Vai trò của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM

ĐỖ THỊ THANH TRÚC

VAI TRỊ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,
TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA
TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG
VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP. HCM

__________
ĐỖ THỊ THANH TRÚC

VAI TRỊ CỦA SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ TRỊ,
TỰ CHỦ CÔNG VIỆC VÀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC TRONG MỐI QUAN HỆ GIỮA
TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG
VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số

: 62340501

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn 1: PGS.TS. TRỊNH THÙY ANH
Người hướng dẫn 2: TS. NGUYỄN THẾ KHẢI

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng luận án “Vai trị của sự tương thích giá trị, tự chủ cơng việc và
cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả
làm việc của nhân viên” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngồi trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận án này, tơi cam đoan
rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận án này chưa từng được công bố hoặc được
sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận án
này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận án này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại
học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Thành phố Hồ Chí Minh, 2021

ĐỖ THỊ THANH TRÚC


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh tơi
đã hồn thành đề tài “Vai trị của sự tương thích giá trị, tự chủ công việc và cảm nhận
sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hiệu quả làm việc
của nhân viên”. Trong suốt q trình thực hiện, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ

nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân.
Tôi xin bày tỏ lời cám ơn sâu sắc đến quý thầy cô trường Đại học Mở thành phố
Hồ Chí Minh đã truyền đạt cho tơi những kiến thức nền tảng và tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho hoạt động học tập nghiên cứu của tôi.
Tôi xin chân thành cám ơn đến hai người thầy hướng dẫn khoa học của tôi PGS.TS.
Trịnh Thùy Anh và TS. Nguyễn Thế Khải đã tận tình hướng dẫn để tơi có thể hồn thành
luận án.
Tơi trân trọng cám ơn những nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện
tại Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ tơi trong quá trình thu thập dữ liệu phục vụ cho nghiên
cứu này.
Tơi cảm ơn gia đình, các anh (chị) và bạn bè, những người đã cho tôi những lời
khuyên chân thành và hỗ trợ tơi trong q trình thực hiện đề tài của mình.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2021

ĐỖ THỊ THANH TRÚC


DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ
1/ Các bài báo liên quan đến luận án
Khai T. Nguyen, Phuong N.D. Nguyen, Truc T.T. Do, Anh T. Trinh, Vu A.N. Truong
(2020). Proactive personality, value congruence, perceived organizational support,
and problem prevention behavior: A reciprocal moderated mediation model.
Management Science Letters, 10 (16), 4045-4054. (Tạp chí trong danh mục
Scopus, xếp hạng Q2).
Trịnh Thuỳ Anh, Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc (2020). Tác động của sự tương
thích giá trị với người quản lý trực tiếp và tự chủ công việc đối với hành vi chủ
động ngăn ngừa sai sót và hiệu quả làm việc của nhân viên. Tạp chí Kinh tế và Dự
báo, 27, 90-94.
Nguyễn Thế Khải, Trịnh Thuỳ Anh, Đỗ Thị Thanh Trúc, Nguyễn Hồng Ngun (2021).

Vai trị trung gian của sự tương thích giá trị trong mối quan hệ giữa tính cách chủ
động và hành vi giúp đỡ của nhân viên. Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở
Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 20-33.
2/ Các cơng trình nghiên cứu đã thực hiện trong quá trình làm luận án
Huynh, T.; Duong, M.H.; Phan, T.T.; Do, T.V.; Do, T.T.T.; Nguyen, K.T. (2019). Team
Dynamics, Leadership, and Employee Proactivity of Vietnamese Firms. J. Open
Innov. Technol. Mark. Complex. 5, 16. (Tạp chí trong danh mục Scopus).
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2018). Sự thỏa mãn công
việc, hành vi tích cực và kết quả làm việc của nhân viên tại các Cơng ty kiểm tốn
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. HTKH quốc gia 2018 “Nghiên cứu, đào tạo,
ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài chính – Ngân hàng và Kế toán – Kiểm toán
đáp ứng nhu cầu hội nhập tại Đại học Kỹ thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Võ Văn Thành Đạo, Huỳnh Tân (2018). Tác động
của bằng chứng, tin đồn và thái độ thương hiệu lên sự đánh giá thương hiệu của
khách hàng trong việc sử dụng dịch vụ tại các chuỗi cửa hàng cà phê. HTKH quốc
gia 2018 với chủ đề “Nghiên cứu, đào tạo, ứng dụng trong lĩnh vực Quản trị - Tài


chính – Ngân hàng và Kế tốn – Kiểm tốn đáp ứng nhu cầu hội nhập Đại học Kỹ
thuật Công Nghệ Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân, Nguyễn Thị Hoàng
Nguyên (2018). The impact of transformational leadership on the quality of
member exchange on proactive work behaviour of employee of e-commerce in
Vietnam. HTKH quốc tế 2018 với chủ đề “Thương mại và phân phối” tại Phân
hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kon Tum.
Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of
trasformational leadership on the quality of leader – member relation and
employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The
International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable
Business Development.

Nguyễn Thế Khải, Đỗ Thị Thanh Trúc, Đỗ Văn Tứ, Huỳnh Tân (2017). The influence of
transformational leadership on the quality of leader – member relationship and
employee’s positive behaviors in the context of audit companies in Vietnam. The
International Conference on Business – Leading and Innovating Sustainable
Business Development 2017.


