đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại tổng hợp tuấn việt chi nhánh huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (887.24 KB, 105 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ
SVTH: LÊ THỊ THỦY
Huế , tháng 05 năm 2020
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP
TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Lê Thị Thủy
Nguyễn Thị Minh Hương
Lớp: QTKD-K50-QT
Niên khóa: 2016 - 2020
Huế , tháng 05 năm 2020
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập cho đến khi bước vào kỳ thực tập cuối
khóa này, em đã nhận được nhiều sự hỗ trợ và quan tâm từ phía nhà trường, thầy cơ,
bạn bè và gia đình. Với lịng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất
đến quý Thầy Cơ Trường Đại học Kinh tế Huế nói chung và Thầy Cơ khoa Quản trị
kinh doanh nói riêng đã truyền đạt vốn kiến thức quý báu cho chúng em trong suốt
thời gian qua.
Em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Cơ Nguyễn Thị Minh Hương đã tận
tình hướng dẫn để em có thể hồn thành đợt thực tập cuối khóa này.
Bên cạnh đó, em cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, chị hướng dẫn, các
anh chị đồng nghiệp trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn
Việt chi nhánh Huế đã tạo mọi điều kiện tốt nhất, truyền đạt những kinh nghiệm quý
báu trong thời gian em thực tập cuối khóa, cũng như đã tận tình hợp tác giúp em hồn
thành báo cáo thực tập này.
Trong quá trình thực tập và làm bài báo cáo thực tập, em khó tránh khỏi những
sai sót và hạn chế, rất mong quý anh chị công ty cũng như các Thầy Cơ thơng cảm.
Đồng thời do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tế còn hạn chế nên bài báo
cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của
q Thầy Cơ để em có thể học hỏi thêm được nhiều kinh nghiệm và sẽ hoàn thành tốt
hơn bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2020
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Thủy
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự của công ty Tuấn Việt chi nhánh Huế.................................31
giai đoạn 2017-2019 ......................................................................................................31
Bảng 2.2: Nguồn tài chính cơng ty năm 2017 đến năm 2019 .......................................34
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh Tuấn Việt chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 ...........37
Bảng 2.4: Chức danh, nhóm cơng việc của bộ phận trực tiếp và gián tiếp ...................40
Bảng 2.5: Quỹ lương, doanh thu và tổng chi phí sản xuất kinh doanh .........................42
Bảng 2.6: Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân của NLĐ ................44
Bảng 2.7: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019......................48
Bảng 2.8: Mức tiền thưởng bình quân của NLĐ từ năm 2017 đến 2019......................49
Bảng 2.9: Thống kê mô tả tổng thể nghiên cứu ............................................................51
Bảng 2.10: Thống kê sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương................................53
của người lao động ........................................................................................................53
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định Cronbach±s Alpha các nhóm biến ................................55
Bảng 2.12: Kết quả phân tích nhân tố ...........................................................................57
Bảng 2.13: Ma trận xoay các biến độc lập ....................................................................58
Bảng 2.14: Kiểm định KMO đối với mức độ hài lòng chung của NLĐ .......................59
Bảng 2.15: Tổng phương sai trích của nhóm biến phụ thuộc .......................................60
Bảng 2.16: Phân tích tương quan Pearson.....................................................................60
Bảng 2.17: Kết quả phân tích hồi quy ...........................................................................62
Bảng 2.18: Kết quả điều tra kiểm định hệ số Durbin-Watson ......................................63
Bảng 2.19: Kết quả kiểm định tương quan hạng Spearman..........................................64
SVTH: Lê Thị Thủy
i
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương..............................................................................7
Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương .......................................................................10
Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính............................16
Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của NLĐ về cơng tác quản trị tiền
lương tại cơng ty may Hịa Thọ .................................................................18
Sơ đồ 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................20
Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức..............................................................................................27
SVTH: Lê Thị Thủy
ii
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
KPCĐ
: Kinh phí cơng đồn
CBCNV
: Cán bộ cơng nhân viên
VCQL
: Viên chức quản lý
NLĐ
: Người lao động
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
TMTH
: Thương mại Tổng hợp
KTTH
: Kế toán tổng hợp
KTCN
: Kế tốn cơng nợ
TQ
: Thủ quỹ
IDSS
: Xử lý đơn hàng
RSU
: Nhân viên giao hàng
DSM 1, 2 : Giám sát bán hàng
SVTH: Lê Thị Thủy
DSR
: Nhân viên kinh doanh
MER
: Nhân viên bày biện
iii
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................. iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU....................................................................................................................................i
DANH MỤC SƠ ĐỒ ..........................................................................................................................................ii
DANH MỤC VIẾT TẮT .....................................................................................................................................iii
MỤC LỤC ........................................................................................................................................................iv
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ..................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài...................................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................................................................2
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ...............................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể .....................................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..............................................................................................................................2
3.2. Đối tượng khảo sát: .................................................................................................................................2
3.3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................................................................2
3.3.1. Về không gian........................................................................................................................................2
3.3.2. Về thời gian...........................................................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu..................................................................................................3
4.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp .................................................................................................3
4.1.2. Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp ...................................................................................................3
4.2. Phương pháp xử lý số liệu........................................................................................................................4
4.2.1. Phương pháp phân tích xử lý số liệu thứ cấp .......................................................................................4
4.2.2. Phương pháp phân tích xử lý số liệu sơ cấp .........................................................................................4
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...............................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG.....................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................................................6
1.1.1. Tiền lương .............................................................................................................................................6
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương .....................................................................................................................6
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương.............................................................................................................7
1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu ...........................................................................................................................7
SVTH: Lê Thị Thủy
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế ....................................................................................8
1.1.2. Mục tiêu và hình thức của hệ thống tiền lương ...................................................................................8
1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương .....................................................................................................8
1.1.2.2. Các hình thức của tiền lương.............................................................................................................9
Sơ đồ 2.2: Các hình thức của tiền lương.......................................................................................................10
1.1.3. Nguyên tắc và các hình thức trả lương...............................................................................................10
1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương .......................................................................................................................10
1.1.3.2. Các hình thức trả lương ...................................................................................................................12
1.1.4. Vai trò của tiền lương và quản trị tiền lương trong doanh nghiệp.....................................................13
1.1.5. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương........................................................................................14
1.1.5.1.T iền thưởng .....................................................................................................................................14
1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp..........................................................................................................15
1.1.5.3. Phúc lợi ............................................................................................................................................15
1.1.6. Khái niệm về sự hài lịng .....................................................................................................................15
1.1.7. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...............................................................................................................16
1.1.7.1. Một số mơ hình nghiên cứu liên quan đến sự thõa mãn về tiền lương .........................................16
Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ tài chính...........................................................16
Sơ đồ 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về công tác quản trị tiền lương tại công ty
may Hịa Thọ .................................................................................................................................................18
1.1.7.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................................................19
Sơ đồ 2.5: Mơ hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................................................20
1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................................................................22
1.2.1. Tổng quan về thị trường bán lẻ Việt Nam ..........................................................................................22
1.2.2 .Cơ hội và thách thức của thị trường bán lẻ Việt Nam trong bối cảnh mới ........................................23
1.2.2.1. Cơ hội và tiềm năng của thị trường bán lẻ ......................................................................................23
1.2.2.2. Thách thức đối với sự phát triển bền vững thị trường bán lẻ Việt Nam .........................................24
1.2.3. Những tác động của thị trường bán lẻ đến người lao động...............................................................24
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỀ
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI
NHÁNH HUẾ...............................................................................................................25
2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế......................................................25
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.....................................................................................................25
SVTH: Lê Thị Thủy
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, giá trị cốt lõi của công ty Trách nhiệm Hữu hạn Thương mại
Tổng hợp Tuấn Việt.......................................................................................................................................26
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại Tổng hợp Tuấn Việt chi nhánh
Huế................................................................................................................................................................27
Sơ đồ 2.6: Cơ cấu tổ chức .............................................................................................................................27
2.1.4. Tình hình nguồn lực của cơng ty giai đoạn 2017-2019 .......................................................................31
2.1.4.1. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2017-2019 .......................................................................31
2.1.4.2. Nguồn tài chính cơng ty giai đoạn 2017-2019 .................................................................................34
2.1.5. Kết quả kinh doanh của cơng ty giai đoạn 2017-2019........................................................................37
2.2. Thực trạng chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế .............39
2.2.1. Những căn cứ pháp lý và nguyên tắc chung trong quy chế quản lý tiền lương tại Công ty ...............39
2.2.1.1. Những căn cứ pháp lý khi ban hành quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty .............................39
2.2.1.2. Những nguyên tắc chung về quản lý tiền lương, tiền thưởng tại Công ty ......................................39
2.2.2. Xây dựng hệ số lương theo chức danh và nhóm cơng việc của NLĐ áp dụng tại công ty ..................40
2.2.3. Đánh giá công tác quản trị tiền lương tại công ty...............................................................................42
2.2.3.1. Mức tăng tiền lương với năng suất lao động , chi phí sản xuất kinh doanh....................................42
2.2.3.2. Tiền lương, thu nhập và năng suất lao động bình quân ..................................................................44
2.2.4. Các hình thức trả lương, thưởng, phụ cấp và phúc lợi trong cơng ty.................................................45
2.2.4.1. Hình thức trả lương .........................................................................................................................45
2.2.4.2. Hình thức trả thưởng.......................................................................................................................47
2.2.5. Chế độ phụ cấp, trợ cấp......................................................................................................................48
2.2.6. Chế độ phúc lợi ...................................................................................................................................48
