Giải pháp phát triển nhân lực tại công ty cổ phần địa chất việt bắc

..







MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................... III
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................... IV
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ........................................................................................... V
PHẦN MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 6
1.1 Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp .................................................... 6
1.1.1 Khái niệm về nhân lực ................................................................................... 6
1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp ....................................................... 6
1.2 Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ............... 7
1.2.1 Khái niệm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 7
1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 9
1.3 Nội dung của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 9
1.3.1 Quan điểm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp. ................................. 9
1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá mức độ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.............. 12
1.3.3 Nội dung phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp ..................................... 16
1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ... 24
1.4.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
............................................................................................................................... 24
1.4.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nhân lực
............................................................................................................................... 27
1.5. Kinh nghiệm phát triển nhân lực của một số doanh nghiệp trong cùng lĩnh

vực sản xuất kinh doanh ........................................................................................ 29
1.5.1 Kinh nghiệm về phát triển nhân lực của Công ty CP Khai khoáng Luyện
kim Bắc Việt ......................................................................................................... 29
1.5.2 Kinh nghiệm về phát triển nhân lực của Công ty cổ phần Khai khoáng Miền
núi ......................................................................................................................... 31
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1......................................................................................... 33
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHẤT VIỆT BẮC ........................................... 34
2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc .............................. 34
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc 34
2.1.2 Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc... 35
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc .............................. 38
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty những năm gần đây ................ 43

i


2.2 Phân tích thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần
địa chất Việt Bắc ..................................................................................................... 44
2.2.1 Thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc ....................... 44
2.2.2 Thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc ....... 50
2.2.3 Kết quả khảo sát đối với cán bộ quản lý và người lao động về nhân lực
trong Công ty Cở phần Địa Chất Việt Bắc............................................................ 59
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa
chất Việt Bắc ............................................................................................................ 79
2.3.1 Các yếu tố bên ngoài .................................................................................... 79
2.3.2 Các yếu tố bên trong .................................................................................... 80
2.4 Đánh giá chung về phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần địa chất Việt
Bắc ............................................................................................................................ 81
2.4.1 Những thành tựu đã đạt được ....................................................................... 81

2.4.2 Những tồn tại và nguyên nhân ..................................................................... 82
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ......................................................................................... 84
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐỊA CHẤT VIỆT BẮC ................................. 85
3.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc trong những
năm tới ..................................................................................................................... 85
3.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần địa chất
Việt Bắc .................................................................................................................... 87
3.2.1 Tinh giản bộ máy quản lý, giảm các đầu mối phòng ban ............................ 87
3.2.2 Nâng cao ý thức, kỷ luật cho người lao động trong tồn Cơng ty ............... 93
3.2.3 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trường kinh doanh ....... 94
3.3 Một số kiến nghị nhằm phát triển nhân lực của Công ty Cổ phần địa chất
Việt Bắc .................................................................................................................... 96
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ......................................................................................... 97
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 99
PHỤ LỤC 1 ............................................................................................................ 100
PHỤ LỤC 2 ............................................................................................................ 102

ii


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

HN

Hà Nội

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TS

Tiến sỹ

PGS.TS

Phó giáo sư, tiến sỹ

ĐVT

Đơn vị tính

HĐQT

Hội đồng quản trị

ĐHĐCĐ

Đại hội đồng cổ đơng

SL

Số lượng

QL

Quản lý

PT

Phụ trợ

TT

Trực tiếp

TC-HC

Tổ chức – Hành chính

LĐ

Lao động

iii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2. 1 Phân bổ nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ................................ 39
Bảng 2. 2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ............................... 43
Bảng 2. 3 Cơ cấu nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 theo phòng, ban, tổ đội
................................................................................................................................... 44
Bảng 2. 4 Cơ cấu lao động của Công ty theo độ trực tiếp lao động tạo ra sản phẩm
................................................................................................................................... 45
Bảng 2. 5 Biến động nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ............................ 47