TÓM TẮT
Luận án nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị
với tổ chức, sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ,
ngăn ngừa sai sót), cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc
của nhân viên. Luận án đã xây dựng mơ hình nghiên cứu tổng thể về mối quan hệ giữa
các yếu tố giữa tính cách chủ động, sự tương thích giá trị với tổ chức, sự tương thích giá
trị với người quản lý trực tiếp, hành vi chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót), cảm nhận
sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Luận án sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng trong q trình thực hiện. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng khi xây
dựng bảng câu hỏi phỏng vấn bằng hình thức trao đổi trực tiếp để lấy ý kiến chuyên gia
về nội dung các thang đo đã xây dựng, bổ sung các thang đo để thang đo đầy đủ và phù
hợp với tình hình nghiên cứu tại Việt Nam. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử
dụng trong q trình phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được. Các bước phân tích định
lượng trong nghiên cứu gồm: phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s
alpha, phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định CFA, phân tích mơ hình
cấu trúc SEM và phân tích mơ hình biến điều tiết.
Nghiên cứu thu thập dữ liệu thông qua hoạt động phỏng vấn bằng bảng câu hỏi
được xây dựng sẵn. Sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, lấy mẫu theo phương
pháp phân tầng với đối tượng khảo sát là các nhân viên điều dưỡng đang làm việc tại các
bệnh viện ở Việt Nam. Cỡ mẫu chính thức được sử dụng trong luận án này là 715.
Nghiên cứu đã kiểm định mơ hình cấu trúc SEM nhằm xem xét tác động của tính
cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp) đến hành vi

chủ động (hành vi giúp đỡ, hành vi ngăn ngừa sai sót) và mơ hình biến điều tiết nhằm xem
xét tác động điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc đến mối quan
hệ giữa các yếu tố trong mô hình. Kết quả kiểm định các giả thuyết trong mơ hình nghiên
cứu chi tiết như sau:
a) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến sự tương thích giá trị với tổ chức
và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp.


b) Tính cách chủ động có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn
ngừa sai sót.
c) Sự tương thích giá trị với tổ chức có tác động tích cực đến hành vi giúp đỡ và
hành vi ngăn ngừa sai sót.
d) Sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp có tác động tích cực đến hành
vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót.
e) Hành vi giúp đỡ và hành vi ngăn ngừa sai sót có tác động tích cực đến hiệu quả
làm việc của nhân viên.
f) Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức có vai trị điều tiết tích cực trong mối quan hệ
giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý
trực tiếp).
g) Tự chủ cơng việc có vai trị điều tiết tích cực trong mối quan hệ giữa hành vi
chủ động (giúp đỡ, ngăn ngừa sai sót) và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Dựa vào các kết quả kiểm định giả thuyết trong mơ hình nghiên cứu, luận án cũng
thảo luận kết quả nghiên cứu từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản lý
có những biện pháp phát huy thế mạnh của nhân viên có tính cách chủ động, cải thiện sự
tương thích giá trị (với tổ chức, người quản lý trực tiếp), thúc đẩy hành vi chủ động (giúp
đỡ, ngăn ngừa sai sót), nâng cao mức độ cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức, tự chủ công việc
và hiệu quả làm việc của nhân viên.


ABSTRACT

The thesis studies the relationship between proactive personality, personorganization value congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior
(helping behavior, problem prevention), perceived organizational support, job autonomy
and employee's job performance. the thesis has built an overall research model on the
relationship between factors between proactive personality, person-organization value
congruence, person-supervisor value congruence, proactive behavior (helping behavior,
problem prevention), perceived organizational support, job autonomy and employee's job
performance.
The thesis uses a combination of qualitative research and quantitative research
methods in the implementation process. Qualitative research method is used when
building interview questionnaires in the form of direct communication to get expert
opinions on the content of the built scales, and supplement the scales to the full scale and
consistent with the research situation in Vietnam. Quantitative research methods are used
in the analysis of collected research data. Quantitative analysis steps in the research
include: analyzing the reliability of the scale by Cronbach's alpha coefficient, exploratory
factor analysis, CFA confirmation factor analysis, SEM structural model analysis and
analysis moderator variable model.
The study collected data through pre-built questionnaire interviews using the
convenient sampling method, stratified sampling with the survey subjects being nursing
staff working in hospitals in Vietnam. The official sample size used in this thesis is 715.
The study has tested the SEM structural model to consider the impact of proactive
personality and value congruence (with organizations and direct managers) on active
behavior (helping behavior and problem prevention) and moderating variable model to
consider the regulatory impact of Perceived organizational support and job autonomy on
the relationship among the factors in the model. The results of hypothesis testing in the
detailed research models are summerized as follows:
a) Proactive personality has a positive effect on Person-Organization Value
congruence, Person-Supervisor Value congruence.


b) Proactive personality has a positive impact on helping behavior and problem

prevention behavior.
c) Person-Organization Value congruence has a positive effect on helping behavior
and problem prevention behavior.
d) Person-Supervisor Value congruence has a positive effect on helping behavior
and problem prevention behavior.
e) Helping behavior and problem prevention behavior have positive effects on
employees' job performance.
f) Perceived organizational support plays a positive moderating role in the
relationship between proactive personality and value congruence (with the organization
and direct manager).
g) Job autonomy plays a positive moderating role in the relationship between
proactive behavior (helping, problem prevention) and employee's performance.
Based on the results of hypothesis testing in the research model, the thesis also
discusses the research results, thereby proposing governance implications to help
managers take measures to promote employees' strength and proactive personality,
improve value congruence (with the organization and direct manager), promote proactive
behaviors (help, problem prevention), as well as increase the level of perceived
organizational support, job autonomy in the work and employee's job performance.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Cụm từ
AMOS

ASA

Tiếng Anh
Analysis of MOment
Structures
Attraction – Selection Attrition

Tiếng Việt
Phân tích cấu trúc mơ măng
Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao

AVE

Average variance extracted

Trung bình phương sai trích

CFA

Confirmatory factor analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

CMIN

Chi-square

Chỉ số Chi bình phương

CMIN/df

Chi-square divided by its

degrees of freedom

Chi bình phương chia cho bậc tự do

Chỉ số so sánh độ phù hợp của mơ
hình

Cộng sự

cs

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

JA

Job autonomy

Tự chủ công việc

JP

Job perfomance

GFI

Good of Fitness Index

HB

Helping behavior

Hành vi giúp đỡ

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin

Kiểm đinh KMO

LOV

List of Values

Bảng liệt kê các giá trị

LMX

Leader–member exchange

Mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên

Master of Business
MBA

Administration

Độ phù hợp tuyệt đối ( không điều
chỉnh bậc tự do)

Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh

NCS

Nghiên cứu sinh

NQLTT

Người quản lý trực tiếp

NVĐD

Nhân viên điều dưỡng

Organizational Citizenship
OCB

Behavior

Hành vi công dân trong tổ chức


Cụm từ

Tiếng Anh

Tiếng Việt

OCP

Organizational Culture Profile

Hồ sơ văn hóa tổ chức

OST

Organizational support theory

Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức

PB

Proactive Behavior

Hành vi chủ động

Pes

Physical work environments

Cơ sở vật chất tại nơi làm việc

P-J F

Person – Job Fit

Sự phù hợp giữa cá nhân và cơng việc

Partial Least Squares Structural

Mơ hình cấu trúc bình phương tối

PLS-SEM

Equation Modeling

thiểu riêng phần

PP

Proactive Personality

Tính cách chủ động

POF

Person – Organization Fit

Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

PRP

Problem Prevention

Ngăn ngừa sai sót

POS

POV

PSV

RMSEA

Perceived organizational
support
Person-Organization Value
congruence
Person-Supervisor Value
congruence
Root Mean Square Erro
Approximation

Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức
Sự tương thích giá trị với tổ chức
Sự tương thích giá trị với người quản
lý trực tiếp
Mức độ phù hợp của mơ hình so với
tổng thể

RVS

Rokeach Values Survey

Bảng khảo sát các giá trị của Rokeach

SCT

Social Cognitive Theory

Thuyết nhận thức xã hội

SEM

Structural Equation Modeling

Mô hình mạng

SET

Social Exchange Theory

Thuyết đánh đổi xã hội

SOEs

SPSS

Social–organizational work
environments
Statistical Package for the
Social Sciences

Môi trường xã hội tại nơi làm việc
Phần mềm thống kê cho khoa học xã
hội

SVT

Schwartz’s Values Theory

Thuyết giá trị của Schwartz

TAT

Trait Activation Theory

Thuyết xu hướng hành động

TC

Taking charge

Đảm nhiệm


Cụm từ

Tiếng Anh

Tiếng Việt
Thành phố Hồ Chí Minh

TP.HCM
TIT

The interactionism theory

Thuyết tương tác

TLI

Tucker and Lewis Index

Chỉ số TLI

TPB

Theory of Planned Behaviour

Thuyết hành vi được hoạch định

TRA

Theory of Reasoned Action

Thuyết hành vi hợp lý

VC

Value congruence

Sự tương thích giá trị

VIF

Variance Inflation Factor

Hệ số phóng đại phương sai
Việt Nam

VN
WDT

Work design theory

Thuyết thiết kế cơng việc


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................. ii
DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ ........... iii
TÓM TẮT ................................................................................................................... v
ABSTRACT ................................................................................................................. vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ ix
MỤC LỤC ................................................................................................................. xii
Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ............................................................... 1
1.1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...................................................... 1

1.1.1. Từ lý thuyết ............................................................................................... 1
1.1.2. Từ thực tiễn ............................................................................................... 5
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...................................................................................... 7

1.2.1. Mục tiêu tổng quát .................................................................................... 7
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .......................................................................................... 7
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ........................................................................................ 8

1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .......................................................... 8
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................................... 10
1.6. ĐIỂM MỚI VÀ NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA NGHIÊN CỨU .............................. 11

1.6.1. Đóng góp về lý thuyết ............................................................................. 11
1.6.2. Đóng góp về thực tiễn ............................................................................. 13
1.7. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................................ 14

Chương 2

. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 16

2.1. LÝ THUYẾT NỀN ................................................................................................. 16

Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory) ................................. 16
Thuyết xu hướng hành động ................................................................... 18
Thuyết giá trị của cá nhân ....................................................................... 19
Thuyết tính cách phù hợp cơng việc (Personality Job Fit theory) .......... 20
Thuyết Thu hút – lựa chọn – tiêu hao (Attraction – Selection - Attrition) .
................................................................................................................. 22
2.1.6. Thuyết sự hỗ trợ của tổ chức (Organizational support theory - OST) .... 23
2.1.7. Thuyết thiết kế công việc (Work design theory) .................................... 24
2.1.1.
2.1.2.
2.1.3.
2.1.4.
2.1.5.

2.2. ....CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU ..................................................................... 26

2.2.1.
2.2.2.
2.2.3.
2.2.4.
2.2.5.
2.2.6.
2.2.7.
2.2.8.

Hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................................ 26
Tính cách ................................................................................................. 28
Tính cách chủ động ................................................................................. 30
Các giá trị (Value) ................................................................................... 31
Sự tương thích giá trị (Value congruence) .............................................. 32
Hành vi chủ động (Proactive behavior) .................................................. 35
Cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support) ..... 39
Tự chủ công việc (Job autonomy) ........................................................... 41

2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ..................................... 47

2.3.1. Các nghiên cứu trước về tính cách chủ động .......................................... 47
2.3.2. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với tổ chức .................... 53


2.3.3. Các nghiên cứu trước về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp
................................................................................................................. 54
2.3.4. Các nghiên cứu trước về hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân
viên
................................................................................................................. 56
2.3.5. Các nghiên cứu trước về vai trò của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức .... 58

2.3.6. Các nghiên cứu trước về mối liên hệ giữa tự chủ công việc, hành vi chủ
động và hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................................................... 59
2.4. XÁC ĐỊNH KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU .................................................. 62
2.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................... 64

