Tiểu luận lld

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

NGHIÊN CỨU CÁ NHÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

Mơn: LUẬT LAO ĐỘNG
Khóa: 44
Mã lớp: LAW51101306

Chun ngành: Luật kinh doanh
Thời hạn nộp bài: 16/05/2020
Họ tên SV: Vũ Hồng Khánh Ngọc
Mã số SV: 31181021263
Lớp: LA002

Đề tài tiểu luận:
Bộ luật Lao động 2019 đã có những đổi gì mới so với Bộ luật Lao động 2012.
Theo anh/chị thay đổi nào là tiến bộ nhất. Tại sao?


LỜI CAM KẾT
🙦🙦
“Tôi xin cam đoan tiểu luận này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
số liệu và kết quả nghiên cứu trong tiểu luận là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tơi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện tiểu luận này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong tiểu luận đã được chỉ rõ
nguồn gốc”

Tác giả

(Ký và ghi rõ họ tên người cam đoan)

Ngọc

Vũ Hồng Khánh Ngọc


BẢNG QUY ĐỊNH VIẾT TẮT

- BLLĐ 2012: Bộ luật Lao động 2012
- BLLĐ 2019: Bộ luật Lao động 2019
-LATVSLĐ 2015: Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015
-UBND tỉnh/huyện: Ủy ban Nhân dân tỉnh/huyện


Mục Lục
1.

MỞ ĐẦU

1

2.

PHÂN TÍCH

2

2.1.

2

2.2.

Những đổi mới của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 2019:
2.1.1.

Những điểm đổi mới về phía người lao động:

3

2.1.2.

Những điểm đổi mới về phía người sử dụng lao động:

7

2.1.3.

Những điểm đổi mới liên quan đến hợp đồng lao động:

9

Nhận xét về điểm đổi mới tiến bộ nhất và ví dụ thực tế minh
hoạ cho quy định này:

10

2.2.1.

Nhận xét về điểm đổi mới tiến bộ nhất:

10

2.2.2.

Ví dụ minh hoạ:

11

3.

KẾT LUẬN

13

4.

DANH MỤC TÀI LIỆU

14


1. MỞ ĐẦU
Người lao động được xem là một trong những lực lượng quan trọng của
xã hội vì họ làm việc và tạo ra hầu hết của cải, vật chất đồng thời định hướng
cho sự phát triển chung của cộng đồng. Tuy nhiên, vị trí của họ trong xã hội
nhường như đã bị coi nhẹ bởi những người hưởng thụ trực tiếp thành quả
công việc từ sức lao động, sáng tạo của họ. Đó chính là những người chủ những người sử dụng lao động. Dường như, trong bất kì một mối quan hệ lao
động nào, người lao động luôn trở nên yếu thế hơn bởi tâm lý cần công việc,

cần có nguồn thu nhập ổn định để ni sống bản thân và gia đình. Chính vì
nắm được điểm yếu này, người sử dụng lao động có thể dễ dàng lợi dụng
chúng để chèn ép, bóc lột sức lao động của người lao động. Điều này càng
làm cho nhu cầu được bảo vệ quyền lợi một cách hợp pháp của người lao
động nên được ưu tiên hơn bao giờ hết. Và đó cũng chính là sứ mệnh của
pháp luật về lao động.
Bộ luật lao động đầu tiên được Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ
nghĩa Việt Nam ban hành là BLLĐ 1994. Không thể phủ nhận bộ luật vẫn cịn
rất nhiều thiếu sót dù đã được sửa đổi hai lần vào năm 2002 và 2006, thế
nhưng, đây được xem là nền móng vững chắc để pháp luật về lao động tại
Việt Nam ngày càng được cải thiện và tối ưu hóa hơn. Có thể nói, ở mỗi một
giai đoạn phát triển, tình hình kinh tế, chính trị, xã hội sẽ ln có những địi
hỏi riêng biệt. Vì vậy, BLLĐ 2012 được ra đời để đáp ứng những đòi hỏi này.
Tính tới thời điểm hiện tại, bộ luật này vẫn còn hiệu lực pháp luật và cũng
thực hiện tương đối tốt nhiệm vụ cơ bản của mình. Nhưng đúng như những gì
đã khẳng định trước đó, khi điều kiện xã hội thay đổi, phát triển hơn thì chúng
ta mới có thể dễ dàng nhận ra những khuyết điểm của các quy phạm pháp luật
hiện hành. Cũng chẳng hề sai khi chúng ta lại tiếp tục hoàn thiện hệ thống

