Tài liệu ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC (Phần 2) pdf

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
(Phần 2)
2- Xếp hạng luân phiên.Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên
là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như:
Thái độ làm việc, kết quả công việc …
Cách thực hiện:- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá Trên biểu
mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt
đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên
theo phương pháp sắp xếp, có hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm)
chính yếu như số lượng và chất lượng công việc… Mỗi nhân viên sẽ được so sánh
với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụTheo kết quả so sánh trên, nhân viên
A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất.
4- Phê bình lưu giữ.Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một
số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân
viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân viên để bàn về việc
thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm tra
xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.Ưu điểm của
phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến
các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có
biện pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
5- Phương pháp mẫu tường thuật.Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới
quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền
nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân
viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có
phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt. Yêu cầu giám
sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của
phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .

2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm
là một đại lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,
phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích
bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc. Ưu điểm của phương
pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung
cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng. Các
đại lượng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc,
khá, trung bình, kém là gì. Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp
vào loại xuất sắc. Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau
về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như không có cách hướng
dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được
đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của
việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của
nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét
chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình,
không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém.
- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo
cách quá cao hoặc quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém
cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác,
màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc

là công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện
pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh
giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được
nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ
phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các
thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công
việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về
những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia
vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ
những sửa đổi trong việc đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên.Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.Căn cứ vào việc xếp loại,
đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn sẽ giải thích các lỗi mà
người đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người hướng dẫn sẽ chỉ ra cách đánh giá
chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa thực
hiện.Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức
độ chính xác của việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền
lương trung bình trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo
người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh
hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc.