(Khóa luận tốt nghiệp) Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội

BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG
THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn

: THS. PHƯƠNG HỮU TỪNG

Sinh viên thực hiện

: ĐỖ XUÂN VIỆT

Mã số sinh viên

: 1405QTNC068

Khóa

: 2014-2018

Lớp

: ĐH QTNL 14C

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tác giả và
được sự hướng dẫn khoa học của ThS. Phương Hữu Từng. Các nội dung
nghiên cứu trong khóa luận với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà
Nội” của tác giả là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích,
nhận xét, đánh giá được cá nhân thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ
nguồn gốc. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tác giả xin hồn tồn chịu
trách nhiệm về nội dung khóa luận của mình.
Tác giả

Đỗ Xuân Việt


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện khóa luận này, tác giả đã nhận được sự quan
tâm giúp đỡ của quý thầy cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Công
ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng.
Lời đầu tiên cho phép tác giả được gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội và các thầy cô giáo của Khoa Quản trị Nguồn
nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã trang bị cho tác giả những kiến
thức bổ ích trong suốt q trình học tập tại trường và tạo điều kiện giúp đỡ tác
giả trong q trình thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Tác giả xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến ThS. Phương Hữu Từng, người đã
dành rất nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp đỡ tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hồn thành đề tài khóa luận tốt nghiệp.
Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các cán bộ, công nhân

viên tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng đã
cung cấp thơng tin, tài liệu và nhiệt tình hướng dẫn tác giả trong q trình
thực hiện khóa luận tốt nghiệp.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng nghiên cứu, học hỏi để hồn thành bài khóa
luận tốt nghiệp, tuy nhiên do hạn chế về kinh nghiệm thực tế nên trong q
trình xây dựng khóa luận khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất
mong nhận được những nhận xét và chỉ dẫn tận tình của q thầy, cơ để tác
giả có thể hồn thiện bài khóa luận tốt nghiệp này.
Tác giả xin chân thành cảm ơn!
Tác giả

Đỗ Xuân Việt


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nghĩa đầy đủ

1

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2

XD

Xây dựng

3

VLXD

Vật liệu xây dựng


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty .................................. 26
Bảng 2.1: Số lượng lao động theo vị trí của công ty giai đoạn 2016 - 2017 .. 28
Bảng 2.2: Tình hình biến động lao động tại cơng ty giai đoạn 2015 – 2017 .. 31
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính năm 2017 ...................................... 31
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2017..................................... 32
Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực trong giai đoạn 2015 – 2017 ........... 33
Bảng 2.5 : Cán bộ quản lý chuyên môn và kỹ thuật năm 2017 ...................... 34
Bảng 2.6: Số lượng và bậc nghề công nhân kỹ thuật của công ty năm 2017 . 35
Biểu đồ 2.2: Số lượng nhân lực tham gia đào tạo giai đoạn 2015 - 2017....... 38
Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 ........................................... 39
Bảng 2.8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của công ty giai đoạn 2015 2017 ................................................................................................................. 40
Bảng 2.9. Lợi nhuận của Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương
mại Bạch Đằng trong giai đoạn 2015 – 2017.................................................. 44
Bảng 2.10. Hiệu quả sử dụng vốn phát triển nguồn nhân lực......................... 45


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..............................................................................................

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................
DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT ................................................................
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.................................................................
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................. 1
1. Lý do chọn đề tài ......................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu ...................................................................................... 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................... 4
4. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................. 4
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 4
6. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 4
7. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 5
8. Kết cấu khóa luận........................................................................................ 5
PHẦN NỘI DUNG .......................................................................................... 7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................... 7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.......................................................................... 7
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................. 7
1.1.2. Khái niệm đào tạo ............................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực .................................................. 8
1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ................................................. 9
1.2.1. Đối với người lao động ....................................................................... 9
1.2.2. Đối với doanh nghiệp .......................................................................... 9
1.2.3. Đối với xã hội.................................................................................... 10


1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................................... 11
1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .................. 11
1.3.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 12
1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp .......................................................................................................... 13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.................................................................................................. 14
1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ..................... 14
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................... 16
1.5. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .. 18
1.5.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 18
1.5.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về chất lượng ............. 19
1.6. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp ....................................................................................... 21
1.6.1. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực thơng qua việc so sánh
giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra ......................................................... 21
1.6.2. Đánh giá hiệu quả phát triển đạt được theo mục tiêu đặt ra ............. 22
1.6.3. Đánh giá hiệu quả phát triển nguồn nhân lực theo trình độ .............. 22
1.6.4. Sự thay đổi về năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động so với
trước khi phát triển ...................................................................................... 22
1.6.5. Đánh giá hiệu quả phát triển thông qua một số chỉ tiêu khác ........... 23
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG
THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG .................................................................... 24
2.1. Khái quát chung về công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương
mại Bạch Đằng............................................................................................... 24


2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng
Thương mại Bạch Đằng .............................................................................. 24
2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Tư Vấn Thiết Kế Xây Dựng
Thương Mại Bạch Đằng .............................................................................. 25
2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH
Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ........ 28_Toc510990084

2.2. Nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Tư
vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....................................... 30
2.2.1. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo phù hợp về số lượng và cơ cấu 30
2.2.2. Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng ................................ 33
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH
Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ................................. 41
2.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp...................... 41
2.3.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp ..................... 42
2.4. Hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH tư
vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng ........................................... 44
2.4.1. Sự thay đổi kết quả kinh doanh sau phát triển nguồn nhân lực ........ 44
2.4.2. Hiệu quả sử dụng kinh phí phát triển nguồn nhân lực ...................... 45
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng..................... 46
2.5.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 46
2.5.2. Hạn chế còn tồn tại............................................................................ 46
2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế ................................................................. 47
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ HỒN THIỆN
CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG THƯƠNG MẠI BẠCH ĐẰNG
......................................................................................................................... 49


3.1. Mục tiêu, phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 49
3.1.1. Mục tiêu của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH
Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng .................................. 49
3.1.2. Phương hướng của công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ...................... 49
3.2. Một số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại

công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng ....... 51
3.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng ....................................... 51
3.2.2. Giải pháp xây dựng văn hóa Cơng ty................................................ 52
3.2.3. Nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý.......................................... 53
3.2.4. Xây dựng kế hoạch về đào tạo nguồn nhân lực ................................ 54
3.2.5. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra sau đào tạo và phát triển .... 56
3.2.6. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn
nhân lực để đạt hiệu quả cao hơn ............................................................... 57
3.3. Một số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân
lực tại công ty TNHH Tư vấn Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng
......................................................................................................................... 58
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước ............................................................... 58
3.3.2. Khuyến nghị với công ty ................................................................... 59
3.3.3. Khuyến nghị với người lao động ...................................................... 59
KẾT LUẬN .................................................................................................... 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 62


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi
đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế tồn cầu hóa, với những cơ hội và thách
thức chưa từng có, địi hỏi phải có nguồn nhân lực có sự thích ứng mạnh mẽ.
Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và trang bị cho
người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới. Mặt khác
chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp,
chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu nâng
cao trình độ tay nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết.
Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu

tố khác của q trình sản xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao mà
các nhà lãnh đạo doanh nghiệp trên thế giới đều chú trọng hàng đầu đến công
tác phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản trị nhân
lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức nào. Tuy nhiên
không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai trị của cơng
tác phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh nghiệp biết chú trọng,
đầu tư cho cơng tác này, cũng cịn khơng ít những doanh nghiệp chưa thực sự
quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh
hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc, cũng như sự phát triển bền vững ổn
định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng
thương mại Bạch Đằng quy mơ doanh nghiệp nhỏ, đang có nhiều dự án, kế
hoạch phát triển doanh nghiệp trong những năm tới, đòi hỏi đội ngũ cán bộ
quản lý phải có trình độ chun mơn cao để quản lý điều hành công ty hiệu

1


quả, cạnh tranh trên thị trường. Do vậy làm thế nào để hồn thiện, nâng cao
hơn nữa hiệu quả cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong Công ty nhằm
nâng cao trình độ cho người lao động, nâng cao khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do tác giả đã
chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây
dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội” làm đề tài khóa luận tốt
nghiệp.
2. Lịch sử nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp đã có cơng trình nghiên cứu của nhiều tác giả. Cụ thể như sau:
Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ,
trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ
những mặt được và chưa được về công tác phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Thái Ngọc Thảo (2013) “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Lilama 7", luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trường đại học Đà Nẵng đề
tài này tác giả đã nêu rõ được cơ sở lí luận, sử dụng các phiếu điều tra khảo
sát cũng như phỏng vấn rất chi tiết, cụ thể và bám sát được các vấn đề cần
làm rõ trong đề tài của mình để làm cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng của
cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Lilama. Tuy vậy, tác
giả chưa sử dụng hiệu quả các nguồn dữ liệu thứ cấp để làm rõ hơn thực trạng
từ đó mới đưa ra các giải pháp hiệu quả và bám sát với thực tế của công tác
phát triển nguồn tại đơn vị.
Nguyễn Văn Hùng (2012), “Phát triển nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh”,
luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng đề cập đến chất
lượng nguồn nhân lực trong ngành viễn thơng. Những phân tích, đánh giá về
2


chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện cơng việc của nghành
viễn thơng Hà Tĩnh, những phân tích, đánh giá này có thể là đại diện điển
hình cho đội ngũ lao động trong ngành viễn thơng nói chung.
Lê Đăng Tuấn (2010), “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc
sĩ Quản trị kinh doanh, trường Đại học Đà Nẵng nói lên sự hưng suy của một
tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và trình độ nguồn nhân lực đó, tác giả đã
chỉ ra những yếu kém cịn tồn tại trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực của
ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn tỉnh Quảng Nam, từ đó đưa
ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực nhằm đáp
ứng được những yêu cầu phức tạp của công việc trong ngành ngân hàng.

Phan Văn Kha (2007), Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị
trường ở Việt Nam, cuốn sách được xuất bản bởi nhà xuất bản giáo dục. Cuốn
sách nghiên cứu về vấn đề đào tạo và sử dụng nhân lực trong bối cảnh kinh tế
thị trường ở Việt Nam trong những năm đầu gia nhập WTO, cuốn sách là nền
tảng đưa ra những nhận định phân tích về bối cảnh kinh tế thị trường tác động
trực tiếp và gián tiếp đến doanh nghiệp.
Như vậy, cho đến nay do những góc độ khác nhau trong mục đích,
phương pháp tiếp cận, thời điểm nghiên cứu, chưa có cơng trình nào nghiên
cứu về đề tài “Cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn
thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng” một cách hệ thống cả về cơ sở lý
luận và thực tiễn.
Trong khóa luận, tác giả đã kế thừa những lý thuyết, thành quả nghiên
cứu của các cơng trình, đồng thời xây dựng, hệ thống hóa những vấn đề cơ
bản về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Từ đó đưa ra
những đánh giá thực trạng và làm rõ định hướng, phân tích sâu những giải
pháp cơ bản để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế
3


xây dựng thương mại Bạch Đằng đáp ứng phù hợp với những yêu cầu trong
tình hình thực tiễn hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích thực trạng, đánh giá hiệu quả công tác phát triển
nguồn nhân lực của công ty, đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả
của công tác phát triển nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa các khái niệm, vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan đến
nâng cao hiệu quả công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.

Dựa trên kết quả nghiên cứu thực tế về công tác phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng,
nghiên cứu trình bày tổng quan thực trạng hiệu quả công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty từ năm 2015 đến 2017, phân tích, đánh giá tìm ra những
ngun nhân chủ yếu của những mặt còn hạn chế.
Nghiên cứu các định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm góp phần
hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Tư vấn
Thiết kế Xây dựng Thương mại Bạch Đằng trong thời gian tới.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội.
 Phạm vi nghiên cứu: Khóa luận nghiên cứu về cơng tác phát triển
nguồn nhân lực trên phạm vi tồn Cơng ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng
thương mại Bạch Đằng, thành phố Hà Nội giai đoạn từ năm 2015 đến 2017.
6. Giả thuyết nghiên cứu
4


Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây
dựng thương mại Bạch Đằng phụ thuộc rất lớn vào trình độ nguồn nhân lực
của Cơng ty.
7. Phương pháp nghiên cứu
Để có thể thực hiện các vấn đề nghiên cứu của khóa luận, tác giả đã sử
dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp
nghiên cứu định lượng vào nghiên cứu, cụ thể:
Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện
chứng để tiến hành xem xét, tính tốn, luận giải và đánh giá các vấn đề liên
quan tới công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty một cách hợp lý.
Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo cáo
của công ty qua các năm.

