(Luận văn thạc sĩ file word) Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC TẠI NHÀ KHÁCH TỔNG LIÊN ĐOÀN
LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
QUẢN LÝ CÔNG

Hà Nội - 2020


BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

NGUYỄN THỊ THU HƯỜNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN
CHỨC TẠI NHÀ KHÁCH TỔNG LIÊN ĐOÀN
LAO ĐỘNG VIỆT NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ NGỌC LAN

Hà Nội - 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà
khách Tổng Liên Đồn Lao động Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc lập,
dựa trên sự cố gắng nỗ lực của bản thân dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị
Ngọc Lan.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử
dụng để bảo vệ cho một học vị nào. Không sao chép hoặc sử dụng kết quả của đề tài nghiên
cứu nào tương tự, nếu phát hiện có sự sao chép kết quả nghiên cứu của đề tài khác tơi xin chịu
hồn tồn trách nhiệm.
Hà Nội ngày 18 tháng 8 năm 2020
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hường


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu, tơi đã hồn thành đề tài “Nâng cao
chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên Đoàn Lao động Việt
Nam”. Trong suốt q trình thực hiện, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ
nhiệt tình từ TS. Nguyễn Thị Ngọc Lan.
Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành tới các thầy cơ giảng dạy chương trình cao học
chuyên ngành Quản lý công tại trường Đại học Nội Vụ đã truyền dạy những kiến thức quý báu
trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu tại trường. Những kiến thức này khơng chỉ hữu ích
đối với việc hồn thành luận văn mà cịn giúp tơi rất nhiều trong công việc và nghiên cứu khoa
học.
Tôi xin cảm ơn các thầy, cơ trong hội đồng khoa học đã đóng góp những ý kiến, góp ý
có ý nghĩa rất quan trọng. Cảm ơn ban lãnh đạo, các bộ các phòng ban đồng nghiệp đã giúp đỡ,
hỗ trợ khai thác tài liệu, số liệu và ý kiến điều tra phỏng vấn để đề tài được hồn thiện hơn
trong q trình nghiên cứu và tìm hiểu thực tế.

Cuối cùng tơi xin cám ơn gia đình, bạn bè đã ln ủng hộ, động viên giúp đỡ và tạo mọi
điều kiện tốt nhất trong thời gian làm luận văn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Tác giả

Nguyễn Thị Thu Hường


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHXHCN: Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
CNH-HĐH: Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa
CNVC: Cơng nhân viên chức
CP: Chính phủ
HCNN: Hành chính nhà nước
LLCT: Lý luận chính trị
NNL: nguồn nhân lực
QĐ: Quyết định
TLĐ: Tổng liên đồn


DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ

Bảng 1.1. Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nguồn lao động..........................15
Sơ đồ 1.1. Bộ máy tổ chức của Nhà khách Tổng Liên Đoàn................................... 30
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động của Nhà khách qua 3 năm................................. 35
Bảng 2.2: Thống kê đội ngũ viên chức ở Nhà khách theo giới tính, độ tuổi và số năm công
tác.............................................................................................................................................. 35
Bảng 2.3: Thống kê viên chức tại Nhà khách Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam theo trình
độ Văn hóa và chun mơn....................................................................................................... 37
Bảng 2.4: Trình độ ngoại ngữ, tin học của NVVC Nhà khách................................. 38

Tổng liên đồn......................................................................................................... 38
Bảng 2.5: Thống kê viên chức theo trình độ lý luận chính trị và Quản lý nhà nước theo
ngạch chuyên viên..................................................................................................................... 39
Bảng 2.6: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực hành nghề nghiệp của viên chức Nhà
khách......................................................................................................................................... 41
2.2.2.2. Về mức độ đảm nhận công việc, nhận thức và mức độ sẵn sàng công việc 41
Bảng 2.7: Kết quả đánh giá của khách hàng về thái độ, ý thức trong thực thi công việc của
viên chức Nhà khách................................................................................................................. 42
Bảng 2.8: Thống kê viên chức Nhà khách theo phân loại sức khỏe.........................43
Bảng 2.9: Kết quả đánh giá, xếp loại viên chức Nhà khách Tổng liên đoàn năm 2018 2020.......................................................................................................................................... 44
Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của các khách hàng đối với viên chức.........................45
tại Nhà khách........................................................................................................... 45
Bảng 2.11: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức Nhà khách.................................46
Bảng 2.12: Kết quả công tác tuyển dụng viên chức của Nhà khách giai đoạn 2017-2020
.................................................................................................................................................. 47
Bảng 2.13: Kết quả kiểm tra, giám sát đội ngũ viên chức của Nhà khách...............48