2.2.7. Nhận xét chung về chính sách quản trị tiền lương của công ty..........................................................49
2.2.7.1. Những kết quả đạt được từ chính sách quản trị tiền lương của cơng ty ........................................49
2.2.7.2. Những vấn đề tồn tại trong chính sách quản trị tiền lương tại công ty ..........................................50
2.3. Đánh giá sự hài lịng của nhân viên về chính sách quản trị tiền lương tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt chi nhánh Huế...............................................................................................................................50
2.3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu...................................................................................................50
2.3.2. Sự hiểu biết về công tác quản trị tiền lương của người lao động ......................................................53
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha ...............................................................54
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................................................56
2.3.4.1. Phân tích EFA đối với thang đo các biến độc lập .............................................................................56
2.3.4.2. Phân tích EFA đối với thang đo các biến phụ thuộc ........................................................................59
SVTH: Lê Thị Thủy
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: Nguyễn Thị Minh Hương
2.3.4. Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của NLĐ về chính sách quản trị tiền lương ............60
2.3.4.1. Phân tích tương quan ......................................................................................................................60
2.3.4.2. Phân tích hồi quy tác động của các nhân tố đến sự hài lòng...........................................................61
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG VỀ TIỀN LƯƠNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY TNHH TMTH TUẤN VIỆT CHI NHÁNH HUẾ66
3.1. Định hướng phát triển ...........................................................................................................................66
3.1.1. Định hướng chung của công ty ...........................................................................................................66
3.1.2. Định hướng từ kết quả nghiên cứu ....................................................................................................66
3.2. Giải pháp đề xuất đối với công ty ..........................................................................................................68
3.2.1. Giải pháp về phúc lợi...........................................................................................................................68
3.2.2. Giải pháp về phụ cấp và trợ cấp..........................................................................................................68
3.2.3. Giải pháp về tiền lương.......................................................................................................................68
Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ......................................................................70
3.1. Kết luận ..................................................................................................................................................70
3.2. Kiến nghị.................................................................................................................................................71
3.2.1. Kiến nghị đối với Nhà nước.................................................................................................................71
3.2.2. Kiến nghị đối với công ty.....................................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................73
Tài liệu tham khảo tiếng Việt .....................................................................................73
PHỤ LỤC .....................................................................................................................75
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT NGƯỜI LAO ĐỘNG........................................75
PHIẾU KHẢO SÁT ....................................................................................................75
PHỤ LỤC 2: MÃ HĨA CÁC BIẾN...........................................................................80
PHỤ LỤC 3: THỐNG KÊ MƠ TẢ............................................................................81
SVTH: Lê Thị Thủy
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, nhiều doanh nghiệp luôn chú trọng
đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để có thể đứng vững và phát triển trong
các cuộc cạnh tranh khốc liệt. Tuy nhiên, mặc dù có nguồn nhân lực dồi dào và được
đào tạo kỹ năng nghề nghiệp, rất nhiều doanh nghiệp hiện nay chưa có hiệu quả lao
động như kỳ vọng. Vấn đề chiêu mộ nhân tài đã khó, nhưng việc giữ chân họ ở lại
càng khó khăn hơn. Vì vậy mà việc thõa mãn người lao động là vấn đề đáng quan tâm
được đặt lên hàng đầu. Có rất nhiều yếu tố làm người lao động thỏa mãn với doanh
nghiệp để họ tận tâm cống hiến sức lao động của mình như: cơ hội thăng tiến, mối
quan hệ với cấp trên, môi trường làm việc, tiền lương. Nhưng trên hết, tiền lương là
một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân người lao động (BestViet, 2013).
Vì nếu được trả tiền lương cao, xứng đáng với cơng sức mình bỏ ra thì người lao
động sẽ cảm thấy được thõa mãn, từ đó kích thích khả năng hồn thành cơng việc của
bản thân, phấn đấu để đạt được nhiều thành quả hơn trong công việc, làm tăng hiệu
quả cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Tiền lương có
vai trị là địn bẩy kinh tế có tác động trực tiếp đến người lao động. Bởi vậy, doanh
nghiệp cần phải nâng cao công tác quản trị tiền lương sao cho thật công bằng và hiệu
quả để tạo một niềm tin vững chắc trong lịng người lao động, thơi thúc họ gắn kết lâu
dài, cống hiến hết mình vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Công ty Trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Thương mại tổng hợp (TMTH) Tuấn
Việt chi nhánh Huế cũng sở hữu 90 lao động, trong đó, lao động mới tuyển dụng (có
thâm niên làm việc dưới 1 năm) chiếm một phần tương đối lớn (34 lao động chiếm
37,8%) trong tổng số lao động đang làm việc tại công ty năm 2020 (Phịng nhân sự
cơng ty, 2019). Ban lãnh đạo cơng ty nghi ngờ rằng, phải chăng chính sách quản lý
tiền lương hiện nay không hợp lý khiến cho người lao động cảm thấy khơng hài lịng
và dẫn đến việc họ khơng muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.
Xuất phát từ lý do trên, đề tài “Đánh giá sự hài lòng củ a ngư ờ i lao độ ng về
chính sách tiề n lư ơ ng tạ i cơng ty Trách nhiệ m hữ u hạ n Thư ơ ng mạ i Tổ ng hợ p
Tuấ n Việ t chi nhánh Huế ” được chọn làm Khóa luận tốt nghiệp.
SVTH: Lê Thị Thủy
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
- Trên cơ sở hệ thống những vấn đề lý luận và thực tiễn, nghiên cứu tiến hành
đánh giá mức độ hài lòng của người lao động về chính sách quản trị tiền lương tại
công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế, từ đó đề xuất giải pháp nhằm cải
thiện cơng tác quản trị tiền lương tại công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận và thực tiễn về tiền lương và quản trị tiền lương trong
doanh nghiệp.
- Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại cơng ty
TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
- Đề xuất các giải pháp để cải thiện công tác quản trị tiền lương tại công ty
TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế trong tương lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chính sách quản lương tại cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
- Sự hài lịng của nhân viên về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH
Tuấn Việt chi nhánh Huế.
3.2. Đối tượng khảo sát:
Lao động đang làm việc tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế.
3.3. Phạm vi nghiên cứu
3.3.1. Về khơng gian
Nghiên cứu về chính sách tiền lương tại công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi
nhánh Huế.