Thu thập số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp được thu thập, chỉnh lý và tổng hợp
dựa trên việc thăm dò ý kiến và đưa bảng khảo sát một số vấn đề liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực của cơng ty trong q trình thực tế tại đơn vị.
Phương pháp so sánh thống kê: Là phương pháp dựa vào số liệu có sẵn để
tiến hành so sánh đối chiếu bằng các số tương đối, số tuyệt đối và số bình qn
như quy mơ lao động, kết cấu lao động, tỷ lệ %... quy mơ lao động bình qn,
tiền lương bình quân, năng suất lao động bình quân.
Phương pháp tổng hợp, phân tích thống kê: Tổng hợp lại những nội dung
cụ thể, từng đề mục từ các số liệu mà cơng ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến
động và đưa ra nguyên nhân của sự biến động về cơng tác phát triển nguồn nhân
lực.
8. Kết cấu khóa luận
Ngồi phần mục lục, lời cảm ơn, lời cam đoan, danh mục chữ viết tắt,
danh mục sơ đồ bảng biểu và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa

5


luận bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại Bạch Đằng
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hồn thiện cơng tác phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng thương mại
Bạch Đằng

6

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực tùy theo góc độ tiếp
cận, nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng
chung là: Số lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và cơ cấu
nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm
2007: “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động, khơng
phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”.
Theo mục đích nghiên cứu nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Nguồn nhân lực là số dân trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có
chất lượng, bao gồm cả thể chất, tinh thần, sức khỏe, trí tuệ, năng lực, phẩm
chất và đạo đức.
Ta có thể hiểu một cách khái quát về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
là: tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động trong quá trình lao động. Họ sử
dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy
trì và phát triển doanh nghiệp. Họ là sức mạnh để hoàn thành mục tiêu chung
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ
lao động và sự tận tâm, nỗ lực tạo nên giá trị và năng lực cạnh tranh cho tổ
chức của những người lao động.

7

1.1.2. Khái niệm đào tạo
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nxb ĐH Kinh Tế Quốc Dân do Ths
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên năm 2007: “Đào
tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và
phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt”.
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính
là q trình học tập giúp người lao động nắm vững hơn về cơng việc của
mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao
động để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả hơn.
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu chủ biên năm 2008: “Phát triển nguồn nhân
lực là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn
hoá; truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn
nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn
nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân,
phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao”.
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao
động thì phát triển nguồn nhân lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu
sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa
mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
8

Tóm lại, cho dù có nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn
nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt
hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay
của một doanh nghiệp. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao
sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế - xã hội cho từng giai đoạn phát triển. Phát triển nguồn nhân lực
không chỉ tạo ra nguồn nhân lực tốt mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực
đó, thỏa mãn được nghề nghiệp và cuộc sống cho mỗi cá nhân. Phát triển
nguồn nhân lực không chỉ phát triển trình độ chun mơn mà cịn phải phát
triển cả nhân cách thẩm mỹ và nhân tố giáo dục phải đặt lên hàng đầu.
1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Đối với người lao động
Tạo sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như
tương lai để người lao động nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc.
Cung cấp cho người lao động những kiến thức mới, kỹ năng cao hơn
giúp người người lao động hồn thiện bản thân, tạo ra tính chun nghiệp, tác
phong làm việc công nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động nhờ việc đáp ứng nhu cầu và nguyện
vọng phát triển của người lao động. Phát huy tính sáng tạo của người lao động
trong cơng việc nhờ có việc học tập mà người lao động có tư duy, cách nhìn
mới trong cơng việc.
1.2.2. Đối với doanh nghiệp
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ người lao động được đào
tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được u cầu cơng việc từ đó
nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
9

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ
việc thường xuyên cập nhật kiến thức, công nghệ mới, học hỏi tiếp kinh
nghiệm từ các doanh nghiệp có bề dày về kinh nghiệm.
Xây dựng được đội ngũ lao động có chất lượng cao từ đó giảm bớt việc
luân chuyên, thuyên chuyển cán bộ, nâng cao tính ổn định và năng động của
doanh nghiệp đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức của người lao động
được nâng cao, có khả năng tự giám sát. Giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong
doanh nghiệp.
Giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học
tập, phát triển bản thân của người lao động.
1.2.3. Đối với xã hội
Phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vơ cùng to lớn đến sự phát triển
kinh tế - xã hội của một Quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật. Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là
yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có cơng tác phát triển nguồn nhân lực, người dân nói chung và
người lao động nói riêng có thêm kiến thức mới, tăng thêm sự hiểu biết về
pháp luật, tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác
trong xã hội cũng như trong các đồn thể mà họ tham gia, góp phần cải thiện
được thơng tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội cũng như trong các
doanh nghiệp, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có sức
hút hơn đối với người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực góp phần hạn chế các tệ nạn xã hội, giải quyết
được vấn đề thất nghiệp, nâng cao tầm nhận thức của người lao động.