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài................................................................................................... 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài.............................................. 2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................... 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................................. 5
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5
6. Đóng góp của luận văn.......................................................................................... 6
7. Kết cấu của luận văn.............................................................................................. 6
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TRONG

ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP......................................................................................... 7
1.1. Các khái niệm cơ bản.......................................................................................... 7
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực............................................. 13
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức.......................................... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị SNCL. .22
1.5. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập................................................................................................................... 25
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng viên chức ở một số đơn vị hành chính
sự nghiệp................................................................................................................ 26
Tiểu kết chương 1.................................................................................................... 28
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI NHÀ
KHÁCH TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM.................................................... 29
2.1. Khái quát về tổ chức và hoat động của Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam.................................................................................................................. 29
2.2. Thực tiễn chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên đoàn lao động
Việt Nam.................................................................................................................. 35
2.3. Kết quả các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Nhà khách.......46


2.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng liên đoàn
Lao động Việt Nam.................................................................................................. 49
Tiểu kết chương 2.................................................................................................... 52
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG VIÊN CHỨC TẠI NHÀ
KHÁCH TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM.................................................... 53
3.1. Mục tiêu và quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Nhà khách
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giai đoạn 2020- 2025..................................... 53
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Nhà khách Tổng
Liên đoàn Lao động Việt Nam................................................................................. 55
Tiểu kết chương 3.................................................................................................... 63
KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện xã hội phát triển như ngày nay, nhu cầu của con người ngày càng đòi
hỏi cao hơn về chất lượng sản phẩm sử dụng. Vì vậy, để mỗi tổ chức tồn tại và phát triển,
ngoài việc chú trọng đến việc đổi mới cơng nghệ thì cũng cần phải nâng cao năng lực của đội
ngũ nhân viên lao động. Bởi con người mới là yếu tố chính để tạo ra một sản phẩm tốt.
Chính vì các lý do trên, có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực trong một tổ chức là vấn đề vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào.
Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho các tổ chức. Ở
một khía cạnh khác, đầu tư vào con người được xem là cách đầu tư hiệu quả nhất, quyết định
khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của
đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giảm bớt tai nạn lao động…
Nhà khách Tổng Liên Đoàn lao động Việt Nam được thành lập theo quyết định số
187/QĐ-TLĐ ngày 21/1/1997 với tên gọi là “Trạm Trung chuyển Tổng liên đoàn” căn cứ theo
quyết định số 648/QĐ-TLĐ ngày 5/4/1996 của Đồn Chủ tịch Tổng Liên đồn và thơng báo số
3864 ngày 23/12/1994 của chính phủ và Ủy ban kế hoạch Nhà nước (nay là Bộ Kế hoạch Đầu
tư) đồng ý cho xây dựng Trạm Trung chuyển Tổng Liên đoàn tại số 14 Trần Bình Trọng - Quận
Hồn Kiếm - Hà Nội.
Sau 2 năm hoạt động ngày 5 tháng 3 năm 1999 Trạm trung chuyển được đổi tên thành
Nhà khách Tổng Liên đoàn theo quyết định số 336/QĐ-TLĐ cho phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ hoạt động của Nhà khách.
Biên chế đội ngũ viên chức, người lao động của Nhà khách Tổng Liên đoàn do Giám
đốc Nhà khách quyết định trên cơ sở kế hoạch được duyệt theo quy định đối với đơn vị sự
nghiệp và phân cấp quản lý của Tổng liên đồn Lao động Việt Nam. Tính đến tháng 6/2020 số

lượng nhân sự ở Nhà khách TLĐ là 143 cán bộ, nhân viên. Lực lượng nhân viên trẻ khá đơng
góp phần tạo hiệu quả trong cơng tác đón, tiếp phục vụ Lãnh đạo và đồn cơng tác đến thăm và
làm việc. Đã nhận được rất nhiều bằng khen của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam tặng, …


