Đánh giá cơng việc thực hiện

Đánh giá thực hiện công việc Page 1 of 10
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
I- Khái niệm và vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc.
Khái niệm:
Đánh giá cơng việc thực hiện là đo lường kết quả cơng việc thực hiện so với chỉ tiêu đề
ra.
Vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên cung cấp các thơng tin cơ bản, dựa vào
đĩ, các doanh nghiệp mới cĩ thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên cĩ cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên
quan đến cơng việc cần thiết phải cĩ của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong
muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện cơng việc
của mình. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên, cung cấp các thơng tin này
cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những
sai sĩt trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện cơng việc được tiến hành theo ba bước.
1. Xác định cơng việc.
Xác định cơng việc cĩ nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đĩ sẽ tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc của
nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện cơng việc cĩ nghĩa là so sánh việc thực hiện cơng việc của
nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này cĩ thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá
thực hiện cơng việc khác nhau.
Đánh giá thực hiện công việc Page 2 of 10
3. Cung cấp thơng tin phản hồi: Cĩ thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện
cơng việc kết thúc hoặc cĩ thể thực hiện cơng việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc
thực hiện cơng việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của cơng việc.
Các cơng việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của cơng
nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, cĩ thể căn cứ trực tiếp vào mức

độ hồn thành của cơng nhân. Đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của các nhân viên khác
lại rất phức tạp, khĩ chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện cơng việc.
1- Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện cơng việc. Trong
bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của cơng việc như chất lượng, số lượng cơng
việc... và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện cơng việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc
theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm
phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu cầu của cơng việc. Sau đĩ tổng hợp
lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.
- Họ tên nhân viên
- Cơng việc
- Bộ phận
- Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………..
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng cơng việc hồn thành
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Chất lượng thực hiện cơng việc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Hành vi, tác phong trong cơng việc
Tốt
Khá

Trung bình
Kém

Đánh giá thực hiện công việc Page 3 of 10
Tổng hợp kết quả
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Bảng đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm:
2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến
người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả cơng việc ...
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất,
lần lượt đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, cĩ
hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng cơng
việc... Mỗi nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém
nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Đánh giá thực hiện công việc Page 4 of 10
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên
quan đến tư cách thực hiện cơng việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ
nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện cơng việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối
hay trục trặc đĩ, và kiểm tra xem nhân viên cĩ tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đĩ chưa.

Ưu điểm của phương pháp này là nĩ yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luơn luơn nhắc nhở
đến các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện cơng việc của nhân viên và từ đĩ cĩ biện pháp
kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sĩt của họ trong thực hiện cơng việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mơ tả, tường thuật lại việc thực hiện cơng việc
của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích
sao cho nhân viên làm việc cĩ thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng cĩ
phần đánh giá sơ bộ thực hiện cơng việc của nhân viên về các mặt. Yêu cầu giám sát, kinh
nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện cơng việc.
6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho
điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong cơng việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhĩm nhỏ. Mỗi nhĩm là một
đại lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân
loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức cĩ minh họa giải thích
bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện cơng việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ
hiểu. Cung cấp thơng tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện cơng việc nhanh chĩng. Các đại
lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá cơng việc.
- Tiêu chuẩn khơng rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình,
kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những
người khác nhau sẽ cĩ cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung
bình và kém. Nếu như khơng cĩ cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn khơng rõ ràng,
cùng một nhân viên cĩ thể được đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính
xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện cơng việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc Page 5 of 10

- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện cơng việc của nhân viên, cán
bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đĩ hoặc một nét chính nào đĩ.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, khơng cĩ người
xuất sắc, cũng khơng cĩ người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự cĩ xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao
hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da, giới
tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện cơng việc.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện cơng việc là cơng bằng và họ
tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh
giá thực hiện cơng việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý
một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện cơng việc thường xuyên. Nêu ra được nhân viên
làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện cơng việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say
làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ cĩ cơ hội tìm hiểu về các thiếu sĩt của họ và họ sửa chữa
để hồn thành nhiệm vụ của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến cơng việc của nhân
viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần cĩ sự nhất trí về những trách nhiệm chính
cần thực hiện trong cơng việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch
định cơng việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc
đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc của
nhân viên.
Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện cơng việc của
nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc
của nhân viên.