2.5.1. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và hành vi chủ động ................... 65
2.5.2. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với tổ chức 66
2.5.3. Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và tương thích giá trị với người
quản lý trực tiếp .............................................................................................................. 68
2.5.4. Vai trò trung gian của sự tương thích giá trị với tổ chức ........................ 68
2.5.5. Vai trị trung gian của sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp70
2.5.6. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với tổ chức và hành vi chủ động của
nhân viên
................................................................................................................. 71
2.5.7. Mối quan hệ giữa tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp và hành
vi chủ động của nhân viên .............................................................................................. 72
2.5.8. Hành vi chủ động và kết quả công việc của nhân viên ........................... 73
2.5.9. Vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan hệ
giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị ........................................................... 74
2.5.10. Vai trị điều tiết của tự chủ cơng việc trong mối quan hệ giữa hành vi chủ
động và hiệu quả làm việc của nhân viên ....................................................................... 75
Chương 3
. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 80
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................. 80
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH .................................................................................. 83

3.2.1. Phỏng vấn sâu ......................................................................................... 83
3.2.1.1 Mục tiêu của phỏng vấn sâu .................................................................... 83
3.2.1.2 Quy trình thực hiện phỏng vấn sâu ......................................................... 83
3.2.1.3 Kết quả của phỏng vấn sâu ..................................................................... 84

3.2.2. Thảo luận nhóm ...................................................................................... 85
3.2.2.1 Mục tiêu của thảo luận nhóm .................................................................. 85
3.2.2.2 Quy trình thực hiện thảo luận nhóm ....................................................... 86
3.2.2.3 Kết quả của thảo luận nhóm .................................................................... 87
3.3. THANG ĐO NGHIÊN CỨU .................................................................................. 88

3.3.1. Mục tiêu của nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 88
3.3.2. Quy mô mẫu ............................................................................................ 88
3.3.3. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 88
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 88
3.3.5. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ..................................................... 89
3.3.5.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................... 89
3.3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá ..................................................................... 91
3.4. Nghiên cứu định lượng chính thức .......................................................................... 93

3.4.1. Mục tiêu của nghiên cứu định lượng chính thức .................................... 93
3.4.2. Phương pháp chọn mẫu ........................................................................... 93
3.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................... 95


Chương 4

. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 98

4.1. PHÂN TÍCH THỐNG KÊ MƠ TẢ ........................................................................ 98

4.1.1. Phân tích thống kê mơ tả biến định tính ................................................. 98
4.1.2. Phân tích thống kê mô tả biến định lượng ............................................ 100
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG đO ..................................................... 106
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ..................................................... 108

4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC BIẾN TRONG MƠ HÌNH ......................... 110
4.5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH ............................................................ 111
4.6. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH ĐO LƯỜNG ................................................................. 114
4.7. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG TRUNG GIAN ........................................ 118
4.8. PHÂN TÍCH MƠ HÌNH TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT ............................................. 119
4.9. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ..................................................................................... 125

Chương 5

. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 129

5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................... 129
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ.............................................................................................. 134

5.2.1.
5.2.2.
5.2.3.
5.2.4.
5.2.5.
5.2.6.

Hàm ý quản trị về tính cách chủ động .................................................. 135
Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với tổ chức ............................ 136
Hàm ý quản trị về sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp ... 137
Hàm ý quản trị về hành vi chủ động ..................................................... 138
Hàm ý quản trị về cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức............................... 139
Hàm ý quản trị về tự chủ công việc ...................................................... 140

5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .... 141

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................I
PHỤ LỤC 01 – TỔNG QUAN VỀ NGÀNH ĐIỀU DƯỠNG ............................. XXIX
PHỤ LỤC 02: GIỚI THIỆU CÁC HÀNH VI CHỦ ĐỘNG .................................. XLI
PHỤ LỤC 03 - TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU TỔNG HỢP VỀ TÍNH CÁCH
CHỦ ĐỘNG ................................................................................................. XLIV
PHỤ LỤC 04 – TĨM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU ĐIỂN HÌNH VỀ TÁC ĐỘNG
CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG ĐẾN HÀNH VI CHỦ ĐỘNG ............XLVII
PHỤ LỤC 05 – TỎNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC VÈ SỰ TƯƠNG
THÍCH GIÁ TRỊ VỚI TỔ CHỨC ..................................................................LV
PHỤ LỤC 06 – GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ TƯƠNG THÍCH GIÁ
TRỊ VỚI NGƯỜI QUẢN LÝ TRỰC TIẾP .............................................. LXIII
PHỤ LỤC 07 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI
CHỦ ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......... LXVIII
PHỤ LỤC 08 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ
CỦA TỔ CHỨC ........................................................................................ LXXIII
PHỤ LỤC 09 – TÓM LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VAI TRÒ ĐIỀU TIẾT CỦA
CẢM NHẬN SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ......................................... LXXVI
PHỤ LỤC 10 – TÓM TẮT CÁC NGHIÊN CỨU VỀ TỰ CHỦ CÔNG VIỆC ..........
..................................................................................................... LXXVIII
PHỤ LỤC 11: NỘI DUNG PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA ............................ LXXXII
PHỤ LỤC 12: THẢO LUẬN NHÓM ................................................................... XCVI
PHỤ LỤC 13: KẾT QUẢ KHẢO SÁT SƠ BỘ ..................................................... CVII
PHỤ LỤC 14: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ........................................................ CXI
PHỤ LỤC 15: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................. CXVI


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................................... 77
Bảng 3.1: Bảng mô tả chi tiết các bước thảo luận nhóm .................................................... 86

