Công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần giao hàng tiết kiệm chi nhánh hải châu, đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ QUỲNH TRANG

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM
– CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 834.01.01

Đà Nẵng - 2021


Cơng trình được hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Lãn

Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Bích Thu
Phản biện 2: GS.TS. Nguyễn Kế Tuấn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học
Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021

Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
-Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nguồn nhân lực. Với sự bùng nổ của ngành Thương mại điện tử
(TMĐT) nói chung và sự phát triển khơng ngừng của ngành TMĐT
thành phố Đà Nẵng nói riêng, các cơng ty vận chuyển dành cho TMĐT
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng cũng phải không ngừng phấn đấu để kịp
thời đáp ứng nhu cầu nhân lực phù hợp với tình hình hiện nay.
Cơng ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm (CPGHTK) là đơn vị
vận chuyển chuyên nghiệp dành cho TMĐT. Thời gian qua Chi
nhánh đã quan tâm đến hoạt động tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên,
công tác này hiện nay vẫn còn một số hạn chế như tỷ lệ tuyển dụng
chưa đáp ứng đủ với nhu cầu đề ra, tỷ lệ thôi việc khá cao, cán bộ
phụ trách công tác tuyển dụng đa số khá trẻ, ít kinh nghiệm, kỹ năng
TD còn hạn chế…
Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác tuyển dụng NNL tại
công ty và được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn là TS. Nguyễn
Xuân Lãn, tôi quyết định lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Công tác
tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi
nhánh Hải Châu, Đà Nẵng” làm luận văn thạc sĩ. Hy vọng rằng
cơng trình nghiên cứu sẽ góp phần vào việc nâng cao và hồn thiện
cơng tác tuyển dụng NNL tại Chi nhánh.
2.
Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu tổng quát
Luận văn tập trung phân tích, đánh giá công tác tuyển dụng NNL
và đề xuất các giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng NNL tại Cơng
ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.

2.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng và thực tiễn công tác
tuyển dụng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Giao Hàng
Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.
- Phân tích, đánh giá thực trạng NNL, làm rõ những ưu nhược
điểm của công tác tuyển dụng tại chi nhánh, từ đó đưa ra
những đánh giá chung.


2
- Đề xuất một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng
nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn
liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi
nhánh Hải Châu, Đà Nẵng từ năm 2017 – 2019.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra để thu thập
thông tin cần thiết. Khảo sát 50 nhân viên làm việc tại chi
nhánh.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Các vấn đề về cơ sở lý luận được
tổng hợp từ sách, giáo trình, bài báo, cơng trình nghiên cứu
và các tài liệu chính thống khác được các nhà nghiên cứu có
uy tín trong và ngồi nước thừa nhận và công bố rộng rãi.
- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp.
5. Bố cục đề tài
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần
Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.
Chƣơng 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng tại Công
ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm - Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Sách “Tuyển dụng đúng người - Dụng Nhân Đúng Ngay Từ
Khâu Tuyển Dụng” của Business Edge, (2007), NXB Trẻ.
- Sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” của Brian
Tracy do Trương Hồng Dũng biên dịch, (2011), NXB Tổng
hợp TP. Hồ Chí Minh.
- Sách “Bản chất quản trị nguồn nhân lực – Gây dựng đội
quân


3
“tinh nhuệ” của Business Edge (2006), NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh.
- Sách “Cẩm nang kinh doanh Harvard – Tuyển dụng và đãi
ngộ người tài” của Trường Đại học Harvard (2015) do Bích
Nga phiên dịch và Nguyễn Văn Quỳ hiệu đính.
- Sách “Phỏng vấn tình huống nghệ thuật nhận dạng ứng viên”
của Svetlana Ivanova, (2008).
- Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2007), NXB Đại học
Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
- Giáo trình “Tuyển dụng nhân lực” của Mai Thanh Lan, (2015),
NXB Thống kê.