1


pháp luật lao động bằng cách sửa đổi và đưa một số quy định mới vào BLLĐ.
Điều này cũng đã lý giải cho sự có mặt của BLLĐ 2019 đang nhận được rất
nhiều sự kỳ vọng và sẽ chính thức có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 sắp tới.
Vậy những yếu tố nào, những quy định nào đã tạo nên sự khác biệt giữa
BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019? Và liệu rằng BLLĐ 2019 có thật sự lấp đầy
được những khuyết điểm, phù hợp với xu hướng của xã hội và là một phiên
bản tốt hơn của BLLĐ 2012 hay không?

2. PHÂN TÍCH
2.1. Những đổi mới của BLLĐ 2012 so với BLLĐ 2019:
Các quy phạm pháp luật được quy định trong Bộ Luật lao động chính là
cơ sở pháp lý để đảm bảo người lao động luôn được hưởng những quyền lợi
mà họ đáng được hưởng. Chúng giúp họ giảm nhẹ được sức nặng công việc,
giúp họ được nghỉ ngơi theo chế độ phù hợp, giúp họ được đảm bảo an toàn
về mặt sức khỏe cũng như tinh thần trong quá trình làm việc,...
Pháp luật về lao động không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người lao động.
BLLĐ cũng đưa ra những nguyên tắc cơ bản trong việc quản lý người lao
động để chắc chắn rằng người sử dụng lao động cũng được bảo vệ quyền và
lợi ích một cách hợp pháp, từ đó duy trì được sự bình đẳng nhất định giữa các
bên trong mối quan hệ pháp luật lao động.
Nhiệm vụ này nghe có vẻ khá đơn giản nhưng xem ra q trình thực hiện
chúng lại khó khăn hơn ta tưởng. Khi xã hội ngày càng phát triển một cách
hoàn thiện hơn về mọi mặt, đó cũng là lúc các mối quan hệ pháp luật nói
chung và các mối quan hệ pháp luật về khía cạnh lao động nói riêng ngày
càng nảy sinh nhiều vấn đề hơn. Chúng ta vẫn đang trong giai đoạn tiếp tục
cải thiện các quy định trong lĩnh vực này để đưa ra các giải pháp nhằm giải
quyết triệt để các vấn đề mới phát sinh này. Và sự ra đời của BLLĐ 2019

2


chính là câu trả lời được đưa ra. Tuy chúng ta không thể khẳng định rằng sự
sửa đổi này sẽ mang lại hiệu quả tối ưu nhất và sẽ không có bất kỳ sự thay đổi
lớn nào về pháp luật lao động trong một khoảng thời gian dài nữa thế nhưng,
việc này cũng có thể được ghi nhận là một bước tiến mới trong tiến trình thực
hiện giải quyết, loại bỏ những điều khoản, quy định không cần thiết, bất cập,
thêm vào đó góp phần củng cố thêm sự chặt chẽ, thuận tiện trong quá trình
thực hiện các quan hệ lao động.

Về cơ bản, những điều khoản được sửa đổi và bổ sung mới trong BLLĐ
2019 bao gồm những quy định về phía người lao động và cả người sử dụng
lao động. Mỗi một điều khoản được thay đổi đều mang một ý nghĩa nhất định
nhưng nhiệm vụ chung của chúng là đảm bảo mối quan hệ lao động được duy
trì một cách lành mạnh, cơng bằng và bình đẳng nhất có thể.
2.1.1.