Thành tựu của Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam là kết quả của sự phấn
đấu không ngừng qua các thế hệ lãnh đạo cũng như cán bộ viên chức. Sự đoàn kết và quyết
tâm thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị được giao, được ghi sâu vào từng cá nhân của đơn vị.
Tuy vậy, xét về mặt chất lượng, nguồn nhân lực tại Nhà khách Tổng Liên đồn vẫn cịn
khá nhiều hạn chế. Điều này biểu hiện ở một bộ phận viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, năng lực còn nhiều mặt hạn chế, làm việc thiếu tích cực, kém hiệu quả, cách làm
việc cịn bảo thủ, quan liêu, khơng thạo việc, thiếu trách nhiệm, …
Do đó, việc cần phải nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn về chất
lượng đội ngũ viên chức làm việc tại Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao động Việt
Nam là hết sức cấp thiết. Vì vậy, tơi lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ
viên chức tại Nhà khách Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam” làm luận văn thạc
sĩ quản lý công.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài
Chất lượng đội ngũ viên chức và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức là vấn đề được
sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, là đề tài được hội thảo tại nhiều hội nghị trong nước và
quốc tế ở nhiều khía cạnh khác nhau, cụ thể các cơng trình nghiên cứu như:
2.1. Các cơng trình đề cập đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao
động, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội2003) có nêu “chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực
thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực”.
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất
lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
- TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên) (2005),
cuốn sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức” do,

NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong cuốn sách này, các tác giả đã nêu ra những


cơ sở lý luận về xây dựng cán bộ, công chức theo yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp quyền của
dân, do dân và vì dân. Phân tích sâu sắc khái niệm cán bộ; nêu ra các văn bản pháp luật liên
quan đến cán bộ, công chức; thể chế quản lý cán bộ, cơng chức; phân tích tính tất yếu khách
quan của việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa; phân tích vị trí, vai trị của cán bộ, công chức trong xây dựng Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân và sự cần thiết phải xây dựng đội
ngũ cán bộ, cơng chức trong sạch, vững mạnh; những khó khăn, thách thức đối với việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức. Ngồi ra, trong cuốn sách này các tác giả cịn nêu ra thực
trạng đội ngũ cán bộ, cơng chức và thể chế quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện nay qua
các gia đoạn như: Giai đoạn từ năm 1945 - 1954; Giai đoạn từ năm 1954 - 1975; Giai đoạn từ
năm 1975 - 1986; Giai đoạn từ 1980 đến nay.
- Luận án tiến sĩ của tác giả Nguyễn Kim Diện trường Đại học Kinh tế quốc
dân (2012) với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Nhà nước tỉnh
Hải Dương”. Luận án đã làm rõ và đưa ra quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử
dụng, quy hoạch đào tạo và những giải pháp kiến nghị nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính nhà nước tỉnh Hải Dương.
- Luận văn thạc sĩ của tác giả Lã Thị Viết Hằng Trường đại học Lao động –
xã hội (2015) với đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn”. Luận văn đã làm rõ thực trạng chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện Hữu Lũng, tỉnh Lạng Sơn và đưa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã của huyện Hữu
Lũng, tỉnh Lạng Sơn.
- Tháng 11-2003, Bộ Nội vụ đã có báo cáo về “Chương trình tổng thể cải
cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001-2010 và các văn bản triển khai”,
trong đó đã trình bày những phương hướng và biện pháp cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2001-2010 và năm 2011 Chính phủ đã ban hành Nghị quyết
30c/NQ-CP về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước

giai đoạn 2011 – 2020. Trong Chương trình này vấn đề chất lượng cơng chức hành
chính nhà nước và nâng cao chất lượng công chức nhà nước được đặc biệt nhấn
mạnh.