- Tác giả Nguyễn Chơn Trung (2011) với chủ đề “Vai trị của
cơng tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức”, Tạp chí Khoa
học trường Đại học Đà Nẵng, Số 7.
- Tác giả Lưu Thế Vinh (2014) với chủ đề “Hoạt động tuyển
dụng và giữ chân người lao động tại các trường đại học trực
thuộc tỉnh ở khu vực Trung du miền núi phía Bắc Việt Nam”.
- Tác giả Nguyễn Thị Thanh Quý, Đào Thị Thu (2020) với chủ
đề “Việc tuyển dụng và sử dụng lao động trong các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc”, Tạp chí Nghiên cứu
Khoa học Cơng đồn, (13),46.
Tóm lại, từ việc tổng quan các cơng trình nghiên cứu trong và
ngồi nước, tác giả rút ra một số nhận định như sau:
Các công trình nghiên cứu nêu trên đã phân tích, đề cập đến vai
trò, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp: làm rõ
các khái niệm, quy trình tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến công
tác TD,…Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cụ thể nào về cơng tác
tuyển dụng NNL đối với ngành giao vận dành cho thương mại điện
tử. Giao Hàng Tiết Kiệm là công ty quy mô lớn, sử dụng nhiều lao
động nhưng công tác TD vẫn còn nhiều hạn chế cần khắc phục và cải
thiện. Do đó, nghiên cứu đề tài “Cơng tác tuyển dụng tại Công ty
Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng”
là cần thiết, có giá trị quan trọng cho công tác tuyển dụng NNL tại
công ty nói riêng và cơng tác quản trị NNL nói chung.


4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN

LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người
(trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), bao gồm: thể lực,
trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ
chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi [16, tr. 9].
b. Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, tìm kiếm,
thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ
khả năng đảm nhiệm các vị trí mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển
dụng [12, tr. 33].
1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
a.
Đối với xã hội
b.
Đối với doanh nghiệp
c.
Đối với ngƣời lao động
1.2. NỘI DUNG CỦA TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Cần thẩm định xem DN có thực sự cần tuyển nhân viên khơng,
tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu
chuẩn như thế nào [15, tr. 37].
1.2.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng
a. Xác định mục tiêu tuyển dụng
Xác định mục tiêu tuyển dụng là xác định đích hướng đến tiêu
chuẩn cần đạt được, phải xác định các yêu cầu tuyển dụng nguồn
nhân lực khi quá trình tuyển dụng kết thúc.

5
b.

Xác định ngƣời thực hiện tuyển dụng

Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chủ yếu các hoạt động tuyển
dụng của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nhỏ có thể chỉ định một
người quản lý tuyển dụng, họ sẽ điều hành toàn bộ q trình tuyển
dụng. Nếu doanh nghiệp có quy mơ lớn hơn thì cần sự góp mặt của
nhiều bộ phận liên quan đến vị trí tuyển dụng.
c. Xác định nguồn tuyển dụng



Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Là người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp



Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Những sinh viên tốt nghiệp các trường ĐH, CĐ…; những người
đang thất nghiệp; những người đang làm việc tại các tổ chức khác;…
d. Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ
chức đã xây dựng tương ứng (qui mô kinh doanh, tốc độ tăng trưởng,
tính chất cơng nghệ). [9, tr. 40].
1.2.3. Tổ chức thực hiện tuyển dụng

a.
Thu hút ngƣời xin việc



Thu hút nguồn bên trong doanh nghiệp

- Thông qua sự đề cử, giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong
TC
- Thông qua thông báo tuyển dụng.
- Dựa vào thông tin trong “Hồ sơ nhân viên” lưu trữ tại tổ
chức.



Thu hút nguồn bên ngoài doanh nghiệp
- Thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
- Thông qua các trung tâm môi giới, hội chợ và giới thiệu việc

làm.
- Liên kết với các trường ĐH, CĐ, trung tâm dạy nghề…
b. Xây dựng tiêu chuẩn và phƣơng pháp so sánh ứng viên
Nhiều tổ chức đã áp dụng mơ hình khung năng lực ASK để phân
tích công việc và đánh giá năng lực của các ứng viên phù hợp với


6
doanh nghiệp của mình.
Về phương pháp so sánh ứng viên, DN nên dựa trên “Bản mô tả
công việc” và “Bản yêu cầu của công việc” để lập ra một bảng liệt kê

những tiêu chuẩn đánh giá và tiến hành đánh giá mỗi ứng viên theo
các tiêu chí đó.
c.
Đánh giá và lựa chọn ứng viên



d.

Hình 1.3. Qui trình tuyển chọn nhân sự
Hội nhập nhân sự

Giao việc và thử việc
Để đánh giá nhân viên mới được tuyển có năng lực đáp ứng u
cầu cơng việc hay khơng thì tổ chức phải có quá trình thử việc trong
thời gian xác định.