Những điểm đổi mới về phía người lao động:

Điểm đổi mới nổi trội nhất mà ta có thể nhận thấy được ở BLLĐ 2019 là
bộ luật này đã mở rộng phạm vi đối tượng áp dụng hơn so với BLLĐ 2012.
Nếu như tại Điều 2 của BLLĐ 2012 quy định đối tượng áp dụng về phía bên
người lao động chỉ là người lao động được kí kết hợp đồng lao động với bên
sử dụng lao động, người học nghề, tập nghề, thì BLLĐ 2019 lại chấp nhận
thêm vào điều khoản tương tự một đối tượng mới. Đó chính là người làm việc
khơng có quan hệ lao động.1 Người làm việc khơng có quan hệ lao động là
người làm việc không trên cơ sở thuê mướn bằng hợp đồng lao động. Họ
được đưa vào BLLĐ 2019 và trở thành đối tượng được mới được bảo vệ và
phải thực hiện các nghĩa vụ theo các điều khoản được quy định của bộ luật
này.
Xã hội hiện nay đang được đánh giá là có tốc độ phát triển nhanh đến
chóng mặt, có lẽ vì thế mà các điều kiện về vật chất ngày càng được nâng cao.
1 Điều 2 BLLĐ 2019

3


Điều này cũng sẽ góp phần khiến việc chăm sóc sức khỏe y tế trở nên đầy đủ
và được chú trọng hơn. Từ đó, sức khỏe và tuổi thọ của con người cũng được
cải thiện. BLLĐ 2019 đã dựa trên tiêu chí này để thay đổi quy định về tuổi

nghỉ hưu của người lao động. Cụ thể, theo quy định tại Điều 169 BLLĐ 2019,
tuổi nghỉ hưu trong điều kiện làm việc bình thường sẽ là 62 tuổi với người lao
động là nam (nhiều hơn 2 tuổi so với quy định tại BLLĐ 2012) và 60 tuổi đối
với người lao động là nữ (nhiều hơn 5 tuổi so với quy định tại BLLĐ 2012).
Tuy nhiên, độ tuổi nghỉ hưu mới sẽ khơng được áp dụng ngay khi BLLĐ 2019
chính thức có hiệu lực thi hành. Nó sẽ được nâng lên kể từ năm 2021 theo
nguyên tắc nâng thêm 3 tháng qua mỗi năm đối với người lao động nam và
thêm 4 tháng qua mỗi năm đối với người lao động nữ. Như vậy, đến năm
2028, chúng ta sẽ đạt được độ tuổi nghỉ hưu mới cho lao động nam và năm
2035 sẽ đạt được độ tuổi nghỉ hưu mới cho lao động nữ.
Ngoài ra, BLLĐ 2019 cũng đã quy định tăng thêm 1 ngày nghỉ lễ trong
năm rơi vào ngày trước hoặc sau ngày Quốc khánh 2/9 2. Điều này có nghĩa
rằng từ năm 2021 trở đi, tổng số ngày nghỉ lễ hàng năm của người lao động sẽ
được nâng lên thành 11 ngày và dịp lễ Quốc khánh sẽ được nghỉ 2 ngày liên
tiếp.
Nhìn trên mặt bằng chung, hầu hết các nguyên tắc quy định về vấn đề làm
thêm giờ trong BLLĐ 2012 vẫn được giữ nguyên trong BLLĐ 2019. Mặc dù
vậy, để phục vụ cho nhu cầu tăng nguồn thu nhập của người lao động, BLLĐ
2019 đã điều chỉnh giờ làm thêm tối đa trong một tháng lên 40 giờ 3. So với bộ
luật hiện hành, con số này chỉ là tối đa 30 giờ trong một tháng. Thêm vào đó,
các ngành nghề được làm thêm tối đa 300 giờ/1 năm cũng được quy định rõ
ràng tại khoản 3 điều 107 BLLĐ 2019. Quy định này sẽ giúp người lao động
2 Điều 112 BLLĐ 2019
3 Điểm b, khoản 2, Điều 107 BLLĐ 2019

4


lẫn người sử dụng lao động dễ dàng xác định và áp dụng việc làm thêm giờ
trong quá trình lao động.