2.2. Các cơng trình đề cập đến chất lượng đội ngũ viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập.
Các cơng trình nghiên cứu trên, tác giả đều đã phân tích một cách hệ thống và tương đối
tồn diện về vấn đề chất lượng viên chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng
lý luận đó vào tình hình thực tiễn, đó đều là những cơng trình, sản phẩm của trí tuệ, có giá trị
và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở kế thừa cho việc nghiên cứu tiếp theo. Tuy
nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và tồn cầu hóa, và thực hiện Luật Viên chức năm 2010
vào hoàn thiện nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, viên chức là hết sức cấp thiết.
Việc nghiên cứu trực tiếp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách
Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam vẫn chưa có cơng trình nghiên cứu nào. Do đó trong luận
văn này trên cơ sở tiếp thu những lý luận chung về công chức viên chức tác giả tiếp tục nghiên
cứu sâu và làm rõ những vấn đề về hoạt động nâng cao chất lượng công chức, viên chức tại
Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hiện nay.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu: cung cấp các luận điểm, luận cứ khoa học nhằm đề xuất
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của Nhà khách Tổng liên đồn Lao
động Việt Nam.
Do tính đặc thù của chuyên ngành và điều kiện về thời gian nghiên cứu, vì vậy đề tài
khơng có mục tiêu nghiên cứu thực nghiệm. Các giải pháp đề tài đưa ra mang tính phát hiện
vấn đề và định hướng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng
Liên Đoàn Lao động Việt Nam hiện nay.
- Nhiệm vụ nghiên cứu: Đề tài có các nhiệm vụ nghiên cứu sau:
+ Làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về chất lượng đội ngũ viên chức và nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức.
+ Khảo sát, phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên Đồn

Lao Động Việt Nam, qua đó xác định ưu điểm, những vấn đề còn tồn tại của hoạt động này.
+ Đưa ra một số đề xuất, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức của


Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hiện nay.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao
động Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: làm rõ các vấn đề cơ bản về chất lượng nguồn nhân lưc để phân tích
được các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách
Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam.
- Phạm vi về khơng gian: Các phịng chức năng thuộc Nhà khách Tổng Liên Đoàn
Lao động Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: 2018 – 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận là hệ thống cơ sở lý luận cho phương pháp nghiên cứu. Bao gồm
những nguyên tắc, quan điểm xuất phát từ một lý thuyết hoặc một hệ thống lý luận nhất định,
để chỉ đạo việc tìm kiếm, xây dựng, lựa chọn và vận dụng các phương pháp cũng như trong
việc xác định phạm vi, khả năng áp dụng các phương pháp ấy phù hợp với mục tiêu, đem lại
hiệu quả tối đa.
Đề tài dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch
sử.
5.2. Phương pháp cụ thể
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp thống kê
Đây là phương pháp truyền thống được sử dụng trong phần lớn các nghiên cứu. Các
tài liệu được thu tập phong phú, đa dạng từ tài liệu lưu trữ của cơ quan, tài liệu trên internet, tài
liệu đã được xuất bản.

Phương pháp nghiên cứu tài liệu bao gồm tập hợp các phương pháp phân loại tài liệu,
phân tích tài liệu, đọc, ghi chép và tóm tắt tài liệu khoa học.
Thống kê sử dụng 4 phương pháp cơ bản: thu thập và xử lý số liệu, điều tra chọn mẫu,
nghiên cứu mối liên hệ giữa các hiện tượng và dự đoán.


-Phương pháp điều tra xã hội học:
Thiết kế bảng hỏi: Dự kiến xây dựng 150 phiếu hỏi, với 3 mẫu phiếu, mỗi mẫu phiếu
gồm một số câu hỏi với nội dung xoay quanh chủ đề nghiên cứu của luận văn. Trong đó:
+ Mẫu phiếu 1: Điều tra viên chức cấp lãnh đạo: 19 người.
+ Mẫu phiếu 2: Điều tra viên chức: 61 người.
+ Mẫu phiếu 3: Điều tra người lao động: 70 người.
Phỏng vấn sâu: phỏng vấn khách hàng sử dụng dịch vụ tại Nhà khách Tổng liên đoàn và
phỏng vấn nhân viên viên chức của Nhà khách Tổng liên đồn về các chính sách, chế độ áp
dụng đối với viên chức, phương pháp để phát triển đội ngũ viên chức.
6. Đóng góp của luận văn
- Góp phần làm sáng tỏ lý luận về viên chức, chất lượng đội ngũ viên chức, nâng
cao chất lượng đội ngũ viên chức nói chung và đội ngũ viên chức của Nhà khách
Tổng Liên Đồn Lao động Việt Nam nói riêng.
- Thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức của Nhà khách Tổng Liên Đoàn Lao
động Việt Nam.
- Đưa ra một số đề xuất và giải pháp mang tính định hướng góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam trong
thời gian tiếp theo.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia
làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên đoàn Lao