3.3.2. Về thờ i gian
- Số liệu thứ cấp: Các số liệu tại công ty trong 3 năm từ năm 2017 đến năm 2019.
- Số liệu sơ cấp: Số liệu khảo sát nhân viên thông qua bảng hỏi tại công ty trong
tháng 4 năm 2020.
SVTH: Lê Thị Thủy
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin số liệu
4.1.1. Phư ơ ng pháp thu thậ p số liệ u thứ cấ p
Các thông tin chung về Công ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế: Lịch
sử hình thành và phát triển, cở sở vật chất, tổng quan nguồn lao động, tình hình kết
quả kinh doanh, bảng lương, hệ số lương được lấy phịng kế tốn của cơng ty.
4.1.2. Phư ơ ng pháp thu thậ p số liệ u sơ cấ p
Số liệu sơ cấp được thu thập theo trình tự sau:
- Đầu tiên, nghiên cứu các tài liệu liên quan đến đề tài để tìm hiểu cơ sở lý luận
và thực tiễn về đánh giá sự hài lịng về chính sách quản trị tiền lương, từ đó đề xuất mơ
hình nghiên cứu phù hợp để giải quyết vấn đề nghiên cứu đã đặt ra.
- Sau đó, nghiên cứu tiến hành phỏng vấn chuyên gia để hình thành, định hướng,
xây dựng, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn cho vấn đề nghiên cứu. Cụ thể: Trong
giới hạn về khả năng và kiến thức cá nhân, để đưa ra các câu hỏi phỏng vấn chuyên
sâu có ý nghĩa và lấy được những dữ liệu cần thiết, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến
của các chuyên gia. Để từ đó, tác giả phát triển bảng hỏi phỏng vấn cho bài nghiên cứu
của mình dựa trên những khái niệm về tiền lương và quản trị tiền lương. Đối với đề
tài, những chuyên gia mà tác giả đã lấy ý kiến đó chính là nhân viên phịng Tài chính Kế tốn của cơng ty và chị Trưởng phịng nhân sự. Họ đều là những người có kiến
thức chun mơn và đặc biệt họ cũng chính là đối tượng khảo sát để thu thập thông tin.
Thông qua những ý kiến của họ để hình thành, định hướng, xây dựng cơ sở lý luận và
điều chỉnh những vấn đề cần thiết cho đề tài nghiên cứu.
- Từ nghiên cứu thông tin tại bàn và khảo sát ý kiến chuyên gia, nghiên cứu lập
bảng hỏi để thu thập các đánh giá của người lao động về một số vấn đề liên quan đến
tiền lương. Bảng hỏi có sử dụng các câu hỏi có đáp án sẵn với thang đo 5 mức độ từ
rất không hài lịng đến rất hài lịng.
- Bảng hỏi chính thức được sử dụng để tiến hành khảo sát tất cả người lao động
của công ty. Vậy, đề tài sẽ tiến hành điều tra tổng thể toàn bộ nhân viên làm việc tại
cơng ty (90 người) để đánh giá sự hài lịng của người lao động về chính sách quản trị
tiền lương.
SVTH: Lê Thị Thủy
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
- Tiếp theo, nghiên cứu tiến hành làm sạch số liệu, phân tích và xử lý số liệu
bằng phần mềm SPSS 20.0 và Microsoft Excel.
4.2. Phương pháp xử lý số liệu
4.2.1. Phư ơ ng pháp phân tích xử lý số liệ u thứ cấ p
- Phương pháp phân tích chuỗi dữ liệu theo thời gian được sử dụng để so sánh và
đánh giá sự biến động qua các năm từ năm 2017 đến 2019.
- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa vào các thông tin đã tổng hợp được,vận dụng
các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số bình quân để phân tích, đánh
giá cơng tác quản trị tiền lương.
4.2.2. Phư ơ ng pháp phân tích xử lý số liệ u sơ cấ p
- Phương pháp phân tích thống kê mơ tả
Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập, thống kê và so sánh các chỉ
tiêu cơ bản, nghiên cứu các đánh giá của người lao động về chính sách quản trị tiền
lương tại cơng ty. Mục đích của phương pháp là tìm hiểu đặc điểm của đối tượng được
điều tra như độ tuổi, nghề nghiệp, mức lương, để từ đó có nhận định ban đầu và đưa ra
các giải pháp phù hợp.
- Đánh giá độ tin cậy
Độ tin cậy của thang đo mức độ hài lịng của người lao động về chính sách quản
trị tiền lương được đánh giá thông qua hệ số Cronbach±s Alpha. Mức giá trị của hệ số
theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, (2008) là:
• Từ 0.8 đến gần bằng 1: thang đo lường rất tốt
• Từ 0.7 đến dưới 0.8: thang đo sử dụng được
• Từ 0.6 trở lên: thang đo đủ điều kiện, có thể sử dụng trong trường hợp khái
niệm nghiên cứu là mới.
- Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
Phân tích mối quan hệ của biến đã được xác để tìm ra nhân tố đại diện cho các
biến quan sát. Được sử dụng để rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập biến ít hơn
để chúng có ý nghĩa nhưng vẫn chứa đựng các thơng tin của tập biến ban đầu. Các tiêu
chí trong phân tích EFA:
• Trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị từ 0.5 trở lên (0.5≤ KMO ≤
1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là phù hợp
SVTH: Lê Thị Thủy
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
• Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig. Bartlett±s Test < 0.05), chứng tỏ
các biến quan sát có tương quan với nhau
• Trị số Eigenvalue: Những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1 mới được giữ lại trong
mơ hình phân tích
• Hệ số tải nhân tố (Factor loading) biểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến
quan sát với nhân tố. Theo Hair & cộng sự (2009) thì:
Factor loading ở mức ± 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại
Factor loading ở mức ± 0.5: Biến quan sát có nghĩa thống kê tốt
Factor loading ở mức ± 0.7: Biến quan sát có nghĩa thống kê rất tốt
- Phân tích hồi quy tuyến tính bội:
Sử dụng để kiểm định sự phù hợp của mơ hình lý thuyết nhằm xem xét biến phụ
thuộc (Sự hài lòng của người lao động với chính sách quản trị tiền lương) có bị ảnh
hưởng bởi các biến độc lập (Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp trợ trợ, phúc lợi) hay
không.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài được thực hiện theo kết cấu gồm 3 phần:
Phần 1: Đặt vấn đề
Phần 2: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tiền lương và chính sách tiền lương
Chương 2: Đánh giá sự hài lòng của người lao động về chính sách tiền lương tại
cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
Chương 3: Định hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị tiền lương tại
cơng ty TNHH TMTH Tuấn Việt chi nhánh Huế
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Lê Thị Thủy
5
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Tiề n lư ơ ng
1.1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Sự phức tạp về tiền lương đã thể hiện ngay trong quan điểm triết lý về tiền lương.
Trên thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới.
Ở Pháp, “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay
hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người
lao động”.
Ở Nhật Bản, “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương khơng tính đến những đóng góp của người thuê
lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà
người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoản tiền được trả khi
nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của người
lao động. Theo Bộ Luật Lao động năm 2012, tại Điều 90 quy định: “Tiền lương là
khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để thực hiện công
việc theo thõa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hay chức danh,
phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính Phủ quy định”.
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, tiền lương là giá cả sức lao động, là yếu tố
đầu vào của sản xuất, tham gia vào q trình hình thành chi phí sản xuất và phân phối
theo kết quả đầu ra của sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường và hội nhập,
tiền lương là một trong những chỉ số báo cáo quan trọng để xem xét một nền kinh tế có
được xem là nền thị trường kinh tế thị trường hay chưa.
SVTH: Lê Thị Thủy
6
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
Nói chung, bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường bao gồm:
• Tiền lương là giá cả sức lao động, hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động
mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động.
• Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động,
nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
• Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thõa thuận giữa đôi bên trong
quan hệ lao động.
Theo Trần Kim Dung (2010), một số nước công nghiệp phát triển trên thế giới đã
áp dụng khái niệm trả công lao động để bao hàm các yếu tố vật chất lẫn các yếu tố phi
vật chất, đã mang lại sự thõa mãn cho người lao động. Hệ thống trả công lao động này
được thể hiện theo sơ đồ 2.1:
Cơ cấu hệ thống trả lương
Thù lao vật chất
Lương
cơ bản
Phụ
cấp
Thưởng
Thù lao phi vật chất
Phúc
lợi
Cơ hội
thăng
tiến
Công
việc
thú vị
Điều
kiện
làm
việc
Sơ đồ 2.1: Cơ cấ u hệ thố ng trả lư ơ ng
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2010)
1.1.1.2. Tiền lương tối thiểu
Là tiền lương trả cho lao động giản đơn nhất trong điều kiện bình thường của xã
hội. Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ. Tiền lương tối thiểu có những đặc
trưng cơ bản sau đây:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất.
- Tương ứng với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động
bình thường.
SVTH: Lê Thị Thủy
7
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết.
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá trung bình.
Tiền lương tối thiểu là cơ sở là nền tảng để xác định mức lương trả cho các loại
lao động khác, thực hiện chính sách BHXH và tính trợ cấp xã hội. Nó cịn là công cụ
để nhà nước quản lý và kiểm tra việc trao đổi mua bán sức lao động. Tiền lương tối
thiểu còn nhằm điều tiết thu nhập giữa các thành phần kinh tế.
1.1.1.3. Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ
hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
Tiền lương thực tế: Cùng một khối lượng tiền tệ nhưng ở những thời điểm khác
nhau hay vùng địa lý khác nhau thì khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mua được cũng
có thể khác nhau. Như vậy Tiền lương thực tế là khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà
người lao động nhận được thơng qua tiền lương danh nghĩa.
Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện qua cơng
thức sau đây:
Wr =
Wm
CPI
Trong đó: Wr – Chỉ số tiền lương thực tế
Wm – Chỉ số tiền lương danh nghĩa
CPI – Chỉ số giá cả hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ
1.1.2. Mụ c tiêu và hình thứ c củ a hệ thố ng tiề n lư ơ ng
1.1.2.1. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Theo tác giả Trần Kim Dung (2010), hệ thống tiền lương có một số mục tiêu sau
đây:
Thu hút nhân viên: Mức lương mà doanh nghiệp đưa ra để trả công cho người lao
động là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định có làm việc cho doanh
nghiệp hay không. Các doanh nghiệp trả lương càng cao thì khả năng thu hút những
lao động giỏi trên thị trường sẽ cao. Thực hiện các cuộc điều tra tiền lương trên thị
trường sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra các chính sách quản trị tiền lương phù hợp.