Bảng 2. 6 Số lượng cán bộ, nhân viên Công ty năm 2019 ....................................... 49
Bảng 2. 7 Cơ cấu lao động theo giới tính qua các năm của Công ty ........................ 50
Bảng 2. 8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty ............................................... 52
Bảng 2. 9 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân lực qua các
năm tại Công ty ......................................................................................................... 56
Bảng 2. 10 Thống kê thâm niên của lao động tại Công ty năm 2019 ....................... 58
Bảng 2. 11 Đánh giá về mức độ phân công công việc.............................................. 60
Bảng 2. 12 Đánh giá kỹ năng làm việc của nhân viên trong Công ty ...................... 61
Bảng 2. 13 Kinh nghiệm làm việc của nhân viên trong Công ty .............................. 61
Bảng 2. 14 Đánh giá thái độ làm việc của nhân viên trong Công ty ........................ 62
Bảng 2. 15 Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên trong Công ty ..................... 62
Bảng 2. 16 Đánh giá thể lực người lao động ............................................................ 63
Bảng 2. 17 Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty................ 64
Bảng 2. 18 Đánh giá của nhân viên về đạo đức tại Công ty ..................................... 65
Bảng 2. 19 Đánh giá của nhân viên về văn hóa doanh nghiệp ................................. 66
Bảng 2. 20 Tình hình chế độ đãi ngộ đối với lao động tại Công ty .......................... 67
Bảng 2. 21 Nguồn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần địa chất Việt Bắc .................... 68
Bảng 2. 22 Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty Cổ phần địa chất Việt Bắc ................ 69
Bảng 2. 23 Đánh giá của nhân viên về việc bố trí cơng việc pho phép sử dụng tốt
các năng lực cá nhân ................................................................................................. 70
Bảng 2. 24 Đánh giá của nhân viên về hiệu quả công tác đào tạo............................ 71
Bảng 2. 25 Cơ cấu kết quả đánh giá bình xét mức độ hồn thành công việc các tổ
khoan năm 2019 ........................................................................................................ 73
Bảng 2. 26 Cơ cấu kết quả đánh giá bình xét mức độ hồn thành cơng việc khối lao
động gián tiếp năm 2019: .......................................................................................... 73
Bảng 2. 27 Kết quả thăm dị tín nhiệm các chức danh quản lý năm 2019 của Công ty
Cổ phần Địa Chất Việt Bắc: ..................................................................................... 74
Bảng 2. 28 Đánh giá về hoạt động đánh giá nhân viên ............................................ 75
Bảng 2. 29 Đánh giá của cán bộ, người lao động về lương tại Công ty ................... 76
Bảng 2. 30 Đánh giá của cán bộ, nhân viên về thăng tiến tại Công ty ..................... 78

Bảng 2. 31 Đánh giá của người lao động về năng lực thiết bị, máy móc và công
nghệ của Công ty: ..................................................................................................... 78
Bảng 3. 1 Số lượng và trình độ của nhân lực tại Cơng ty đến năm 2025 ................. 86
Bảng 3. 2 Bảng chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc .............................. 89
Bảng 3. 3 Hệ số hồn thành cơng tác theo thành tích cơng việc .............................. 92
iv


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 2. 1 Cơ cấu tổ chức của Công ty .................................................................... 38
Biểu đồ 2. 1 Cơ cấu lao động của Cơng ty theo gới tính.......................................... 51
Biểu đồ 2. 2 Độ tuổi lao động tại Công ty qua từ năm 2017-2019 .......................... 54
Biểu đồ 2. 3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn từ năm 2017 - 2019 ........ 57

v



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản q giá nhất, là chiếc
chìa khố dẫn đến thành cơng của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh
tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nhân lực trong doanh nghiệp, các nhà
quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong phát triển nhân lực hiện
có của mình. Vì vậy, phát triển nhân lực đã có vai trị quan trọng đối với hoạt
động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc là đơn vị thành viên của Tập đồn
Than và khống sản Việt Nam, có nhiệm vụ Thăm dò khảo sát thiết kế, hoạt
động thăm dò địa chất, nguồn nước, điều tra cơ bản địa chất, thăm dò nguồn
nước ngầm, nước bề mặt, tư vấn chuyển giao cơng nghệ thăm dị khống sản....