Đối với những trường hợp nghỉ riêng nhưng vẫn được hưởng nguyên
lương, BLLĐ 2019 cũng giữ lại tất cả những quy định trước đây và chỉ bổ
sung thêm trường hợp được nghỉ 3 ngày do cha nuôi hoặc mẹ nuôi của người
lao động chết theo quy định tại Điều 115 BLLĐ 2019.
Nếu như trong BLLĐ 2012, người lao động chỉ có thể đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động khi rơi vào các trường hợp được quy định tại Điều 37
thì tại BLLĐ 2019, người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng mà
khơng cần có lí do, chỉ cần báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng
thời gian là 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn và 45 ngày
đối với hợp đồng không xác định thời hạn. Hơn nữa , trong một số trường hợp
nhất định được quy định tại khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019, người lao động
thậm chí có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khơng có lí do và
cũng khơng có nghĩa vụ phải báo trước. Ví dụ như chị M là nhân viên dọn vệ
sinh cho công ty X. Mặc dù chị luôn làm tốt nhiệm vụ được giao, thế nhưng,
người quản lí ln tỏ ra khơng hài lịng, thường xun có hành vi nhục mạ và
đánh đập chị. Theo điểm c, khoản 2, Điều 35 BLLĐ 2019, chị M có thể chấm
dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước với phía cơng ty. Trong
phần sửa đổi của quy định này, lợi thế rõ ràng nghiêng hẳn về phía người lao
động. Đây cũng chính là một trong những giải pháp được sử dụng để bảo vệ
lợi ích cho người lao động nếu không muốn tiếp tục hoặc gặp vấn đề dẫn đến
không thể tiếp tục đảm nhận công việc hiện tại.
Các vấn đề gắn liền với người lao động như trách nhiệm và quyền lợi đối
với công việc vốn trước giờ luôn do người lao động trực tiếp thực hiện. Có
như vậy, người sử dụng lao động mới có thể đảm bảo thực hiện tốt việc quản
lí đối với người lao động mà mình đã thuê mướn. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã

5


có một sự thay đổi nhỏ trong vấn đề này. Cụ thể, trong vấn đề nhận lương,

nếu trước đây theo quy định của luật hiện hành, người lao động chính là
người phải trực tiếp nhận tiền lương được trả cho cơng việc mà mình đã thực
hiện thì giờ đây, theo quy định được ghi nhận tại khoản 1, Điều 94 BLLĐ
2019 sẽ chính thức có hiệu lực kể từ ngày đầu tiên của năm 2021, người lao
động nếu không thể trực tiếp nhận lương có thể ủy quyền cho cá nhân khác
nhận thay. Sự thay đổi này giúp việc trả và nhận lương giữa các bên trở nên
linh hoạt và dễ dàng hơn, đồng thời cũng là một biện pháp giúp đỡ khi người
lao động gặp phải các vấn đề bất trắc như bệnh tật, phải điều trị tại bệnh viện,
bị tai nạn bất ngờ,...không thể trực tiếp đến nhận lương.
Thêm vào đó, BLLĐ 2019 cũng đã thay đổi quy định về “Tiền thưởng” 4
thành “Thưởng”5. Điều này có ý nghĩa rằng khái niệm thưởng cho người lao
động đã được mở rộng ra. Người lao động có thể được thưởng khơng chỉ bằng
tiền mà cịn có thể bằng tài sản khác dựa trên kết quả hồn thành cơng việc
của cá nhân hoặc của tập thể. Một ví dụ có thể đưa ra để minh họa cho điều
khoản này là anh A đang là nhân viên bán hàng cho công ty X. Năm 2022, lợi
nhuận bán hàng mà công ty thu được vượt ngồi mong đợi. Vì vậy, cơng ty
quyết định thưởng cho các nhân viên theo doanh số bán hàng và anh A là một
trong số các nhân viên có thành tích tốt nhất. Thay vì được thưởng tiền mặt
như các năm trước đây, anh đã được công ty thưởng một phần cổ phiếu nhỏ
do công ty pháp hành.
BLLĐ 2019 cũng đề cao sự bình đẳng giới và có các quy định bảo vệ lao
động nữ nhiều hơn như yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các biện
pháp đảm bảo sự bình đẳng giới, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc 6,
4 Điều 103 BLLĐ 2012
5 Điều 104 BLLĐ 2019
6 Điều 135 BLLĐ 2019

6

trường hợp lao động nữ hết hạn hợp đồng khi đang mang thai hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi sẽ được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới 7,...Hơn thế
nữa, BLLĐ 2019 cũng loại bỏ yêu cầu thử việc đối với người lao động kí kết
hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng8.
2.1.2.

