Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển ninh bình (tt)

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Tạo động lực cho người lao động của chi nhánh Ngân hàng
TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình” được hình thành dựa trên cơ sở thực tế
về công tác tạo động lực lao động tại chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát
triển Ninh Bình. Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Ninh Bình là
ngân hàng chủ lực thực thi chính sách tiền tệ quốc gia và phục vụ đầu tư phát triển
các dự án, các chương trình phát triển kinh tế then chốt của địa phương, của ngành,
thực hiện đầy đủ các mặt nghiệp vụ của ngân hàng phục vụ các thành phần kinh tế.
Để thực hiện điều này địi hỏi phải có một lực lượng lao động chất lượng cao, có
tinh thần làm việc hăng say và gắn bó với sự phát triển của Ngân hàng.
Cùng với sự phát triển và hội nhập của đất nước lĩnh vực tài chính Ngân hàng
phát triển mạnh, nhiều Ngân hàng trong nước và các chi nhánh của Ngân hàng nước
ngoài được thành lập. Mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt, không chỉ ở chất lượng
của các sản phẩm mà Ngân hàng cung ứng, mà còn ở chất lượng của dịch vụ với
người lao động là nhân tố quan trọng nhất. Ngồi ra, sự cạnh tranh của các Ngân
hàng cịn diễn ra trong vấn đề thu hút, sử dụng và quản lý nhân sự, nhiều Ngân hàng
bị chảy máu chất xám, lao động có trình độ cao, lao động quản lý chuyển sang làm
việc cho các Ngân hàng khác.
Vì thế vấn đề tạo động lực cho người lao động là một vấn đề then chốt cho
sự tồn tại và phát triển của Ngân hàng.
Trong chương 1 của Luận văn này, tác giả đề cập đến những vấn đề cơ bản
về tạo động lực cho người lao động như thế nào là động lực lao động, tạo động lực
lao động, sự cần thiết phải tạo động lực lao động đối với người lao động, đối với
doanh nghiệp và đối với toàn xã hội. Bên cạnh đó tác giả đưa ra các biện pháp tạo
động lực trong doanh nghiệp, các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao
động và các học thuyết được sử dụng trong việc tạo động lực lao động để làm cơ
sở nghiên cứu phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng


TMCP Đầu tư và phát triển Ninh Bình.
Trong chương 2 của Luận văn, tác giả nêu lên đánh giá về công tác tạo động

lực lao động của chi nhánh Ngân hàng TMCP ĐT & PT Ninh Bình.
Trong chương này tác giả đánh giá các hình thức tạo động lực cho người lao
động của Ngân hàng, bao gồm : hình thức tài chính, hình thức phi tài chính. Qua
đó đưa ra những mặt tích cực, hạn chế và nguyên nhân của các hình thức tạo động
lực tại Ngân hàng.
Các hình thức tài chính : trong hình thức tài chính tác giả đánh giá các hình
thức tạo động lực qua tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ của Ngân hàng
dành cho lực lượng lao động.
+ Đối với hình thức tiền lương : chính sách quy định của BIDV Việt Nam đã
đưa vào sự công bằng trong đánh giá và trả lương. Nghĩa là người thực hiện công
việc tốt hơn được trả lương cao hơn người làm ít hoặc làm kém chất lượng. Cách
trả lương này sẽ tạo ra sự công bằng cho nhân viên, tuy nhiên, thực tế hệ thống
đánh giá mức độ hồn thành cơng việc được thực hiện cịn hình thức, nhiều nơi
khơng tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc. Vì các chỉ tiêu đánh giá việc hồn
thành cơng việc ngồi các chỉ tiêu định lượng cịn bao gồm các chỉ tiêu định tính.
Các chỉ tiêu này do nhân viên tự đánh giá và được cấp phòng đánh giá lại. Sau khi
cấp phòng đánh giá lại sẽ được hội đồng lương xem xét, đánh giá và đưa ra kết
luận về việc đồng ý hay không đồng ý đối với sự đánh giá của phòng ban mà nhân
viên trực thuộc. Chính vì vậy điểm số của nhân viên phụ thuộc nhiều vào yếu tố
chủ quan, cảm tính của lãnh đạo phịng. Các chỉ tiêu định tính chiếm tỷ trọng cao
trong tổng số điểm đánh giá nhân viên nên ảnh hưởng nhiều tới kết quả xếp loại.
+ Đối với hình thức tiền thưởng : Hầu hết nhân viên cho rằng mức khen
thưởng còn thấp, hầu hết người lao động đánh giá mang tính hình thức do mức tiền
thưởng thấp chưa tạo được động lực cho người lao động. Thời gian từ khi đề nghị
cấp có thẩm quyền xem xét tới khi lao động nhận được quyết định bằng khen, giấy
khen cịn dài. Ngồi quỹ khen thưởng ít hay nhiều, điều bắt buộc là phải quan tâm


đến sự công bằng thông qua việc nhận xét đánh giá đúng thành quả đóng góp của
mỗi người.