Một vài năm trở lại đây công ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc phải đối mặt
với những thách thức vô cùng to lớn, đó là những nhiệm vụ mà Tập đồn Than
và khoáng sản Việt Nam giao cho như: mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh,
mục tiêu tăng trưởng và tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập cho người lao động
được đặt lên hàng đầu. Chính vì vậy chức năng, nhiệm vụ, sứ mệnh, tầm nhìn
trong tương lai của Cơng ty cũng cần có sự thay đổi mạnh mẽ. Việc cơ cấu lại bộ
máy làm việc, phát triển nhân lực trong Công ty được Ban lãnh đạo Công ty đặt
lên hàng đầu trong chiến lược phát triển nhân lực trong giai đoạn tới. Bên cạnh
đó trình độ chun mơn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng của đội ngũ lao
động trong Công ty chưa cao, phát triển nhân lực của Cơng ty cịn chưa phù hợp.
Vì vậy, tơi quyết định đi sâu vào đề tài “Giải pháp phát triển nhân lực tại Công
ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc” làm luận văn tốt nghiệp và cũng là để góp phần
đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa chất
Việt Bắc phù hợp với điều kiện thực tế tại Công ty.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Hiện nay có rất nhiều giáo trình, tài liệu, luận văn, luận án, bài báo hay
các nghiên cứu khoa học đã được công bố liên quan đến vấn đề mà tác giả đang
nghiên cứu, như:
Năm 2004 tác giả là Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân đã biên
soạn giáo trình Quản trị nhân lực và đã được nhà xuất bản Lao động – xã hội
phát hành. Đến năm 2005 nhà xuất bản Lao động – Xã hội xuất bản Giáo trình
Nhân lực do tác giả Nguyễn Tiệp Trường Đại học Lao động – Xã hội biên soạn.
Năm 2008 nhà xuất bản Lao động – Xã hội tái xuất bản lần thứ 9 giáo
trình Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân.
1


Đến năm 2013 nhà xuất bản Thống kê, Hà Nội đã xuất bản tài liệu Phát
triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của tác giả Bùi Văn Nhơn. Đến năm
2014 trường Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà nội đã xuất bản giáo trình Quản trị

nhân lực do tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân biên soạn. Năm 20
16 trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội tiếp tục xuất bản giáo trình Kinh tế
nhân lực do tác giả Trần Xuân cầu biên soạn.
Năm 2017 Tác giả Nguyễn Văn Dũng đã làm luận văn thạc sỹ ở trường
Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội với đề tài là Giải pháp phát triển nguồn nhân
lực tại Cơng ty Khai thác khống sản Sơn Lâm. Luận văn này có những thành
cơng và hạn chế như sau:
Thứ nhất là những thành công của luận văn: Tác giả đã nêu lên được cơ sở
lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá
mức độ phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bên cạnh những thành
cơng đó luận văn vẫn cịn những hạn chế như: Luận văn chưa phân tích nguyên
nhân khách quan tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty Khai thác
khống sản Sơn Lâm.
Từ những hạn chế trên tác giả muốn phân tích để tìm ra nguyên nhân
khách quan liên quan đến việc phát triển nhân lực của một doanh nghiệp
Cũng trong năm 2017 tác giả Nguyễn Thành Dư – Trường Đại học Kinh
tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên thực hiện đề tài “Chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần khai thác và chế biến khoáng sản Lào Cai”
làm Luận văn thạc sĩ. Trong luận văn này tác gỉa đã đưa ra và phân tích được
những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty
Cổ phần khai thác và chế biến khống sản Lào Cai. Nhưng luận văn lại chưa
phân tích sâu được nguyên nhân tồn tại trong chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của Công ty. Để từ những hạn chế trên tác giả cho rằng cần phân tích được
nguyên nhân tồn tại trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Công ty và
phải đánh giá được những mặt ưu điểm và hạn chế trong công tác phát triển nhân
lực tại Công ty
Đến năm 2018 tác giả Nguyễn Lê Nam – Trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc Gia HN đã nghiên cứu và thực hiện đề tài “ Thực trạng phát triển nhân
lực tại Cơng ty TNHH Khống sản Sơn Nam” để làm Luận văn thạc sĩ. Luận văn
này đã phân tích được thực trạng cơng tác phát triển nhân lực tại Cơng ty TNHH