Động Việt Nam.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức tại Nhà khách Tổng Liên
đoàn Lao Động Việt Nam.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP

1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
- Khái niệm chất lượng:
Quan niệm chung nhất về “chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người,
một sự vật, sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản:
Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất
của một con người, một sự vật, sự việc.
Thứ hai, những phẩm chất, những đặc tính, những giá trị đó đáp ứng đến đâu những yêu
cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc đó ở một thời gian và khơng gian xác định.
Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác động của những điều
kiện chủ quan và khách quan.
Vì thế, nói đến chất lượng của một con người là nói đến mức độ đạt được của một người
ở một thời gian và khơng gian được xác định cụ thể, đó là các mức độ tốt hay xấu, cao hay
thấp, ngang tầm hay dưới tầm, vượt tầm, đạt hay không đạt yêu cầu đặt ra. Tổng hợp những
phẩm chất, những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của một con người và các mặt
hoạt động của con người đó, chính là chất lượng con người đó.
- Khái niệm nguồn nhân lực của tổ chức:
Nguồn nhân lực của tổ chức là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng
về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết
quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (PGS.TS. Trần Kim Dung: Giáo trình Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh, 2011).

Hay nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng
(Liên hợp quốc, WB. World Development Indicators. - London: Oxford, 2000).


Nguồn nhân lực của tổ chức: bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm thể lực và trí
lực.
- Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức:
Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu
cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”. (TS. Vũ Thị Mai: Giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2012).
Hay chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” (PGS.TS.
Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu: Giáo trình Kinh tế lao động, trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, Nhà xuất bản lao động - xã hội, Hà Nội- 2001).
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua các tiêu chí: sức khỏe, trình độ
chun mơn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong
cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế đất nước. Từ khi tham gia vào tổ chức Thương mại Thế giới, để nâng
cao năng lực cạnh tranh, Nhà nước, ngành giáo dục, đào tạo và các doanh nghiệp đã có
nhiều cố gắng phát triển nguồn nhân lực, đào tạo chuyên gia, sử dụng các nguồn nhân lực
phát triển mạng lưới dạy nghề… để tạo nguồn nhân lực, nhân tài từng bước đáp ứng yêu
cầu phát triển kinh tế, nâng dần năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp, của từng sản
phẩm hàng hóa và năng lực cạnh tranh của cả quốc gia.
1.1.2. Khái niệm viên chức

1.1.2.1. Khái niệm
Theo quy định của Luật Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa XHCN Việt


Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thơng qua ngày 15/11/2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày
1/1/2012. Điều 2 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc
làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng lực, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các lĩnh vực: giáo dục,
đào tạo, y tế, khoa học, cơng nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, lao động - thương binh
và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên – môi trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên,
giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
1.1.2.2. Đặc điểm của viên chức
Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
vào ngạch viên chức, được giao nhiệm vụ thường xuyên. Hoạt động của viên chức chủ yếu là
những hoạt động mang tính chun mơn, nghiệp vụ, nhằm phục vụ các nhu cầu của người dân
mà khơng vì mục đích lợi nhuận, khơng gắn với thực thi công quyền, không nhân danh quyền
lực nhà nước, hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Do vậy, viên chức bao gồm các đặc điểm sau:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển dụng theo vị trí
việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm. Ngồi ra, Điều
20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển
dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh
nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp
hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên
chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp cơng

lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng


việc, có tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc thời vụ, tạm thời. Để
được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương thức tuyển dụng
Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010).
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập. Đơn vị sự nghiệp
công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu là “…tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị – xã hội thành lập theo
quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước”. Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công
lập được giao quyền tự chủ);
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực
hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp
công lập chưa được giao quyền tự chủ).
Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể từ khi
được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc
hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động.
Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm việc và
hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp luật. Điều đó
có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương,
chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên… Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau
này xử lý các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai
bên. Lương của Viên chức được nhận từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc
chứ không phải từ Nhà nước. Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự
thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề
này.
Từ đặc điểm trên của viên chức, có thể thấy viên chức khác cán bộ, cơng chức ở các tính chất

sau:
- Lao động của viên chức mang tính hoạt động nghề nghiệp.