Những điểm đổi mới về phía người sử dụng lao động:

Ngồi những quy định đã được sửa đổi và bổ sung đối với người lao
động, BLLĐ 2019 cũng dành ra một số sự thay đổi liên quan đến người sử
dụng lao động. Dù vậy, người lao động ít nhiều cũng sẽ chịu ảnh hưởng nhất
định từ các điều khoản này.
Theo quy định của BLLĐ 2019, người sử dụng lao động sẽ có quyền thỏa
thuận giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần đối với người
lao động là người lớn tuổi theo quy định tại khoản 1, Điều 149 hoặc người
nước ngoài theo quy định tại khoản 2, Điều 151 thay vì phải kéo dài hoặc giao
kết hợp đồng mới như trước đây. Vì người lớn tuổi và người nước ngồi
thường là những người lao động sẽ khó đảm nhận một vị trí cơng việc ổn định
nên quy định này sẽ góp phần gia tăng sự thuận lợi cho người sử dụng lao
động trong quá trình thuê mướn những đối tượng này.
Về hình thức trả lương, BLLĐ 2012 đã quy định người sử dụng lao động
có tồn quyền lựa chọn hình thức trả lương cho người lao động theo thời gian,
theo sản phẩm hoặc theo khốn. Tuy nhiên, có thể dễ dàng nhận thấy đây
cũng là một trong những quyền lợi của người lao động, vì vậy, quy định này
tại BLLĐ 2019 đã được đổi thành sự thỏa thuận giữa hai bên. Người lao động
cũng sẽ có quyền cùng người sử dụng lao động quyết định về hình thức trả
lương. Giống hệt với quy định tại BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 cũng ghi nhận
rằng người lao động có thể được trả lương bằng tiền mặt hoặc thông qua tài
7 Khoản 3, Điều 137 BLLĐ 2019
8 Khoản 3, Điều 24 BLLĐ 2019

7


khoản ngân hàng cá nhân. Dù vậy, trong trường hợp tiền lương được trả thông
qua tài khoản ngân hàng cá nhân của người lao động, BLLĐ 2019 đã quy định
rằng người sử dụng lao động phải là bên trả khoản phí mở tài khoản chứ
khơng phải quyết định bên chi trả dựa trên sự thỏa thuận của hai bên như quy
định của BLLĐ 2012.
Tiền lương chính là thành quả của cơng việc mà người lao động đã hồn
thành. Người lao động hồn tồn có quyền tự do chi tiêu đối với số tiền lương
mình nhận được mà khơng có bất kì sự can thiệp nào. Vì vậy, để bảo vệ quyền
lợi này cho người lao động, BLLĐ 2019 đã bổ sung một ngun tắc trả lương
hồn tồn mới. Đó là người sử dụng lao động không được phép can thiệp vào
việc chi tiêu của người lao động, đồng thời cũng khơng được ép người lao
động dùng tiền lương của mình để mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ do người
lao động hoặc đơn vị khác do người lao động chỉ định cung cấp.
Người sử dụng lao động cũng sẽ phải thơng báo bảng kê lương cho người
lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm
việc vào ban đêm, nội dung và số tiền lương bị khấu trừ nếu có. Như vậy,
người lao động sẽ dễ dàng kiểm tra, kiểm soát được từng yếu tố cấu thành
trong tiền lương của mình nhằm tránh những sai phạm vô ý hoặc cố ý do
người sử dụng lao động gây ra trong q trình tính tốn và trả lương cho
người lao động. Điều khoản này chưa từng xuất hiện trong các quy định của
BLLĐ 2012.
Việc đăng ký nội quy lao động thay vì bắt buộc phải thơng qua UBND
tỉnh như trước đây theo BLLĐ 2012 thì trong một số trường hợp có điều kiện
nhất định, thủ tục này có thể được thực hiện bởi UBND huyện khi có sự ủy
quyền của UBND tỉnh.