Khống sản Sơn Nam, từ đó đưa ra được giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại
Cơng ty TNHH Khống sản Sơn Nam. Nhưng Luận văn chưa phân tích và chỉ ra
được những nguyên nhân chính của những hạn chế trong cơng tác phát triển nhân
2


lực tại Cơng ty TNHH Khống sản Sơn Nam. Từ những hạn chế trên tác giả
muốn phân tích để tìm ra nguyên nhân những mặt tồn tại trong Công tác phát
triển nhân lực để là căn cứ đưa ra những giải pháp
- Cũng thời điểm năm 2018 tác giả Hoàng Khánh Hà – Trường Đại học
Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên đã nghiên cứu và thực hiện đề tài
“Công tác công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cơng ty cổ phần khống sản
Tây Giang Cao Bằng” để làm Luận văn thạc sĩ. Luận văn này đã phân tích sâu
các bước đào tạo nhân lực tại Cơng ty trong giai đoạn 2016-2018. Nhưng chưa
phân tích sâu được thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty. Từ những hạn chế
trên tác giả cho rằng việc phân tích được thực trạng phát triển nhân lực tại Công
ty là rất quan trọng và phải đánh giá được những mặt ưu điểm và hạn chế trong
công tác phát triển nhân lực tại Công ty
Cũng trong năm 2018 nhà xuất bản tài chính đã tái bản lần thứ 10 tài liệu
Quản trị nhân lực của tác giả Trần Kim Dung.
Mặc dù đã có rất nhiều lài liệu, giáo trình, luận văn viết về đề tài nhân lực
của các Công ty, Doanh nghiệp nhưng cho đến nay theo tìm hiểu của tác giả chưa
thấy có tài liệu, đề án, luận văn nào nghiên cứu về giải pháp phát triển nhân lực
tại Công ty Cổ phần Địa Chất Việt Bắc.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung: Xây dựng những giải pháp phát triển nhân lực tại Công
ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc, phù hợp với điều kiện và mơ hình kinh doanh thực
tế của Cơng ty, Tập đồn cơng nghiệp Than – Khống sản Việt Nam.
Để thực hiện được mục tiêu đó, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần
Địa chất Việt Bắc
- Xây dựng giải pháp và đề xuất những kiến nghị nhằm phát triển nhân lực
tại Công ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc, đáp ứng yêu cầu đổi mới và thực hiện
chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần Địa chất Việt Bắc
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Thời gian dữ liệu của đề tài: Tổng hợp số liệu nghiên cứu trong 3 năm:
từ năm 2017 đến hết năm 2019, giải pháp đề xuất hướng đến năm 2025
3


+ Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Địa Chất Việt
Bắc
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển nhân lực tại doanh nghiệp tác
giả sử dụng các phương pháp sau:
– Phương pháp phân tích lý thuyết: Tác giả sử dụng phương pháp này
nhằm phân tích cơ sở lý thuyết về nhân lực và phát triển nhân lực đối với một
doanh nghiệp để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài của mình
– Phương pháp tổng hợp lý thuyết: Tác giả dùng phương pháp này nhằm
mục đích tổng hợp các quan điểm về phát triển nhân lực là cơ sở để phân tích,
đánh giá các chỉ tiêu phát triển nhân lực đối với doanh nghiệp
Để phân tích và đánh giá thực trạng về phát triển nhân lực tại Công ty,
tác giả đã sử dụng các phương pháp sau:
- Khảo sát bằng phiếu: Tác giả dùng phương pháp khảo sát bằng phiếu
nhằm mục đích phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực tại Công ty Cổ phần Địa
Chất Việt Bắc từ đó đưa ra những giải pháp để phát triển nhân lực của Công ty