10

1.3. Nguyên tắc, mục tiêu và các yêu cầu của công tác phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:
 Tận dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của
tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc,
nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của
mình một cách tự giác hơn, với thái độ tích cực hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với những cơng việc trong tương lai.
 Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. Cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành cơng các thay đổi công
nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Phát huy những tiềm năng của người lao
động, nâng cao khả năng đảm nhận cơng việc của người lao động. Góp phần
giúp doanh nghiệp phát triển hơn.
 Giúp cho đội ngũ người lao động mới làm quen với công việc thông
qua định hướng cơng việc, giúp họ nhanh chóng thích ứng với môi trường
làm việc mới.
 Kịp thời cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ, cơng nhân viên.
Góp phần giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn.
 Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động. Được trang bị những
kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích người lao động làm việc hăng say,
đạt được nhiều thành tích hơn, có tinh thần cống hiến hơn, muốn được giao
những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn.
 Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho những định hướng phát triển trong tương
lai của doanh nghiệp. Tránh tình trạng lỗi thời cho doanh nghiệp, theo kịp
những đổi mới về khoa học công nghệ và phương thức quản lý.

11

1.3.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ
những nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người.
Con người sống hồn tồn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh
nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con người
ln có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục thay đổi,
tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ con người là
một vấn đề tất yếu.
Nguyên tắc 2: Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi
người là một thực thể độc lập, khác với những người khác và đều có khả năng
sáng tạo, đóng góp sáng kiến của riêng mình.
Ngun tắc 3: Ngun tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những
mục tiêu của tổ chức. Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân
lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự
đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng
lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của nguồn
nhân lực làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển.
Mặt khác những mong muốn của nguồn nhân lực qua đào tạo phát triển là: ổn
định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm
việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được
cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ bản
của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ phấn khởi
làm việc.
Nguyên tắc 4: Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ
chức. Phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển tổ

12

chức một cách có hiệu quả nhất. Việc tổ chức quy trình đào tạo, phát triển
phải đảm bảo khơng gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động kinh doanh và công
tác tổ chức của doanh nghiệp.
1.3.3. Các yêu cầu đối với công tác phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, cần phải có cơ sở vật chất kỹ thuật và người phục vụ cho cơng tác đó.
Bên cạnh đó, cần có những quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh giữa người lao động với
doanh nghiệp cũng như với các tổ chức, cá nhân bên ngồi doanh nghiệp.
Cơng tác phát triển nguồn nhân lực phải vừa phát triển cho nguồn nhân
lực, vừa phát triển tổ chức. Chi phí cho phát triển phải đưa đến kết quả tăng năng
suất lao động, nâng cao chất lượng người lao động, sự trung thành của người
lao động và giảm mâu thuẫn giữa người lao động và doanh nghiệp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực phải có chiến lược và quy trình cụ
thể, phù hợp với quy mô, điều kiện và phương hướng hoạt động của doanh
nghiệp.
Công tác phát triển nguồn nhân lực phải lấy chất lượng làm trọng, tránh
tình trạng chạy theo số lượng bằng cấp.
Nội dung, phương pháp và thời gian đào tạo phải được xác định theo vị
trí việc làm, năng lực trình độ, tính cách của người lao động và nhu cầu cơng
việc thực tế.
Có kế hoạch theo sát thực tế, đánh giá đúng về khả năng tài chính, thời
gian và nguồn nhân lực của tổ chức.
Phải quản lý thơng tin thơng suốt: Duy trì việc trao đổi thơng tin giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Đánh giá những mặt được và chưa
được để có những điều chỉnh hợp lý và kịp thời.
13