8


Trước những sự thay đổi trên, ta có thể cho rằng BLLĐ 2019 đang giới
hạn quyền của người sử dụng lao động hơn so với BLLĐ 2012. Nhưng chúng
ta nên hiểu rằng, điều này được thực hiện nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp
của người lao động một cách tối ưu hơn và nó cũng bao gồm những lợi ích
nhất định cho người sử dụng lao động. Một ví dụ cho lập luận này là Nhà
nước sẽ khơng cịn can thiệp vào tiền lương mà người sử dụng lao động muốn
trả cho người lao động. Cụ thể, kể từ năm 2021, thay vì phải xây dựng thang
lương, bảng lương và định mức lao động theo nguyên tắc do Chính phủ quy
định theo khoản 1, Điều 93 BLLĐ 2012, người lao động sẽ được phép xây
dựng chúng một cách tự do và riêng biệt hơn, miễn là chúng hợp pháp chứ
không cần phải tuân theo một khuôn khổ nào nữa.
Hơn thế nữa, mặc dù người sử dụng lao động vẫn phải có nghĩa vụ tổ
chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc để đảm bảo việc thực hiện quy chế dân
chủ tại nơi làm việc. Nhưng thay vì phải tổ chức 3 tháng một lần như trước
đây, người lao động sẽ chỉ phải tiến hành định kỳ ít nhất 1 lần trong một năm.
2.1.3.

Những điểm đổi mới liên quan đến hợp đồng lao động:

BLLĐ 2019 chỉ giữ lại hai loại hợp đồng lao động được phép ký kết là
hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định
thời hạn. BLLĐ mới này đã bãi bỏ hoàn toàn các quy định về hợp đồng lao
động theo mùa vụ. Điều này được đánh giá là một thay đổi không ảnh hưởng
trực tiếp đến người lao động. Thế nhưng, đối với người sử dụng lao động, nó
lại là một sự tổn thất lớn. Người sử dụng lao động sẽ khó có thể tìm được
nguồn lao động để hồn thành những cơng việc mang tính chất tạm thời, ngắn
hạn, đồng thời cũng sẽ không thể tiết kiệm các chi phí về phụ cấp, trợ cấp,

bảo hiểm,...cho người lao động.

9


Chính vì sự phát triển và vai trị quan trọng của công nghệ thông tin điện
tử, BLLĐ 2019 cũng đã quyết định sẽ chấp nhận các dạng hợp đồng lao động
được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thơng điệp dữ
liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. 9 Hình thức giao kết hợp
đồng này sẽ có giá trị pháp lý tương đương với hợp đồng lao động bằng văn
bản. Chính vì quy định mới này, việc giao kết hợp đồng giữa người sử dụng
lao động với những người lao động ở xa, vì lý do riêng mà khơng thể trực tiếp
đến ký kết hợp đồng lao động sẽ trở nên dễ thực hiện hơn.

2.2. Nhận xét về điểm đổi mới tiến bộ nhất và ví dụ thực tế
minh hoạ cho quy định này:
2.2.1.

Nhận xét về điểm đổi mới tiến bộ nhất:

BLLĐ 2019 đã có những thay đổi để ngày càng phù hợp hơn với sự phát
triển của xã hội và đáp ứng các yêu cầu phát sinh trong quan hệ lao động. Mỗi
điểm đổi mới đều có ý nghĩa riêng giúp cải thiện mối quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động cũng như bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên. Vì
vậy, khó có thể xác định được đâu là điểm đổi mới có ý nghĩa và nổi bật nhất.
Tuy nhiên, nếu chỉ nhận xét mang tính tương đối, ta vẫn có thể rút ra được
một câu trả lời.
BLLĐ 2019 đã ghi nhận thêm đối tượng mới thuộc phạm vi điều chỉnh là
người làm việc khơng có quan hệ lao động. Theo khoản 6, Điều 3 BLLĐ
2019, người làm việc khơng có quan hệ lao động hay có thể gọi cách khác là

người lao động khơng chính thức là những người làm việc không trên cơ sở
thuê mướn bằng hợp đồng lao động. Như vậy, kể từ năm 2021 trở đi, những
người làm việc khơng có quan hệ lao động này cũng sẽ được bảo vệ quyền lợi
và phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của BLLĐ 2019. Riêng bản thân
tôi cảm thấy đây là thay đổi nổi bật nhất.
9 Khoản 1, Điều 14 BLLĐ 2019