trong giai đoạn 2020-2025.
- Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng các câu hỏi đóng: Đây
là loại câu hỏi bao gồm các phương án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các
câu trả lời.
- Xác định số lượng mẫu và cơ cấu mẫu khảo sát:
+ Khảo sát cán bộ quản lý: Số lượng cán bộ quản lý trong Công ty là 30
người bao gồm:
Cán bộ quản lý cấp cao (Ban giám đốc, ban kiểm soát) = 05 người.
Cán bộ quản lý cấp trung (văn phòng và trưởng các phòng ban) =12
người, Cán bộ quản lý cấp cơ sở (tổ, đội) = 13 người.
Tổng cộng = 30 người.
+ Khảo sát đối với người lao động trong Công ty: tác giả khảo sát 120
người (chiếm 17,70% số lượng người lao động trong tồn Cơng ty) trong đó:
Cán bộ kỹ thuật Địa chất, trắc địa = 30 người.
Công nhân lao động phục vụ phụ trợ (Cơ khí, lái xe…) = 10 người.
Cơng nhân khoan = 80 người.
Vì trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019 số lượng lao động trong các
phòng, tổ này nghỉ việc nhiều. Mục đích của khảo sát để nhằm đánh giá động
lực, tác động của cơ chế, chính sách của Công ty đối với người lao động. Đây là
4


căn cứ để tác giả đưa ra những giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại Cơng ty
Để phân tích số liệu thứ cấp, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu
sau:
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tác giả sử dụng phương pháp này
nhằm mục đích phân tích và đánh giá được thực trạng phát triển nhân lực tại
Công ty trong giai đoạn từ năm 2017 đến 2019.
- Phương pháp thống kê, so sánh: Tác giả sử dụng các số liệu thống kê để
phân tích, so sánh... rút ra được những kết luận về thực trạng phát triển nhân lực

tại Cơng ty từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nhân lực tại
Công ty cổ phần địa chất Việt Bắc.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo; luận văn
bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về nhân lực và phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần
địa chất Việt Bắc
Chương 3: Giải pháp và kiến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Công ty cổ
phần địa chất Việt Bắc

5


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Về khái niệm “nhân lực”, theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân thì:
“Nhân lực chính là tổng thể những tiềm năng của con người – mà trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động – của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một
thời kỳ nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát
triển [1].
Trong các tài liệu hiện nay, khái niệm nhân lực được sử dụng để chỉ
những người đang và sẽ bổ sung vào lực lượng lao động, bao gồm lực lượng học
sinh, sinh viên đang được nuôi dưỡng, học tập ở các cơ sở giáo dục. Nói tóm lại,
nhân lực là tổng thể những tiềm năng về thể lực, trí lực và nhân cách của người
lao động theo định hướng phát triển kinh tế – xã hội cả về số lượng, chất lượng
và cơ cấu lao động của một quốc gia, một địa phương, vùng, miền trong những

thời kỳ nhất định.
Như vậy: Nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng về
thể lực, trí lực và nhân cách của người lao động theo định hướng phát triển kinh
tế - xã hội cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động của một doanh nghiệp
trong một thời kỳ nhất định.
1.1.2 Vai trò của nhân lực trong doanh nghiệp
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân lực
đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các
hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù
trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức
đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt
quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhơng
thể nào đạt tới mục tiêu.
- Nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người
ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt
động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.
- Nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
6


nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người [1].
1.2 Khái niệm và vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Xã hội phát triển và thay đổi từng giờ, từng phút cho nên yêu cầu đối với
chất lượng nhân lực cũng thay đổi theo, đặc biệt trong bối cảnh tồn cầu hóa và
hội nhập quốc tế sâu, rộng như hiện nay, vấn đề “cạnh tranh” trong sân chơi toàn