Khi thực hiện chương trình phát triển nguồn nhân lực, bộ phận nhân sự
có vai trị tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo về việc xây dựng, tổ chức thực hiện
và quản lý, đánh giá các chương trình đào tạo, phát triển được cung cấp đến
người lao động.
Để công tác phát triển thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ
giữa doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và bản thân người lao động.
Cần tiến hành đánh giá trình độ người lao động trước và sau cơng tác
phát triển nguồn nhân lực, bố trí sử dụng và khai thác sức lao động của người
lao động thật hiệu quả sau khi phát triển.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
1.4.1. Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp
Pháp luật, chính sách của Nhà nước: Pháp luật về lao động và thị trường
lao động tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn
đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp.
Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện
phù hợp với pháp luật về lao động và thị trường lao động.
Đối với lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực, pháp luật của Nhà nước mà
tiêu biểu là Luật lao động điều tiết tổng quát các vấn đề liên quan đến trách
nhiệm và quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động trong doanh
nghiệp nhằm tránh các hành xử tùy tiện liên quan đến vấn đề tuyển dụng, hợp
đồng lao động, thôi việc, sa thải và các chế độ theo quy định.
Môi trường kinh tế: Thể hiện tốc độ tăng giảm thu nhập thực tế, tích lũy
tiết kiệm, nợ nần và cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng
trưởng của nền kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đối, tỷ lệ lạm phát, những chính
sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán cân thanh toán, tài trợ. Các chu kỳ
kinh tế như tăng trưởng, suy thoái hay lạm phát, thu nhập, mức sống, tốc độ
14

đầu tư có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực và chính sách của doanh
nghiệp đối với nguồn nhân lực. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công
tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Giáo dục và đào tạo: Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, do các cơ sở giáo dục là nguồn cung về
lao động cho các doanh nghiệp nếu chất lượng giáo dục đào tạo tốt thì chất
lượng nguồn nhân lực sẽ tốt và ngược lại. Vì vậy, giáo dục và đào tạo có vai trị
đặc biệt quan trọng trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Dân số: Tốc độ tăng dân số ảnh hưởng đến số lượng, chất lượng nguồn
nhân lực cũng như ảnh hưởng đến chiến lược cơ cấu lao động trong doanh
nghiệp.
Khoa học công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến
doanh nghiệp. Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản
xuất mới, kĩ thuật mới, vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát
minh, phần mềm ứng dụng. Khoa học công nghệ phát triển làm xuất hiện
những ngành nghề mới, đòi hỏi nhân viên phải được cập nhật kiến thức và
những kỹ năng mới, làm phát sinh nhu cầu đào tạo lại, bố trí, sắp xếp nhân
lực phù hợp với tình hình mới. Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp càng trở nên cấp thiết hơn, cần phải có kế hoạch và chiến lược cụ thể
nhằm giải quyết triệt để các yêu cầu khách quan của tình hình mới.
Các yếu tố văn hố, xã hội: Sự tác động của các yếu tố văn hố có tính
chất lâu dài và tinh tế, khó nhận biết. Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước,
mỗi vùng cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực
với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính, đẳng cấp. Ảnh hưởng đến q
trình nhận thức cũng như sự tác động ngược trở lại môi trường. Tác động chi
phối đến hành vi ứng xử của người lao động và người quản trị doanh nghiệp.
Điều kiện tự nhiên: Điều kiện tự nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống
15

con người, về nếp sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hố, điều kiện tự nhiên bao
gồm vị trí địa lý, khí hậu, cảnh quan thiên nhiên. Yếu tố này ảnh hưởng đến
thể hình, thể chất và thể lực của nguồn nhân lực. Người dân Châu Á mà đặc
biệt là các nước Đơng Nam Á, trong đó có Việt Nam đa số có thể hình và thể
lực khiêm tốn so với các khu vực khác trên thế giới. Trong điều kiện đặc điểm
kinh doanh ngành giáo dục đòi hỏi nguồn nhân lực phải đáp ứng tốt về mặt thể
hình và thể lực, thì trong các nội dung phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng
hơn nữa các biện pháp nâng cao thể hình và thể lực của nguồn nhân lực.
1.4.2. Các yếu tố thuộc mơi trường bên trong doanh nghiệp
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: Một doanh nghiệp có chính sách thu
hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn
nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất
lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần
tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn
nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá
đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động
chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi doanh nghiệp
có cách sử dụng nhân lực như vậy thì người lao động không chỉ thể hiện,
cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự đầu tư, tự tổ
chức học tập không ngừng nâng cao trình độ chun mơn của mình. Nó tạo
động lực vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chính sách đào tạo và bồi dưỡng: Chính sách đào tạo và bồi dưỡng là
vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực
tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách

16