10


Có thể nói số lượng người làm việc có quan hệ lao động tại Việt Nam khá
lép vế so với số lượng người làm việc khơng có quan hệ lao động. Do đó, quy
định tại BLLĐ 2012 sẽ hạn chế sự can thiệp của pháp luật lao động vào các
mối quan hệ cần có sự điều chỉnh của nó. Những người làm việc khơng có
quan hệ lao động cũng nên nhận được sự bảo vệ của pháp luật lao động. Vì
khơng được ký kết hợp đồng lao động, nên pháp luật khơng thể bảo vệ họ một
cách tồn diện. Chúng ta không thể áp dụng các quy định pháp luật về quan
hệ lao động cho những người khơng có quan hệ lao động. Tuy nhiên, việc đưa
những người làm việc khơng có quan hệ lao động vào nhóm đối tượng thuộc
sự điều chỉnh của BLLĐ 2019 đã phần nào đảm bảo quyền lợi tối thiểu nhất
họ nên nhận được, ít nhất là trong những vấn đề liên quan đến tiêu chuẩn và
điều kiện lao động nhằm bảo đảm các vấn đề về an tồn trong lao động.
2.2.2.

Ví dụ minh hoạ:

Những năm gần đây, không chỉ Việt Nam mà nhiều nơi trên thế giới bùng
nổ sự phát triển về dịch vụ vận chuyển, đi lại dựa trên nền tảng công nghệ.
Không khó để chúng ta có thể bắt gặp những tài xế với màu áo đồng phục của
các công ty kinh doanh dịch vụ vận chuyển như Grab, GoViet, Be,...trên mỗi

tuyến đường. Các cơng ty này chính là người tạo ra công ăn việc làm cho họ.
Thế nhưng, các tài xế không hề được giao kết hợp đồng lao động với phía
cơng ty. Mối quan hệ giữa hai bên khơng phải là quan hệ lao động mà đúng
hơn là một dạng quan hệ hợp tác. Các tài xế cung cấp sức lao động cũng như
cơng cụ lao động của mình, trong khi các công ty dịch vụ này lại tạo ra công
việc cho họ và phần lợi nhuận thu sẽ được chia cho 2 bên theo một tỷ lệ nhất
định. Hoặc những người được thuê để làm một công việc nhỏ trong một thời
gian ngắn. Họ được trả một khoản tiền và đổi lại là cơng việc, sản phẩm đã
được hồn thành. Khơng hề có bất kỳ hợp đồng lao động nào được ký kết
trong trường hợp này cả.

11


Tất cả những người được nêu trên chính là những người lao động làm
việc khơng có quan hệ lao động. Đáng lẽ, họ sẽ không thể được pháp luật về
lao động bảo vệ. Tuy nhiên, BLLĐ 2019 đã thay đổi để thực hiện trách nhiệm
này. Kể từ năm 2021 trở đi, những người làm việc khơng có quan hệ lao động
có thể được một số quy định của BLLĐ 2019 hỗ trợ bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp trong q trình thực hiện cơng việc.
Để minh họa cho ý nghĩa của sự thay đổi này, chúng ta có thể đưa ra một
vài ví dụ như sau. Nghề nghiệp chính của anh B là một tài xế xe ôm công
nghệ cho công ty Grab. Anh B đang sử dụng chiếc xe gắn máy riêng của mình
để thực hiện cơng việc này. Trên đường chở khách, anh B đã bị người khách
này dàn cảnh, đâm 2 nhát vào bụng và cướp hết tất cả tài sản của anh B. Theo
BLLĐ 2019 và LATVSLĐ 2015, anh B thuộc đối tượng được pháp luật lao
động bảo vệ và sự việc này có thể được xác định là một vụ tai nạn lao động.
Như vậy, cơng ty Grab có thể sẽ phải thực hiện một số trách nhiệm của người
sử dụng lao động khi người lao động bị tai nạn lao động. Kết luận này được
rút ra từ quy định của Điều 2, Điều 6, Điều 132 BLLĐ 2019 và khoản 8 Điều