- Viên chức hoạt động trên cơ sở chuyên môn đã được đào tạo, được cấp văn
bằng, chứng chỉ.
- Viên chức hoạt động theo tiêu chuẩn chuyên môn riêng của từng ngành nghề,
lĩnh vực.
- Viên chức hoạt động trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập đặt mục đích phục
vụ nhân dân lên hàng đầu, khơng vì mục đích lợi nhuận.
1.1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của viên chức
* Chức năng
Viên chức có chức năng tham mưu, giúp cho Lãnh đạo các cấp thực hiện nhiệm vụ
quản lý đối với các lĩnh vực: cán bộ, công chức, viên chức.
* Nhiệm vụ
Nhiệm vụ chung của viên chức
-

Có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư.

-

Có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong hoạt động nghề nghiệp; thực
hiện đúng các quy định, nội quy, quy chế làm việc của đơn vị sự nghiệp công lập.

-

Bảo vệ bí mật nhà nước; giữ gìn và bảo vệ của công, sử dụng hiệu quả, tiết
kiệm tài sản được giao.

-

Tu dưỡng, rèn luyện đạo đức nghề, thực hiện quy tắc ứng xử của viên chức.

Nhiệm vụ của viên chức trong hoạt động nghề nghiệp
- Thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ được giao bảo đảm yêu cầu về thời gian và
chất lượng.
- Phối hợp tốt với đồng nghiệp trong thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ.
- Chấp hành sự phân cơng cơng tác của người có thẩm quyền.
- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ.
- Khi phục vụ nhân dân, viên chức phải tuân thủ các quy định sau:
+ Có thái độ lịch sự, tơn trọng nhân dân;
+ Có tinh thần hợp tác, tác phong khiêm tốn;
+ Không hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền hà đối với nhân dân;
+ Chấp hành các quy định về đạo đức nghề nghiệp.
- Chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động nghề nghiệp.


- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
Nhiệm vụ của viên chức quản lý
Viên chức quản lý thực hiện các nghĩa vụ quy định tại Điều 16, Điều 17 của Luật này và các
nghĩa vụ sau:
-

Chỉ đạo và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ của đơn vị theo đúng chức trách,
thẩm quyền được giao;

-

Thực hiện dân chủ, giữ gìn sự đồn kết, đạo đức nghề nghiệp trong đơn vị

được giao quản lý, phụ trách;

-

Chịu trách nhiệm hoặc liên đới chịu trách nhiệm về việc thực hiện hoạt động
nghề nghiệp của viên chức thuộc quyền quản lý, phụ trách;

-

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực; quản lý, sử dụng có hiệu quả cơ sở
vật chất, tài chính trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách;

-

Tổ chức thực hiện các biện pháp phòng, chống tham nhũng và thực hành tiết
kiệm, chống lãng phí trong đơn vị được giao quản lý, phụ trách.

1.1.2. Khái niệm đơn vị sự nghiệp công lập
Theo Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 thì đơn vị sự nghiệp cơng lập là tổ chức do cơ
quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo
quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước.
Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:
- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về việc thực hiện các
nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự.
- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hồn tồn về việc thực
hiện các nhiệm vụ, tài chính, tổ chức về bộ máy, nhân sự.
Đặc điểm của sự nghiệp công lập:
Thứ nhất, đơn vị sự nghiệp công lập là đơn vị thuộc của các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội, trong đó chủ yếu là các cơ quan Nhà nước. Thứ hai, đơn vị sự

nghiệp công lập là nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất để hoạt động. Tùy từng loại đơn
vị sự nghiệp mà nhà nước có sự hỗ trợ ngân sách ở những mức độ khác nhau.


