Đánh giá mức độ hài lòng với công việc của nhân viên kinh doanh của công ty TNHH hoàn mỹ (tt)

1. Giới thiệu đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, ngoài hai yếu tố đầu vào quan
trọng là nguồn lực về tài chính và vật chất, nguồn nhân lực đã và đang ngày
càng trở nên quan trọng đối với các tổ chức nói chung và đối với các doanh
nghiệp thương mại nói riêng. Chất lượng và sự phát triển của hoạt động
thương mại tại doanh nghiệp, đặc biệt là thương mại dịch vụ chịu sự chi phối
lớn của nguồn nhân lực; mà căn nguyên chính là sự hài lịng, trung thành và
cống hiến với cơng việc tại tổ chức. Một khi nhân viên cảm thấy hài lịng với
cơng việc, họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với cơng ty. Ngược lại, việc
doanh nghiệp không hiểu được các nhu cầu của nhân viên có thể tạo nên sự
ngăn cách, chia rẽ giữa các nhóm, các bộ phận với nhau, ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp. Nâng cao mức độ hài lịng của nhân viên sẽ
duy trì sự ổn định của nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động và tăng năng
suất kinh doanh.
Xuất phát từ thực tiễnđó, tác giả đã nghiên cứu và lựa chọn đề tài:
“Đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc của nhân viên kinh doanh của
cơng ty TNHH Hồn Mỹ” với mụcđích tìm hiểu về mức độ hài lịng với cơng
việc của nhân viên kinh doanh tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và phân tích đánh giá thực trạng sự hài
lịng với cơng việc của nhân viên kinh doanh tại công ty Trách nhiệm Hữu
hạn (TNHH) Hoàn Mỹ, luận văn đề xuất một số phương hướng và giải pháp
nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của nhân viên kinh doanh tại công
ty TNHH Hoàn Mỹ.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài


- Nghiên cứu những vấn đề lý luận về các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ hài
lịng trong cơng việc của nhân viên với tổ chức.
- Phân tích thực trạng mức độ hài lịng với cơng việc của nhân viên kinh
doanh tại cơng ty TNHH Hồn Mỹ; nhân viên hài lịng hay khơng hài lịng

với cơng việc tại cơng ty; những thuận lợi và khó khăn nhân viên gặp phải
ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong cơng việc.
- Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự hài lịng với cơng
việc của nhân viên kinh doanh tại cơng ty TNHH Hồn Mỹ.
CHƢƠNG 1. LÝ THUYẾT NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP DỊCH VỤ.
Các lý thuyết nghiên cứu về động lực, động cơ thúc đẩy sự hài lòng đối
với công việc
- Thuyết thành tựu của McClellan: Tập trung vào ba loại nhu cầu của con
người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về liên minh.
- Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo
động lực, động cơ thúc đẩy sự hài lòng là kết quả của sự tác động của nhiều
yếu tố, được phân ra làm hai nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực là nhóm
yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì.
- Thuyết cơng bằng của Adam: Thuyếtcho rằng nhân viên có xu hướng đánh
giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra với những thứ họ nhận
được cũng như so sánh tỷ lệ đó với tỷ lệ của những đồng nghiệp trong công
ty.
-Thuyết kỳ vọng của Vroom: Học thuyết cho rằngđộng lực là chức năng của
sự kỳ vọng của cá nhân: một sự nỗ lực nhấtđịnh sẽđem lại một thành tích


nhấtđịnh, và thành tíchđó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như
mong muốn.
- Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham:Theo mơ hình, có 5
đặc điểm cốt lõitác động lên ba trạng thái tâm lý và từ trạng thái tâm lý này sẽ
sinh ra các kết quả với công việc.
- Thuyết nhu cầu của Maslow: Theo Maslow nhu cầu của con người được
chia thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc
cao.Muốn tạo sự thỏa mãn hài lòng cho nhân viên thì trước hết nhà quản lý

phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng
sự thỏa mãn vào nhu cầu ở thứ bậc đó.
- Thuyết ERG của Alderfer: Lý thuyết này nhìn chung giống với thuyết nhu
cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có ba khác biệt: Thứ nhất, số lượng nhu
cầu rút gọn còn ba: nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới và nhu cầu phát triển.Thứ
hai, thuyết Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm
nhất định thì Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng
một thời điểm. Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng
được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác.
Đặc điểm doanh nghiệp thƣơng mạidịch vụ và nhân viên kinh doanh ảnh
hƣởng đến sự hài lịng với cơng việc
Đặcđiểm doanh nghiệp dịch vụ mang đầyđủ những đặc trưng của loại
hình dịch vụ. Đó là tính vơ hình (khơng hiện hữu), tính khơng tách rời và
không dự trữ; không thể sử dụng các giác quan để cảm nhận được dịch vụ,
phải trực tiếp sử dụng dịch vụ mớiđánh giá được. Việc đánh giá hiệu quả chất
lượng dịch vụ cung ứngphụ thuộc rất lớnvào thái độ nhân viên và sự cảm
nhận của khách hàng. Yêu cầu của nhân viên nói chung và nhân viên kinh
doanh nói riêng cần phải quảng cáo, xúc tiến, giới thiệu sản phẩm dịch vụ đến


khách hàng, khơi gợi cũng như củng cố niềm tin khách hàng, giữ chân họ tiếp
tục sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp. Chính vì vậy sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên nói chung và nhân viên kinh doanh nói riêng có thể được
coi là một trong những yếu tố chính tác động tới hiệu quả của các tổ chức
kinh doanh. Nghiên cứu hài lịng trong cơng việc để tạo ra động lực thúc đẩy
người lao động hăng say làm việc, tạo dựng lòng trung thành với tổ chức, làm
cho họ u thích cơng việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy lạc quan trong
mơi trường làm việc, từ đó gắn kết họ với mục tiêu tổ chức và phấn đấu cho
mục tiêu đó. Có được sự hài lòng của nhân viên, năng suất làm việc sẽ ngày
càng nâng cao, chất lượng làm việc được cải thiện và ảnh hưởng trực tiếp đến

hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc nghiên cứu
- Bản chất công việc: Bao gồm các yếu tố, tính chất của cơng việc mà những
yếu tố này tác động đến kết quả làm việc của người lao động.
- Tiền lương/ Thu nhập: Sự hài lòng về tiền lương/ thu nhập được đo lường
dựa trên các tiêu thức tiền lương/ thu nhập được trả công bằng; người lao
động được tăng lương theo định kỳ hoặc kết quả làm việc; tiền lương ngang
bằng với các doanh nghiệp cùng ngành; tiền lương/ thu nhập phù hợp với kết
quả làm việc.
- Phúc lợi: Là những lợi ích mà nhân viên có được từ cơng ty của mình ngồi
khoản tiền mà người đó kiếm được.
- Điều kiện làm việc: Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên
về mơi trường làm việc, tình trạng mà nơi người lao động làm việc thuận lợi
an toàn; các phương tiện công cụ làm việc được trang bị đầy đủ hay không.


- Đồng nghiệp: Là những cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng
nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp giúp đỡ nhau trong công
việc với các đồng nghiệp.
- Lãnh đạo: Là người ở vị trí cao hơn trong một cơng ty hay tổ chức, là người
quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Các cảm nhận liên quan đến các hành vi,
quan hệ với lãnh đạo trong công việc tại nơi làm việc, sự khuyến khích và hỗ
trợ của lãnh đạo tác động rất lớn đến mức độ hài lòng của nhân viên cấp dưới.
- Cơ hội đào tạo thăng tiến: Là những gì liên quan đến nhận thức của nhân
viên về cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được
thể hiện mình, thăng tiến trong tổ chức.
Thiết kế nghiên cứu và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
Mơ hìnhlựa chọn sử dụng trong nghiên cứu là mơ hình gồm 7 yếu tố,
thiết lập dựa trên bộ tham số chỉ số mô tả công việc JDI- sử dụng 5 khía cạnh
thành phần hài lịng với cơng việc của Smith, đó là: Bản chất cơng việc, cơ

hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương/ thu nhập và bổ sung
thêm 2 khía cạnh thành phần của tác giả Trần Kim Dung (2005) là phúc lợi và
điều kiện làm việc.
Khóa luậnvận dụng tổng hợp các phương pháp: phương pháp nghiên
cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng trên cơ sở các dữ liệu thứ
cấp và sơ cấp. Nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: nghiên cứu sơ
bộ; nghiên cứu chính thức. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được
thực hiện bằng điều tra với gần 80% nhân viên kinh doanh hiện đang làm việc
tồn thời gian tại cơng ty.
Việc kiểm định các thang đo sẽ được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s
Alpha và hệ số tương quan biến tổng dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê
SPSS 22.0. Phân tích nhân tố khám pháEFA được thực hiệndùng để rút gọn


một tập gồm nhiều biến quan sát thành một nhóm đểchúng có ý nghĩa hơn
nhưng vẫn chứa đựng hầu hết các nội dung thơng tin của biến ban đầu. Phân
tích hồi quy xác định cường độ tác động của các yếu tố hài lịng cơng việc đến
sự hài lịng chung của nhân viên kinh doanh.Các kết quả phân tích và OneWay ANOVA được sử dụng trong nghiên cứu để so sánh mức độ hài lịng
trung bình trong cơng việc của nhân viên kinh doanh tại Cơng ty TNHH Hồn
Mỹ theo một số đặc trưng cá nhân (giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, trình độ
chun mơn, thâm niên).
CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG MỨC ĐỘ HÀI
LỊNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI
CÔNG TY TNHH HỒN MỸ
Thơng tin chung về mẫu điều tra
Trong số 153 nhân viên kinh doanh được khảo sát thì số nhân viên nam
là 60 người chiếm 39,2% trong khi số nhân viên nữ chiếm đa số với 93 người,
chiếm 60,8% số người được khảo sát.
Xét theo độ tuổi, số lượng nhân viên kinh doanh trong độ tuổi từ 25 đến
35 tuổi chiếm số lượng lớn nhất là 62 người chiếm 40,2%. Tiếp theo là nhóm

tuổi dưới 25 tuổi với 50 người đạt tỷ lệ 32,7%, kế tiếp là nhóm tuổi từ 35 đến
45 với 32 người đạt tỷ lệ 20,9% và sau cùng là nhóm tuổi trên 45 với 9 người
chỉ chiếm 5,9%.
Trong các nhân viên tham gia khảo sát thì số nhân viên kinh doanh làm
công tác kiêm nghiệm quản lý là 31 người chiếm 20,2% còn lại là số nhân
viên kinh doanh làm tại các phòng ban là 122 người, chiếm 79,7%
Về trình độ chun mơn của nhân viên kinh doanh, trong tổng số mẫu
điều tra, số lượng nhân viên có trình độ Đại học chiếm số lượng nhiều nhất
với 74 người chiếm 48,4%. Số nhân viên kinh doanh có trình độ trung cấp và


sau đại học chiếm tỉ lệ thấp nhất là 9,8%. Số lượng nhân viên kinh doanh có
trình độ cao đẳng là 49 người, chiếm tỷ lệ 32%.
Về thâm niên công tác, số lượng nhân viên kinh doanh có thời gian làm
việc từ 1 đến 5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất trong tổng số mẫu điều tra với 39,9.
Số lượng nhân viên kinh doanh có thời gian làm việc tại công ty trên 5 năm
chiếm tỷ lệ thấp nhất là 24,8%. Số lượng người có thâm niên làm việc dưới 1
năm là 54 người tương ứng 35,3%.
Đánh giá mức độ hài lịng với yếu tố Phúc lợi
Phân tích mức độ hài lòng của nhân viên kinh doanh theo từng tiêu chí
cụ thể, với điểm số trung bình >3,6 có thể đánh giá thực trạng sự hài lòng của
nhân viên kinh doanh với yếu tố “phúc lợi” ở mức khá hài lịng. Tiêu chí “Bộ
phận cơng đồn thực hiện tốt và bảo vệ lợi ích người lao động” được đánh giá
hài lịng ở mức cao nhất: 3,82/5. Bộ phận Cơng đồn của công ty từ khi thành
lập luôn thực hiện đầy đủ chức năng và nhiệm vụ của mình, tham gia đóng
góp, xây dựng các chính sách phúc lợi, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng
cho người lao động, góp phần xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,
tiến bộ.
Đánh giá mức độ hài lòng với yếu tố Cơ hộiđào tạo và thăng tiến
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố Cơ hội đào tạo thăng tiến được

nhân viên đánh giá ở mức trung bình hoặc tốt. Tốt nhất là tiêu chí “Anh chị
được đào tạo, cung cấp những kiến thức kỹ năng cần thiết phát triển nghề
nghiệp”. Tuy nhiên các biến về điều kiện thăng tiến và chính sách thăng tiến
vẫn cịn ở mức trung bình, điều này nói lên rằngnhân viên chưa thực sựcó
nhiều cơ hội thăng tiến, phát triển cá nhân khi ở lại làm việc cùng công ty.
Công ty cần chú trọng hơn nữa đến chính sách thăng tiến, tạo cơ hội cho nhân


viên phát triển cá nhân, Như vậy, họ sẽ thỏa mãn hơn, có động lực làm việc,
tăng năng suất.
Đánh giá mức độ hài lịng với yếu tố Bản chất cơng việc
Với yếu tố bản chất công việc, kết quả thống kê cho thấy nhân viên
kinh doanh khá hài lòng với mức trung bình đều trên 3,4. Điều này có nghĩa
là công việc họ đang làm phù hợp với khả năng, sở trường của họ, phát huy
tốt cho họ năng lực cá nhân để phát triển.
Đánh giá mức độ hài lòng với yếu tố Lãnhđạo
Theo số liệu thống kê cho thấy cáctiêu chí đưa ra đều được nhân viên
đánh giá khá tốt, cho thấy lãnh đạo của cơng ty có khả năng lãnh đạo và quản
lý công việc và con người tốt, thu phục được nhân viên và làm cho nhân viên
tơn trọng, nể phục và hài lịng. Tiêu chí sự hỗ trợ từ lãnh đạo khi cần thiết đối
với nhân viên được đánh giá thấp cùng với tiêu chí lãnh đạo hiểu và giao việc
đúng năng lực phù hợp với nhân viên, lý do hạn chế ở công ty TNHH Hồn
Mỹ là số ít lãnh đạo quản lý lượng nhân viên kinh doanh khá lớn, không tránh
khỏi việc quá tải và khơng có nhiều thời gian quan tâm đánh giá đúng đắn tới
từng nhân viên. Trong thời gian tới, công ty cần xem xét cân nhắc lại lực
lượng quản lý này để nâng cao hơn nữa chất lượng và sự hài lòng của nhân
viên tới yếu tố “Lãnh đạo”.
Đánh giá mức độ hài lòng với yếu tố Tiền lƣơng/ thu nhập
Kết quả thống kê cho thấy có sự khác nhau khơng nhiều trong các tiêu
chí đánh giá về sự hài lòng với yếu tố tiền lương/thu nhập. Thực trạng sự hài

lòng của nhân viên kinh doanh với yếu tố “Tiền lương/ thu nhập” ở mức tạm
hài lòng. Cụ thể tiêu chí “Mức lương anh/ chị đang hưởng phù hợp với kết
quả làm việc” được đánh giá thấp nhất với điểm số 3,39 trên thang đo Likert 5
bậc. Nhân viên kinh doanh cho rằng mức lương họ đang được hưởng chưa