Đánh giá kết quả thử việc

Đánh giá dựa vào các tiêu chuẩn đã được xác lập theo vị trí cơng
việc, các mục tiêu và nhiệm vụ được giao. Nhân viên thử việc đạt kết
quả tốt là sản phẩm của một quá trình tuyển chọn đến việc đề ra tiêu
chuẩn thích hợp cho các ứng cử viên, đánh giá tồn diện trình độ và


năng lực kiến thức, kỹ năng, thái độ của ứng viên phù hợp với những
tiêu chuẩn của vị trí cơng việc mà doanh nghiệp đã đề ra.

7



Tuyển dụng chính thức

Sau khi có kết quả đánh giá thử việc, trưởng bộ phận nhân sự
cần phải tổng hợp kết quả đánh giá, báo cáo và đề xuất giám đốc
quyết định tuyển dụng, tiếp tục thử việc hay chấm dứt hợp đồng. Có
thể nói thực hiện xong bước cuối cùng này của hoạt động tuyển dụng
nhân lực mới đánh giá được chính xác hiệu quả tuyển dụng của nhà
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.



Định hƣớng, hội nhập nhân sự

Nhân viên mới sẽ trải qua hai giai đoạn của chương trình hội
nhập:
- Chương trình hội nhập tổng quát
- Chương trình chun mơn
1.2.4. Kiểm tra, đánh giá cơng tác tuyển dụng
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác
nhau. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các
chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả
tuyển dụng trong tương lai [8, tr.227].
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

- Yếu tố kinh tế - chính trị, văn hóa – xã hội.
- Mơi trường cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động.
1.3.2. Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp
- Uy tín, hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp
- Chính sách thu hút nhân sự
- Mơi trường văn hóa doanh nghiệp


8
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI
CHÂU, ĐÀ NẴNG
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG
TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên công ty: Công ty Cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm – Chi
nhánh Hải Châu, Đà Nẵng.
Địa chỉ: 49 Phan Đăng Lưu, phường Hòa Cường Nam, Quận
Hải Châu, Thành Phố Đà Nẵng.
Website: />Lĩnh vực hoạt động: Giao vận dành cho Thương mại điện tử.
Dịch vụ: Giao hàng tận nơi.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Cơng ty Cổ Phần Giao Hàng Tiết Kiệm tiền thân là Công ty Cổ
phần Phát triển Dịch vụ Thương Mại Điện Tử thành lập ngày
21/05/2013, trụ sở đặt tại Bắc Từ Liêm, Hà Nội. Đến ngày
17/4/2017, GHTK chi nhánh Hải Châu – Đà Nẵng được thành lập,
gồm văn phòng đại diện và kho hàng với lộ trình giao hàng từ 63
trung tâm tỉnh thành trên toàn quốc.

2.1.3. Dịch vụ cung ứng của Giao Hàng Tiết Kiệm
Dịch vụ thu tiền hộ;
Dịch vụ hoàn trả hàng;
Dịch vụ giao hàng cho khách chọn - Giao hàng một phần;
Dịch vụ bảo hiểm hàng hóa.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy chi nhánh gồm: Giám đốc và Phó giám
đốc, 7 bộ phận phịng ban là bộ phận pháp chế, vận hành, kinh
doanh, dịch vụ khách hàng, nhân sự, hành chính, kế tốn.


9
2.1.5. Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh
Doanh thu năm 2018 đạt 51,8 tỷ đồng, tăng 14,6% so với năm
2017 và năm 2019 tăng 49% so với năm 2018. Với sự bùng nổ mạnh
mẽ của thương mại điện tử Việt Nam giai đoạn 2017 -2019, kinh
doanh online phát triển, nhu cầu sử dụng dịch vụ COD ngày càng
tăng, do đó hoạt động kinh doanh của cơng ty đều tăng trưởng.
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm – Chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng
Năm 2019, chi nhánh có tổng số 268 nhân viên, trong đó bộ
phận vận hành gồm các vị trí như nhân viên điều phối, nhân viên
giao hàng, xử lý hàng hóa… thì số lượng nhân sự chiếm tỷ lệ lớn
nhất.
Về cơ cấu lao động: Lao động chủ yếu là nam giới; Độ tuổi
trung bình lao động thấp; Lao động có trình độ chun mơn.
2.1.7. Quan hệ phân cấp và phân quyền giữa Công ty và Chi
nhánh trong tuyển dụng nguồn nhân lực
Giám đốc chi nhánh là người đứng đầu chi nhánh và chịu trách
nhiệm cuối cùng trước Công ty về các hoạt động của chi nhánh do