Thứ ba, các đơn vị sự nghiệp công lập được thành lập nhằm cung cấp các dịch vụ sự nghiệp
công trong những lĩnh vực mà Nhà nước chịu trách nhiệm cung ứng chủ yếu cho nhân dân
hoặc trong những lĩnh vực mà khu vực phi Nhà nước khơng có khả năng đầu tư hoặc không
quan tâm đầu tư.
Thứ tư, cơ chế hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập đang ngày càng được đổi mới
theo hướng tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện hạch toán độc lập. Căn cứ vào cơ chế hoạt
động, có thể phân loại đơn vị sự nghiệp công lập thành đơn vị sự nghiệp cơng lập được giao
quyền tự chủ hồn tồn về tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự và đơn vị sự nghiệp công lập
chưa được giao quyền tự chủ hồn tồn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân
sự.
1.1.4. Khái niệm về chất lượng đội ngũ viên chức.
Chất lượng đội ngũ viên chức là chất lượng của tập hợp viên chức trong một tổ chức.
Đó chính là chất lượng lao động và tinh thần làm việc của đội ngũ công viên chức trong thực
thi nhiệm vụ.
Chất lượng của đội ngũ viên chức thể hiện mối quan hệ phối hợp, hợp tác giữa các yếu tố,
các thành viên cấu thành nên bản chất bên trong của đội ngũ viên chức. Chất lượng của đội
ngũ viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng viên chức trong đội ngũ đó, được thể hiện ở
trình độ chun mơn, sự hiểu biết, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với sự chuyển đổi
của tổ chức và xã hội.
Chất lượng viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn trình độ chun mơn
nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng, đạo đức… của người viên chức trong thực
thi nhiệm vụ.
Chất lượng của đội ngũ viên chức được nâng cao sẽ tạo điều kiện thuận lợi để hoàn thành
chức năng, nhiệm vụ của bộ máy tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Chất lượng đội ngũ viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập là chất lượng của cả tập
thể trong cùng một tổ chức, được thể hiện thông qua năng lực, chất lượng của mỗi cá nhân viên

chức.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn phải


xem xét ở góc độ chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao
gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là
chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
1.2.1. Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất
lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên ngồi. Chất lượng nguồn
nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh
và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng
quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp
trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu khơng chịu được
sức ép của cơng việc cũng như khơng thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh
mới. Thể lực của nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh dưỡng,
chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào trình độ phát
triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Để phản ánh về thể lực của nhân viên, có nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: Tiêu chuẩn đo
lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, các chỉ tiêu về tình hình
bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe… Bên
cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe cịn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết,
biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…
Thể lực của người lao động được phản ánh qua một số tiêu chí cơ bản:


Loại
sức

khỏe
1
2
3
4
5

Bảng 1.1. Tiêu chuẩn phân loại theo thể chất của nguồn lao động
NAM
NỮ
Cân
Chiều cao
Vòng
Chiều cao Cân nặng
Vòng
nặng
(cm)
ngực (cm)
(cm)
(kg)
ngực (cm)
(kg)
> 160
> 50
> 82
> 155
> 45
> 76
158-162
47-49

79-81
151-154
43-44
74-75
154-157
45-46
76-78
147-150
40-42
72-73
150-153
41-44
74-75
143-146
38-39
70-71
< 150
< 40
< 74
< 143
< 38
< 70

Thông thường, các doanh nghiệp sẽ tuyển chọn nguồn nhân lực có sức khỏe loại 3 trở
lên, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất. Các nhân viên được tuyển đối với nam phải có
chiều cao trên 154 cm, cân nặng trên 45 kg, vòng ngực trên 76 cm; đối với nữ chiều cao trên
147 cm, cân nặng trên 40 kg, vòng ngực trên 72 cm. Đối với tuyển dụng nhân viên văn phịng,
cơng ty có thể tuyển cả lao động từ sức khỏe loại 5 trở lên với điều kiện trí lực tốt, phù hợp với
cơng việc.
1.2.2. Trí lực