Bảng 3.2: Thống kê độ tin cậy của thang đo sơ bộ ............................................................. 89
Bảng 3.3: Kết quả kiểm định KMO và Barlett trong nghiên cứu sơ bộ ............................. 91
Bảng 3.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá .................................................................. 91
Bảng 3.5: Danh sách khoa tại các bệnh viện tiến hành khảo sát......................................... 94
Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu khảo sát ........................................................ 99
Bảng 4.2: Kết quả khảo sát tính cách chủ động ................................................................ 100
Bảng 4.3: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với tổ chức .......................................... 101
Bảng 4.4: Kết quả khảo sát sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp ................. 102
Bảng 4.5: Kết quả khảo sát hành vi giúp đỡ ..................................................................... 102
Bảng 4.6: Kết quả khảo sát hành vi ngăn ngừa sai sót...................................................... 103
Bảng 4.7: Kết quả khảo sát cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức ............................................ 104
Bảng 4.8: Kết quả khảo sát tự chủ công việc .................................................................... 105
Bảng 4.9: Kết quả khảo sát hiệu quả làm việc của nhân viên ........................................... 106
Bảng 4.10: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................. 107
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định KMO và Barlett ............................................................... 108
Bảng 4.12: Ma trận phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 109
Bảng 4.13: Thống kê trung bình, độ lệch chuẩn và tương quan giữa các biến ................. 111
Bảng 4.14: Phương sai trích và độ tin cậy của thang đo trong CFA ................................. 111
Bảng 4.16: Tổng hợp phân tích SEM................................................................................ 114
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định các giả thuyết của nghiên cứu .......................................... 116
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định bootstrapping ................................................................... 117
Bảng 4.19: Tác động của PP, POS đến POV và PSV ....................................................... 120


Bảng 4.20: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan
hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với tổ chức ......................... 121
Bảng 4.21: Kiểm định vai trò điều tiết của cảm nhận sự hỗ trợ của tổ chức trong mối quan
hệ giữa tính cách chủ động và sự tương thích giá trị với người quản lý trực tiếp 121
Bảng 4.22: Tác động của JA đến HB và PRP ................................................................... 122
Bảng 4.23: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa PRP và JP .......... 123

Bảng 4.24: Kiểm định vai trò điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB và JP ........... 124


DANH MỤC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1: Mơ hình thuyết nhận thức xã hội ........................................................................ 16
Hình 2.2: Mối quan hệ giữa các loại giá trị của tổ chức và phương pháp đánh giá của các
giá trị để đảm bảo tương thích giá trị ...................................................................... 33
Hình 2.3: Các hành vi chủ động .......................................................................................... 37
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu ............................................................................................ 78
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 82
Hình 3.2. Quy trình phỏng vấn sâu ..................................................................................... 83
Hình 3.3. Quy trình thảo luận nhóm ................................................................................... 86
Hình 4.1 Kết quả phân tích CFA....................................................................................... 113
Hình 4.2 Kết quả phân tích SEM ...................................................................................... 115
Hình 4.2: Vai trò điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và POV ......................... 122
Hình 4.3: Vai trị điều tiết của POS trong mối quan hệ giữa PP và PSV .......................... 122
Hình 4.4: Vai trị điều tiết của JA trong mối quan hệ giữa HB, PRP và JP ...................... 124


1

Chương 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Nội dung chương này sẽ phân tích bối cảnh lý thuyết cũng như bối cảnh thực tiễn
tại Việt Nam đặc biệt tại thành phố Hồ Chí Minh để xác định khoảng trong và các vấn đề
nghiên cứu. Đồng thời cũng đề cập các nội dung như: câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nội dung nghiên cứu,
điểm mới của nghiên cứu, ý nghĩa và kết cấu của luận án.
1.1.

SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1.1. Từ lý thuyết
Kinh tế ngày càng phát triển đã tạo nên môi trường kinh doanh phẳng, tinh gọn và
các tổ chức ngày càng yêu cầu người lao động phải thể hiện hành vi chủ động nhằm mang
lại lợi ích cho bản thân và tổ chức. Ghi nhận xu hướng nghiên cứu này các nhà nghiên
cứu đã tìm hiểu cách thức gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ động
(proactive personality) và các yếu tố tác động đến hành vi chủ động (proactive behavior)
của nhân viên. Từ những yếu tố tác động đến hành vi chủ động của nhân viên, các tổ chức
có thể xây dựng những quyết định tối ưu và khuyến kích các hành vi này. Từ quan điểm
trên, một tổ chức có thể lựa chọn những nhân viên có khuynh hướng sẵn sàng hành động
như những người có tính cách chủ động bởi họ có khuynh hướng kiểm sốt tình huống và
chủ động tạo sự thay đổi trong môi trường của họ. Ngoài ra, việc giữ chân nhân viên chủ
động với tiềm năng trở thành người làm việc hiệu quả cao được công nhận là một yếu tố
quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của tổ chức (Shin & Jeung, 2019).
Thời gian gần đây, việc nghiên cứu về hiệu quả hoạt động của tổ chức đã hướng
các nhà nghiên cứu đến khái niệm sự tương thích giá trị giữa cá nhân và tổ chức
(Gulbovaite, 2017). Vai trò của sự tương thích giá trị trong tổ chức được coi là chủ đề đề
mới và cịn nhiều tranh cãi, vì vậy khái niệm này đang được các tổ chức chú trọng trong
việc thu hút, giữ chân nhân viên và đảm bảo mục tiêu, thái độ, hành vi chủ động của người
lao động đối với công việc và môi trường tổ chức. Làm thế nào nhân viên hiểu, tuân thủ
và phát triển sự tương thích với tổ chức là một chủ đề được bàn luận trong cả nghiên cứu
về lý thuyết và thực nghiệm (Hoffman & Woehr, 2006; Verquer, Beehr, & Wagner, 2003).
Nhiều nghiên cứu chứng minh tác động tích cực của sự tương thích giá trị giữa cá nhân
và tổ chức, nhưng việc tìm hiểu mơ hình tác động tổng qt của nó đến tổ chức vẫn cịn
chưa thống nhất. Hầu hết các tổ chức đều tuyên bố giá trị của mình và đa số được nhân