+ Phúc lợi và dịch vụ: Quỹ phúc lợi của BIDV Ninh Bình được chi trong các
dịp Lễ, Tết, nhân viên được tham dự các hoạt động du lịch, vui chơi giải trí do
ngân hàng tổ chức khi điều kiện cho phép, hoạt động nghỉ mát cho tập thể, cá nhân
lao động có nhiều thành tích trong các hoạt động sản xuất kinh doanh, trong quản
lý kinh tế, trong các phong trào thi đua và hỗ trợ các hoạt động thể thao, văn hố,
văn nghệ tập trung của nhân viên cơng nhân viên. Qua khảo sát mức độ hài lòng
của người lao động, nhận thấy hầu hết người lao động tại Ngân hàng hài lịng với
cơng tác phúc lợi và dịch vụ.
+ Đối với hình thức phụ cấp : Cơng tác trả phụ cấp cho người lao động của
BIDV Ninh Bình khá tốt, công tác trả phụ cấp được phân đều cho các loại phụ cấp
khác nhau, đảm bảo tất cả các nhân viên đều được hưởng phụ cấp theo quy định của
Ngân hàng. Điều này khiến cho nhân viên có cảm giác được quan tâm, có tác dụng
rất lớn trong việc tạo động lực cho người lao động
Các hình thức phi tài chính : tác giả đề cập đến bản thân cơng việc, môi
trường làm việc, công tác đào tạo và đánh giá thực hiện công việc.
+ Đối với bản thân công việc : Ngân hàng đã xây dựng được quy trình tuyển
dụng tương đối hợp lý, lựa chọn được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm,
đồng thời người trúng tuyển thấy vị trí mình được tuyển là quan trọng, họ sẽ nỗ lực
làm việc để khẳng định bản thân và xác lập một vị trí quan trọng trong tổ chức.
Hầu hết nhân viên tốt nghiệp ở những trường đại học kinh tế, tài chính ngân hàng,
họ được làm đúng ngành nghề được đào tạo. Điều này tạo cho nhân viên cảm thấy
thoải mái, phù hợp với công việc và tạo động lực làm việc
+ Đối với môi trường làm việc : Ngân hàng đã xây dựng được quy trình
tuyển dụng tương đối hợp lý, lựa chọn được đúng người, đúng việc, đúng thời
điểm, đồng thời người trúng tuyển thấy vị trí mình được tuyển là quan trọng, họ sẽ
nỗ lực làm việc để khẳng định bản thân và xác lập một vị trí quan trọng trong tổ


chức. Tuy nhiên, vẫn còn hiện tượng mâu thuẫn giữa các đồng nghiệp mặc dù tỷ lệ
này không cao. Nguyên nhân chính là do yếu tố cơng việc, có sự khác nhau về

chức năng nhiệm vụ giữa các phòng ban.
+ Đối với đào tạo và đánh giá thực hiện công việc : Chi phí đào tạo cao
nhưng chưa hiệu quả do các khóa đào tạo được thiết kế sẵn và thực hiện ngay cả
khi đơn vị cơ sở khơng có nhu cầu đào tạo. Công tác đánh giá nhân sự chưa hiệu
quả do thời gian sau mỗi lần đánh giá q dài, trong khi tại chi nhánh ln có sự
ln chuyển công việc. Chi nhánh thực hiện đánh giá bằng phương pháp tính điểm
thì đặc trưng riêng biệt của từng cơng việc có thể bị bỏ qua. Sử dụng phương pháp
này cũng dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi do chủ quan như thiên vị, thành kiến, định
kiến, xu hướng trung bình hoặc thái quá dẫn đến việc đo lường khơng chính xác.
Từ việc đánh giá các những mặt tích cực và tồn tại của các hình thức tạo
động lực, tác giả đưa ra những nguyên nhân của những tồn tại đó, trong Chương 3 :
“Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động của Ngân hàng TMCP đầu tư
và phát triển Ninh Bình”, tác giả đưa ra những định hướng chung của BIDV, định
hướng công tác tạo động lực của BIDV Ninh Bình và một số kiến nghị hồn thiện
cơng tác tạo động lực tại BIDV Ninh Bình.
Về mặt định hướng cho cơng tác tạo động lực tại BIDV Ninh Bình :
- Tổ chức lao động tối ưu ở cả bộ phận quản lý lẫn bộ phận nhân viên trong
Ngân hàng
- Hoàn thiện bộ máy tổ chức, phân công một cách rõ ràng các chức năng và
nhiệm vụ của các bộ phận, phòng ban để nâng cao tính hiệu quả kinh tế cũng như
có hiệu lực trong cách quản lý của người quản lý
- Thiết lập một đội ngũ quản lý giỏi có trình độ chun mơn cao, làm việc
chủ động sáng tạo, có thể làm việc độc lập và ăn khớp với nhau…
Một số kiến nghị hồn thiện cơng tác tạo động lực :
- Hồn thiện công tác trả lương : thành lập một Ban trợ giúp cho Hội đồng
lương trong việc kiểm sốt tính chính xác của những thông tin mà nhân viên, cũng


như phòng ban cung cấp cho hội đồng lương, việc tăng lương ngồi quy định về
thâm niên cơng tác, cần có các biện pháp tăng lương rút ngắn thời hạn cho những

nhân viên đạt được thành tích xuất sắc trong cơng tác.
- Hồn thiện cơng tác thưởng : Ngân hàng nên đánh giá q trình thực hiện
cơng việc vào cuối mỗi quý và ghi nhận thành tích của nhân viên vào mỗi quý để
kịp thời khuyến khích, động viên từng cá nhân, tập thể đã có kết quả tốt, đến cuối
năm mới đánh giá thì sẽ mất đi yếu tố tạo động lực. Thời gian thực hiện khen
thưởng cần phải linh động hơn.
- Hoàn thiện chế độ phụ cấp và phúc lợi
- Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc : Cần phải tạo khung cảnh làm
việc chuyên nghiệp, khơng khí làm việc thoải mái, Xây dựng mơi trường văn hố
trong ngân hàng, tạo ra mơi trường làm việc tơn trọng lẫn nhau.
- Sử dụng và bố trí nhân lực phù hợp.
- Hoạt động đào tạo cần tiến hành thường xuyên, liên tục đảm bảo chất lượng.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc phải được đánh giá một cách
khách quan, và liên tục