mình quản lý, trong đó có hoạt động tuyển dụng NNL. Việc cấp chỉ
tiêu nhân sự đối với cán bộ quản lý do Tổng giám đốc Cơng ty duyệt
căn cứ trên tình hình kinh doanh và đề xuất của Giám đốc chi nhánh.
Căn cứ vào tình hình kinh doanh và nhu cầu của các phịng ban trong
chi nhánh, Giám đốc chi nhánh có quyền lập kế hoạch TD, tổ chức
TD và quyết định TD đối với tất cả các vị trí trong chi nhánh.
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GIAO HÀNG TIẾT KIỆM – CHI NHÁNH HẢI
CHÂU, ĐÀ NẴNG
2.2.1. Kết quả công tác tuyển dụng của chi nhánh trong
những năm qua


10
Bảng 2.5. So sánh kết quả TD và nhu cầu TD của GHTK - chi nhánh
Hải Châu, ĐN

C

Số

Số
trú
v
T
ứng
Tỷ lệ tuyển dụng chưa đáp ứng đủ nhu cầu của chi nhánh đề ra,
tỷ lệ tuyển nhân viên giao hàng mới đáp ứng khoảng 80% nhu cầu và
khối văn phòng đáp ứng khoảng 85% nhu cầu. Nguyên nhân là
nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng chưa được mở rộng.

Bảng 2.6. Kết quả tuyển dụng của GHTK - chi nhánh Hải Châu, ĐN

Nhân sự

Nhân
viên giao
hàng
Khối văn
phòng
Tổng


cộng


11
Qua bảng số liệu cho thấy số lượng nhân sự tuyển thay thế khá
nhiều trong 3 năm, đồng nghĩa với việc tỷ lệ lao động nghỉ việc cao
Đối với nhân viên COD số lao động thôi việc là 80 người từ năm
2017 đến 2019 (tăng từ 23,8% - 26,9%). Đối với nhân viên khối văn
phịng số lao động thơi việc là 34 người từ năm 2017 đến 2019 (tăng
từ 22,2% - 27,2%).
2.2.2. Thực trạng xác định nhu cầu tuyển dụng tại chi nhánh
Nhu cầu tuyển dụng dựa vào hoạch định chính sách nhân sự đầu
năm của chi nhánh, dựa vào nhu cầu thực tiễn của các bộ phận.
Bộ phận nhân sự luôn thông qua các phiếu đề xuất tuyển dụng
của các bộ phận khác về việc cần giảm hay điều động hoặc nhu cầu
tăng nhân sự.
2.2.3. Thực trạng lập kế hoạch tuyển dụng
a. Mục tiêu tuyển dụng

- Thu hút và tuyển chọn được một đội ngũ lao động có kỹ năng,
năng lực, có tư duy sáng tạo, có cá tính và phù hợp với yêu
cầu của công việc đề ra.
- Xây dựng đội ngũ lao động nhiệt huyết, chuyên nghiệp, phù
hợp với sứ mệnh, văn hóa của cơng ty để phát triển và gắn
bó lâu dài với tổ chức.
b. Bộ phận thực hiện tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được giao cho Bộ phận nhân sự đảm nhận.
Hiện nay, Bộ phận nhân sự của chi nhánh có tất cả 4 người, bao gồm:
1 trưởng bộ phận và 3 nhân viên, chịu trách nhiệm ở các mảng tuyển
dụng, đào tạo và C&B.
c. Nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng bên trong DN: những nhân viên được tuyển
thông qua nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên hay nguồn từ
nhân viên cũ công ty giới thiệu.
Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN:
- Chi nhánh tập trung vào thị trường lao động địa phương. Đà
Nẵng được biết đến là trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục
lớn của