SVTH: Lê Thị Thủy
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì những nhân viên giỏi cống hiến cho
doanh nghiệp, thì ngồi việc phải trả lương cao doanh nghiệp cịn phải cho họ thấy
được sự cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Sự công bằng này không chỉ thể hiện
thông qua các nhân viên cùng thực hiện cơng việc giống nhau, có cùng kết quả, khơng
phân biệt giới tính, dân tộc mà cịn sự cơng bằng giữa các cơng việc có tầm quan
trọng, u cầu mức độ kỹ thuật phức tạp hoặc giữa các nhân viên làm việc trong các
bộ phận khác nhau của doanh nghiệp.
Kích thích động viên nhân viên: Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và
kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng.
Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ hồn thành cơng
việc cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị tiền lương
trong doanh nghiệp khiến cho người lao động nhận thấy những nỗ lực và vất vả của họ
không được trả công xứng đáng sẽ dẫn đến việc họ lười biếng, thụ động và khơng cố
gắng hồn thành cơng việc được giao.
Hiệu quả về mặt chi phí: Trả lương khơng nên vượt quá cao so với thị trường,
nhằm đảm bảo tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Doanh nghiệp cũng cần phân
tích cơ cấu chi phí nhân sự (tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, chi phí và các
khoản doanh nghiệp đầu tư cho nhân viên) nhằm giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu
quả chi phí nhân sự và quỹ lương khơng vượt q khả năng tài chính của tổ chức.
Đáp ứng yêu cầu của pháp luật: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động cần
phải tuân theo các quy định pháp luật về mức lương tối thiểu, thời gian và điều kiện và
lao động, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội nhằm đảm bảo nhu cầu lợi ích
cho người lao động.
1.1.2.2. Các hình thức của tiền lương
Quản trị tiền lương trong doanh nghiệp được xem là công việc quản lý tiền lương
của người lao động, là một bộ phận quan trọng trong quản trị nhân sự. Quản trị tiền
lương trong doanh nghiệp là một hệ thống chuỗi liên kết từ việc xây dựng kế hoạch
tiền lương, quản lý chế độ tiền lương và giám sát quản lý tiền lương.
SVTH: Lê Thị Thủy
9
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
Hình thức của tiền lương (Lê Anh Cường & cộng sự, 2004):
TIỀN LƯƠNG
Quan hệ trực tiếp với công việc
Tiền
lương
cơ bản
Tiền
thưởng
Tiền
trợ
cấp
Tiền
làm
thêm
giờ
Quan hệ gián tiếp với cơng việc
Tiền
chia
lợi
nhuận
Tiền
thưởng
ngày
nghỉ
Tiền
trợ cấp
chức
vụ, trợ
cấp
khác
Bảo
hiểm
Xã
hội
Sơ đồ 2.2: Các hình thứ c củ a tiề n lư ơ ng
(Nguồn: Lê Anh Cường & cộng sự, 2004)
1.1.3. Nguyên tắ c và các hình thứ c trả lư ơ ng
1.1.3.1. Nguyên tắc trả lương
Để đảm bảo cho việc trả lương mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất, phù hợp với
điều kiện sản xuất của từng doanh nghiệp và toàn xã hội, theo Trần Xuân Cầu và Mai
Quốc Chánh (2008) thì việc trả lương cho người lao động phải tuân thủ các nguyên tắc
cơ bản sau:
Nguyên tắc 1: “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”. Tiền lương phải
đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Mức lương được
trả không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định dùng để trả
cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện và mơi trường làm
việc lao động bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Những lao động lành
nghề, có trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ hoặc lao động đã qua đào tạo phải
được trả mức lương cao hơn ít nhất 7% (Nghị định số 90/2019/NĐ-CP). Nguyên tắc
này rất quan trọng nhằm bảo đảm thực hiện chức năng và vai trò của tiền lương trong
nền kinh tế và đời sống xã hội.
SVTH: Lê Thị Thủy
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Ngyên tắc 2: Tiền lương phải gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo
rằng tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ của tiền lương bình quân; Năng
suất lao động tăng và lợi nhuận tăng thì tiền lương bình quân tăng, năng suất lao động
và lợi nhuận giảm thì tiền lương bình qn giảm, khơng có lợi nhuận hoặc lỗ thì mức
tiền lương bình quân bằng mức lương theo hợp đồng lao động bình quân. Do tiền
lương là bộ phận cấu thành nên giá thành và giá cả hàng hóa trong doanh nghiệp nên
việc trả lương cịn căn cứ vào năng suất lao động. Ngồi tiền lương cịn có các nhân tố
khác về công nghệ, khoa học kỹ thuật, điều kiện làm việc nên tiền lương phải có tác
dụng kích thích sản xuất và tiến bộ khoa học kỹ thuật. Tiền lương bình quân chỉ tăng
trên cơ sở nâng cao năng suất lao động và trình độ tay nghề, giảm bớt tổn thất về thời
gian lao động.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành trong
nền kinh tế cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế. Việc thực hiện nguyên tắc này giúp
Nhà nước tạo ra sự cân đối giữa các ngành, khuyến khích sự phát triển nhanh chóng
của các ngành mũi nhọn, đồng thời đảm bảo lợi ích cho người lao động làm việc ở các
nghành nghề khác nhau. Nguyên tắc trên đảm bảo đúng với những quy định trong
Điều 17 của Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể là:
Thứ nhất, mức lương được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động được ghi trên hợp đồng lao động.