2

viên biết đến nhưng nhân viên có thực sự tơn trọng và tn thủ các giá trị này khơng? Có

phải tất cả các nhân viên đều tuân thủ các giá trị của tổ chức giống nhau không? Những
loại hành vi dựa trên giá trị nào mà các nhà quản trị quan tâm? Chính vì vậy, nghiên cứu
kiểm tra mối quan hệ trung gian - điều tiết của sự tương thích giá trị giữa tính cách chủ
động, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Lý thuyết sự hỗ trợ tổ chức cho rằng các nhân viên hình thành mối quan hệ trao
đổi xã hội với tổ chức khi nhân viên được tự chủ công việc và nhận thức hỗ trợ của tổ
chức. Những người lao động này có xu hướng là nhân viên làm việc lâu dài và cống hiến
thiết yếu tại nơi mình làm việc và tìm kiếm sự cơng nhận qua lương thưởng và lịng tự
trọng (Sun, 2019; Xinyan Wang, Liao, Xia, & Chang, 2010). Quy trình và chính sách hỗ
trợ của tổ chức dành cho nhân viên có thể góp phần cải thiện mối quan hệ trao đổi và mối
quan hệ chất lượng cao hơn có thể cải thiện hiệu quả làm việc (Rineer & cs 2017; Xinyan
Wang và cs., 2010). Trong phạm vi nhận thức được hỗ trợ tổ chức về thông tin, hỗ trợ có
thể tăng thêm các chiến lược hỗ trợ có sẵn cho nhân viên (Baran, Pace-Schott, Ericson, &
Spencer, 2012). Tổ chức sẽ ở vị trí cung cấp nguồn lực hoặc thông tin giải quyết xung đột
trong công việc, đồng nghiệp hoặc gia đình. Sự hỗ trợ tổ chức đóng vai trị hỗ trợ thơng
tin và cơng cụ giúp nhân viên làm tốt nhiệm vụ của mình.
Hiện nay, có nhiều nghiên cứu đã chứng minh tác động tích cực của các hình thức
chủ động khác nhau đối với kết quả như hiệu quả công việc và thành công trong sự nghiệp
(Fuller & Marler, 2009; Thomas, Whitman, & Viswesvaran, 2010; Tornau & Frese,
2013). Tett và Burnett (2003) giải thích thuyết xu hướng hành động (Trait activation
theory), lưu ý rằng các đặc điểm tính cách tiềm ẩn sẽ biểu hiện thành những hành vi công
việc hoặc hành vi công dân tổ chức. Thuyết xu hướng hành động gợi ý rằng kết quả hành
vi bị tác động bởi đặc điểm cá nhân và tình huống. Ngồi ra, mơ hình đặc điểm cơng việc
nêu bật rằng tự chủ cơng việc là một tính năng nhân viên mong muốn và liên quan chặt
chẽ đến động lực làm việc (Hackman & Oldham, 1975). Tự chủ công việc đề cập đến mức
độ cá nhân có sự độc lập và tự do trong nhiệm vụ được giao (Hackman & Oldham, 1975).
Tự chủ làm cho nhân viên cảm thấy tự quyết và thốt khỏi kiểm sốt bên ngồi hoặc các
ràng buộc (Deci, Connell & Ryan, 1989). Vì vậy, tự chủ cơng việc có thể được coi là một
đặc điểm cơng việc quan trọng giúp khuyến khích sự cống hiến và sáng tạo trong cơng
việc. Mơ hình nguồn lực nhu cầu công việc (Bakker & Demerouti, 2007) giả định một

quá trình tạo động lực theo đó các nguồn lực cơng việc như tự chủ công việc ảnh hưởng


3

đến sự tham gia của công việc. Lý thuyết tự quyết cũng duy trì rằng nhân viên trở nên
sáng tạo hơn trong một môi trường tự chủ hỗ trợ (Ryan & Deci, 2000). Nghiên cứu này
mở rộng nghiên cứu của (Fuller, Hester, & Cox, 2010) về vai trò điều tiết của tự chủ cơng
việc trong ảnh hưởng của tính cách chủ động đến hiệu quả cơng việc.
Bênh cạnh đó, Lewin (1964) cho rằng những đặc điểm vốn có của một người không
tác động đến hành vi của họ mà các đặc điểm tương tác với tình trạng mơi trong việc sẽ
xác định hành vi của họ. Luận án kỳ vọng rằng điều thúc đẩy một nhân viên có tính cách
chủ động hành động những hành vi chủ động khởi nguồn từ bên trong (tức là những đặc
điểm tính cách) lẫn chịu tác động từ bên ngồi (từ những tình huống mơi trường). Nghiên
cứu đề xuất một mơ hình giúp các tổ chức có thể thúc đẩy sự chủ động của nhân viên từ
lúc tuyển chọn và phát triển những hành vi chủ động từ nhân viên có tính cách chủ động.
Mặc dù các nghiên cứu về tính cách chủ động đã phát triển mạnh mẽ, nhưng các
nghiên cứu thực nghiệm về tồn bộ q trình tính cách tương tác với các yếu tố hoàn cảnh
của tổ chức dẫn đến kết quả mong muốn (sự gắn kết với tổ chức, hiệu quả làm việc,…)
vẫn còn hạn chế. McCormick, Guay, Colbert, & Stewart (2019) nhận định rằng hành vi
chủ động của nhân viên có thể xuất phát từ bên trong (tức là tính cách chủ động) hoặc bên
ngồi (các đặc điểm tình huống). Nhận định này có thể mở rộng cho các nghiên cứu về
tính cách chủ động bằng cách kết hợp các biến điều tiết và biến trung gian để khám phá
đầy đủ sự tương tác đa dạng giữa các nhân viên chủ động và tổ chức của họ.
Nghiên cứu về biến trung gian gầy đây về tính cách chủ động đã đề xuất các biến
trung gian như mối quan hệ giữa lãnh đạo – nhân viên (LMX) (Li & cs, 2010), sự tin
tưởng (Gong, Cheung, Wang, & Huang, 2012), sự tuân thủ mục tiêu và đạt được mục tiêu
(Greguras & Diefendorff, 2010),…. Tuy nhiên, hiện nay môi trường tổ chức biến động
phức tạp và sự phát triển các lý thuyết về tính cách chủ động địi hỏi nhà nghiên cứu cần
phải tìm hiểu thêm các biến trung gian tiềm năng hơn để hiểu rõ q trình tính cách chủ