thực sự phù hợp với kết quả lao động mà họ bỏ ra, và việc tăng lương theo
mốc thời gian và kết quả làm việc chưa khiến họ thực sự hài lịng; điều này
được thể hiện ở tiêu chí “Anh/chị được tăng lương theo định kỳ hoặc kết quả
làm việc” với mức hài lòng là 3,46. Qua những đánh giá này cho thấy vấn đề
về tiền lương của công ty TNHH Hồn Mỹ chưa được đánh giá cao, cần có
giải pháp để nâng cao mức độ hài lòng về vấn đề này trong tương lai.
Đánh giá mức độ hài lòng với yếu tố Đồng nghiệp
Theo kết quả thống kê cho thấy, mức độ hài lòng của nhân viên kinh
doanh với yếu tố “Đồng nghiệp” ở mức khá hài lòng hoặc tạm hài lòng. Với
đặc thù nghề nghiệp là nhân viên kinh doanh phải di chuyển nhiều, tìm kiếm,
giao dịch với khách hàng, khơng làm việc cố định tại văn phịng nên ít có thời
gian và cơ hội tiếp xúc nhiều với các đồng nghiệp cùng vị trí bộ phận hay các
đồng nghiệp khác trong cơng ty, chính vì vậy sự quan tâm và hỗ trợ giữa các
đồng nghiệp chưa được thực sự gắn kết, điều này thể hiện rõ ở tiêu chí “Đồng
nghiệp quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau” chỉ đạt được mức độ hài lòng 3,34 trên
thang đo Likert 5 bậc. Tuy vậy, các tiêu chí khác được nhân viên đánh giá khá
tốt với mức hài lòng đều trên 3,6.
Đánh giá sự hài lịng với cơng việc của nhân viên kinh doanh theo từng
thuộc tính cá nhân
Với kết quả kiểm định ANOVA cho thấy vớihệ số Sig. của tất cả các
thuộc tính đều> 0,05 ( với mức ý nghĩa 95%) nên chấp nhận giả thuyết H0, đó
làkhơng có sự khác biệt về kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên kinh
doanh với công việc của công ty TNHH Hoàn Mỹ theo các đặc điểm cá nhân
như giới tính, độ tuổi, vị trí cơng tác, trình độ chun môn và thâm niên.

CHƢƠNG 3. ĐỊNH HƢỚNG VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
SỰ HÀI LỊNG VỚI CƠNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KINH DOANH
TẠI CƠNG TY TNHH HỒN MỸ
* Định hƣớng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực kinh doanh tại công
ty TNHH Hồn Mỹ
Trong giai đoạn tới, cơng tyđịnh hướng tập trung vào việc Giáo dục và
đào tạo, nâng cao kỹ năng trình độ chun mơn cho nhân viên kinh doanh để
có thể đủ sức đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty đồng thời tăng sự cạnh
tranh của công ty; chú trọng thu hút và trọng đãi nhân tài nhằm thúc đẩy sự
phát triển.
Dựa trên những định hướng đã vạch ra, cơng ty TNHH Hồn Mỹ đề ra
những mục tiêu và yêu cầu chung trong thời gian tới bao gồm những nội dung
chủ yếu: Nâng cao năng lực quản lý và điều hành của mỗi nhân viên, tạo việc
làm mới, ổn định việc làm và nâng cao đời sống cho nhân viên, tăng tỷ trọng
nhân viên có trình độ; hiện đại hóa cơng nghệ, máy móc thiết bị phục vụ công
việc, nâng cao năng suất lao động…
*Một số khuyến nghị nhằm nâng cao mức độ hài lịng với cơng việc của
nhân viên kinh doanh cơng ty TNHH Hồn Mỹ
Khuyến nghịthuộc bản chất cơng việc
Cơng ty cần hồn thiện bản mơ tả công việc cụ thể cho nhân viên kinh
doanh để họ có thể kiểm sốt được hiệu quả cơng việc đồng thời đánh giá
được sự tiến bộ của bản thân trong q trình làm việc, xây dựng các bảng mơ
tả chi tiết cho từng chức danh công việc, từng loại hình kinh doanh cụ thể về
dịch vụ làm sạch, thiết bị làm sạch, sản phẩm hóa chất làm sạch. Bên cạnhđó
cần ln chuyển cơng tác kết hợp với việc hướng dẫn nhân viên thực hiện
công việc của nhau nhằm thúc đẩy tinh thần học hỏi của cấp dưới và dự trù