cầu đang đặt ra thách thức đối với mọi lĩnh vực trong đời sống xã hội, kể cả vấn
đề phát triển nhân lực. Bên cạnh đó, sự xuất hiện của nền kinh tế tri thức yêu cầu
nhân lực không chỉ dừng lại ở khả năng đáp ứng đầy đủ về bằng cấp, trình độ, kỹ
năng mà cịn phải có khả năng học tập suốt đời, kịp thời nắm bắt những đổi thay
và yêu cầu ln đổi mới nhanh chóng của thế giới nghề nghiệp, từ đó, kịp thời
thích ứng với nghề mới, ngành mới, cũng là để có đủ sức “cạnh tranh” trong thị
trường lao động. Xã hội phát triển dẫn đến nhu cầu phải phát triển nhân lực. Như
vậy có thể xem phát triển nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi, chuyển biến về
số lượng, cơ cấu và chất lượng phù hợp với từng giai đoạn phát triển kinh tế – xã
hội ở các cấp độ khác nhau (quốc gia, vùng miền, địa phương…) bám sát định
hướng phát triển nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời
sống xã hội, nhờ vậy mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm,
nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống, đóng góp chung cho sự phát triển
của xã hội. Nói cách khác, phát triển nhân lực là một quá trình chủ động tạo ra sự
thay đổi của nhân lực đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển kinh tế – xã
hội trong từng giai đoạn phát triển của một quốc gia, vùng miền, địa phương.
Đây là quá trình lâu dài bao gồm hình thức, phương pháp, chính sách và giải
pháp cụ thể cho từng giai đoạn cụ thể. Phát triển nhân lực còn là cách làm tăng
giá trị sử dụng con người trong quá trình phát triển con người, đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế – xã hội. Trong quá trình phát triển nhân lực, cần lưu ý một số
chỉ số đánh giá như sau:
* Số lượng nhân lực: Nói đến nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa
phương hay một quốc gia thì cần trả lời câu hỏi “Có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai?”. Sự phát triển về số lượng nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố: những yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế cơng
việc địi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài như sự gia
tăng cơ học về dân số hay lực lượng lao động do di dân, xuất khẩu lao động…;
* Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực thể hiện ở trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người lao động. Trong
7

các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét
đánh giá chất lượng nhân lực;
* Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi.v.v… Cơ cấu nhân lực của một
quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó
sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực. Ví dụ, cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực
kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; tuy nhiên, đối với nước ta, tình trạng
thừa thầy thiếu thợ đã tồn tại từ nhiều năm qua, tức là số người có trình độ đại
học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật.
Phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển nhân lực chính là tồn bộ những hoạt động tổng hợp
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thẩm chí tới
vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển.
+ Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn
trong tương lai.
+ Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiểu quả hơn chức
năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả

hơn.
+ Trưởng thành: Là các hoạt động học tập vươn xa ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa
trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Lao động là một yếu tố quý của quá trình sản xuất, vì vậy những lao động
có trình độ chun mơn cao sẽ quyết định được việc thực hiện những mục tiêu
của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy phát triển nhân lực có vai trị rất quan

8


trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp, phát triển về tư duy, kiến thức
và trình độ nhận thức cho con người.
1.2.2 Vai trò của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
Có thể thấy rằng hoạt động phát triển nhân lực có vai trị rất quan trọng
đối với tổ chức và người lao động.
* Đối với tổ chức:
+ Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức: Cơng việc của mỗi tổ chức
có tính đặc thù riêng, theo quan điểm quản lý riêng nên mặc dù cùng nghành
nghề nhưng q trình thực hiện cơng việc khác nhau nên việc tổ chức thực hiện
công việc cũng khác nhau.
+ Vì sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động: Đây là một biện pháp tạo
động lực lao động bởi mong muốn của con người là phát triển, là hồn thiện bản
thân.
Có thể thấy, phát triển nhân lực giúp cho tổ chức nâng cao hiệu quả công
việc, nâng cao tính ổn định, năng động và duy trì, nâng cao chất lượng nhân lực.
Nhờ đó tạo lợi thế cạch tranh, tạo điều kiện cho việc áp dụng những tiến bộ của
khoa học, kỹ thuật.
* Đối với người lao động:

Tạo sự chun nghiệp trong cơng việc, tạo ra sự thích ứng giữa người lao
động với công việc, đồng thời tạo cho người lao động có những cách tư duy mới
trong cơng việc để phát huy tính sáng tạo.
1.3 Nội dung của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Quan điểm về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
* Khái niệm phát triển nhân lực
Cũng giống như khái niệm nhân lực, khái niệm phát triển nhân lực cũng
được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:
Theo ILO (International Labour Organazation - Tổ chức Lao động quốc
tế) cho rằng: “Phát triển nhân lực bao hàm khơng chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực
và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả,
cũng như thỏa mãn nghề nghiệp cuộc sống cá nhân”.
Theo sách Phát triển nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo của Nxb
Thống kê, Hà Nội, xuất bản năm 2013:
9


“Phát triển nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo dựng lực
lượng lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng có hiệu quả, xét từ góc
độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nhân lực là các
hoạt động nhằm nâng thê lực và kiến thức và khuyến khích người lao động đóng
góp kiến thức và thể lực của, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có
được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có được
nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế” [2].
Khái niệm này xem xét phát triển nhân lực của đất nước, từ đó khuyến
nghị cho nhà nước những chính sách về giáo dục, đào tạo, y tế để phát triển nhân
lực ở tầm vĩ mô.
“Phát triển nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và

biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nhân lực (trí tuệ, thể chất,
và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nhân lực cho sự phát triển
kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển” [2].
Trong khái niệm này chất lượng nhân lực được giải thích như sau:
“Thể lực của nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”. “Trí lực
của nhân lực: trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực
hành của người lao động” [2].
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao...”. “Chỉ tiêu tổng hợp: tổ chức
phát triển liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển
con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1). Theo phương pháp này thì sự phát triển
con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khỏe, tuổi
thọ bình quân của dân số; trình độ học vấn: Tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học
của một người; và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người” [2].
Theo giáo trình Kinh tế nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS. TS. Trần Xuân Cầu chủ biên, xuất bản năm 2016:
“Phát triển nhân lực là q trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của
con người; nền văn hoá; truyền thống lịch sử. Với cách tiếp cận phát triển từ góc
độ xã hội, phát triển nhân lực là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô)
nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nhân lực, tạo ra cơ cấu nhân lực ngày
càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là
quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [3].
10


Khái niệm này chỉ quá trình phát triển nhân lực để cung cấp nhân lực có
chất lượng cho đất nước nói chung. Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh
nghiệp, phát triển nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao

động thì sẽ có trùng lắp với một số biện pháp của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp. Sự thay đổi số lượng nhân lực có được thơng qua tuyển dụng. Sự thay
đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự thay đổi trong bố trí nhân lực.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, xuất
bản năm 2014 của hai tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Phát
triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động” [4].
Khái niệm này chưa nhấn mạnh đến mục tiêu cuối cùng của phát triển
nhân lực là phát triển tổ chức, phát triển cá nhân người lao động.
Theo khái niệm này thì nội dung phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động
nắm vững hơn về cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức” [4].
Như vậy hoạt động giáo dục, đào tạo và phát triển đều được hiểu là các
hoạt động học tập với những mục tiêu khác nhau. Sự giải thích này nhấn mạnh
đến vai trò của người học mà chưa nhắc đến vai trị của người dạy.
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nhân lực với
nghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con
người về mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng

thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển
doanh nghiệp, tổ chức, đất nước. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”.
11