12
khu vực miền Trung – Tây Nguyên. Đối với các vị trí khối văn
phịng tại GHTK có quy định với đối tượng là sinh viên phải tốt
nghiệp từ Đại học trở lên, chun ngành tùy vào từng vị trí cơng việc
cụ thể.
Lao động chưa qua đào tạo: nguồn này chi nhánh khơng tuyển
dụng vào các vị trí khối văn phịng mà chỉ tuyển nhân viên giao hàng
(COD).
d. Địa điểm và thời gian tuyển dụng

Chi nhánh thường sử dụng văn phòng làm việc của bộ phận
nhân sự làm nơi tuyển dụng và thời gian TD thường được xác định
dựa vào quý đầu hàng năm hay nhu cầu ngắn hạn mà đăng tuyển.
2.2.4. Thực trạng tổ chức tuyển dụng
a. Phƣơng pháp thu hút
Bảng 2.7. Các kênh tuyển dụng của GHTK - chi nhánh Hải Châu, ĐN
Đơn vị tính: %
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9


13
Website và facebook chính thức của cơng ty là hai kênh tuyển
dụng chiếm tỷ trọng lớn trong tất cả các kênh mà công ty khai thác,
lần lượt chiếm 41,2% và 38,7% vào năm 2019. Chi nhánh chưa
thông báo tuyển dụng thường xuyên tại các kênh TD chuyên nghiệp
như vietnamworks, careerlink, timviecnhanh, topcv, vieclam24h…
cũng như các fanpage, group việc làm nổi tiếng.
b. Tiêu chuẩn tuyển dụng ứng viên
GHTK mới đưa ra tiêu chuẩn đối với các cấp mà chưa có bản
mơ tả cơng việc cụ thể riêng cho từng vị trí việc làm tại công ty gây
hạn chế trong việc đánh giá chính xác u cầu cơng việc.

c. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Bƣớc 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Đối với các vị trí khối văn phịng, các ứng viên có 2 cách nộp hồ
sơ: nộp trực tiếp tại phòng nhân sự chi nhánh hoặc gửi CV, Cover letter,
Bảng điểm đại học qua địa chỉ email:
Đối với vị trí nhân viên giao hàng cần thêm Giấy xác nhận dân
sự không tiền án, tiền sự và Giấy bảo lãnh trách nhiệm dân sự.
Bƣớc 2: Phỏng vấn sơ bộ
Trong vòng phỏng vấn sơ bộ, ứng viên sẽ đến và phỏng vấn với
người quản lý trực tiếp của bộ phận đang cần tuyển dụng nhân sự.
Sau 1 ngày, những ứng viên đáp ứng các điều kiện TD theo đánh giá
sơ bộ sẽ được bố trí vào vịng tiếp theo.
Quy trình này chỉ áp dụng cho nhân viên khối văn phòng, nhân
viên COD không phải qua bước này.
Bƣớc 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Kiểm tra, trắc nghiệm chỉ được công ty áp dụng đối với các vị trí
của phịng kế tốn và pháp lý như vị trí kế tốn tổng hợp, nhân viên
kế toán, chuyên viên pháp lý. Bài kiểm tra dành cho nhân viên làm
trong thời gian 30 phút, còn trưởng bộ phận thì làm trong 45 phút.
Bƣớc 4: Phỏng vấn tuyển chọn


14
Chi nhánh áp dụng phỏng vấn tự do đối với nhân viên giao vận
(COD) và phỏng vấn theo cấu trúc định trước với nhân viên khối văn
phòng. Hội đồng tuyển dụng sẽ phỏng vấn từng ứng viên, mỗi ứng
viên sẽ được phỏng vấn từ 15 đến 30 phút. Từng ứng viên sẽ được
chấm điểm thông qua “Phiếu đánh giá ứng viên phỏng vấn tuyển
dụng”.
Bƣớc 5: Điều tra, xác minh thông tin