động mang lợi lợi ích cho tổ chức. Luận án này chỉ ra rằng sự tương thích giá trị với tổ
chức (POV)và tương thích giá trị ngày càng được quan tâm nhiều bởi hai sự tương đồng
giá trị này mang lại lợi ích cho tổ chức như sự hài lịng cơng việc, nhận dạng tổ chức,
nhận thức về mối quan hệ tốt đẹp với người quản lý và ý định gắn bó với tổ chức (KristofBrown, Zimmerman, & Johnson, 2005; Meglino & Ravlin, 1998; Verquer & cs, 2003).
Ngồi ra, sự tương thích giá trị ảnh hưởng thuận chiều đến mức độ tin cậy và giao tiếp
giữa các cá nhân cao hơn (Edwards & Cable, 2009). Do vậy, các tổ chức ngày nay khuyến


4

kích sự trao đổi linh hoạt hơn và cải thiện sự tương thích giá trị nhằm làm cho người lao
động nắm rõ vai trò và nhiệm vụ cũng như giảm xung đột trong tổ chức. Tóm lại, sự tương
thích giá trị có ảnh hưởng thuận chiều đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, các
nghiên cứu mối quan hệ giữa tính cách chủ động và nhận thức về sự tương thích giá trị
cũng như tác động của nhận thức đó trong q trình mà tính cách chủ động dẫn đến kết
quả có ý nghĩa như hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên vẫn cịn hạn chế.
Ngồi ra, các báo cáo về tính cách chủ động hiện có mới chỉ làm rõ ảnh hưởng trực
tiếp của tính cách chủ động và các kết quả mong muốn khác. Gần đây, một số tác giả đã
phát hiện các yếu tố có vai trị điều tiết đến sự chủ động (Erdogan & Bauer, 2005; Fuller
& cs, 2010; Li, Liang, & Crant, 2010). Tuy nhiên, vẫn chưa có một mơ hình tổng quan
đầy đủ về ảnh hưởng của tính cách chủ động và hành vi chủ động. Theo đó, luận án này
tập trung vào các yếu tố có thể làm suy giảm hoặc tăng cường ảnh hưởng của tính cách
chủ động đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Những biến điều tiết này sẽ làm sáng tỏ
ảnh hưởng của các yếu tố bối cảnh đến quá trình tính cách chủ động thể hiện hành vi chủ
động của người lao động.
Với cách tiếp cận xem nhân viên là khách hàng nội bộ và nhấn mạnh sự tương
thích giá trị giữa nhân viên và tổ chức cũng như nhà quản lý trực tiếp tại tổ chức dịch vụ,
luận án xem xét mối quan hệ giữa tính cách chủ động với hiệu quả làm việc của nhân viên
thông qua hai cấp độ tương thích giá trị (với tổ chức và người quản lý trực tiếp) và hai
hành vi chủ động (chủ động giúp đỡ và chủ động ngăn ngừa sai sót). Bởi nhân viên tuyến

đầu là bộ mặt của tổ chức để giao dịch với khách hàng nên họ có thể ảnh hưởng trực tiếp
đến mối quan hệ với khách hàng và hiệu quả hoạt động của tổ chức (Matanda & Ndubisi,
2013). Từ đó, cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng
là một vấn đề được chú trọng nhất của các tổ chức dịch vụ (Chew & Chan, 2008).
Đáp lại lời kêu gọi nghiên cứu về tác động của sự tương thích giá trị từ Rahn,
Soutar, & Lee (2020) và Vveinhardt & Gulbovaite (2017), luận án tìm cách “lấp khoảng
trống” nghiên cứu về sự chủ động bằng cách chứng minh làm thế nào để thúc đẩy hành vi
chủ động của nhân viên thơng qua việc tuyển chọn những nhân viên có tính cách chủ
động, phát huy vai trị của sự tương thích giá trị của nhân viên với giá trị của tổ chức và
người lãnh đạo. Về mặt lý thuyết, luận án bổ sung mối quan hệ giữa tính cách chủ động,
hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên bằng cách kiểm tra tác động trung
gian của sự tương thích giá trị dựa trên khung lý thuyết sức mạnh tình huống (Situational


5

strength theory) của Mischel (1973) và Meyer, Dalal và Hermida, (2009). Nghiên cứu tìm
hiểu mức độ tác động của tính cách chủ động trong mối quan hệ giữa sự tương thích giá
trị, hành vi chủ động và hiệu quả làm việc của nhân viên. Cụ thể, luận án đưa ra giả thuyết
rằng sự tương thích giá trị với tổ chức và người quản lý có thể là yếu tố hồn cảnh đặc
biệt đóng vai trị xúc tác thúc đẩy hành vi chủ động của nhân viên bất kể sự khác biệt cá
nhân của mỗi nhân viên
1.1.2. Từ thực tiễn
Tổ chức Y tế thế giới nhận định những tổn hại của bệnh nhân trong q trình chăm
sóc y tế là ngun nhân hàng đầu gây ra bệnh tật và tử vong trên toàn thế giới (World
Health Organization, 2019). Từ những năm 2000, Kohn, Corrigan, & Donaldson (2000)
đã ước tính rằng khoảng 100.000 bệnh nhân tử vong trong bệnh viện vì những sai sót y tế
có thể phịng tránh được. Kể từ khi ước tính này được báo cáo lần đầu tiên, các bệnh viện
đã phải chịu áp lực gia tăng, cải thiện cả sự an toàn và chất lượng khám chữa bệnh. Sự cải
thiện trong lĩnh vực này cần giải quyết sự phức tạp của hệ thống y tế và sự phát triển

nhanh chóng của sự thay đổi các phương pháp điều trị tiên tiến. Tuy nhiên, ở mức thay
đổi cơ bản nhất, chất lượng và an toàn phụ thuộc vào trình độ và năng lực của đội ngũ
nhân viên y tế. Điều này đặc biệt đúng với các nhân viên điều dưỡng, bởi họ không chỉ
chiếm số lượng lớn nhất mà cịn là nhóm duy nhất duy trì liên lạc thường xuyên với bệnh
nhân trong thời gian nằm viện. Các nhà nghiên cứu cho rằng khi người lao động có cảm
giác tin tưởng mạnh mẽ vào kiến thức và kỹ năng của mình thì họ sẽ tự nguyện thể hiện
các hành vi vượt quá những yêu cầu/ kỳ vọng công việc bình thường (Crant, 1990; Parker,
Mularkey, & Jackson, 1994). Dựa trên lập luận này, mục đích của luận án là mơ tả mối
quan hệ giữa tính cách chủ động, hành vi chủ động và các yếu tố về môi trường tổ chức
đóng vai trị trung gian và điều tiết đến hiệu quả làm việc của nhân viên. Nghiên cứu sẽ
cung cấp những bằng chứng thực nghiệm nhằm cải thiện kết quả làm việc của điều dưỡng
viên từ đó cải thiện kết quả chăm sóc bệnh nhân.
Hiện nay, các bệnh viện, cơ sở y tế tại Việt Nam đang chuyển đổi hoạt động theo
mơ hình doanh nghiệp và chịu sự điều tiết của thị trường chăm sóc sức khoẻ. Từng cán
bộ, nhân viên y tế điều là những nhân viên tuyến đầu trong nhiệm vụ chăm sóc khách
hàng (bệnh nhân và người nhà của bệnh nhân) một cách tốt nhất. Do vậy, ngồi yếu tố
chun mơn ngành y, các lãnh đạo bệnh viện cần có các biện pháp phù hợp để nâng cao


6

hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và tạo uy
tín, hình ảnh tốt đẹp về bệnh viện. Với bối cảnh nghiên cứu là các điều dưỡng viên và
quản lý trực tiếp của họ đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện, luận án cũng đáp
ứng các yêu cầu về mặt thực tiễn khi cung cấp các kết quả và biện pháp quản trị giúp các
tổ chức lựa chọn, hồ nhập và hỗ trợ nhân viên có tính cách chủ động phát huy được lợi
thế của mình thơng qua các hành vi chủ động cũng như nâng cao hiệu quả làm việc của
nhân viên.
Ngoài ra, theo Báo cáo mới đây của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) có tên gọi
“Thực trạng Điều dưỡng Thế giới năm 2020” (Tiếng Anh: The State of the World’s

Nursing 2020 – được trình bày ở phụ lục 01) điều dưỡng viên ngày càng có vai trị quan
trọng trong hệ thống chăm sóc sức khoẻ. Sự thay đổi nhân khẩu học, dân số già, đa dạng
văn hoá và chủng tộc, suy giảm sức khoẻ gia tăng và dịch bệnh phức tạp đã và đang tạo
sức ép lớn đến hệ thống chăm sóc sức khoẻ toàn cầu. Điều dưỡng viên chiếm phần lớn
trong lực lượng chăm sóc sức khoẻ, họ chịu trách nhiệm chăm sóc sức khoẻ cá nhân, gia
đình và cộng đồng. Họ tương tác với bệnh nhân, thực hành các hoạt động chăm sóc đảm
bảo chất lượng, an tồn người bệnh. Do vậy, để chất lượng khám chữa bệnh và chăm sóc
y tế được đảm bảo, cần thiết phải có một hệ thống điều dưỡng có kỹ năng và năng lực
chăm sóc bệnh nhân.
Những năm gần đây, điều dưỡng trở thành một trong những ngành nghề đang thu
hút sự chú ý đặc biệt của xã hội. Tuy không phải là một lĩnh vực mới, nhưng điều dưỡng
thu hút được sự quan tâm của tồn xã hội bởi vì tính thực tiễn nghề nghiệp của nó. Theo
kế hoạch phát triển đội ngũ của Bộ Y tế (2015) trong giai đoạn 2015-2020, Việt
Nam cần thêm 83.000 điều dưỡng. Vì vậy điều dưỡng đã, đang và sẽ trở thành một trong
những ngành quan trọng trong hệ thống chăm sóc sức khỏe. Do đó, nhu cầu nguồn nhân
lực điều dưỡng có kiến thức và kỹ năng đảm bảo yêu cầu và có hệ thống ở Việt Nam đã
trở thành một thách thức đối với các,
Tóm lại, nghiên cứu tìm hiểu về hiệu quả làm việc của nhân viên có tính cách chủ
động và vai trị của sự tương thích giá trị và các yếu tố hồn cảnh có thể làm suy yếu hoặc
tăng cường các mối quan hệ chính trong mơ hình nghiên cứu. Đầu tiên, sự tương thích giá
trị với tổ chức và người quản lý đóng vai trị là biến trung gian tác động đến hành vi chủ
động trong công việc. Tiếp theo, hành vi chủ động có vai trị trung gian trong mối quan
hệ giữa sự tương thích giá trị và hiệu quả làm việc của nhân viên. Cuối cùng, tự chủ công