Xét dưới góc độ kinh tế, q trình này được mơ tả như sự tích lũy vốn con
người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.
Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động trung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và
Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử
dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia,
vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nhân lực là nâng cao tri thức, sức
khoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện chất lượng cuộc sống.
Từ những quan điểm trên tác giả có thể hiểu rằng:
Phát triển nhân lực là quá trình phát triển về lượng và về chất của nhân lực
trong doanh nghiệp. Tuy nhiên tác giả tập trung phân tích và đánh giá phát triển
nhân lực dưới góc độ chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp như về: Tăng kỹ
năng làm việc, tăng về kiến thức chuyên môn giúp người lao động thay đổi được
thái độ làm việc. Với quan điểm nghiên cứu như vậy thì tác giả đưa ra các chỉ
tiêu đánh giá mức độ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp ở phần sau.
1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá mức độ phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.2.1 Các chỉ tiêu đánh giá phát triển về số lượng nhân lực
* Số lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Số lượng nhân lực đảm bảo cho doanh nghiệp tiến hành các hoạt động
kinh doanh một cách liên tục và ổn định để giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì
đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự
thành công của Công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về

quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn
chế về lực lượng lao động. Một trong những u cầu chính của quản trị nhân lực
là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa
mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới. Khi lựa chọn được những người có kỹ
năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn Cơng ty đều có lợi.
Quản lý nhân lực được hiểu là những tác động hợp quy luật của chủ thể
quản lý nhân lực đến các khách thể quản lý nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu
quản lý nhân lực đã đề ra.
Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự
trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt,...) giữa con người và các yếu tố vật
chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động, năng lượng,...) trong quá trình tạo
của cải vật chất, tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo
12


vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô hạn của con người. Không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản lý nhân lực. Hay nói cách
khác, mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là nhằm sử dụng một cách có hiệu
quả nhân lực của tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra.
* Cơ cấu nhân lực trong doanh nghiệp
Cơ cấu nhân lực được hiểu như cấu trúc của nhân lực trong tổ chức. Đây
là khái niệm được nhiều người nhắc đến và thừa nhận. Mặc dù vẫn còn nhiều
tranh luận về chủ đề này và chưa có một khái niệm được tồn bộ mọi người chấp
nhận.
Cơ cấu nhân lực chính là tỷ trọng tương quan giữa các thành phần của
nguồn nhân lực được phân loại theo một yếu tố nào đó, tùy thuộc vào quan điểm
của nhà quản trị trong doanh nghiệp.
- Có doanh nghiệp phân loại theo trình độ đào tạo.
- Doanh nghiệp phân loại theo chức năng chuyên môn, vị trí cơng việc.
- Hay có doanh nghiệp phân loại theo bộ phận ….

Tùy thuộc vào nhu cầu quản lý, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: => Nhà
quản trị sẽ đưa ra tiêu thức phân loại phù hợp cho doanh nghiệp mình.
1.3.2.2 Các chỉ tiêu đánh giá phát triển về chất lượng nhân lực
* Trình độ chun mơn
- Để đo lường trình độ chun mơn của người lao động người ta thường
dùng chỉ tiêu bằng cấp của người lao động được đào tạo để đánh giá
- Để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động cao hay thấp người
ta thường dùng chỉ tiêu trình độ người lao động có chun mơn đào tạo so với
tổng số người lao động trong tồn Cơng ty.
- Tỷ lệ trình độ chuyên môn trên đại học = Số người lao động có trình độ
trên đại học/Tổng số lao động (%)
- Tỷ lệ trình độ chun mơn đại học = Số người lao động có trình độ đại
học/Tổng số lao động (%)
- Tỷ lệ trình độ chun mơn cao đẳng = Số người lao động có trình độ cao
đẳng/Tổng số lao động (%)
- Tỷ lệ trình độ chun mơn trung cấp = Số người lao động có trình độ
trung cấp/Tổng số lao động (%)
Để đánh giá mức độ phát triển nhân lực của một doanh nghiệp thì ta có thể
nhìn vào bảng trình độ chun mơn của người lao động thay đổi qua các năm.
* Kỹ năng nghiệp vụ
13