Nếu ứng cử viên đã, đang đi làm khi nộp hồ sơ dự tuyển, Công
ty sẽ yêu cầu cung cấp thơng tin của người mà nhà tuyển dụng có thể
liên lạc xác minh thông tin ở công ty cũ của ứng viên và tiến hành
điều tra, xác thực.
Bƣớc 6: Khám sức khỏe
Trong quy trình chưa có bước kiểm tra sức khỏe thực tế cho các
ứng viên. Chi nhánh chỉ mới căn cứ vào giấy khám sức khỏe của ứng
viên trong hồ sơ, mà các thơng tin này có thể phản ánh khơng chính
xác tình trạng sức khỏe của ứng viên dẫn đến tình trạng NLĐ mới
khơng có đủ sức khỏe để thực hiện tốt công việc, dễ xin thôi việc.
Bƣớc 7: Ra quyết định tuyển chọn
- Hội đồng tuyển dụng sẽ căn cứ kết quả vòng phỏng vấn tuyển
chọn để quyết định tuyển chọn các ứng viên:
- Nguyên tắc tuyển chọn cơ bản:
+ Chỉ chọn những ứng viên có kiến thức, kỹ năng phù hợp với
yêu cầu công việc.
+ Phù hợp với văn hóa cơng ty.
- Ứng viên được tuyển dụng sẽ được thông báo trực tiếp và bắt
đầu tiếp nhận cộng việc trong vòng 5 ngày kể từ ngày thơng
báo trúng tuyển. Ứng viên phù hợp nhưng chưa có nhu cầu
sử dụng ngay, bộ phận nhân sự cập nhật vào data nguồn ứng
viên khi cần. Ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận nhân sự
gửi thư cảm ơn và hy vọng có cơ hội gặp lại sau này.


15



d.

Hội nhập nhân sự

Tiếp nhận và thử việc
- Đối với nhân viên giao hàng (COD) phải qua ít nhất 03 tháng
thử việc.
- Đối với nhân viên khối văn phòng phải qua 02 tháng thử
việc.



Đánh giá kết quả thử việc
Hai tuần trước khi hết thời gian thử việc, bộ phận Nhân sự sẽ
yêu cầu đánh giá kết quả đào tạo từ bộ phận sử dụng đánh giá để
trình Giám đốc duyệt.



Tuyển dụng chính thức

- Thơng báo cho nhân sự thử việc biết kết quả xét tuyển chính
thức.

- Hồn thiện và lưu giữ hồ sơ gốc của nhân sự.
- Tiến hành phân cơng cơng việc chính thức cho nhân viên.



Định hƣớng, hội nhập nhân sự
- Cung cấp thông tin chung về Công ty

- Thông tin về công việc đảm nhận.
2.2.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng
Theo bảng khảo sát 50 cán bộ nhân viên đang làm việc tại chi
nhánh về đánh giá công tác tuyển dụng, ta thấy tỷ lệ khảo sát cho chỉ
tiêu “đồng ý” chiếm 30%, “phân vân” chiếm 28% chứng tỏ nhân
viên cơ bản hài lịng với cơng việc hiện tại. Tuy nhiên, tỷ lệ “không
đồng ý” chiếm 22% và “rất không đồng ý” chiếm 10% cho thấy công
tác tuyển dụng NNL tại chi nhánh vẫn còn hạn chế, vẫn còn tồn tại
những ý kiến cho rằng chưa hài lòng về vấn đề giao đúng việc sau
khi tuyển dụng.
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG
2.3.1. Những thành tựu đạt đƣợc
- Công tác TD luôn được quan tâm, đầu tư và chú trọng tại chi


16
nhánh.
- Bộ phận nhân sự đã kịp thời có kế hoạch TD dựa trên nhu cầu
nhân sự thực tế từng giai đoạn thời kỳ
- Hệ thống biểu mẫu tuyển dụng đầy đủ và thống nhất trong tồn
cơng ty nên cơng tác TD minh bạch và đồng bộ.
- Kết quả tuyển chọn cơng bằng và cơng khai, quy trình TD có
sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận.
- Thời gian thử việc của công ty là hợp lý và đúng quy định pháp
luật, quyết định tuyển dụng kịp thời và đầy đủ, đảm bảo
quyền lợi cho người lao động.
- Nhân viên mới đến công ty làm việc được hướng dẫn cụ thể,
nhiệt tình, giúp họ hội nhập mơi trường mới.

2.3.2. Những hạn chế
- Chưa có bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí.
- Các kênh tuyển dụng, thu hút ứng viên chưa đa dạng.
- Chưa có phần mềm hệ thống quản lý quá trình tuyển dụng.
- Phương pháp tuyển chọn ứng viên mới chỉ tập trung vào
phương pháp phỏng vấn và cịn mang yếu tố cảm tính.
- Các bài kiểm tra, trắc nghiệm mới chỉ dành cho một vài vị trí
nhất định chưa áp dụng đều cho tất cả các vị trí trong cơng ty
dẫn đến việc đánh giá năng lực ứng viên chưa chính xác.
- Bước xác minh thông tin của ứng viên chưa được chi nhánh
chú trọng điều tra dẫn đến thông tin sai lệch.


17
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG
3.1. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
3.1.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
a. Yếu tố kinh tế
Nền kinh tế phát triển không những tạo động lực cho ngành
thương mại điện tử phát triển, mà còn thúc đẩy việc chi tiêu cho lĩnh
vực này dễ dàng hơn đối với mỗi người dân. Người tiêu dùng cũng
sẵn sàng chi tiền để mua sắm qua mạng xã hội hơn. Điều này cho
thấy nhu cầu giao hàng của ngành TMĐT sẽ tăng lên đáng kể trong
thời gian tới.
b. Quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động
Khối văn phòng thường được tuyển dụng từ các trường đại học,

có chun mơn và kỹ năng tốt. Có thể nói, thị trường lao động có thể
sử dụng để tuyển dụng cho bộ phần này khá dồi dào. Còn khối vận
hành chiếm phần lớn là nhân viên giao hàng, do đặc thù công việc,
nên thị trường lao động cho bộ phận này khá nhiều nhưng chưa đảm
bảo chất lượng. Thường các nhân viên của bộ phần này hay luân
chuyển từ các công ty trong cùng ngành, cạnh tranh với nhau hoặc từ
các bộ phận lao động tự do.
c. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp trên thị trƣờng
Hiện nay cả nước có hơn 50 đơn vị giao hàng nhanh quy mô lớn
nhỏ. Con số này đã tăng 10 lần trong vịng 5 năm. Tuy nhiên, chỉ có
số ít DN chiếm thị phần lớn và được nhắc đến nhiều trên thị trường
giao nhận hàng hóa nội địa như VNPost, Viettel Post, Giao hàng
nhanh, J&T Express và Giao hàng tiết kiệm (thuộc SEA Group đến
từ Singapore). Đặc thù của mảng kinh doanh hàng hóa doanh thu cao


18
nhưng hầu như khơng có lợi nhuận, trong khi đó tỷ trọng mảng dịch
vụ chuyển phát ngày càng tăng cao.Các DN này đều có những chính
sách thu hút nhân lực hấp dẫn. Điều đó gây khơng ít khó khăn cho
cơng tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp.
3.1.2. Các nhân tố bên trong của doanh nghiệp
a. Uy tín, hình ảnh và vị thế của doanh nghiệp
Qua 7 năm hình thành và phát triển, Công ty Cổ phần Giao
Hàng Tiết Kiệm đã đạt được uy tín vững chắc trong lĩnh vực vận
chuyển dành cho thương mại điện tử, top 4 công ty hàng đầu về giao
vận
b. Chính sách thu hút nhân sự
Tiền thưởng tăng thêm cho từng người hàng tháng theo ngun
tắc người nào có hiệu suất cơng tác cao, đóng góp nhiều cho doanh

thu của cơng ty. Ngồi ra, phúc lợi hằng năm dành cho nhân viên
khơng ít như thưởng các ngày lễ, xây dựng nhiều quỹ phúc lợi để
giúp đỡ cho cán bộ nhân viên. GHTK có chính sách ưu tiên tuyển
dụng những người trẻ, không yêu cầu kinh nghiệm vì cơng ty tin
rằng họ sẽ tiếp thu và học hỏi nhanh. Khồng bị gị bó bởi khn mẫu
cũ cũng khiến cho tư duy sáng tạo được phát triển.
c.
Môi trƣờng văn hóa doanh nghiệp
Tinh thần “Đa bản sắc” là thông điệp mà GHTK muốn truyền tải
tới mọi nhân viên trong cơng ty. “GHTK coi trọng sự khác biệt,
khuyến khích mỗi cá nhân thể hiện cá tính của mình. Năng lực cá
nhân không bị phán xét qua cách thức làm việc mà khẳng định qua
kết quả công việc thực tế và giá trị cốt lõi được đảm bảo”.
3.2. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
TRONG THỜI GIAN ĐẾN
Mục tiêu phát triển của chi nhánh Hải Châu, Đà Nẵng từ nay
đến năm 2025, trở thành một trong những đơn vị giao vận dành cho
thương mại điện tử hàng đầu khu vực miền Trung – Tây Nguyên