một nguồn lực thay thế khi có biến động nhân sự. Việc phân việc đúng
ngườiđúng năng lực, tạo hứng thú trong công việc cũng cần được công ty xem
xét và thực hiện trong thời gian tới.
Khuyến nghị thuộc cơ hội đào tạo thăng tiến
Công ty cần đầu tư xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân
viên, minh bạch hơn nữa con đường thăng tiến cho tất cả nhân viên kinh
doanh, thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng và cơng bằng cho từng vị trí bộ
phận. Cơng tácđánh giá thực hiện cơng việc cầncơng bằng, chính xác, kịp thời
và gắn công việc với cơ hội phát triển. Áp dụng thực hiện chính sách tuyển
dụng nội bộ cũng nhưxây dựng chương trình đào tạo cho nhân viên.Đào tạo
khơng chỉ tập trung việc đào tạo kiến thức chuyên môn công việc mà còn phải
bao gồm đào tạo về kỹ năng quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn
đề, quản lý thời gian.
Khuyến nghị về tiền lƣơng/ thu nhập
Xây dựng một chính sách lương thưởng, trợ cấp hợp lý để cải thiện sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Nguyên tắc đối với chính sách lương
thưởng phải cơng bằng và minh bạch.Việc xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá
hoàn thành công việc làm căn cứ chi trả lương dựa trên bảng mô tả công việc
chi tiết là rất cần thiết trong giai đoạn hiện tại của cơng ty. Ngồi việc tạo sự
thỏa mãn cho nhân viên bằng mức lương hợp lý thì cơng ty nên xây dựng
chính sách thưởng đặc biệt, rõ ràng đối với những ai có thành tích nhất định
trong cơng việc. Lộ trình tăng lương cũng cần được công ty xem xét và điều
chỉnh hợp lý. Thay vì lộ trình chung tăng lương một năm một lần vào cuối
năm của cơng ty, có thể xem xét điều chỉnh lương cho những nhân viên có
thành tích tiến bộ, xuất sắc hoàn thành chỉ tiêu được giao.
Khuyến nghị thuộc môi trƣờng làm việc


- Về quan hệ đồng nghiệp: Tăng cường các hoạt động giao lưu, gắn kết đồng
nghiệp.

- Vai trò người lãnh đạo: Lãnh đạo cần tích cực hỗ trợ, chia sẻ và cung cấp
thông tin thường xuyên cho nhân viên.
- Xây dựng văn hóa doanh nghiệp vững mạnh.
Khuyến nghị về chế độ phúc lợi
Cơng ty cần tiếp tục duy trì các phúc lợi cơ bản như đóng bảo hiểm xã
hội, tổ chức du lịch hàng năm, nhà quản lý cần cải thiện thêm một vài phúc
lợi nữa để đạt được sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên như tổ chức
các buổi dã ngoại, hoạt động ngoài trời để tăng tính đồn kết cũng như giảm
căng thẳng trong cơng việc cho nhân viên. Ngồi ra cơng ty cũng nên chú ý
đến những chế độ không kém phần quan trọng khác như việc khen thưởng
nhân viên sau khi họ hoàn thành chỉ tiêu kinh doanh hoặc mục tiêu đã đề ra.