Thứ hai, để bảo vệ cho người lao động, tuy hai bên đã thõa thuận mức lương với
nhau nhưng mức lương đó khơng được phép thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định.
Thứ ba, người lao động làm việc gì được trả lương theo công việc ấy, theo kết quả
và hiệu quả thực hiện cơng việc. Với hình thức trả lương do người sử dụng lao động lựa
chọn và được duy trì trong một khoảng thời gian thơng qua ký kết hợp đồng lao động, tùy
thuộc vào khả năng tài chính, kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Thứ tư, mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trả cho người làm việc đơn giản
nhất trong điều kiện lao động bình thường khơng qua đào tạo nghề. Cịn người có trình độ
lành nghề, có chun mơn, tùy thuộc nghiệp vụ hoặc những người làm việc phức tạp, làm
việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nặng nhọc phải trả mức lương cao hơn.
SVTH: Lê Thị Thủy
11
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
Khóa luận tốt nghiệp
Thứ năm, tùy theo khả năng tổ chức thực tế cho phép mà người sử dụng lao động
có thể trả cho người lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu và cao hơn
mức lương quy định trong bảng lương.
Những nguyên tắc trên đây là cơ sở để xây dựng và cải tiến chế độ tiền lương
đồng thời để quán triệt việc tổ chức tiền lương ở các doanh nghiệp. Việc tìm hiểu hệ
thống tiền lương hiện hành sẽ giúp doanh nghiệp nắm được những nguyên tắc tiền
lương và để vận dụng hợp lý vào điều kiện sản xuất cụ thể của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các hình thức trả lương
Căn cứ theo quy định tại Điều 22 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP có các hình thức
trả lương như sau:
a. Hình thứ c trả lư ơ ng theo thờ i gian
Tiền lương tháng là khoản tiền lương được trả cho một tháng làm việc xác định
trên cơ sở hợp đồng lao động;
Tiền lương tuần là khoản tiền được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở
tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần;
Tiền lương ngày là khoản tiền được trả cho một ngày làm việc xác định trên cơ
sở tiền tháng chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng (tính theo từng tháng
dương lịch và bảo đảm cho người lao động được tính bình qn 1 tháng ít nhất 4 ngày)
theo quy định của pháp luật mà doanh nghiệp lựa chọn;
Tiền lương giờ là số tiền lương, tiền công được trả cho một giờ làm việc xác định
trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ làm việc bình thường trong ngày theo quy
định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động.
Có hai cách tính lương mà doanh nghiệp vẫn thường áp dụng:
Cách 1:
Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / số ngày phải đi làm quy định ×
Số ngày đi làm thực tế
Số ngày đi làm quy định = Số ngày trong tháng – Ngày nghỉ
Cách 2:
Lương phải trả trong tháng = Mức lương tháng / 26 ngày × Số ngày đi làm thực tế
SVTH: Lê Thị Thủy
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
b. Tiề n lư ơ ng theo sả n phẩ m
Tiền lương tính theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng theo sản
phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức
lao động và đơn giá sản phẩm được giao.
c.Tiề n lư ơ ng khoán
Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khốn, căn cứ vào
khối lượng, chất lượng cơng việc và thời gian phải hồn thành.
1.1.4. Vai trị củ a tiề n lư ơ ng và quả n trị tiề n lư ơ ng trong doanh nghiệ p
Tiền lương trong doanh nghiệp đóng vai trị rất quan trọng, nó có tác dụng
khuyến khích người lao động làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất nhưng cũng
có thể khiến người lao động không muốn làm việc do mức lương quá thấp. Khi lợi ích
của người lao động được đảm bảo bằng mức lương thỏa đáng sẽ tạo ra một môi trường
làm việc rất tốt, người lao động tự giác hơn trong cơng việc, đồng thời cũng có được
mối quan hệ tốt với người sử dụng lao động. Vai trò của tiền lương trong doanh nghiệp
thể hiện:
Thứ nhất, tiền lương là nguồn thu nhập của người lao động, nó đảm bảo tái sản
xuất sức lao động và kích thích con người làm việc hăng say, tích cực hơn. Vì vậy
trong nền kinh tế quốc dân, tiền lương được coi là một trong những địn bẩy kinh tế
quan trọng, ln có được sự quan tâm của mỗi quốc gia và nó cũng là một trong những
công cụ quản lý ở các cơ quan nhà nước cũng như trong các đơn vị sản xuất kinh
doanh, một động lực thúc đẩy doanh nghiệp phát triển. Trong một phạm vi doanh
nghiệp, tiền lương có vai trị quan trọng trong việc kích thích tăng năng suất lao động,
nâng cao trách nhiệm của người lao động đối với công việc. Tiền lương là nguồn thu
nhập chủ yếu của người lao động, là yếu tố chủ yếu để đảm bảo tái sản xuất sức lao
động, nâng cao đời sống của họ.
Thứ hai, tiền lương góp phần ổn định và phát triển lực lượng lao động trong doanh
nghiệp. Người lao động sử dụng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong gia đình
và có thể dùng để tích lũy. Nhưng trước hết tiền lương phải đảm bảo nhu cầu sinh hoạt
tối thiểu hằng ngày của người lao động. Vì khi cuộc sống của họ ổn định thì người lao
động mới yên tâm làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp. Được nhận tiền lương phù
SVTH: Lê Thị Thủy
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
hợp với sức lao động của mình sẽ khiến cho người lao động ln khơng ngừng nâng cao
bồi dưỡng trình độ về mọi mặt, từ đó thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.
Thứ ba, tiền lương có tác dụng to lớn trong việc điều phối lực lượng lao động
hợp lý. Với mức lương thỏa đáng, người lao động sẽ tự nguyện cống hiến tuổi trẻ và
năng lực của mình cho cơng việc. Bảo đảm vai trò quản lý lao động và tiền lương
doanh nghiệp sử dụng khơng chỉ có mục đích là tạo điều kiện vật chất cho người lao
động mà còn phải giám sát người lao động có đảm bảo sự cân đối giữa lợi ích người
lao động thu được với hiệu quả của doanh nghiệp.
Thứ tư, tiền thưởng là một loại tiền lương đặc biệt, vì nó là động kinh tế mạnh
mẽ thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Khi thực hiện các hình thức và chế độ
tiền lương về cơ bản đã phản ánh nguyên tắc phân phối theo lao động. Bởi lẽ kết quả
lao động của mỗi người không chỉ phản ánh đơn thuần ở số lượng sản phẩm, thời gian
làm việc, chất lượng sản phẩm hay trình độ lành nghề mà còn thể hiện ở hiệu quả lao
động trong việc tiết kiệm lao động vật hóa, giảm chi phí sản xuất, an tồn sản xuất và
an tồn lao động. Vì vậy muốn quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối lao động
cần kết hợp chặt chẽ các hình thức và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi
ngộ thỏa đáng những cá nhân và tập thể có thành tích trong sản xuất, cơng tác. Người
có nhiều thành tích, hiệu quả cao sẽ được mức thưởng cao và ngược lại. Từ đó mà tiền
thưởng trở thành một động lực kích thích người lao động phát huy tính tích cực sáng
tạo trong cơng việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Tiền thưởng góp phần thúc đẩy người
lao động thực hiện tốt các mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
Tóm lại, tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. Trả lương đúng,
đủ và công bằng, hợp lý cho người lao động là góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu
quả sử dụng lao động, nó là động lực thúc đẩy tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp.
1.1.5. Mộ t số khái niệ m liên quan đế n tiề n lư ơ ng
1.1.5.1.T iền thưởng
a. Khái niệm tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động (NLĐ) do họ
có những thành tích đóng góp vượt trên mức độ mà doanh nghiệp quy định.
SVTH: Lê Thị Thủy
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD:ThS.Nguyễn Thị Minh Hương
b. Hình thức trả thưởng trong công ty
Căn cứ vào quỹ tiền thưởng do cơng ty xây dựng để khen thưởng hồn thành kế
hoạch năm. Quỹ tiền thưởng công ty áp dụng cho cán bộ công nhân viên tương đối
phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật, công ty đã chủ động xây dựng quy chế
thưởng sau khi có sự thỏa thuận với cơng đồn cơ sở tại cơng ty.
Cơng ty xác định mức khen thưởng theo tháng và theo năm gắn với kết quả
doanh thu của doanh nghiệp. Công thức xác định mức tiền thưởng cuối năm cho người
lao động: Tth = Tđg x Kbq x NC với với mức độ phấn đấu (Kbq) là điểm bình quân xét
thi đua của người lao động hàng tháng, hàng năm (với mức độ phấn đấu của cá nhân từ
0,8 ÷ 1,1 và mức độ phấn đấu của tập thể từ 0,64 ÷ 0,88), Tđg là tiền lương nhận được
hàng tháng, NC là phần trăm được hưởng từ doanh thu do công ty quyết định.
1.1.5.2. Các khoản phụ cấp và trợ cấp
Phụ cấp là một khoản tiền được doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ do đảm nhận
thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện khơng bình thường. Bao gồm: Phụ cấp
trách nhiệm cơng việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp làm đêm,...
Trợ cấp là khoản tiền mà NLĐ nhận được để khắc phục những khó khăn phát
sinh trong hồn cảnh cụ thể. Bao gồm: trợ cấp được pháp luật quy định (BHXH,
BHYT, BHTN), trợ cấp tự nguyện (trợ cấp đi lại, trợ cấp ăn trưa, trợ cấp giáo dục).
1.1.5.3. Phúc lợi
Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động và tạo
điều kiện thuận để tái sản xuất sức lao động.
1.1.6. Khái niệ m về sự hài lòng
Sự hài lòng là sự thõa mãn, cảm thấy hợp lý khi đạt được những mong muốn, đòi
hỏi đặt ra. Nó là kết quả tương quan so sánh giữa hiệu quả nhận thức được trong thực
tế với những mong muốn (hay còn gọi là sự kỳ vọng) của con người. Sự hài lòng là
mục tiêu mà các doanh nghiệp hướng đến, khi NLĐ cảm thấy hài lòng về cơng việc
mà họ đang làm thì họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, nâng cao năng suất cũng như
hiệu quả cơng việc, chính sự hài lịng của NLĐ sẽ ảnh hưởng tích cực đến năng suất
làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Như vậy sự hài lịng có thể
được biễu diễn qua biểu thức tâm lý:
SVTH: Lê Thị Thủy
15