3, Điều 38 LATVSLĐ 2015. Nếu như theo quy định của BLLĐ 2012 như
trước đây, có khả năng rất cao anh B sẽ không nhận được sự bảo vệ của pháp
luật lao động vì hợp đồng giữa anh B và cơng ty Grab chỉ là hợp đồng hợp tác
và khơng có bất kì một căn cứ nào cho thấy anh và cơng ty Grab có quan hệ
lao động.
Thêm một ví dụ nữa là ông A được thuê để gia công một bộ bàn ghế cho
chị C. Chị C yêu cầu bộ bàn ghế phải được hồn thành trong vịng 5 ngày.
Thời gian trung bình để ơng A làm ra một bộ bàn ghế là khoảng 55 giờ. Như
vậy, để kịp tiến độ công việc, mỗi ngày ông phải làm việc 11 giờ, nhiều hơn 3
giờ so với giờ làm việc tiêu chuẩn mỗi ngày của ơng. Ơng hồn tồn có quyền

12


dựa trên cơ sở mức lương tối thiểu vùng để thỏa thuận mức tiền cơng 10 và
cũng có quyền u cầu chị C trả thêm lương làm thêm giờ.11

3. KẾT LUẬN
BLLĐ 2012 đã hoàn thành tương đối tốt nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi và lợi
ích hợp pháp của đơi bên trong các mối quan hệ lao động. Nhưng vì sự phát
triển và thay đổi của xã hội, pháp luật lao động ngày càng phải được hoàn
thiện và nâng cao hiệu quả áp dụng. Sự ra đời của BLLĐ 2019 là hồn tồn
hợp lý, tuy khơng phải là có nhiều sự thay đổi lớn trong các quy định, thế
nhưng, việc đổi mới và sửa chữa đã giúp tối ưu hóa hơn hiệu quả áp dụng của
các quy định, giúp người lao động được đảm bảo quyền lợi một cách đầy đủ
hơn. Trong đó, sự thay đổi nổi bật nhất có thể kể đến chính là mở rộng đối
tượng điều chỉnh của bộ luật, ghi nhận cả những người làm việc khơng có
quan hệ lao động. Điều này khiến họ có thể cảm thấy an tâm hơn trong quá
trình làm việc vì được pháp luật lao động bảo vệ những quyền lợi cơ bản như
những người lao động trên cơ sở hợp đồng lao động khác.

Chúng ta không thể khẳng định rằng BLLĐ 2019 chính là phiên bản hồn
hảo nhất của pháp luật lao động. Mặc dù vậy, chúng ta có thể chắc chắn rằng
nó chính là phiên bản hiệu quả và tối ưu so với BLLĐ hiện hành. BLLĐ 2019
gần như đã lấp đầy các khuyết điểm của BLLĐ 2012 và cơ bản đáp ứng được
các vấn đề phát sinh trong quá trình xã hội và các quan hệ lao động ngày một
phát triển.

10 Điều 91 BLLĐ 2019
11 Điều 107 BLLĐ 2019

13


DANH MỤC TÀI LIỆU
Danh mục các văn bản pháp luật:
1.

Bộ luật Lao động 2012

2.

Bộ luật Lao động 2019

3.

Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015

Danh mục tài liệu tham khảo:
1.

Doãn Mậu Diệp (2019), “Dự thảo Bộ luật Lao động (sủa đổi): Phù hợp

hơn với các nguyên tắc kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế” - Cổng TTĐT
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, xem trực tuyến tại
/>2. Lý Hà (2019), “Bình đẳng trong quan hệ lao động” - Nhân dân
cuối tuần, xem trực tuyến tại

14


/>3.

Nguyễn Triều Hoa, Dương Thị Mỹ An, Đoàn Thị Phương Diệp, Dương

Kim Thế Nguyên, Nguyễn Khánh Phương (2015) - Giáo trình Luật lao động,
NXB Kinh tế TP. Hồ Chí Minh, TP.HCM, tr. 12, 13.
4.

Thùy Linh (2019), “Toàn bộ điểm mới của Bộ luật Lao động 2019” -

LuatVietnam, xem trực tuyến tại
/>5.

Văn Duẩn (2019), “16 điểm mới trong Bộ Luật lao động sửa đổi vừa

được thông qua người lao động cần biết” - Tạp chí Tài chính, xem trực tuyến
tại
/>
15