cao
năng lực, tạo động lực và cơ hội cho nhân viên. Nghiên cứu của Wright và cộng
sự (1993) cho rằng nguồn nhân lực của doanh nghiệp như là tiềm năng quan
trọng của lợi thế cạnh tranh bền vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực thơng
qua phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (kiến thức, kỹ năng và khả năng
nhận thức của nhân viên) và khuyến khích các hành vi của nhân viên phù hợp với
các mục tiêu của doanh nghiệp (hệ thống đánh giá hiệu suất, hệ thống khen
thưởng, hệ thống truyền thơng,...) là điều kiện đủ để doanh nghiệp đạt được lợi
thế cạnh tranh về nguồn nhân lực so với đối thủ.
20
Ngồi ra, Narasimha (2000) ủng hộ quan điểm với Winter (1987), cho rằng
tri thức được thừa nhận là một "tài sản chiến lược" giúp doanh nghiệp duy trì sự
tồn tại trong mơi trường biến động. Trong đó, hai yếu tố xuất hiện nổi bật
là thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thiết kế tổ chức. Tri thức được sáng tạo
từ các cá nhân nhưng duy trì lợi thế cạnh tranh là kết quả từ các hành động của
nhóm. Vì thế, nhiệm vụ của thực hành quản trị nguồn nhân lực là biến kiến thức
“tiềm ẩn” của các cá nhân trở thành kiến thức “tường minh” trong nhóm, nhưng
vẫn là “tiềm ẩn” với các nhóm khác của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Rahimic và
cộng sự (2004) đã thực hiện nghiên cứu dựa vào cuộc khảo sát phỏng vấn trực
tiếp và bằng bảng câu hỏi với các nhà quản lý các doanh nghiệp nhỏ và trung
bình ở Bosnia & Herzegovina. Kết quả nghiên cứu chứng minh thành cơng
của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nắm vững tri thức và gia tăng
động lực của người quản lý và nhân viên trong việc đạt được mục tiêu. Đồng
thời góp phần xây dựng và củng cố khả năng cạnh tranh của của doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, Rahimic và cộng sự (2004) khẳng định nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp (kiến thức và kỹ năng) là thành phần trung tâm giúp doanh nghiệp
đạt được lợi thế cạnh tranh. Động cơ cao và sự gắn bó của nhân viên sẽ góp
phần đạt được và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp.
Gheribi và Ejsmont (2018) cho rằng hiệu quả của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực như là một yếu tố lợi thế cạnh tranh trong các doanh nghiệp gia đình
dịch vụ thực phẩm. Trên thực tế, sự thành cơng hoặc sự tồn tại của một doanh
nghiệp trong ngành dịch vụ thực phẩm hay ngành khác phụ thuộc rất nhiều vào
lực lượng lao động hiệu quả. Trong ngành dịch vụ thực phẩm, điều quan trọng là
các cơng ty phải hoạt động tốt hơn đối thủ về mức độ hài lịng của khách hàng
bằng cách có dịch vụ khách hàng tốt hơn. Hơn nữa, thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực và quản lý chất lượng tồn diện là điều kiện tiên quyết đạt được lợi
thế cạnh tranh bền vững trong ngành hàng may ở Bangladesh (Rashid và cộng sự,
2020).
21
Nghiên cứu của Dunford và cộng sự (2005) cơng nhận rằng lý thuyết dựa
vào nguồn lực cung cấp một lời giải thích thuyết phục, thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Theo đó, lợi thế cạnh tranh bền vững khơng
chỉ là một chức năng đơn lẻ hoặc các thành phần cơ lập, mà là một sự kết hợp
của các yếu tố nguồn nhân lực như sự phát triển tập hợp các kỹ năng, hành vi có
liên quan mang tính chiến lược và hỗ trợ hệ thống quản lý con người. Trong đó,
hành vi của nhân viên như một thành phần độc lập quan trọng của chiến lược
quản trị nguồn nhân lực (Hình 1.1).
Hình 1. . Các thành phần của chiến lược quản trị nguồn nhân
lực
(Nguồn: Dunford và cộng sự, 2001)
1.1.2.2. Dịng nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến
kết quả kinh doanh
Huselid (1995) cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể tạo ra
một lợi thế cạnh tranh và đem lại tỷ suất lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nghiên
cứu của Gowen và cộng sự (2003 đã khảo sát các giám đốc điều hành của 358
22
doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ lớn nhất nước Mỹ, kết quả cho thấy có mối
quan hệ cùng chiều giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và thành cơng của
quản trị chuỗi cung ứng. Nghiên cứu của Connolly
và
Ging (2007) đã thực hiện
một cuộc khảo sát thơng qua 71 câu hỏi được gửi đến các nhà quản lý các khách
sạn ba sao, bốn sao và năm sao ở Dublin. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tham
gia và được trao quyền của nhân viên sẽ đem lại lợi thế cạnh tranh cho ngành du
lịch Ireland. Zoogah (2016) cho thấy thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đóng vai
trị trung gian giữa đa dạng bộ lạc (tribal diversity) và kết quả hoạt động của các
doanh nghiệp Châu Phi. Kerdpitak (2020) cho thấy được mối quan hệ cùng chiều
giữa mơi trường quản lý (mơi trường đào tạo cho người lao động, hệ thống quản
lý mơi trường), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực (lợi ích, thưởng và tuyển dụng)
và hiệu quả hoạt động của các ngành dược ở Thái Lan.
Trong giai đoạn 2015 2020, các dịng nghiên cứu về ảnh hưởng của thực
tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả kinh doanh ít được thực hiện. Thay vào
đó, nhiều nhà nghiên cứu đã đánh giá vai trị của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Vai trị thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
xanh củng cố tính bền vững của mơi trường và sự cam kết của nhân viên bảo vệ
mơi trường cho các doanh nghiệp sản xuất ở Palestine (Masri và Jaaron, 2017).
Hoặc các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực được quyết định bởi
mối quan hệ của tổ chức với khách hàng lớn hơn như tuyển dụng, lựa chọn,
khen thưởng và đào tạo (Faria và Machado, 2019). Mối quan hệ giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và cam kết với tổ chức (Aboramadan, Albashiti,
Alharazin, và Dahleez, 2020)…
1.1.2.3. Dòng nghiên cứu ảnh hưởng của lợi thế cạnh tranh đến kết quả kinh
doanh
Mối quan hệ giữa lợi thế cạnh tranh và kết quả kinh doanh của các doanh
nghiệp đã nhận được sự quan tâm từ các nghiên cứu trên thế giới. Một số lý
23
thuyết đã đề cập đến mối quan hệ cùng chiều giữa lợi cạnh tranh và kết quả
hoạt động. Ví dụ, lý thuyết của Porter (1980) cho rằng chiến lược cạnh: khác
biệt hóa chiến lược và chiến lược dẫn đầu về chi phí. Doanh nghiệp có lợi thế
cạnh tranh càng cao sẽ đem lại năng suất cao hơn (Khan, 2018). Các nghiên cứu
thực nghiệm đã lập luận rằng lợi thế cạnh tranh dựa trên sự khác biệt và chi phí,
đóng góp đáng kể vào kết quả hoạt động (Lechner và Gudmundsson, 2014; Saeidi
và cộng sự, 2015; Walsh & Dodds, 2017). Ngồi ra, lợi thế cạnh bền vững đã
nhận được sự quan tâm đáng kể từ nhà lãnh đạo chiến lược, các học giả. Trong
thời đại hỗn loạn này, lợi thế cạnh tranh góp phần đáng kể đến hoạt động tài
chính và phi tài chính của các cơng ty (Barney, 1991).
1.1.3. Điểm mới của nghiên cứu và khung lý thuyết nghiên cứu
Qua lược khảo các dịng nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh và kết quả hoạt động, kết quả cho thấy rằng:
Đa phần các nghiên cứu trên vận dụng lý thuyết dựa vào nguồn lực, các
nghiên cứu trên đã tích hợp các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực ở cấp vi mơ,
đồng thời chứng minh nguồn nhân lực như một nguồn tiềm năng quan trọng của
lợi thế cạnh tranh bền vững. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực như là điều kiện
đủ giúp doanh nghiệp đạt được và duy trì của lợi thế cạnh tranh bền vững.
Ngoài ra, lý thuyết cạnh tranh của Porter (1980), lý thuyết nguồn lực doanh
nghiệp của Barney (1991) được sử dụng nhiều từ những nghiên cứu trước.
Ngồi ra, phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng mơ hình cấu trúc
tuyến tính (SEM), PLSSEM sử dụng khá phổ biến từ những nhà nghiên cứu
trước đó.
Mối quan hệ giữa lợi thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế cạnh tranh
và kết quả hoạt động thường kiểm định tại thị trưởng đã phát triển như Mỹ, và
đang phát triển như Pakistan, Palestine…
24
Tuy nhiên, các nghiên cứu vừa đề cập trên cịn có một số khoảng trống
nghiên cứu. Vì thế, luận án này được thực hiện nhằm lấp vào khoảng trống
nghiên cứu của các nghiên cứu trên.
Điểm mới 1: Nhiều nghiên cứu đã xem xét vai trị của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực, tuy nhiên cịn hạn chế các nghiên cứu chưa đi sâu và xem xét (đo
lường) một cách tồn diện vai trị của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực. Các
thành phần đo lường của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực chưa thống nhất,
khác nhau theo từng nghiên cứu trước đây (Trần Kim Dung và cộng sự, 2010). Do
đó, theo từng ngành nghề khác nhau, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ khác
nhau. Vì vậy, điểm mới thứ nhất của luận án là sẽ xem xét và kiểm định các
thành phần đo lường thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong ngành bưu chính
viễn thơng, cụ thể là VNPT tại Việt Nam.
Điểm mới 2: Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, lợi thế
cạnh tranh về nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp chưa
được kiểm định từ các nghiên cứu trước . Do đó, trong nền kinh tế chuyển đổi
như Việt Nam, đặc biệt trong thời đại kĩ thuật số, thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực của VNPT sẽ có đặc trưng riêng nên cần thiết để kiểm định lại mối quan hệ
giữa chúng. Hơn nữa, vai trị trung gian của lợi thế cạnh tranh giữa thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực và kết quả kinh doanh của VNPT chưa được kiểm định
tại thị trường chuyển đổi như Việt Nam.
Từ hai điểm mới trên của nghiên cứu, luận án xây dựng khung lý thuyết
nghiên cứu được thể hiện ở hình 1.2.
25
Hình 1. . Khung lý thuyết nghiên cứu
(Nguồn: Đề xuất của tác giả)
1.1.4. Lý do chọn các doanh nghiệp VNPT trong các tỉnh, thành phố Việt
Nam
VNPT là một Tập đồn kinh tế nhà nước giữ vai trị chủ lực trong lĩnh vực
dịch vụ viễn thơng và cơng nghệ thơng tin ở Việt Nam hoạt động theo mơ hình
cơng ty mẹ cơng ty con và thực hiện theo các quy định, cơ chế và những ngun
tắc trong điều hành, phối hợp hoạt động sản xuất kinh doanh giữa cơng ty mẹ và
các cơng ty con, giữa các cơng ty con với nhau.
Luận án thực hiện nhằm khai thác, phát huy tối đa năng lực, lợi thế của
mỗi thành viên trong VNPT, nhằm tạo ra mơi trường quản trị khoa học, minh
bạch và hiệu quả; hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cho các công ty con phát triển