19
thông qua việc thực hiện sứ mệnh tạo ra bản sắc riêng trong ngành
với dịch vụ với giá trị cốt lõi 3F bao gồm: Fast, Flexible, Friendly.
3.3. ĐỊNH HƢỚNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NNL
- Xây dựng đội ngũ lao động có năng lực, chun nghiệp, gắn bó
lâu dài với cơng ty.
- Tạo sự đồng bộ giữa các bộ phận, phòng ban.
- Xác định tốt mục tiêu tuyển dụng, xây dựng kế hoạch tuyển
dụng hợp lý để nâng cao hiệu quả tuyển dụng,
- Đặc biệt quan tâm và tích cực động viên tinh thần của nhân

viên giao vận (COD).
3.4. GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
TUYỂN DỤNG NNL TẠI CÔNG TY CP GIAO HÀNG TIẾT
KIỆM – CHI NHÁNH HẢI CHÂU, ĐÀ NẴNG
3.4.1. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng thông qua bản mô tả công
việc chủ yếu đề cập đến những nội dung tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ
năng và thái độ. Việc xây dựng bản mô tả công việc nên được bộ
phận Nhân sự tiến hành theo quy trình sau: Bộ phận Nhân sự kết hợp
với các phòng ban liên quan xây dựng bản mơ tả cơng việc. Sau đó,
tất cả các nhân viên trong cơng ty tự hồn thiện theo mẫu sẵn rồi gửi
về bộ phận nhân sự, bộ phận nhân sự tổng hợp các thông tin thu thập
được thành một bản dự thảo rồi gửi lại cho các phịng ban xem xét,
góp ý.
3.4.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
- Công ty nên sử dụng nguồn nội bộ trong tuyển dụng nhiều hơn
để thu hút các ứng viên.
- Liên kết với các trường Đại học: Để thu hút nguồn này hiệu
quả, công ty nên xây dựng tốt mối quan hệ với các trường
đại học như việc cử cán bộ tuyển dụng đến các trường đại
học, giao lưu, tuyên truyền và kết hợp việc trao giải thưởng,
tặng quà, tài trợ cho


20
một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, tổ chức các phong
trào sinh viên, tuyển dụng nhân viên sau tốt nghiệp
- Sử dụng sinh viên thực tập tại công ty
3.4.3. Mở rộng thêm các kênh tuyển dụng
- Thu hút thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm.

- Thu hút thơng qua quảng cáo: Hiện có rất nhiều hình thức
quảng cáo để cơng ty lựa chọn như trên đài truyền hình, hội
chợ việc làm, các mạng xã hội và đặc biệt trong thời đại
bùng nổ về công nghệ thông tin hiện nay, công ty nên quan
tâm tới các web tuyển dụng uy tín, có khối lượng ứng viên
truy cập nhiều ở Việt Nam như www.tuyendung.com;
www.timviecnhanh.com;
www.careerlink.vn;
www.vietnamworks.com.vn... Hay đăng thông báo tuyển
dụng trên các fanpage facebook như Việc làm Đà Nẵng,
Danangjob.vn…Đặc điểm của các kênh này là có hệ thống
quản lý hồ sơ nhân viên hiệu quả, hồ sơ nhân lực phong phú,
đa dạng.
3.4.4. Nâng cao nghiệp vụ đối với cán bộ làm công tác tuyển
dụng
Để nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ tuyển dụng công ty nên tổ
chức các khóa đào tạo kỹ năng phỏng vấn, tìm kiếm, sàng lọc hồ sơ,
đánh giá ứng viên…Hơn nữa, công ty nên xây dựng một bộ tiêu
chuẩn riêng đối với cán bộ tuyển dụng góp phần nâng cao hiệu quả
cơng tác tuyển dụng tại chi nhánh.
3.4.5. Hồn thiện cơng tác đánh giá và lựa chọn ứng viên



Bổ sung bƣớc kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng thêm phương pháp kiểm tra trắc nghiệm đối với các
ứng viên khối văn phòng như:
- Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chun mơn;
- Trắc nghiệm tính cách;
- Trắc nghiệm động lực làm việc.



Phỏng vấn tuyển chọn