Trí lực được xác định bởi trí thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chun mơn, kỹ
năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là
một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người,
được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo
dục đào tạo cũng như quá trình lao động sản xuất. Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự
tổng hợp khái quát kinh nghiệm cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt được nó sẽ có lợi
trong việc chỉ đạo thực tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.
Trí lực ngồi việc chiếm giữ tri thức ra cịn phải có một phương pháp tư duy khoa học và
kĩ năng ứng biến linh hoạt. Hay nói một cách cụ thể hơn, trí lực được phân tích theo hai góc độ
sau:
Về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông
không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở


một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hố của dân cư thể hiện mặt bằng dân
trí của một quốc gia. Trình độ văn hố của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan
hệ tỷ lệ: Số lượng và tỷ lệ biết chữ, số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học tiểu học, trung học
cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, trên đại học,…
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện u
cầu cơng việc của vị trí đang đảm nhận. Trình độ chun mơn của người lao động trong
doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, bởi lẽ
trình độ học vấn cao tạo ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách
nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng và nền
kinh tế - xã hội nói chung.
Kỹ năng mềm
Ngày nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm những ứng viên mà
ngồi trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cấp, khả năng học
vấn…) cịn có những kỹ năng mềm khác hỗ trợ cho công việc. Kỹ năng mềm là thuật ngữ

dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng
quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ... là những kỹ năng thường không phải lúc nào cũng được
học trong nhà trường, không liên quan đến kiến thức chuyên môn. Nó bổ trợ và làm hồn thiện
hơn năng lực làm việc của người lao động. Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là
thước đo hiệu quả cao trong cơng việc.
Việc trang bị trang đầy đủ, tồn diện những kỹ năng mềm góp phần bổ trợ và hồn thiện
hơn năng lực làm việc của người lao động và quyết định vị trí của người lao động trong một
tập thể. Tất cả các yếu tố này giúp cho công việc và mối quan hệ trong công việc trở nên
chuyên nghiệp hơn.
Năng lực ngoại ngữ, tin học
Thông thạo ngoại ngữ đang dần trở thành một kỹ năng không thể thiếu, là tiêu chuẩn
hàng đầu để các công ty lớn tuyển nhân viên cũng như cất nhắc vào những vị


trí quản lý. Việc biết ngoại ngữ khơng những là yêu cầu tất yếu của lao động có kỹ thuật cao
nhằm đáp ứng các quy trình cơng nghệ thường xun được đổi mới mà còn là một năng lực
cần thiết trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Cũng như ngoại ngữ, các nhà tuyển dụng
luôn yêu cầu các ứng viên phải có kiến thức về tin học để sử dụng máy tính, các phần mềm văn
phịng, sử dụng internet thành thạo.
Như vậy, việc thông thạo ngoại ngữ, tin học là chìa khóa quan trọng, giúp người lao động
tiếp cận với nền tri thức tiên tiến, hỗ trợ đắc lực cho công việc. Một khi đã nắm vững ngoại
ngữ, tin học cộng với năng lực chuyên môn tốt người lao động có thể hội nhập một cách dễ
dàng vào thị trường lao động hơn.
1.2.3. Phẩm chất đạo đức
Nói đến nhân lực tức là nói đến con người thì yếu tố quan trọng khơng thể bỏ qua đó là
phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con người.
Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao
gồm tồn bộ những tình cảm, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái
tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật gắn liền với truyền thống văn hóa.
Phẩm chất đạo đức của người lao động còn thể hiện qua: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác

trong lao động, tinh thần tiết kiệm, tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản
phẩm, tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, lương tâm nghề nghiệp.
các yếu tố này đóng vai trị quyết định sự phát
triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp.
1.2.4. Hiệu suất làm việc
Đánh giá hiệu suất làm việc là một hoạt động khơng thể thiếu trong quản trị nhân sự. Nó
tác động lên cả tổ chức lẫn cá nhân, giúp tổ chức kiểm tra lại chất lượng của các hoạt
động quản trị chất lượng nguồn nhân lực, từ đó đưa ra các phương hướng điều chỉnh phù hợp.
Đánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực
hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu đã được giao phó. Mục đích chính của
phương pháp này là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung
cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế